51社保这个公司怎么样
国贸总部：北京市朝阳区建外SOHO2号楼2005室
乘车路线：地铁国贸站一号线/十号线C口往南100米
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51总部在大北京呐，各方面挺到位的，值得选择。
是可以同时交的，也可以领取的。你那个应该是新农保，我建议你还是新农保这块不要交了，因为领取的费用比较少，你直接让公司这边的社保交上，缴满15年之...
有啊！一般社保局门口都有很多代办的企业，还有单位或个人都可以下载个亲亲小保的app自己缴纳，我用了半年，去社保查每月都给交上了！
答: 买保险贷款，要什么条件，最高可以贷多少，多久可以贷出来?
答: 建议你选择银行的短期理财产品。
答: 儿童的“保险”年龄
大多数儿童保险的投保年龄都以0岁作为开始，但在保险行业章程中，这个0岁不是儿童的自然年龄，指的是儿童出生满28天。
遵守“先近后远,先急后缓...
答: 因为它会让小钱变成大钱,让不会投资的人也可以赚一些钱.
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5月26日，51社保宣布获得1亿元人民币C轮融资。本轮融资由智联招聘投资。同时，51社保与智联招聘达成战略合作，智联招聘将面向平台企业开发社保业务，联手51社保完善人力资源服务产业链条。
目前，51社保已
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--------------第一章 破碎的傲娇梦：你不是小公举--------------
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我单位属于普通公司，最近有位职工说自己是特殊工种，应该在55岁退休，要求我单位给办理退休事宜。
但是特殊工种的取号需要先添加退休的工作人员，“上传人事档案影响资料”，关键这个影响资料去哪里取得呢？
本人离职后原单位说给减员了，但是新单位一直无法增员，自己查询结果却是养老，失业，工伤，生育。都是正常缴费，只有医保缴费是暂停的如图
这是什么情况，谁给解释一下，原单位把社保托管到了51社保管理，把事情办
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话说上回，酒仙桥一聚，来参加HR FUN第1期活动的HRD们，对小红拖拉机的才（yan）华（zhi）,纷纷赞不绝口！
对余老师的专业实战经验，也是纷纷点赞！
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参加过多少次社交活动？塞进过多少的美酒佳肴？参与过多少的交流培训？
已经见识过各种形式的“局”后你是否跟我一样对那些人与谈话内容像背景音乐般自动过滤？
现在，钱越来越难赚了，尤其是在网络上面。但是，不可否认的是，还有很多大咖们，在默默的闷
心发大财。如今，面对网络上海量的项目，我知道，你们一定都尝试过。但是，真正有多少人赚钱
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提问是一门学问，专业的人士，才能提出好的问题，才能找对人，你是会提问的HR吗？...
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最近小编一直在做的事情是：打包快递，真心心疼快递小哥。
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51社保网：社保服务须淡定，深耕细作是硬道理
& 09:59&&来源：亿欧网&
　　社保是中国人和中国企业的痛点，这两大痛点是地域政策的差别和后续服务的高要求。随着人力资源行业的线下与线上融合，从社保切入的人力资源服务也会越来越热，新的竞争对手也越来越多，这将有助于整个社保行业的进步。
　　7月1日，亿欧网于51社保网国贸总部专访了其创始人余清泉先生。不同于众多O2O企业者风风火火的身影，从容淡定的余清泉先生娓娓道来他创业的经历和51社保的发展战略及成果。对人力资源服务行业走向线上线下融合的趋势，余清泉先生充满期待和斗志。
　　51社保网在成立之初就拿到了天使轮融资，并且在成立不到半年的时间内又获得400万美元的A轮融资，融资后的51社保网计划在全国15个城市设立分公司。现如今，51社保已经在北京、上海、广州、深圳、成都、重庆等地设立了分公司，人员规模已经超过100人。余清泉表示，即使51社保网很希望迅速在全国铺开，但是立足现实来考虑，扩张的速度必须稳住。他表示，社保重视服务，保证服务质量是根本。
　　关于社保服务的痛点，余清泉表示两大痛点是地域政策的差别和后续服务的高要求。因为国家的社保政策在各个城市都有所不同，在每一个城市办理社保都需要不同的手续，因此在扩张业务的时候，需要熟悉当地的社保流程才行。51社保在发展分公司时，从总部派出的人员必须在一个月内熟悉当地所有的社保流程。这种扩展模式虽影响了扩张速度，但余清泉表示更看重后期的服务质量。
　　第二大痛点是后续服务的高要求。因为社保服务是一个长期需求，每月都要按期缴纳社保，其中政策和流程有可能会有变化，因此51社保的人员必须实时掌握新的政策，适应新的流程。这对于社保服务来说要求非常高，余清泉表示这方面主要是和联合创始人胡万军一起负责根据实际情况制定相应的社保产品，将繁杂的社保实务设计成产品，对于专业度有很大的挑战。
　　51社保一直对标的是美国网站Zenefits，该网站为中小企业提供免费的一站式云HR 管理工具。而51社保并非完全模仿，余清泉表示主要学习的有两点。
　　一是模式，Zenefits的模式是提供免费软件给公司，如果有公司通过Zenefits的渠道购买了保险，那么Zenefits会从保险公司获得佣金。这一模式对51社保的借鉴意义是：51社保通过提供免费的咨询服务(余清泉于2007年开设的&我要社保&论坛一直沿用至今，现在独立于51社保网之外，提供免费的咨询和培训服务，并且可以在论坛上相互交流)，使用户购买51社保网的社保服务。
　　二是抓住痛点，解决痛点。对于美国人而言，最大的痛点是纳税，由于美国的纳税比较复杂，一些专门专注于工资结算的公司应运而生。而社保缴纳是中国人的痛点，因此51社保网首先做的并不是一站式服务性质的平台，而是从社保切入，在社保领域深耕细作。余清泉表示，51社保更像是人力资源服务行业的京东，而不是淘宝。
　　说到和同类服务于人力资源的金柚网，余清泉表示最大的区别在于模式的不同。金柚网是一站式的服务平台，虽然也是从社保切入，但是内容涵盖了社保、福利、医疗等。虽然在全国拓展的速度很快，但是社保服务依旧依赖于线下传统的社保服务企业，这种模式没有解决社保服务的根本问题。
　　在他看来，社保区别于其他的服务行业，其标准不是由行业内企业来定，而是政策规定。最核心的是利用技术和互联网模式降低成本。余清泉透露，相比传统线下模式的人员直接对接不同，51社保尽可能将服务流程转到线上，在系统中操作，这样大大解放了HR，同时使效率提升，通过这一模式转变将成本下降为传统的20%。此外，社保服务具有连续性，需要持续为企业提供服务，因此后续的服务质量需要更严的要求。
　　目前51社保网主要定位于中小企业的长尾市场，一是因为传统的社保服务模式不能降低成本去服务中小企业，而中小企业又有非常大的需求，并且51社保网通过互联网技术手段找到了降成本的方法;二是中小企业尤其是互联网企业更乐意接受这种互联网模式的社保服务。但余清泉也说到，企业的大小并不是由人数来定，只要接受互联网模式，就可以提供服务。
　　独立于51社保网的&我要社保&论坛一直延续至今，余清泉表示，社保的复杂性使得很多企业和个人都有自己的困惑，他本人保持着每天浏览论坛并回答用户疑问的习惯，这样可以从中了解到动态的社保问题。
　　关于未来51社保网会不会有诸如福利、采购、医疗等延展，余清泉表示将来会考虑往相关方向发展，但这些需求会通过51社保外包给其他专做福利、采购、医疗的企业，社保将一直是51社保深耕细作的领域。
　　社保是中国人和中国企业的痛点，随着人力资源服务行业的线下与线上融合，从社保切入的人力资源服务也会越来越热，新的竞争对手也会越来越多，对于这一点，余清泉表示并不担心竞争加剧，甚至期待更多的人加入这个行业。他表示，一方面51社保网在技术和服务方面已经有了自己的标准，并且具有一定的品牌效应;另一方面，行业的竞争者越多，就会推动整个行业向前发展会促使行业内所有人进步，这也是51社保发展的驱动力所在。
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责任编辑：安然&&&/&&&作者：张安媛
有些读者可能不太了解EvanSpiegel其人，我在此简单介绍一下。在EvanSpiegel还是斯坦福大学一位学习产品设计的学生时，他就创办了Snapchat。他现在是世界上最年轻的亿万富翁之一。访谈过程中，他谈了很多关于他获得成功的原因，以及他对年轻创业者的一些建议。我决定把我们谈话的内容总结出来
近日，“开源迭代·解码未来”源码资本2018年码会年会在北京召开，源码资本投资部副总裁袁迪、Zenjoy创始人夏锎、BluePay创始人陈锐、RozBuzz创始人陈宁，分享了他们对于出海创业的心得与体悟。
他曾经是个自卑的80后，也曾获得过180位大佬的投资，他被质疑是个骗子，短短2年做出估值30亿的企业，他就是许单单，拉勾网的创始人。许单单是个苦命的孩子。13岁那年，父亲过世，母亲改嫁，他与奶奶相依
当前的中国，已经进入创新发展的新时代。模式创新、技术创新、手段创新。零售也已经进入创新发展的新时期;需要创新零售理念、创新零售模式、创新零售技术手段。任何的创业需要基于创新的发展思路。
4月28日下午5点17分，曼宁国际中心三楼，摩拜单车北京总部。王晓峰在三楼的卫生间里用冷水洗了好几遍脸，之后回到工位上。一位负责技术的员工过来和他聊天，王晓峰的脸上一直保持着微笑，看不出有其他任何的情绪。
精细化运营的核心就在针对用户生命周期管理环节进行大量的A/B测试，然后找到关键点进行优化。本质很简单，只不过我们首先要针对自己的运营体系，结合业务做出一个业务数据结构
移动互联网时代，离不开手机，在人们通过网络寻找商机的时候，却忽视了移动互联网最为重要的上网工具，不错，那就是手机，正如《我不是药神》那句经典台词：“谁敢保证不生病”一样，“谁敢保证自己的手机不坏呢?”
设计素材网站发展的三个趋势：1、设计素材网从求量向求质发展；2、从多元向细分垂直发展；3、从提供素材元素向提供设计模板发展。10年来，素材公社设计素材质量高、访问流畅、界面简洁精美。
网站运营是一个细致的活，随着互联网环境的不断变化，网站也陷入激烈的竞争中，这种竞争包括不同行业网站之间的竞争，也包括同类产品之间的竞争，站在网站的角度来说，生存下来其实不易。
某网站在百度的收录也收录了一些什么彩票内容的快照，网站首页快照也被修改成赌博内容，并被百度直接红色风险拦截提示，，部分页面已被非法篡改！根据以上客户被黑的情况，立即进行了全面的网站安全检测，针对网站被黑的情况制定了详细的安全部署方案。
网站文章收录速度，也反映了百度快照的更新速度。要想提高文章被百度收录的几率，要么让百度频繁光顾你的网站抓取信息，要么把你网站上的内容充实起来，每天更新大量高质量的文章，内容多了，被检索的几率也会更大，自然收录的几率就会更大。
对于绝大多数的企业网站来说，从网站建设到网站运营，通常是虎头蛇尾，上线网站轰轰烈烈，而网站上线后却处于无人管理状态，造成这个原因，和企业的自身定位有关系，也和对网站的重视度有很大关系。
从网站建设到网站运营，似乎经历这样的变迁，建设一个网站越来越简单了，而运营一个网站却越来越难了，这是什么原因造成的呢?具体来说，如今的网站运营主要包括三个方面：用户运营、渠道运营、数据运营，三者之间彼此共存，互相共补，从而让网站运营进入正常化。
网站建设时要优先明白网站的目标和受众在哪儿，从而根据目标和受众的定位进行网站结构框架搭建。在网站建设时要明白，网站建设的最终目的就是增强网站的影响力，即增强用户黏性或扩大企业影响力。那么，在网站建设时该如何增强网站效果呢?
最近有朋友遇到的网站被惩罚降权了，收录减少流量减少，不懂怎么回事问到我这里来了，今天就这这个话题分享一下网站降权怎么快速恢复。下面就带来网站被降权的快速恢复策略。
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扫一扫关注最新创业资讯51社保余清泉：我只是想做一个安静的HR，却一怒之下走上了创业路
上周六的时候，我司首席HR兼CEO余大大参加了由百场汇主办的「CEO说」系列活动。当天下午与小伙伴们分享了《创业公司没钱没资源该如何抢人》的招聘实战经历。
本酱也将余大大的分享内容进行了整理，发现干货满满呀，希望对大家的招聘工作有帮助哟～
▲本期听众在四合院与演讲嘉宾合影
以下是51社保CEO余清泉分享的自己创业时期招人的经历，以及他由此总结出来的一些原则和技巧，约4000字：
▲51社保CEO 余清泉
我是做HR出身的，那个时候我很业余，跑社保的时候，发现每次说法都不一样。一怒之下就做了个论坛，变成了国内最大的社保专业论坛。
我一开始只是想做一个安静的HR，2014年我才开始创业，又没钱又没资源的企业还要抢人，这是创业的公司所面临的难题，我们都是这么走过来的，这方面我有很多可以跟大家分享。
创业公司招聘HR的原则
2004年毕业后，我去了一家央企，那个时候发现，国企的人力资源体系非常传统，完全跟着教科书走，教科书告诉我们，人力资源分六大模块，若按照职能划分的话，我们发现一个正常的人力部门至少有六个人。
如果一个创业公司，一上来光人力就要搞六大模块，肯定完蛋了。现在流行的是三支柱——COE，BP，SSC。后来我们发现，绝大部分HR未来都会变成BP（业务合作伙伴），和业务联系得很紧密。
如果人力资源部门不再像以前，六大模块，你只能选择一个，你会留下谁呢？
绝大多数创业者都选择留下招聘模块，这都是痛的领悟。
管理者对人的把握，要经历无数的淬炼。面试人的过程，可以帮助你保持对人的敏感性。我认为招聘在企业里面，是非常重要的一个环节。那么问题来了，我又没有人，又没有资源，但我还要去招人，我们该怎么办呢？
1）所有的公司创始人一定是公司的第一个HR，找合伙人一定是你的第一个职责。有很多创始人说，我去招一个牛逼的HR，用他帮我把团队搭建起来。这个想法是错误的，早期老板是一定要亲自上的，甚至团队到了一定的规模，我们建议老板还是要亲自面人的，因为你需要保持这样的感觉。
2）如果只有一个HR编制的话，我建议招一个以招聘为主的人，这个人可以会有兼岗，但是招聘是他的强项。
3）50人以内的时候，不要去为HR扩编。曾经有一个CEO就问过我，他公司还很小，才十几个人，他说需要招一个人专门帮做工资，我把他狠狠骂了一顿。我说，你现在的人两个手都数得过来，哪个人干得好，哪个人干得坏，你还评判不了吗？你非得要派一个人去做一套复杂、冗长的体系，这个未必是合适的。
▲活动现场，与嘉宾共同探讨用人之道的听众们
没钱没资源，怎么招到牛人？
人力资源部不应该有那么多人，但是你现在说，没有HR招不上来人啊！为什么会这样，我曾经总结过，要么是你不够牛逼，要么是你没有花足够的时间。
1）牛人法则
我们在内部吸引人的时候，一定是用牛人吸引牛人，招聘其它套路都没有这个最直接。具体的做法很简单：
a. 要让自己牛起来
这个我会发现，也是很多创业者慢慢就会炼出来的。一定要自信，一定要敢于去讲，清晰地认识自己，知道自己什么方法对，并且以合适的方式传达下去。
如果你的团队里面有编制的话，你会说，看，这是非常牛的一个人，他现在在我们团队。
所以早些年，无论如何一定要找到自己身上的闪光点。就像我们去卖产品一样，你连自己产品的优势都不知道，那哪行啊？所以，一定要找到。
b. 如何吸引产品技术
有次，我和几个CEO聊了一下，有一个人说，我当年招人的时候，我就先听了雷军招人的故事，里面有一个叫「车轮战术」的套路，轮番轰炸，天天跟他聊，聊到这个人实在受不了，就加入进来了。他也效仿，结果就是，被人家臭骂了一顿。
我跟大家讲一下，我是怎么找到我的产品技术合伙人的。事实上，51社保是一家互联网去改造传统服务的公司。我其实根本就不是工程师，也不是产品经理，更可悲的是，我也没有在BAT等互联网公司待过。我面临着没有资源、没有钱，怎么办？
首先，我当时很清楚，我要做这个项目必须要找到互联网的人。所以我们开始画圈，把能认识到的所有里面，你认为可能跟他相关，或者是这个圈子里面，或者最牛逼的人，你就挨个儿排了一下。
我的母校是一个文科学校，中国青年政治学院，以后要合到社会科学院大学，我突然发现我读了个社会大学，这里没有写代码、搞产品的人。于是我找到了我的高中同学。我找了一个读理科的哥们儿，他后来去了百度，是百度早期内部的ERP，负责人事、财务这种事，其实很契合的，但是人很高傲，一般的小项目看不上。
我跟他说现在全国的社保很复杂，计算非常复杂，Excel搞不定。他说这哪儿能用Excel啊，得用ERP，你能把规则搞清楚吗？我说规则是我的强项，但是技术我搞不定。他说，这个事我来帮你做嘛。
于是每天他下班的时候，我就到车库咖啡去找他。终于有一天，他问我，你们是怎么收费的？我一听，机会来了。最后他主动提出，我们一块儿搞吧。
所以，找技术产品的人，一定要有耐心，同时要让他有参与感。他如果真的感兴趣，不用你提，他自己会主动提这个事的。
有时候，你去吸引牛人的时候，胃口不一定合适。所以你们要把你的高等团队，都培养成能去吸引牛人的牛人。层层的背书，你会发现这个团队就非常具有吸引力。
2）时间法则
a. 即便是牛人，也要花足够的时间
CEO在早期的时候，至少要花50%的时间在找人上。我早期的时候经常是这样的，花很多时间都在找人上。想起一个人，现在就去见他，从北京到杭州约人吃一顿夜宵。
b. 创业，要保持对人的感觉
关于用人，有两种观点，一种人认为，我们就是要靠内部培养和提拔；一种人认为，我们尽可能用越来越多的人就好。我的观点是调和的，你一定是要培养人的，但是一定要记住，我们创业现在发展速度太快，外部的优秀人才进来未必是坏事，而且他也有他的优秀习惯会带进来，很多文化是需要融合的。
c. 对牛人要有耐心
时间很神奇，我给大家举个例子，大家知道服务涉及到各种参数，这种模型蛮难的，一般人会觉得枯燥，但有的人他会特别感兴趣。有一个人，最早在国家统计局工作，我很早就看上他了，但是很难挖。
这种情况下，我们不断地跟他联系，我经常会跟他去讲想法，遇到什么问题的时候，就把他叫过来讨论。我们花了整整两年时间，等他酝酿这个决定。他说，辞职简直是过五关斩六将啊。毕竟是优秀人才标兵，国家机关不愿意放人。所以如果时间不够成熟，他没做好十足的决定，很可能办离职时一犹豫，就放弃了。
把握这两个原则，但还得学点手段。除了道，也有术。
早期的时候，我也很痛苦，我们也没钱，我还要招一个牛人，牛人在百度年薪80万。好，如果我也给年薪80万？
我告诉各位，这种事情要少干。成熟的公司，薪酬本身就是它的护城河，它就是要把薪酬拉得很高。不要跟大公司拼工资，这种竞争，根本就轮不到短兵相见，你就被远程扫射干掉了。
高效招聘的5个小技巧
所以，创业公司早期的时候你要抢人，除了要用很重要的工资之外，还要用一些技巧。接下来给大家介绍几个小秘籍。
1）刷脸比猎头更重要
有的时候你是要去用猎头，但是除此之外，你们一定要清晰地知道，刷脸非常重要，现在重要到什么程度呢？很多人会说，PR是一种生产力，你的品牌包装无时无刻。
譬如说早期，我们很重视朋友圈怎么发。因为很多关注你的牛人，他是默默地通过朋友圈关注你的。你天天给他报好消息，他说，哎哟，发展这么快！看来我可以选择这个时机加入了。
2015年初，我们有一条朋友圈是潘石屹过来给我们送了一把「保护伞」。当时很多人就说：哇，潘总都来这边看你们。
其实今天关上门来说，这件事很偶然，当时我们在建外SOHO，潘石屹的房子，他过来视察一下工作。当时在我们在开会，看到他在外面，我们的一个合伙人，立马就冲出去了，拉着潘总你好你好，我们是你的住户，在这里创业。潘石屹说，我这儿有一把伞，伞上有物业电话，有对物业不满的地方可以打电话。
所以，各位，像今天这种场合，你能让多少人去认识你，这都是很重要的。
2）未来比现在更重要
你要挖一个年薪80万的人，一定要知道一个非常重要的道理——未来比现在更重要。
一方面，每一个人内心深处都有想做成一个事情的梦想。另一方面，人在最终衡量利益的时候，都是极其理性的。
有一个经典的话术是，假设他现在每年年薪刨去日常开销，一年40万。你就问他一句话：10年之后买得起房吗？他就会突然发现这个现实很残酷。但是创业公司有一个非常大的魅力，上市之后，很多富翁就诞生了，真正优秀的人是愿意选择未来的。
3）感觉比价格更重要
我们很多时候都爱直接扯上钱，谈一个人就是谈价格，这也有问题，因为很多时候我们辞职换工作，就是希望更快乐地工作和生活，这种感觉是非常重要的。
话说回来，我能给到员工的感觉是什么？
我给大家举个真实的例子，我早期的时候谈的第一个工程师，几轮轰炸到了最后，再面谈的时候，他忽然带了女朋友，也就是说，工程师是很单纯，换工作这种大事，必须有家里人做主。
那个美女也是个HR，最后问到我，还有什么福利待遇吗？当时我就崩溃了，我刚拿天使，创业公司哪有什么福利啊。当时灵机一动，说有啊，我们有商保，有补充医疗保险。她一听，靠谱，这家公司这么小的时候都这么有情怀，这么有责任感。好，就让男朋友来这一家了。
我想跟大家说的是，有的时候这些东西换算成价格，没有多少，但要让员工知道，公司以人为本，未必一定是土豪公司才能有这些资源。
4）灵活比保守更重要
创业公司为什么能够请人，有一个重要的，大家都会叫，船小好掉头。
比如我们招一个UI设计，其它的谈得不错，他说没什么要求，就是看上刚出的最新一款苹果电脑，当时我心里咯噔一下，肯定是上万的对不对？但是最后毫不犹豫地说我们来解决。
后来我就在想，我们的激励难道只有发工资一个手段吗？有的人喜好苹果手机，这也是一个奖励，有的人说，他需要学历提升，他需要去参加培训，我们送他去上混沌学院去培训，对他来讲是一个莫大的奖励。还有包括做团建，把这几个人拉到国外去，有可能这是他一辈子第一次出国，这对他印象很深刻。
需要我们真的以人为本，要钻到里面去，要知道员工他到底最需要的是什么。
5）入账比支付更重要
KPI的激励已经落伍了，现在的激励是多元化的激励。你要去思考，到底什么样的支付是性价比最高的。这个是资质凭证入账，这个是发票入账，我们所有人都是活生生的，都是有消费的。
那我们去想这些话题，就像刚才说的，如果我们发工资给他，他扣税之后自己再去消费，买苹果电脑。工资总额增加了，可能明年社保这些东西就要增加。但如果是公司买一台电脑就不一样了，这是固定资产，可以折旧，几年后便宜卖给他。
现在还有新的做法，可以完全把它变成租金。当变成租金的时候，你会突然意识到一个很有意思的问题，我能不能跟员工去谈薪酬的替代？
有了这几个技巧糅合到一块儿，你完全能够找到更灵活、更方便、同时更能触达到人心的方式。在资源有限的情况下，我们要让每一分支出变得性价比最高。
发工资是一门很有学问的事情，你要用多元化的方式去吸引员工、人才过来，这是一个非常有趣的趋势。创业公司也有优势，要相信自己，连你自己都这么看好、能够放弃那么多去投入的事情，你一定能吸引来其他优秀的人和你一块儿去战斗。他现在不来，只是时机不合适而已，我们可以用很多方法，不断地跟他去建立连接，到哪一天，他会主动地说：「最近怎么样啊聊会儿？」
你说：「好，马上，撸串儿。」
这个事就有戏了。
51社保整理编辑
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