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员工不愿意签订无固定期限合同怎么办？
我公司有大量的一线工作人员，在公司工作年限比较长，有的已经长达10年以上。为了保证一线工作的稳定性，现公司拟与这些员工都签订无固定期限的劳动合同。但是一部分员工因为个人的原因，不愿意与公司订立无固定期限的劳动合同。请问：员工不愿意签订无固定期限合同应怎么办？ 　　答： 　　《劳动合同法》第14条规定，连续工作满10年的，签订合同时，用人单位应主动与员工签订无固定期限劳动合同，除非劳动者提出要签订固定期限劳动合同。否则，依照第82条的规定，应当签订无固定期限劳动合同，用人单位不与劳动者签订的，每月支付双倍的工资。 　　对于贵公司来讲，要看劳动合同是在什么时候签订的，若是在日之前签订的，依据现行《劳动法》规定，签订无固定期限劳动合同，不仅需要工作满10年，还需要员工向公司提出签订无固定期的申请，若其没有提出申请，那么可以与其签订固定期限劳动合同。若是在日之后签订的，依据《劳动合同法》的规定，员工工作满10年，其没有提出签订固定期限劳动合同申请的，公司应主动与其签订无固定期限劳动合同。因此如果该员工不愿意与公司订立无固定期限劳动合同，应当让其写一份自愿与公司订立固定期限劳动合同的申请后，再与其订立固定期限劳动合同。--博才网
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• 版权所有 Copyright 2011 All rights reserved.未签无固定期限劳动合同的二倍工资如何计算
作者:联拓律师事务所 商博
本文是联拓律师事务所商博律师所写的一篇关于应签未签无固定期限劳动合同的双倍工资问题的专业文章,本文中,商律师大胆立足于未签订书面劳动合同双倍工资与未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的不同之处,提出了后者的上限应为12个月,而不应该是11个月的观点,颇有合理之处,特推荐阅读.
根据我国《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位未与劳动者依法订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。据以往司法实践，对“超过一个月不满一年未签劳动合同”的，用人单位向劳动者支付二倍工资无任何异议，但对于未签订无固定期限劳动合同的，司法实践尚在矛盾中探讨，这也是实践不同于法条规定的无奈之处。也恰恰因为此，用人单位认为未签无固定期限劳动合同的二倍工资责任毫无意义，对该法律风险也一直忽视。
但是，通过最近的司法审判，可以看出，用人单位未与劳动者依法订立无固定期限劳动合同引发的争议已呈增长态势，用人单位因此承担的二倍工资责任也越来越引起重视。可是，对于“二倍工资”的法律责任如何实现，即二倍工资如何计算，支付期限是否存在限制，一直都未能形成统一观点。笔者将通过本文就此问题与HR和对劳动法感兴趣的朋友共同探讨。
解析意见：
一、用人单位未与劳动者依法签订书面劳动合同的法律责任
1、未签订书面劳动合同的情形
《劳动合同法》对用人单位未与劳动者依法订立书面劳动合同的两种情形进行了规定：（1）用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的；（2）应签订无固定期限劳动合同，而用人单位未与劳动者签订的。
2、未签订书面劳动合同的法律责任
（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第82条）
（2）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第82条）
二、“二倍工资”的性质如何认定
不论是用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，还是未依法订立无固定期限劳动合同，用人单位均要向劳动者支付二倍工资。那么对于二倍工资如何理解，其性质又该如何认定呢？笔者认为对“二倍”应加以区分，即：一倍为劳动者正常工资，另一倍为惩罚性赔偿。
三、“二倍工资”的支付期限是否应设定上限
对于用人单位“超过一个月不满一年”未与劳动者订立劳动合同的情形，根据上述法律条文以及司法实践，其二倍工资的支付期限最长不超过11个月。但对于未订立无固定期限劳动合同的情形，《劳动合同法》仅规定“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，而并未对期限加以明确。那么对于该情形，二倍工资如何计算，其支付期限是否设定上限呢？笔者认为对此亦应设定上限，即最长不超过12个月。
1、二倍工资的性质
根据上述分析，用人单位所承担的二倍工资中包含了一倍的惩罚性赔偿。既然属于惩罚性赔偿，则对于“惩罚”就应有限制。否则，“惩罚”将会扩大化，从而失去了原有的目的和意义，且更有可能出现为了索取另一倍工资，恶意躲避签订劳动合同，利用“惩罚”规则谋取不正当利益。这样将会改变立法的初衷，阻碍劳动关系的稳定与和谐发展。
2、“违法本质”相同
用人单位与劳动者未订立无固定期限劳动合同与用人单位“超过一个月不满一年”未与劳动者订立劳动合同的违法本质相同，侵犯的客体亦相同，故应比照后者规定处理。但由于考虑到用人单位与劳动者初次建立劳动关系，故自用工之日起赋予了用人单位一个月的“缓冲期”，即由此引发的二倍工资的支付期限最长为11个月。而对于无固定期限劳动合同的签订，由于劳动关系已存续一段时间，故不再存在“缓冲期”，从应订立无固定期限劳动合同而未依法订立之日起，便要向劳动者每月支付二倍工资。因此，该二倍工资支付期限最长为12个月。
3、时效的限制
　　根据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”由于二倍工资中的一倍正常工资已按时发放，另一倍惩罚性赔偿不属于工资范畴，故二倍工资的责任承担不能适用“拖欠劳动报酬”的规定，其法律责任仍受一年时效的限制。因此，由于未订立无固定期限劳动合同的责任期限在法律中没有明确规定，并根据时效限制，只要用人单位未与劳动者依法签订无固定期限劳动合同的，不论时间长短，用人单位均须承担二倍工资的法律责任，但最长期限为12个月。
综上所述，根据现有法律规定的理解和从立法本意出发，以及司法实践的发展，对于用人单位未与劳动者依法订立无固定期限劳动合同的，将有可能承担最长不超过12个月的二倍工资的法律责任。在此，也提醒用人单位，应加强和规范劳动用工管理，不能存在侥幸心理，否则，将承担严重的法律后果。
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用人单位经营困难主动给员工放假工资怎么算
现实中，单位强迫或变相强迫劳动者的理由花样百出，但大多是出于非法目的。例如用人单位出现生产经营困难，劳动力暂时富余，就会给一部分员工“放假”，那么其工资该怎么算？有的用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷，包括调整工作岗位、签订、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。此外，还有用人单位通过对劳动者放长假的方法来迫使劳动者离职。被放假的员工工资怎么算因“被放假”引起的纠纷，主要涉及两个方面的问题：一是“被放假”期间的工资如何计付;二是劳动者能否以“被放假”为由要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。关于“被放假”期间工资的法律规定，散见于原劳动部的意见以及地方性的规章。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”对于超过一个工资支付周期，劳动者没有提供劳动的，地方性的规章如市、省等地的《工资支付条例》规定的是按照不低于最低工资的百分之七十或八十的标准支付生活费，直到复产、复工。不过，这些规定适用的范围有限，仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。从劳动合同的角度来看，劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动，没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同，为保障劳动者权益，规定部分特殊情况下，劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费，比如法定节假日、工伤治疗期间等。非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难，此时，企业安排员工放假可以缓解用工压力，更重要的是可以保存人力资源，同时，对劳动者而言，工作岗位得以保留，获得一定的工资和生活费，这样有利于劳动关系的稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷，需要暂停劳动者工作协商解决的，工资可参照上述规定发放。对于其他的情形，应视放假的原因来确定。如果“被放假”是劳动者造成的，如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查，用人单位无需支付放假期间的工资。相反地，用人单位恶意对劳动者放假，或者停工、停产证据不足的，则需支付放假期间的工资。延伸阅读：
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专业律师优质解答如何解释无固定期限劳动合同
发布时间：
13:22:47 & 作者：王林清 杨心忠 & 来源：
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　　无固定期限的劳动合同是劳动法领域的一个难题，对于当事人约定的无固定期限劳动合同条款存在争议时，应当通过合同解释的手段。获得体现当事人意思与法律价值判断立法目的和利益衡量相统一的解释结论。这是一个将劳动法的特点和遵照合同法本身原则结合的过程，本文就此问题进行了深度探讨，供各位学习与思考。
　　文/王林清 杨心忠 最高人民法院法官
　　来源/北京大学出版社 《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》
　　【规则解读】
　　对于当事人约定一定期限且在该期限届至之前，如无特定意思表示即自动延期的劳动合同，应当以《劳动法》及相关劳动法规所确立的立法目的为指针，通过合同解释的各种假设，获得体现当事人意思与法律价值判断、立法目的和利益衡量相统一的解释结论。
　　【审理案件要览】
　　一、基本案情
　　上诉人（原审原告）：普林远东厂。
　　被上诉人（原审被告）：顾某。
　　日，顾某进入普林远东厂工作，为普通员工，后被提升为主管。入职后，普林远东厂与顾某签订了一份《劳动合同》，该《劳动合同》第1条约定：&本合同期限一年，自日起，至日止，其中前三个月为试用期。&第7条第6款约定：&合同期满如甲、乙双方不愿续签劳动合同，则需在合同期满前30天书面通知对方，否则视为双方同意按原合同约定的报酬和劳动条件延长合同一年，以后延年类推。&日后，双方没有再签订劳动合同0日，普林远东厂给予顾某一个月的有薪假期（日至8月9日）。当日，普林远东厂以通知的形式，以顾某与普林远东厂所签订的劳动合同于日到期，按双方劳动合同的约定，决定终止与顾某之间的劳动关系，并通知顾某结算工资及办理资料交接手续。顾某于日离开工厂后，向当地劳动争议仲裁庭申请劳动仲裁。仲裁结果为：(1)解除顾某与普林远东厂之间的劳动关系；(2)由普林远东厂支付顾某经济补偿金53826元（4485.50元／月&12个月）、6月份工资5110元、7月1日至8日的工资1480元，以及一个月有薪假期期间工资4200元，合计64616元；(3)驳回顾某提出的其他申诉请求。
　　裁决后，普林远东厂不服劳动仲裁裁决，向法院起诉，要求终止普林远东厂与顾某之间的劳动合同关系，且普林远东厂无须向顾某支付经济补偿金。
　　二、审理要览
　　一审法院经审理认为，由于双方在该合同上未明确终止期限，应认定双方之间存在无固定期限劳动合同关系。因普林远东厂无证据证明顾某的行为严重违反劳动纪律，亦无证据证明顾某对用人单位利益造成重大损害，故普林远东厂解除与顾某的劳动合同关系，依法应向顾某支付解除劳动合同的经济补偿金。
　　二审法院经审理认为，对涉案劳动合同性质及期限问题，根据涉案合同第1条合同期限和第7条第6款的解释，以及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第20条之规定，可以认定，涉案劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同。涉案合同第7条第6款的法律性质是约定解除权的条款而非约定终止条件的条款。所以，普林远东厂以该合同条款是终止条件为理由，要求适用原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第38条之规定的主张，就丧失了前提条件。结合《劳动法》第24条、第28条的规定可知，普林远东厂行使约定解除权，并不能免除其应承担给付经济补偿金的义务。由于顾某不存在《劳动法》第25条所列之情形，故依上述规定及原劳动部《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条之规定，普林远东厂应当支付顾某相应的经济补偿金。二审据此判决：驳回上诉，维持原判。
　　【规则适用】
　　一、合同的客观目的与主观目的：一个合同还是多个合同？
　　根据涉案合同第1条和第7条第6款，当事人之间产生的是一个合同关系还是多个合同关系？单纯根据涉案合同第1条判断，则为1个合同，期限为1年。纯粹从第7条第6款前半段看，则当事人之间的合同关系可能会存在多个，即，每年1个劳动合同，期限为1年，只要当事人没有明确表示解除。
　　综合两个条款的字面意思，得出下面两个结论都是可能的：(1)当事人实际上签订的是多份合同。该合同的期限是1年，签订的日期为每年的8月9日之前的30天。签订合同的意思表示是以不作为的方式作出。由于当事人在合同中明确约定了以不作为的默示方式作出意思表示，在法律上并不存在障碍。(2)当事人签订的是1个合同，该合同的期限并非为1年，而是一个无固定期限的合同。
　　但是，合同解释不仅是一个事实的认定问题，同时也是一个价位判断、利益衡量的问题。体现在现行法上，即《合同法》第125条所规定的根据合同的目的确定合同条款的真实意思。
　　由于合同解释的目标是获得合理的、妥当的结果，所以，目的解释就不能仅仅以对当事人的心理学分析来完成，同时还要将外部世界所形成的既定价值观、道德观、现实的政经条件以及法律制度的要求等融入合同的目的当中。
　　从本案用人单位的角度来看，上述两个条款的主观目的很可能是：合同的期限为1年，并且一年一签，到期之前双方当事人不作出解除的意思表示的，应当视为以默示方式又订立了一份合同。因为根据诉讼时的有效法律，约定固定期限的劳动合同期满时，用人单位无需支付经济补偿金。这样，用人单位通过这两个条款达到两个目的：(1)保证当事人所签订的合同是一个有明确期限的合同；(2)这两个条款同时免去了当事人一年一签的麻烦，节省了交易成本。
　　从劳动者的角度看，本案的劳动者在签订该合同时可能处于两种状态：(1)对这两个条款根本就没有考虑这么多，用人单位说需要签个合同就签了：(2)劳动者知道用人单位的主观目的是避免将来支付经济补偿金。在第一种情况下，应该说当事人的主观目的并不一致。在第二种情形下，当事人的主观目的是一致的。这种主观目的的解释既考虑了内部来源即合同本身，也考虑了外部来源即合同文本所形成的语境。
　　在本案中，在合同解释可以得出两种可能的结论时，考虑到上述订立合同的外部环境和法律体系的价值取向，应当采纳无固定期限的劳动合同的解释结论。原因在于：
　　(1)在市场的、外在的力量或环境导致一方当事人在合同关系中处于主导地位且合同条款由其拟定时，合同解释的结论要倾向于另一方。这是合同解释的不利于合同条款提出者的假设所要求的。
　　(2)在合同解释的结论存在两种可能性，且其中之一是完全合法的，而另外一种可能会导致规避法律的情况出现，则应当采纳前者而摒弃后者。这是合同解释的合法性假设所主张的。在本案中，上述合同条款所得出的当事人之间为多个合同的结论，使用人单位能够通过有效规避关于经济补偿金的相关法律规范。而这个法律规范则具有强烈的保护劳动者的意味。而如果采纳无固定期限的劳动合同的解释结论，则既能避免这一点，也更能反映保护性法律的立法目的。&
　　(3)从当事人的合同履行情况来看，劳动者在该用人单位工作十几年，所支付的巨大的沉淀成本应当得到补偿。将该合同解释为无固定期限的劳动合同能够满足这一要求。&
　　(4)就诉讼时的有效法律而言，无固定期限的劳动合同所提供的保护与固定期限的劳动合同在其他方面并不存在实质性差别。差别仅在于：固定期限的劳动合同在期限届满时，用人单位无须支付经济补偿金。从本案当事人双方实际履行的情况来看，劳动者更接近于在履行一个无固定期限的劳动合同，而非一年一签的劳动合同。&
　　(5)从当时的法律来观察，将一个长期的合同分拆成多个短期的合同，从而规避经济补偿金的支付，并且无固定期限的劳动合同的签订要求一个较长期限的劳动合同的签订和期满后，双方当事人同意这两个条件的同时满足，应当说过于苛刻，是当时立法的不足之处。在此情况下，通过合同解释弥补法律法规的不足也是一种实现公平正义的方法。
　　(6)与《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同的定义不同，诉讼时的生效法律法规对无固定期限的劳动合同的定义是：不约定终止日期的劳动合同（原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第20条）。这里的&不约定&可以解释为没有约定，或者约定不明。将涉案劳动合同的第1条和第7条第6款解释为终止期限没有约定或者约定不明并无明显的障碍。这两个合同条款说明，在签订合同之时，双方当事人对该合同的终止日期是不明确的，随着合同的履行，该合同的期限可能会继续延长，也可能会戛然而止，但合同本身并不丧失其同一性。
　　因此，将涉案合同解释为无固定期限的劳动合同更为合理和妥当。
　　二、法律解释与合同解释：附终止条件还是约定解除权？
　　用人单位在诉讼中主张，涉案合同第7条第6款的约定说明，双方实际上是设定终止条件的劳动关系，当终止条件出现时，用人单位当然有权终止劳动合同。自签订劳动合同时起，劳动者每工作1年后，双方当事人有合同终止权。双方是日签订劳动合同的，所以在每年的8月9日，劳动者每工作满一年时，用人单位有终止权。
　　理论上一般认为，终止条件具有未来性、不确定性、合法性以及不为当事人主观意志所控制的性质。而涉案合同第7条第6款的特点在于：合同从订立时生效，在每年的8月9日前30天内，任何一方都有权通过意思表示的方式将该合同终止，说明合同的终止或者效力的丧失取决于当事人的意思表示。而这明显与终止条件的特征不相吻合。该条款呈现出任何一方当事人在某一时间段内（每年8月9日到来的30天前）都可以以自己的主观意思来终止合同的特征。因此，该条款的法律性质是约定解除权的条款而非约定终止条件的条款。
　　如果把该合同解释为无固定期限的劳动合同，则涉案合同第7条第6款的前半段则是对解除权的约定。这样，第1条与第7条第6款之间的矛盾和冲突便被降低到最低限度，并同时与现行劳动法体系所倡导的价值趋向保持一致。
　　进一步来讲，用人单位行使约定解除权的，是否需要向劳动者支付经济补偿金？我国现行法对于双方合意解除（《劳动法》第24条）的情形明确规定用人单位需要支付经济补偿金。合意解除体现了双方当事人的意愿，充分尊重当事人的意思自治，即便如此，仍然需要支付经济补偿金。而约定解除权与合意解除并不存在质的区别（都体现为当事人的约定），并且在效果上更是体现为一方的意思表示就可改变法律关系的特点，因此，法律上不存在要求后一种情形下支付经济补偿金而否定前一种情形。
　　必须区分约定解除权的情形，不能一概而论：(1)如果当事人约定的解除权与《劳动法》第25条、劳动部发(号第39条、第40条或《劳动法》第31条保持一致的（可以将其总结为：用人单位的法定解除权、劳动者的任意解除权），则难以支持劳动者的经济补偿金请求权。 (2)上述情形之外的约定解除权，用人单位行使解除权的，应当支付经济补偿金。
　　至此，本案双方的合同体现出终止时间不明确的特点，双方当事人签订的是一个无固定期限的劳动合同。涉案合同第7条第6款是一个约定解除权的条款而非终止条件的条款，本案中用人单位行使约定解除权，应当支付经济补偿金。
　　三、合同解释的功能与特点
　　在劳动合同纠纷中，合同的解释具有不可替代的功能。实际上，处理任何一个合同纠纷，首先且最重要的工作就是合同的解释。依照传统的三段论的法律适用理论，合同解释是确定案件事实的过程，同时也是确定小前提的工作。即使如此，这里对小前提的探究仍然具有不同于其他案件的特征，即，建立在合同自由原则之上的合同法规则，绝大部分都是任意性规范。因此，当事人的约定就是法律。合同解释不仅在于确定法律适用的小前提，同时也深深影响法律适用的大前提。
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