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劳动合同续订应注意事项
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到期后&未续约&应如何处理？
一：小李是某外企员工，进公司时与公司签订了一年期劳动合同。转眼间，一年合同期满，小李仍在该公司工作，但公司人事并未与小李重新订立劳动合同。对此，小李只是认为是公司一时疏忽所致，并未在意。未曾想，过了四个月，当小李完成了手中的项目，公司即提出与小李终止劳动合同，除了按月支付其工资，未给付其他任何补偿，小李叫苦不迭，后悔自己当初为何没有提出订立书面劳动合同。
劳动合同期满以后，在不同的未续约阶段，用人单位和劳动者所承担的责任是不同的：
第一阶段：自劳动合同期满起一个月内未续订
用人单位：首先，用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间，用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动者的权利：如经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后，劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。
第二阶段：自劳动合同期满起超过一个月不满一年
用人单位：首先，用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同，并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外，根据有关劳动若干问题的意见规定，如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位&未与劳动者订立书面劳动合同&的情况。
劳动者的权利：在此期间，劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。（注：两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日；截止时间为补订书面劳动合同的前一日。）如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后，劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。第三阶段：自劳动合同期满起满一年以后
用人单位：应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者的权利：自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。
[维权提醒]
&铁饭碗&无固定期限劳动合同的形成
案例二：老周是一家国企员工，日，与公司之间的劳动合同到期。到期时，老周已在公司连续工作十一年。由于受金融风暴的冲击，企业欲精简企业人员，即对即将到期的劳动合同全部采取&不再订立&的方式。老周因此失业。
据屈晓蓉介绍，劳动者有权向用人单位提出订立无固定期限劳动合同应满足以下三种情形之一：
一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
【注Ⅰ】：在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年亦属于该情形。
【注Ⅱ】：劳动合同期满，有符合应当续延合同期限的法定情形时，劳动合同延续至相应的情形消失时终止。但若因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，不属于该情形。
二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
三、连续订立二次固定期限劳动合同，且没有以下出现两种情形的，需续订劳动合同的。
【注Ⅰ】：劳动者已与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订固定期限劳动合同的情形。
【注Ⅱ】：具备以下八种情形之一的：
A.在试用期间被证明不符合录用条件的；
B.严重违反用人单位的规章制度的；
C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
E.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
F.被依法追究刑事责任的；
G.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
H.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
对一些政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
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2013春季班
公司因为业务需要，有部分已经二次固定期限合同快到期人员公司不打算再继签，请问这种情况除正常经济补偿外，是否会因为员工本人不愿意解除而使公司承担其它额外经济补偿？
班级成员才可以发表评论哦~ 请先或
2013春季班
看了大伙的回答感觉任麦回答的最直白、准确、简单明了，其实法律上会很严谨，但实质上的理解只要简洁明白、易操作就好了，咱们HR可不能太教条化了，实战为主！
2013春季班
劳动合同到期只要是单位不续签，就要经济补偿的。如果有员工提出要签无固定期限的合同，但是也是要签的。提前一个月通知后，就不用要一个月的代通知金。沟通顺畅，就不用额外的补偿。
2013春季班
要给N+1补偿，没有额外经济补偿的
2013春季班
二次固定期限合同后，如果继续续签除非是劳动者个人提出固定期限的，其他一律应签订无固定期限合同。如果二次合同后，单位不愿意续签了，那么直接依法终止就是，不需要额外特殊补偿。
2013春季班
1.劳动合同法第十四条写得很清楚了，已经连续签订了两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九调和第四十条第一、二款两种情况，只要劳动者提出续签，必须签订。如果这样讲，你们是不能终止这部分员工的。协商解除可以，如果他们同意协商，给N。可以视情况给N+1 。当然从企业角度看，要是能协商成他们自己提出不续签，给他08年之后的补偿金是最好状态。。。
2.另外，你说的业务需要是哪种？工作业务结构调整还是什么？影响合同履行了么？如果是客观形势变更，可以提前30天或多支付一个月工资，然后协商解除的（N+提前30天或者N+1）。不过这个也有个前提，就是公司与员工就合同变更未达成一致意见的情况下才可以。
2013春季班
要给N+1补偿！
2013春季班
如果是违法解除需要支付双倍的经济补偿金。关键是单位解除的理由是否充足。
2013春季班
公司给予劳动合同法规定的经常补偿即可，补偿的标准都是N+1
2013春季班
合同到期，公司不再续签，经济补偿参考N，最多给N+1，的补偿，最多12年，
2013春季班
协商解除，一视同仁，如果给不愿意解除合同的人有额外的补偿，那愿意解除的员工就会也要提出要求，是不公平的，要通过进行集体协商，或者取得工会的支持。
& & &一切劳动关系的处理，都要尽量的人性化处理，大部分人事讲道理的。真的碰到个别现象，应依法处理。
2013春季班
二次固定期限合同？
14:27 发布
19:35 发布第一次固定期限劳动合同到期续签的几个争议问题丨子非鱼说劳动法
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第一次固定期限劳动合同到期续签的几个争议问题丨子非鱼说劳动法
作者：子非鱼序xu劳动合同续签存在两个情形，一是两次固定期限劳动合同后的续签，二是一次固定期限劳动合同到期后的续签。前者涉及到无固定期限劳动合同的订立和违法终止，研究文章不胜枚举，各地争议也不断，至今尚未形成决定性争议，其中最大的障碍在于强制续签与续签本身的逻辑矛盾。关于一次固定期限劳动合同到期后续签的论述不多，但是争议不少。对劳动合同法第四十六条第五项如何理解，如何适用，笔者尝试作一梳理，是耶，非耶？请各位观众批评指正。 一、续签是谁的义务？劳动合同法第四十六条第（五）项规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。由于没有见到全国人大关于劳动合同法立法的解释与说明，对续签属于谁的义务，我们只能对法律进行解释。关于立法目的解释，天知道投票的人大代表的意见是什么，甚至怀疑他们是否明白劳动合同法的条款。无法探悉立法目的，让我们先从文义入手，从字面上解释，用人单位应维持或提高劳动合同约定条件的，才可以避免支付经济补偿。从劳动合同法的体系来看，劳动合同法一改劳动法的自由散漫，采取了强制续签（两次固定期限合同手应签订无固定期限劳动合同）、取消约定终止、视为无固定期限劳动合同（满一年没有签订书面劳动合同）等手段，强力干预劳资双方的合意，维护劳动关系的稳定。劳动合同法第四十六条第五项明确规定，用人单位不续签需要支付经济补偿，因此，续签劳动合同是用人单位的义务。二、续签的举证责任在谁？我国举证责任主要来自于罗森伯格的法规范说，罗森伯格将法律分为基本规范和对立规范，对立规范又分为权利消灭规范、妨碍规范和制约规范。其学说认为，凡主张权利存在的当事人应当对权利发生的法律要件存在的事实负举证责任；凡否认权利存在的当事人应当就妨碍法律要件、权利消灭法律要件、或者权利限制法律要件存在的事实负举证责任。我国民事诉讼法采纳了其学说，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条规定，“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：（一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；（二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”审判中，在出现待证事实真伪不明时，法律则根据这种举证责任分配的规则，对真伪不明的待证事实进行归类，确定对该事实负有举证责任的当事人承担举证不利的法律后果。除了上述的民诉举证规则，《劳动争议调解仲裁法》第六条进一步规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动争议的举证规则还不完全等于民事纠纷举证规则。在签订劳动合同之前，双方是自由、平等的。在劳动关系建立之后，劳动者在用人单位的指挥、管理和监督下提供有报酬的劳动，用人单位不仅购买劳动者的劳动力，还对劳动过程进行管理，掌握工资、福利待遇，对劳动者奖惩。劳动关系建立后，用人单位掌握生产资料，还掌握和管理劳动者的工资、福利、档案等材料，劳动法上也更进一步将举证责任向劳动者倾斜。劳动合同法第四十六条第（五）项清楚的载明了义务的基础，即除用人单位维持或提高原劳动合同条件，劳动者不同意续订而终止的才不需要支付经济补偿。实体规定是举证责任分配的依据，因此，用人单位要对其续签承担举证责任，其不能承担举证责任的，应承担不利后果。其主张是劳动者不续签的，举证证明劳动者不续签的事实，否则也应当承担举证不利的法律后果。三、用人单位应该提前多久通知劳动者？续订应遵照劳资双方的意愿，用人单位和劳动者皆可以通知。为何规定主动一方，即在于一旦发生争议后由谁对续订行为举证。对用人单位而言，不续签主要两个原因，一是不需要用人，二是劳动者不符合用人单位的需要。用人单位不续签对劳动者影响很大，毕竟失业会直接影响劳动者生活、生存与发展。对劳动者而言，提前知悉是否续签，可以更好的为寻找新工作做准备。提前多少天不好固定。不同工种的劳动者，招录的时间也不尽相同。北京市在劳动合同法出台前，曾经有相应的规定，《北京市劳动合同条例》第四十条：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”&当代中国社会结构变迁研究课题组将目前中国社会分成国家与社会管理层、经理阶层、私营企业主阶层、专业技术人员阶层、办事人员阶层、个体工商户阶层、商业服务人员阶层、产业工人阶层、农业劳动者阶层和城市无业、失业和半失业人员阶层这样10个阶层。董保华教授将劳动者区分为经理、专业技术人员、产业工人以及无业、失业、半失业人员。不同的劳动者，对用人单位的作用不同。不同的劳动者，招录的难易不同。越是经理、专业技术人员，越是难招。越往下，可替代性越强，越容易招。对用人单位来说，提前通知是很好掌握的。那怕提前一个月通知，用人单位也可以提前几个月准备招录，是否续签的主动权更多地掌握在其手中。笔者认为，具体结合个案，只要用人单位的通知并不明显不合理，应当给予尊重。同时，应当允许劳资双方的约定，劳动合同法并没有禁止提前通知期的规定。劳资双方在签订合同时、或者在履行过程中，完全可以自由协商一个提前期限，劳资双方对提前期更清楚其对自身的影响，所以这样的自由协商应当给予足够的尊重。四、劳动者有劳动合同法第三十九条和四十条第一项、第二项的情形，用人单位可以不续签吗？劳动合同法第四十六条第五项，对用人单位提出了明确要求，即用人单位应当维持或提高原劳动合同的条件，换言之，用人单位不能以降薪、降职、变更劳动地点等为难劳动者，不当阻止续签的应视为拒绝续签。劳动合同法第四十六条第五项却没有对劳动者的情形作出规定。劳动合同法第十四条对无固定期限劳动合同续订提出了要求，在两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订劳动合同的，用人单位不得拒绝，但是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。劳动合同法第三十九条是劳动者过错情形，劳动合同法第四十条第一项、第二项是劳动者患病或非因工负伤不能胜任工作或者劳动能力不足不能胜任工作的情形。劳动合同法虽然鼓励用人单位留用劳动者，但是并没有无原则、无条件。劳动合同也是合同的一种，虽然劳动合同法没有完全履行概念，但可借鉴合同法不完全履行原则，不完全履行又称为“不完全给付”、“不良给付”、“积极侵害债权”，是指债务人虽然履行债务，但其履行不完全符合债务的本旨甚至给债权人造成损害的情形。债务人不完全履行所违反的债的关系上的义务，可以是主给付义务，也可以是从给付义务，还可以是附随义务。当劳动者存在严重违章、严重失职，或者不胜任工作时，劳动者所提供的劳动不再是用人单位所需求的，强迫用人单位购买瑕疵劳动，有违对价，明显不公平。基于上述分析，笔者认为，劳动者存在劳动合同法第三十九条、第四十第第一项和第二项的情形，用人单位可以不续签，因劳动者个人原因不符合用人单位要求的，用人单位不续签可以不支付经济补偿。实务中需要注意的是，劳动者存在劳动合同法第三十九条的情形，用人单位没有及时解除劳动合同，事后再以此解除或终止不续签，是否存在权利滥用的情形。劳动合同法对劳动合同解除的时限没有规定，用人单位在劳动者违反劳动合同法第三十九条后，有权解除，但是不一定解除。对用人单位应该在多长时间内行使解除权，地方上存在三种意见，第一种意见认为，用人单位没有从劳动者入职之日起为其参加社会保险，但之后已为劳动者缴纳，劳动者能否依据《劳动合同法》第三十八条第三项的规定请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者解除劳动合同的权利的性质属于形成权。虽然《劳动合同法》没有对此规定除斥期间，但是我国《民法通则》、《合同法》对除斥期间均有相应规定，形成权的行使应受一定期限限制。因此，如用人单位没有从劳动者入职之日起为其参加社会保险，劳动者如依照《劳动合同法》第三十八条的规定请求解除劳动合同，则人民法院可以按照《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效期间来掌握。（重庆高院）反过来，用人单位解除权应参照劳动争议仲裁一年仲裁时效，未在一年之内及时解除的不予支持；第二种意见认为，劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权（浙江高院）；第三种意见认为，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定，与劳动者解除劳动合同的，应当自证实职工符合解除劳动合同条件之日起三个月内做出。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件解除劳动合同的，用人单位应在试用期内做出。（天津）关于一年，3个月、5个月，其实均无法明文规定，劳动合同履行是一个动态过程，对解除与否，为用人单位的权利，其权利可以行使，也可以放弃。如何行使，尊重用人单位的用工自主权，但为防止用人单位滥用权利，应给予一定的合理期间，法律不宜规定过细。因此，对劳动者存在违反劳动合同法第三十九条情形的，用人单位未在合理期限内及时解除劳动合同的，比如劳动者两年前的一次严重违章行为，用人单位已经原谅后，在续签时因对劳动者不满意或不再需要用工时，再以此理由则涉嫌滥用权利。但是劳动者在劳动合同届满前一段时间内存在严重违章的情形，虽然用人单位未及时解除其劳动合同，但可以依法终止。另一种意见认为，用人单位明知劳动者违反劳动合同法第三十九条，可以及时解除劳动合同，但未及时解除视为对权利的放弃。个人并不赞同此意见，权利的放弃应通过意思表示行使。意思表示有明示或默示，在法律有特别规定的情况下，当事人不作为的默示即沉默也可被视为已构成意思表示，由此使法律行为成立。在法律没有规定的情形下，默示应该通过当事人有目的、有意义的积极行为将其内在意思表现于外部，使他人可以根据尝试、交易习惯或相互之间的默契，推知当事人已作某种意思表示，从而使法律行为成立。在合理期限内，用人单位既可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，不续签和解除在本质上有何区别呢？举重明轻，用人单位允许劳动者继续工作至劳动合同终止，仁慈反而成为过错，行善反而被归责？五、用人单位因客观原因不能维持维持或提高原劳动合同条件，可以降低劳动条件吗？《劳动合同法》第四十条第（三）项：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《劳动部关于&中华人民共和国劳动法&若干条文的说明》（日施行）第二十六条第四款：本条中的“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。用人单位因市场变化，其部门可能撤销、企业可能迁移甚至被兼并，原劳动合同中约定的岗位、地点发生变化，此时用人单位维持或提高原劳动合同条件较为困难。什么是劳动合同条件？多数解释劳动条件为生产资料条件，还可包括劳动安全卫生、劳动报酬、社会保险之外的劳动条件。工资、岗位、工作地点可划入劳动条件范围，当劳动合同的主要内容发生变化时，很难说劳动条件是维持或者提高以及降低。也只能从个案中来评判，用人单位不能举证证明其系维持或提高劳动条件时，应承担举证不利后果。六用人单位通知劳动者续签后，劳动者拒绝后在劳动合同到期前提出续签，是否可以?劳动合同的订立，也是前合同义务，只是劳动合同法没有规定缔约过失责任，劳资双方应当本着诚实守信的理念,以善意的方式行使权利、履行义务。劳动合同到期终止的通知，缺少相应的规范。对用人单位来说，在合理期限前通知用劳动者续签，可以尽早准备是否招录新人，避免工作脱节以及缺人的窘境。续签是用人单位的义务，反过来是劳动者的权利。虽然劳动合同法积极稳定劳动关系，实际上劳动者并不一定留恋上一份工作，跳槽是人才市场中的常见现象。对用人单位而言，虽然其可以决定是否继续留用劳动者，但是用人单位只能决定不续签，续签最终还需要劳动者的同意。毕竟劳动合同是双方合意，两次固定期限劳动合同后劳动者提出续签的除外（两次固定期限合同到期续签有争议）。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。从劳动合同法关于续签的规定来看，立法倾向于稳定劳动关系，鼓励用人单位继续用工，对用人单位不续签的规定用人单位要承担经济补偿的责任。但是劳动合同法对第一次固定期限劳动合同到期终止续签的程序没有规定，用人单位在劳动合同到期届满前的合理期限内应提出续签，同样劳动者在合理期限内也可以提出续签。但是，当用人单位提出续订要约时，劳动者拒绝后还能否再提出续签？不可以!笔者曾经办理一续签纠纷，案情很简单：劳动合同即将到期前，用人单位提前通知劳动者是否续签。劳动者在用人单位指定的期限内不答复。等用人单位招用新人时，劳动者考虑好了，提出要续签。用人单位拒绝续签，劳动者主张经济补偿。最后没有支持劳动者的请求，为什么？对用人单位来说，在合理期限前通知用劳动者续签，可以尽早准备是否招录新工人，避免缺工影响生产经营。对劳动者来说，在合理期限前通知用人单位续签，用人单位拒绝续签，可早做另外择业准备，避免突然失业。劳动合同的订立，应该遵守诚实信用原则，用人单位提出要约，劳动者没有及时承诺，用人单位已经另行招用工作人员，劳动者才提出续签，有违诚实信用原则。支持劳动者，则用人单位面临赔偿。反过来，当劳动者提出续签，用人单位迟迟不答复，劳动者另行择业付出时间、精力和相应的成本，用人单位在届满前同意续签，对劳动者而言也是损失，续签则违约，浪费重新找工作的成本，不续签没有经济补偿。破坏诚实信用，最终破坏的是整个社会秩序。结语劳动合同法以经济补偿来强制用人单位续签，续签因经济补偿责任而成为用人单位的责任。但是，续签本质上还是劳动合同的订立，仍然需要劳资双方的合意，因此续签仍然需要遵循公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。两次固定期限劳动合同的续签争议太大，一次固定期限劳动合同续签的争议不是没有，笔者解释角度，认为续签为用人单位义务，同时认为续签也应公平，劳动者存在劳动合同法第三十九条、四十条第一项、第二项时，用人单位可以不续签。
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