&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&什么情况应当订立无固定期限劳动合同，有哪些情形？
什么情况应当订立无固定期限劳动合同，有哪些情形？
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什么情况应当订立无固定期限，究竟，订立无固定期限劳动合同有哪些情形？《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
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法邦网免费法律咨询热线：2016年企业如何规避签订无固定期限劳动合同？
发表时间： 16:08:08 文章来源:
《2016年企业如何规避签订无固定期限劳动合同？》是有三思教育网（）为你整理收集：
某用人单位咨询：一批员工的第二次劳动合同即将到期，公司确定了续签合同员工名单，但希望与员工仍签固定期限劳动合同，将续签5年劳动合同的意向通知发给了员工。员工杨某要求签订无固定期限劳动合同，称自己2008年后已签订两次固定期限合同，第三次应当签订无固定。双方协商无果，公司下达了合同终止通知书，杨某在签完后，当天申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会进行了调解，公司依法支付了赔偿金。咨询：企业如何规避签订无固定期限劳动合同?　　评析：企业要想规避签订无固定期限劳动合同，可以考虑采取如下一些办法：　　1.变更劳动合同签订主体。法定代表人可以成立两个及以上具有独立法人资格的公司，看准人才后与A公司签订2-3年劳动合同，A公司合同期满后，由B公司与劳动者订立劳动合同2-3年。　　2.评估工作已近10年的员工。如认为工作近10年员工能力突出，业绩不菲，值得留用，则续签合同留用。工作能力和业绩平庸，对企业无关紧要，不值得留用，则应在满10年以前，以适当方式辞退。　　3.订立合同选择合理期限。首次劳动合同可以约定期限2-4年，合同期满前，应对其能力、业绩进行评估，慎重决定是否续签合同，避免二次合同期满后的无固定。如果值得续签，二次合同期限应当尽量长一些。　　4.引导员工力主订立固定期限合同，用人单位可以书面形式征询劳动者订立何种形式劳动合同，促其自愿坚持签订固定期限劳动合同，并保存员工力主之证据，防其反悔主张双倍工资。　　5.适当运用合同变更规定。只要协商一致，固定可以变为无固定，无固定可以变为固定。工作内容、劳动报酬、劳动条件、违约责任等，均可在企业发生困难时协商一致变更。　　6.改为劳务派遣用工。劳动合同期满前告知劳动者，在岗位、职务、工作内容、劳动报酬不变情况下，改为与劳务派遣公司签订劳动合同。有特殊贡献者事后还可以再收回来。　　7.建立无固定管理机制。(1)将劳动合同期限与工作岗位期限分别设置，便于工作岗位期满合理调整其工作岗位。(2)将劳动报酬分为基本工资和绩效工资，降低前者，提高后者，避免消极怠工。(3)建立激励奋进机制，促进员工持续攀登一个又一个新台阶，最大限度展示积极性主动性创造性，他们自然会自动加班加点拼搏，企业无需支付自愿加班加点费用。(4)充实完善绩效考核机制，严格按季度、半年、年度考核，为企业辞退不胜任工作员工提供确凿证据。(5)某些用人单位也可以采用人事工作外包，达到省心、省力、省钱效果。(6)无固定期限劳动合同也不是“铁饭碗、铁交椅”，只要符合劳动合同解除的法定条件，无固定期限劳动合同照样可以解除。　　参考案例：无固定期限合同不等于铁饭碗　　咨询：我单位很想同一个员工续订劳动合同，但又不想订立无固定期限合同，请教单位应当怎么办?　　2008年底，单位和应红丽签订了为期二年(日至日)的劳动合同。这期间，应红丽工作认真，为人正直，口碑也不错。到了2010年底，单位与应红丽又续签了为期两年(日至日)的劳动合同。　　现在单位和应红丽的劳动合同即将到期，再签劳动合同就属于第三次了，应红丽提出与单位签订无固定期限劳动合同，单位既想继续留用应红丽，但又不想与其签订无固定期限劳动合同，于是想出两招儿：第一，在与应红丽签订的第二次劳动合同中，注明合同期续订5年;第二，如果第一招儿不行，那就与应红丽协商，把第二次劳动合同中的合同期限变更为六年或七年，按法律规定这样就算变更劳动合同，可避免签订第三次劳动合同。　　既然想与应红丽续聘，那为什么又不想签订无固定期限劳动合同呢?该单位领导怕签了无固定期限合同的员工不能辞退，万一单位效益不好，到时候就得养起来，这无疑会成为单位的负担。　　专业法律工作者首先分析了单位的上述做法是否合法，还特别指出：无固定期限合同也可解除或变更。　　《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，“连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”　　所谓“连续两次订立”，是指连续两次双方签订劳动合同，或者在第一次劳动合同到期时，双方签订同意续签劳动合同的情况。本案中，该单位分别于2009年1月、2011年1月两次与应红丽签订劳动合同，已经构成“连续订立两次固定期限劳动合同”情形，单位想规避无固定期限劳动合同义务，从法律上讲是不可能的。　　对于单位领导担心签订无固定期限劳动合同会承担更大风险的顾虑，专业法律工作者说，无固定期限劳动合同是把双刃剑，在更好的保护劳动者劳动权利的同时，也赋予了用人单位更便利管理员工的权利。法律并没有规定劳动合同期限对用人单位解除劳动合同的限制，只要协商一致，或者劳动者的行为违反法律规定、劳动合同约定的，用人单位一样可以解除或者变更与劳动者签订的劳动合同。
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　　约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限。
　　法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　1、劳动者在该用人单位连续工作满10年;对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
　　2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;
　　&用人单位初次实行劳动合同制度&主要针对事业单位改制，对应前款的订立;&国有企业改制&，对应前款的重新订立
　　前款：订立或重新订立时，应当订立无固定期限合同。
　　3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同的。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。
　　第二个合同期满，就满足了&连续订立2次固定期限劳动合同&的&法定情形&，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。
　　换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。
　　因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选择，除非你一年换一批人;职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。
　　无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同;进行经济性裁员时，只规定优先留用;放宽了经济性裁员的条件。
　　这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合理流动的需求。
　　3种情形已经逻辑地包含了原《劳动法》订立无固定期限劳动合同的情形。因此，原《劳动法》规定订立无固定期限劳动合同的情形，不作为一种情形罗列。
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　　无固定期限合同存在哪些弊端
　　(一)给企业的用工模式带来一定的影响
　　现在的设计，对于劳资双方都提出了更高的法治意识和行为规范要求。对于企业的用工管理模式有了更多的制约，企业不能随意地、多次地与员工签订短期劳动合同，而要受连续两次的制约，也不能随意终止与工龄十年以上的员工的劳动合同。前者可能会使企业频繁更换员工，后者可能会增加企业的负担，用工失去一定的灵活性，无法对不满意的员工随意终止或解除合同。无固定期限劳动合同制度稳定了劳动关系的同时，制约了用工的权限，企业可能会因此缺乏竞争活力，劳动者可能也会产生安逸思想，少了拼博的劲头。不过无固定期限劳动合同制度是一把双刃剑，企业只要在遵照执行的同时积极应对，会给企业带来好处。
　　(二)使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段
　　由于员工依法享有提前通知解约权，所以无固定期限劳动合同对企业的利益是缺乏长期保障的。无固定期限劳动合同的弊端之一在于使企业丧失了合同到期终止这一维护企业利益的终极手段。用人单位对劳动者的管理权最主要体现在可以给劳动者工作机会，对表现不好的劳动者可以在劳动合同到期后不再使用。当劳动者无需为自己的工作机会担心时，一旦他认为用人单位的管理行为与其个人的利益相抵触时，就很有可能选择消极或积极地与用人单位进行对抗，使得工作积极性和效率下降，企业的利益也会因此受损。
　　(三)可能会使劳动关系出现新的不稳定情形
　　目前企业预防和化解风险的意识在不断增强。很多企业还是不能接受无固定期限劳动合同的签订，认为它弊多于利。对于那些技术骨干以及具有较高业务素质的员工，企业当然希望能够尽可能地延长与该员工的劳动关系，而对于那些企业并不看好的员工，即使签订固定期限的劳动合同，企业也会觉得受了劳动合同期限的限制，更不用说这种根本没有终止时间，并且企业一方解除条件更为苛刻的无固定期限劳动合同了。于是人们不免也担忧企业为了不签订无固定期限劳动合同而在劳动者工作九年后即解雇，或者在签了两次固定期限劳动合同就不再续订了，反而使劳动者失去了工作机会。企业的规避行为必然会影响到劳动者的切身利益，从而使立法的目的落空。
　　浅议签订无固定期限劳动合同应注意哪些问题
　　1) 订立无固定期限劳动合同的情形主要有下列几种：
　　a) 用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;
　　b) 劳动者在用人单位连续工作满十年的;
　　c) 连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
　　2) 用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同时，应注意如下几个事项：
　　a) &连续订立两次&是从《劳动》实行之日即日起计算;
　　b) 目前，上海市人力资源和社会保障局认为，用人单位第三次与劳动者订立劳动合同时，可以拒绝与该劳动者续订劳动合同，但若用人单位同意与该劳动者续订劳动合同的，除非该劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同;
　　c) 关于第三次续订，各地有不同的解释，北京市人力资源和社会保障局则认为，除非劳动者具有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位第三次必须与劳动者续订劳动合同，且除非该劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
　　3) 是否一旦签订了无固定期限劳动合同，用人单位就不能与劳动者解除或终止劳动关系了呢?回答当然是否定的。
　　有下列情形之一的，无固定期限劳动合同则会终止：
　　a) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的或达到退休年龄的;
　　b) 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
　　c) 用人单位被依法宣告破产的;
　　d) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
　　e) 法律、行政法规规定的其他情形。
　　有下列情形之一的，可解除无固定期限劳动合同
　　a) 用人单位与劳动者协商一致的;
　　b) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　c) 劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
　　d) 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
　　e) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　f) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
　　g) 劳动者被依法追究刑事责任的;
　　h) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　i) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　j) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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