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CEO用中文解释是什么?这是一种什么样的职位名称?
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CEO是Chief Executive Office 的首字母的缩写,内地的媒体大多译作“首席执行官”. 相关内容： 争鸣：为何不叫“首席执行官”,要称CEO? 拜读厉兵先生发表在日《人民日报海外版》第五版上的大作《大众出版物夹用英文词现象应适可而止》,厉先生说“放着‘首席执行官’不叫,非要称‘CEO’”.我想探讨一下,为什么语言的用户放着“首席执行官”不叫,非要称CEO呢? CEO是Chief Executive Office 的首字母的缩写,内地的媒体大多译作“首席执行官”.《现代汉语词典》2002年5月增补本在“西文字母开头的词语”中增收了CEO ,中文译名也是“首席执行官”.同时被收的还有另外五位大官：CFO（首席财务官）、CGO（首席沟通官）、CIO（首席信息官）、COO（首席运营官）、CTO（首席技术官）（第1734页）. 为什么《现代汉语词典》增补本用CEO出词条,而不是用“首席执行官”出词条呢?这个问题值得大家思考. 再看语用实际.诚然,在内地的媒体上使用“首席执行官”、“首席执行官”（CEO）、CEO（首席执行官）或CEO的情形都有,但是,就我所见,径用字母词（lettered-word）CEO的频率最高.例如： 在近两年,自从网络公司开始大片倒下时,美国公司CEO的离职率就一直居高不下.但2002年却略有不同,因为一些名声甚隆的CEO也难逃下台厄运,如凯马特（Kmart）和Worldcom的CEO.这些CEO执掌的并不是业绩不稳的新经济公司,而是在全球范围内有着响当当品牌的大公司.（日《北京现代商报》） 这段文字全用字母词——CEO,而且不括注中文.上海在不到一年的时间内接连出版两本字母词词典.一本是刘涌泉先生编著的《字母词词典》（上海辞书出版社,2001年7月）,一本是沈孟璎女士主编的《实用字母词词典》（汉语大词典出版社,2002年2月）.前者收字母词2000余条,后者收字母词1300余条. 《实用字母词词典》对CEO有比较详细的解释.它说CEO“是国际上惯用的企业高层人员的称谓.设立CEO,是目前世界500强企业大部分采用的一种企业管理方式.CEO负责监督、落实董事会统管的各项经营决策,这样既防止了决策层和执行层脱节,便于明确职责,合理分工,提高效率,有利于公司在激烈的国际国内竞争中保持核心竞争力,又有利于股东、员工、用户三方面的利益得到充分保证.”（第41页）可见,内地引进CEO这个职称,也是为了跟国际接轨.问题出在中文翻译上. CEO怎么翻译呢?内地似乎已经统一为“首席执行员”了,但是,著名的社会语言学家陈原先生曾说“执行官”官气太重,应该用陆谷孙先生主编的《英汉大词典》CEO条的释义“总经理”.但是,陆谷孙先生主编的《英汉大词典补编》又把CFO、CIO、COO译作“首席财务官”、“首席信息官”、“首席运营官”.陆先生是怎么考虑的呢? “总经理”在先,“××官”在后,不知道有什么不同. 香港称CEO为“行政总裁”.台湾称CEO为“执行长”,《华尔街日报》中文网络版也把CEO叫做“首席执行长”.例如： 除了职位更有保障以外,亚洲首席执行长们往往年纪更大.亚洲首席执行长上任时的平均年龄超过60岁,而欧洲及美国的首席执行长上任时的平均年龄却是49岁.此外,与欧洲及北美的首席执行长相比,亚洲的首席执行长们更加关注的是净利润的增长,而不是股东回报.（《亚洲CEO们宝座尚稳》,日） 这个例子值得注意,标题中用CEO,因为新闻标题要简短.文内就不厌其烦地用“首席执行长”. 最后,让我们来看看新加坡和马来西亚的CEO叫什么. 在新加坡,只有政府部门的Officer才称“官”,例如：训练官(Training Officer)、人力官(Manpower Officer)、律政官(Legal Officer)、新闻官(Information Officer)、高级新闻官(Senior Information Officer)、媒介联络官(Media Relations Officer)、公共联络官(Public Relations Officer)等 (参见《新加坡政府部门职衔标准华文译名》).私人机构的CEO都叫“首席执行员”.官方和民间机构的职称用语是泾渭分明的.马来西亚的情形跟新加坡一样. 日,我写了一篇题为《CEO：首席执行官》的短文,发表在新加坡的《联合早报》副刊上,马上就听到不同的声音.7月27日,该报发表了老新加坡、资深报人韩山元先生题为《“官”与“员”的质疑》.韩先生说： 中国现在是对CEO官民不分,也不分是中国的还是外国的CEO,一律称“首席执行官”, 新加坡怎么办?是要跟随中国官民不分,还是维持官民有别? 新中两国私营企业的CEO会面,或到对方国家访问,华文报写新闻时该怎么称呼?“中国××集团的首席执行官×××,与新加坡××集团的首席执行员×××会谈,两位首席执行官与首席执行员对会谈成果表示满意…… 韩先生这段话也值得我们思考. 《现代汉语词典》对“官”的解释是,指“政府机关或军队中经过任命的、一定等级以上的公职人员”,新加坡的语用实际是这个解释的最佳例证,可是中国的语用实际缩小了概念的内涵,从而扩大了它的外延,以致民间和军外也都有“官”. CEO中文到底应该怎么翻译,是“官”、“员”还是“长”?是“总经理”还是“总裁”?尚未定型,所以我认为用字母词CEO最好,直接、简洁,免得各说各话,何况还有点时髦. 《人民日报海外版》编者说： CBD、CEO、APEC、OPEC……长期以来,大众出版物上的英文字母缩写的新名词多得不胜枚举,一些读者对此现象颇有微词,纷纷呼吁纯洁祖国语言,在出版物中规范文字用法.那么,这种现象是如何产生的,它的存在有哪些弊端呢?这是广大读者非常关注的问题. 这段编者按值得商榷.“它的存在有哪些弊端呢?”难道CBD、CEO、APEC、OPEC在语用中就只有“弊端”吗?就CEO而论,它的“弊端”在哪里呢?B超、卡拉OK有没有“弊端”?它们的“弊端”又在哪里呢?难道“首席执行官”是最可爱的人吗? （网友：香港 汪惠迪） 相关新闻：大众出版物夹用英文词现象应适可而止 争鸣：大众出版物夹用英文词何罪之有 网友反馈：英文的中文译法要按照中文习惯（sayihe） 中国人,还是要讲中国话（朱兵） 没有必要争吵（崔健）
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第三方登录：这是最有可能接任马云CEO职位的人？
去年6月份时，媒体人程苓峰曾在微博上提出一个问题：后来有记者将这个问题抛给阿里巴巴集团首席人力资源官彭蕾，她的答案是，“没发生的事情，就不要妄加猜测，发生以后再看。”现在这事真的发生了（那么，彭蕾 ，此刻你怎么想呢？）。阿里方面今天发布了马云的公开信，马云表示他将于今年5月10日卸下集团CEO之职。他在信中说：为这事，他考虑了一年多。既然有一年多时间，他肯定与核心团队有过多次的磋商——关于谁来接合适？老马交出CEO后，组织架构怎么调整。这都是公司的大学问。很有技巧，马云先是把阿里巴巴分拆成25个事业部，分散了阿里庞大身躯的重心，去中心化；更有技巧的是，马云暂不宣布继任人选，给继任者与外界留出了四个月缓冲期，这也是给自己留出调整的空间（如果还要调整，还来得及）。猜彭蕾的人最多谁是阿里集团下任CEO，无疑将取代阿里几时上市成为这几个月内围绕阿里最大的悬念。微博上，猜集团首席人力资源官、支付宝CEO彭蕾的人最多。@电子商务观察员鲁振旺: 结果转发评论里面，彭蕾的呼声最高，其次是陆兆禧，最后是张勇，三个人都是中坚派，年轻、创新力强。前阿里人、丁香园技术负责人：想来想去，阿里继任 CEO 只有彭蕾女士「可以」并且有「资格」有「能力」担当了。：试问阿里天下，谁与老马试比高。下一届的CEO，从下面这个组织架构里找吧。个人以为，彭蕾出任的可能性极高。唯她，传承老马的价值观衣钵最深最全，业务决断力最强。彭蕾的官方简历是这样的：杭州商学院企业管理系94年本科毕业，是阿里巴巴创始人之一，历任阿里巴巴人力资源部副总裁、市场部副总裁和服务部副总裁，集团首席人力资源官及支付宝CEO。其在客户服务、市场营销、人力资源和企业文化建设方面有非常丰富的理论及实战经验。彭蕾的优势虎嗅分析彭蕾接任创始CEO的潜在优势如下：&1）她是最相信、最懂甚至也是参与建立阿里价值观的人 。这点让马云很放心。2）陆兆禧与张勇都是后来才加入阿里巴巴，彭是创始人之一。3）彭蕾70后，跟60后马云能形成承接关系。4）事实证明彭可以力挽狂澜的、承担使命与重任。2007年初，马云计划设立组织部作为高级人才储备库，彭蕾受命操刀。2010年彭蕾又被任命为支付宝CEO，而任命她的背景是马云对支付宝之烂忍无可忍，派她去折腾。她肩负打通淘宝与阿里巴巴平台、形成顺畅商业链条的重任。事实证明，无论是后来支付宝的发展、拿牌照，还是在2011年支付宝风波中的表现，彭蕾都不辱使命，给了支付宝、集团、马云以极大的支撑。而事实上，她还有另一半精力，始终放在集团人力资源工作上，从来没有断过对阿里价值观、文化与人才培养。5）她是个女性，忠诚、与男性互补，懂妥协与包容。对于虽退任CEO、但仍掌控阿里大局的马云来说，一个“女二号”是更能让他放心的角色。事实上，马云的好朋友，史玉柱，早都是这么安排的。此前，中曾这么写：彭蕾很少在外界亮相，但在阿里巴巴集团内部，掌管集团事务、行政、市场及人力资源等核心部门的她影响力仅次于马云，典型的中国企业“女二号”，她是马云战略决策最坚决的执行者，也是阿里巴巴文化建设的操刀手及维护者。对于马云，彭蕾直言，“他很多事情我都不爽，也不是很看得惯，但我能够依然对他保持最初的尊敬和佩服。我知道他身上也有他的弱点，但是对于他的格局观和他的悟性，还有一些判断，还有一些他身上的魅力，还是令我很欣赏，发自内心的。”2010年的则这么写（这篇文章的标题是《彭蕾：被马云推到前台的守护者》）：一直以来，在阿里巴巴团队里彭蕾扮演的角色很特别，马云和其他的总裁像是率兵打仗的“将军”，而她更像个“守护者”——“我看护着这一群人以及凝聚他们的那种力量”。事实上，马云团队的确可能经过长时间考虑与权衡了。我们现在再回头去看阿里巴巴总参谋长曾鸣，感觉到他别有深意。曾鸣指出，目前阿里思考的问题，不仅仅是马云之后谁接班的问题，而是后马云时代，整个集团一定要有个新管理模式。“我有个很极端的判断，可能未来公司是不存在的，CEO是不存在的，但组织存在，我们做很多事情，无论轮岗还是业务，都用网格化的分布方式让他们去协同，过去一年我在公司讲的最多的一句话是协同，而不是协调，这其中的差别是，协同是一群人用网络化方法，自组织朝一个共同目标努力，而不是由上而下的指令，这是未来一个非常大的挑战。”曾鸣说。曾鸣并不觉得阿里巴巴未来5年就会没有CEO，但他认为应该往“自组织”的方式努力，这个方向的最大结果，是很大程度上降低一个CEO的压力。“我们不指望未来马云接班人会是另外一个天才型的选手，我们更多是通过一种创新组织方式，把CEO决策失误风险降到最低。”这种创新组织方式就是今天的25个事业部？投票：你认为谁最有可能接任阿里巴巴集团CEO？
未来面前，你我还都是孩子，还不去下载 猛嗅创新！
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从七大事业群裂变到25个事业部，之前还想着下次会怎么整，马云一辞职，看来大动作也就到此为止了，阿里完全进入整合期，内部协调、整合、取舍，外部积极筹备如何上市，与刘强东说2013年京东“修生养息”类似，阿里的2013年甚至连上2014年也会呈现表面古井不波，底下暗流涌动的局面。这个局面很阴柔，很细致，很需要配合，若想要成功过度，确实只有马云这个天才是不够的，需要一个善于妥善调度与全面协调的人，毕竟马云仍会是坐镇背后的，一团强势的火需要一碗水来中和，马云卸任CEO，彭蕾确实是尚选！
:他和您有仇？
:真看不出来，马云为什么是个天才！也是，现在的社会：山中无老虎，猴子称霸王
马云深通太极管理之道，子公司体制向事业部体制进化，ceo面临的内争会10倍以上增长，稍稍退一下，可避免朝令夕改导致的威信下降，窃以为，此乃马云下意识的不宣之秘，
:马云不简单啊
:回复 ：晕死 一帮死人 //@zhao_bill021 ：另，大家可以看看近代大清顶层设计的变迁，一开始是顾问式上书房pk功臣集团，后来是秘书式军机处pk官僚集团，和alibaba的此次组织变革，也很有可比性，
:不要搞笑，好吗？？马云深通太极管理？？马云，他懂易经吗？不知道，他自己看过易经没？马云就是一个凡夫俗子，不要把他看得太高，对了，他打太极，好像是最近不久的事吧！
zhao_bill021
:另，大家可以看看近代大清顶层设计的变迁，一开始是顾问式上书房pk功臣集团，后来是秘书式军机处pk官僚集团，和alibaba的此次组织变革，也很有可比性，
我在想，如果孙彤宇一直在的话，这个人选或许很容易选出来。
buduandian
:回复 ：老孙是个悲情人物，这话题确实有意思，自己立下汗马功劳中途被逐，最终受益者可能是自己的媳妇儿。换个角度看，彭蕾的上位，有没有马云负了财神最终补偿给他媳妇儿呢，也算是曲线认错 //@Iproduct李磊 ：彭蕾貌似是孙彤宇的媳妇
话说这个貌似很有趣
Iproduct李磊
:彭蕾貌似是孙彤宇的媳妇
话说这个貌似很有趣
彭蕾的面容也颇有马云的格局
任正非与孙亚芳、张瑞敏与杨绵绵、马云与彭蕾？
:曹国伟与杜红
:曹国伟与杜红
最后的结语，让我感觉，马云可能不会让谁去当CEO，是真实的执掌大权的CEO。而是象征性的选出来一个人。其实最重要的是25个事业部可能要想文中说的轮值ceo。协同创建阿里帝国。这个做法非常赞同。如果不是这样，那么2013年之后的3年内。内乱四起。到时候马云只有欲哭无泪了。
彭蕾長的也最象馬雲么..
彭蕾很少在外界亮相，但在阿里巴巴集团内部，她的影响力仅次于马云，也是阿里巴巴文化建设的操刀手及维护者。一直以来，在阿里巴巴团队里彭蕾扮演的角色很特别，马云和其他的总裁像是率兵打仗的“将军”，而她更像个“守护者”——“我看护着这一群人以及凝聚他们的那种力量”。
马云确实NB，但是我不认为马云的路子（或者说阿里巴巴以前的成功）能够继续好使，毕竟现在的大环境动荡的太厉害。
云哥卸甲归田，退居二线，也算完美谢幕[鼓掌]；马云：95年下海，三度创业，历经风雨，终缔阿里……
team！保持凝聚力的同时不失个性与活力，言论自由思想自由又可以集中力量办大事！某组织要好好学学，十年都没进步啊！
最稳定的应该是腾讯不解释
坐等内幕~~~女将做上ceo，是很渺茫的，我看好除了女的，其他的男主都可以入选~~~
百分之1w2是彭蕾，错不了
业内普遍看好//@汪溪: 现在开始猜吧 //@新浪科技:彭蕾目前是支付宝CEO及阿里巴巴集团CHO(首席人力资源官)，是阿里巴巴18位创始人之一。作为微博上的热门接班人，如果阿里可以先一步找到支付宝CEO的接班人选，彭蕾将具有一定竞争力。http://t.cn/zjgujvB
曹国伟-杜红，马云-彭蕾？互联网兴起了女二当家的。
我觉得没有...................
看好彭蕾，理由很简单：一个能深刻理解企业文化并能始终如一的贯彻创始人精神的人才是最佳的接班人。
谁知道呢？也许是等人跳出来。
如果老马的心事这么早就被我们猜到了，那就不是老马啦。极有可能，爆冷呀
有没有发觉这张图片上马云与彭蕾有些像。。不仅神似，还形似。。。所以不是彭蕾还会是谁？
我想也是lucy~老陆做CEO公开讲话能力是个大问题
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　　一个在其上到底能有的干多久，这是一个值得思考的问题。我们经常可以看到很多在大之间跳来跳去，究竟为什么？是他们出了问题？亦或是被解决掉？
　　有“界的”之的曼弗雷德说，CEO如同一样，也是有生命周期的。曼弗雷德写过很多方面的书籍，如《沙发上的》、《领导的奥秘》、《神经质：并改变不良》等，都在用精神分析的视角探讨的内心剧场，今天分享一篇摘自《世界停一下，我要下车》的文章，一个CEO的生命周期，到底多久才够久？
CEO生命周期探讨
　　我经常疑惑，高级人的状态最佳期有多久？人们，特别是CEO，对这一问题的很难达成共识。答案多种多样。毕竟，有很多在起作用。
　　例如，所处环境是严重动荡的还是相对稳定的？不同（董事会、机构、、、或者私人股东）施加了什么样的压力？是不是？（如果是，答案会大不相同，因为人们为自己干活是最卖力的。）
　　然而，CEO给的答案通常是10年，左右不超过2年。我们记住，如果是家族企业，这一数字会有很大的不同。有些情况下，家庭成员会在非常年轻的时候当上，然后在这个位子上坐很长时间。想想我以前提到过的那些经理人，比如的，的。
　　这些人几乎要把各自的带进棺材里。然而，任期不仅关系到他们的。我个人倾向于支持8。在我看来，对大多数在压力极大的上的人来说，状态最佳期很有可能就是8年。然而，现实是CEO的任期越来越短——事实上，太短了。
　　大多数CEO是在50岁出头成为CEO的（不幸的是，大多数CEO仍然是男性），这个时候，他还可以有效工作很多年。问题是，这些年里有多少年是真正有效的？CEO能够真正发挥（激发，鼓励，提高，推动）多少年？
来自高层的看法
　　新CEO很快到，做领头羊改变了很多事情。生活突然与以前有了很大的不同。在很多情况下，做了CEO就是达到了阶梯的顶端，没有了上升空间。权威人（如果我们忘掉）不再对你指手画脚。现在大家完全指望你拿主意。
　　情况经常这样，你发现自己有时觉得十分孤独、焦虑、害怕、没有安全感，怀疑自己是否担当得起新职位的职责。尽管也许不愿承认，但很多都怀疑自己能否胜任。他们怀疑自己是否已经江郎才尽。但是对大多数新CEO而言，这不过是杞人忧天。新官上任，要解决的问题太多了，他们通常很快就转而为别的事情操心了。
　　然而，有个有趣的问题值得考虑一下：CEO是否有生命周期之类的东西？这个遵循某种模式吗？如果遵循，有哪些阶段呢？这些阶段是如何展开的？我认为CEO有这样的生命周期，接下来我要描述CEO生命周期的各个阶段。
　　就像有（一种进入后，其和随着时间而改变的模式）这个东西一样，我将，CEO带来的“回报”也遵循这个模式。产品和生命周期变得越来越短，给想与时俱进的CEO带来了很大压力。难怪CEO生命周期变得如此之短。
CEO的任期分为三个阶段
　　在概念上，我认为CEO的任期分为三个阶段：进入期、巩固期和衰退期。
　　进入期
　　如果你是CEO，达到这个最高职位后，你要做的第一件事情是什么？显然，头等大事是赢得支持者的信任。你必须取得成功、证明你自己、巩固你的位子。你想建立自己的势力，这意味着你必须赢得的支持和下属的尊重与忠诚。
　　上任后，就立即开始了蜜月期——你在整个任期内最愿意听取别人和建议的时期。在这个时期，你愿意学习，愿意尝试。你愿意尽可能快地吸收大量关键。正是在这个时期你愿意发起重大变革，特别是如果你是的话。
　　这个阶段要问的重要问题有：帮助你获得这个的人到底对你有什么期待？如果他们想看到变化的话，他们想看到什么变化？你觉得有什么问题？为了解决这些问题，改变现状，你认为你能为他们提供什么特殊的才能？
　　例如，是不是有这个可能：他们觉得公司缺乏，一个在高领域有一连串优异表现的人。还是，他们认为公司花销太大，需要一个擅长的人。或者，再次，他们需要一个擅长或者的人，因为公司经过了一年的混乱，需要一个能把大家团结起来的人。
　　然后，再次，公司下阶段的主要任务是开拓，因此需要任命一个有着丰富国际市场经验的人。等等，等等。因此，明智的做法是，第一步行动要符合任命你的人的期望。
　　然而，他们的期望和你的关注并非是天生一对。尽管进入期的特点是CEO愿意听取别人意见和建议，但是进入期还是有出现退化的可能。因为进入期可能压力很大，而且因为你体验到严重的焦虑，所以你也许会退回到你认为你最擅长的事情上：回到过去十分有效的那套。
　　然而，这个行为模式也许并不适合处在这个特殊时期的公司。根据先前经验仓促作出的，也许特别难以纠正，因为改变主意太丢脸了。你也许后来不愿换个方向并承认你犯了错。
　　在这个试验期，你作为的表现也许还达不到支持者的期望，特别是如果你是的话。毕竟，有这么多新东西要学习：你必须理解新环境；你必须了解各种各样的支持者；你必须选择左右手。你也许还必须“杀死”被废掉的王储——内部有望夺得CEO的人。
　　巩固期
　　当新CEO建立起一个彰显自己的主题（这个主题似乎也顺应外部环境的力量），就进入了第二个阶段，巩固期。你已经通过了通过仪式，证明了你自己。随着你能够拿出好结果，你开始在上觉得更有安全感。在改进，你自己的绩效就要到达顶峰。
　　在这个阶段，如果一切进展顺利，你已经与各种各样的支持者结成了联盟。你的下属拥护你选择的路线。你与建立了良好的关系，董事会对你的有信心。当然，如果事情进展不顺利，你就会。如果董事会越来越为业绩担忧，对无能的CEO越来越没耐心，那么你失业的可能性就会越大。
　　但是，让我们假设事情进展顺利。重要人对你的绩效满意，你赢得了各种各样支持者的信任。随着势力的巩固，你越来越有机会实现来自你内心剧场的当务之急——你给组织描绘的蓝图。随着时间的流逝，你越来越聚焦于某个主题，这个主题也许反映了贯穿你终生的某样东西。
　　我们可以把这个主题看作，试图解决某个从未得到完全解决的问题——仍然让有意无意地挣扎的某样东西。然而，令人不安的是，对这一主题的任何偏离也许都不再受欢迎，僵化开始出现。结果，遭到扼杀，能动性遭到打压。
　　衰退期
　　这个阶段从什么时候开始呢？可以说，从CEO的角度来看，当他觉得自己不再那么兴致勃勃地想掌握新东西时，衰退期就开始了。巩固期向衰退期的转变，是渐变。唯一重要的是，重大主题的微妙变化，以及因为质疑重大主题而冒着危险改变重大主题的人。
　　CEO到达衰退期的迹象可能是，没有多少变化，也没有即将推出的。构成似乎也没有什么变化，公司也没有争取主动开发新客户。公司没有新鲜血液注入，还是由那群死心拥护现有CEO的高级人组成。另外一个是，公司积累了太多，而且，对于如何利用这些现金，高管层已经黔驴技穷。
　　正是在这个第三阶段，问题可能会。CEO怎么啦？你也许太过安定，而且不再听得进不同。实际上，你有可能严厉打压不同意见。此外，本身不再能够给你足够的刺激。你越来越固执保守，也许对工作越来越懈怠。
　　这方面的一个很好例子是，传奇人。是T型车的制造者，T型车（广大百姓都买得起的车）起初是一个极其大胆的，后来几乎造成了的垮台，因为福特不愿改进设计。自年，T型车的设计都一直保持不变，尽管在此期间，发生了很多变化，福特汽车被抢去了很多。
　　福特无法走出对制造便宜车的沉迷。他内心深处关心的问题（揭示出很多有关他对自己的父亲的矛盾）是，通过为几乎与世隔绝的偏远农场提供来帮助农民。
　　美国大型蒙特哥玛利·沃特的前主席斯韦尔·李·埃弗里（SwellLee Avery）也有类似的偏执狂倾向。埃弗里关心的问题是和（他害怕遇到），这个主题在他任职其他时是有效的。不幸的是，在这一沉迷下，埃弗里把蒙特哥玛利·沃特变成了一家门面为百货商店的——没有什么东西可买，没有什么可赚。
　　还有一子，数字设备公司（）的创始人兼前主席肯·奥尔森（Ken Olsen）。奥尔森是的先驱之一，他早期对计算机行业的描绘，完全符合顾客的。然而，他后来一门心思追求上的完美，不太关注顾客不断变化的需求，让公司变得僵化，适应不了市场。最终，公司利润大幅下降，他被迫。很不幸，他说了一句让他格外出名的话，“个人没有理由在家里摆台”。
　　观察大亨（Summer Redstone）的，很多业界观察家不禁要问，（）能把小抱团造反推迟多久？把公司分成两个实体刺激公司升值，也许并不是让公司走出困境的。此外，雷德的行为似乎出现了问题。
　　在拉里·金（Larry King）的采访时，他说：“怕死的人就是会死的人。我不会死。我会永远活着……我觉得我仍然活在20岁，每方面，甚至是性。”（生于1923年的雷德斯通，刚刚娶了一个比自己年轻40岁的女人。）不幸的是，他的这一“永生”妄言对陷入困境的公司的股东来说，更像是威胁而不是。
　　对雷德斯通来说，幸运的是，的大多数媒体的更像私有的封地而不是真正的。如果维亚康姆是一家陷入困境的、公司或者报社，那么雷德斯通早就下台了。
　　但是，即使是在界，维亚康姆也不能奢侈到允许活在过去，行为举止像渐渐老去的Rat Pack乐队成员，在维加斯赌场向歌舞女郎抛媚眼。如果雷德斯通继续掌权下去，考虑到公司的糟糕业绩，维亚康姆这个庞大帝国也许撑不了多久。
　　这些因为各种各样的原因很难适应外界环境的变化。他们固执地坚守某个过时的主题，最后不得不垮台。自然，环境变化越快的，这种不匹配显现得越早。环境比较稳定的行业，行动僵化的人可以逍遥久一点。
　　CEO很难向自己承认，他们越来越不中用了，是时候改弦易张了。他们的感与他们的联系得太紧。他们也许贪恋的、沉迷于站在舞台中央。适时放手，说来容易做来难。衰退期会给公司造成很大的破坏。坚守一个过时的主题，可能会带来很大的灾难，在某些中，甚至让。
　　然而，除了坚守过时的主题以外，还有其他可能表现。有些CEO渐渐退出日常，做在外逍遥。因为新刺激激发活力，所以他们可能对之外的其他事兴趣，于是把公司交给下属按照他那套老方法管理，让自己有更多时间去做其他事情。
　　他们也许开始追求更有意思的业余事业或者业余爱好，把很多精力花在社交和运动上。如果这样做的是一个善于、懂得放手的CEO，那是完全可以的。不幸的是，把公司交给下属管理并不等于授权。授权也许还意味着，下属开始质疑CEO追求的主题，发现这些主题不再合适。
　　还有一些，把有限的在购买飞机、建造、建造村、特殊或者其他烧钱的事情上。有些CEO开始冒险把钱投在新领域上。他们也许把看成解决内心不安和焦虑（无聊感）的，不管花费的代价。
　　结果，他们把公司花在对公司建设没有多少用处的上。值得赞赏的是，有些CEO也许热心于，赞助艺术事业或者特殊体育赛事。这很好，只要不损害公司业务。
　　的CEO，在公司需要他全力以赴带领公司渡过难关时，把大部分时间和精力花在一些业余活动上——为自由女神像、玩票似地争做总统候选人。这是很机不对的典型例子。
　　斯堪的（）的前CEO扬·（Jan ），也醉心于并购游戏并且频频在面前露脸。对于这两个人，人们开始问谁实际上在、负责公司的日常。这样的和坚守过时主题结合在一切，会让衰退加速。
　　如果没有恰当地履行职责，衰退期的情况就会更糟。你证明了自己，董事会对你的监督就会松懈。随着时间的推移，你也许在董事会安插了很多因为得过你的好处而不敢真正履行监督职责的人。在很多情况下，董事会成员可能与打成一片。
　　毕竟，董事会中的很多人也许会在某天自己成为CEO。让一个关系很好的同事改变行为或者离开公司，并不是什么容易的事情。因此，很多董事会经常睁一只眼闭一只眼，只有在情况变得非常严重时才采取行动，而这个时候往往已经太晚了。
作者|曼弗雷德o凯茨o德o
来源|东方管理评论
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