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他们都在用51社保余清泉：我只是想做一个安静的HR，却一怒之下走上了创业路
上周六的时候，我司首席HR兼CEO余大大参加了由百场汇主办的「CEO说」系列活动。当天下午与小伙伴们分享了《创业公司没钱没资源该如何抢人》的招聘实战经历。
本酱也将余大大的分享内容进行了整理，发现干货满满呀，希望对大家的招聘工作有帮助哟～
▲本期听众在四合院与演讲嘉宾合影
以下是51社保CEO余清泉分享的自己创业时期招人的经历，以及他由此总结出来的一些原则和技巧，约4000字：
▲51社保CEO 余清泉
我是做HR出身的，那个时候我很业余，跑社保的时候，发现每次说法都不一样。一怒之下就做了个论坛，变成了国内最大的社保专业论坛。
我一开始只是想做一个安静的HR，2014年我才开始创业，又没钱又没资源的企业还要抢人，这是创业的公司所面临的难题，我们都是这么走过来的，这方面我有很多可以跟大家分享。
创业公司招聘HR的原则
2004年毕业后，我去了一家央企，那个时候发现，国企的人力资源体系非常传统，完全跟着教科书走，教科书告诉我们，人力资源分六大模块，若按照职能划分的话，我们发现一个正常的人力部门至少有六个人。
如果一个创业公司，一上来光人力就要搞六大模块，肯定完蛋了。现在流行的是三支柱——COE，BP，SSC。后来我们发现，绝大部分HR未来都会变成BP（业务合作伙伴），和业务联系得很紧密。
如果人力资源部门不再像以前，六大模块，你只能选择一个，你会留下谁呢？
绝大多数创业者都选择留下招聘模块，这都是痛的领悟。
管理者对人的把握，要经历无数的淬炼。面试人的过程，可以帮助你保持对人的敏感性。我认为招聘在企业里面，是非常重要的一个环节。那么问题来了，我又没有人，又没有资源，但我还要去招人，我们该怎么办呢？
1）所有的公司创始人一定是公司的第一个HR，找合伙人一定是你的第一个职责。有很多创始人说，我去招一个牛逼的HR，用他帮我把团队搭建起来。这个想法是错误的，早期老板是一定要亲自上的，甚至团队到了一定的规模，我们建议老板还是要亲自面人的，因为你需要保持这样的感觉。
2）如果只有一个HR编制的话，我建议招一个以招聘为主的人，这个人可以会有兼岗，但是招聘是他的强项。
3）50人以内的时候，不要去为HR扩编。曾经有一个CEO就问过我，他公司还很小，才十几个人，他说需要招一个人专门帮做工资，我把他狠狠骂了一顿。我说，你现在的人两个手都数得过来，哪个人干得好，哪个人干得坏，你还评判不了吗？你非得要派一个人去做一套复杂、冗长的体系，这个未必是合适的。
▲活动现场，与嘉宾共同探讨用人之道的听众们
没钱没资源，怎么招到牛人？
人力资源部不应该有那么多人，但是你现在说，没有HR招不上来人啊！为什么会这样，我曾经总结过，要么是你不够牛逼，要么是你没有花足够的时间。
1）牛人法则
我们在内部吸引人的时候，一定是用牛人吸引牛人，招聘其它套路都没有这个最直接。具体的做法很简单：
a. 要让自己牛起来
这个我会发现，也是很多创业者慢慢就会炼出来的。一定要自信，一定要敢于去讲，清晰地认识自己，知道自己什么方法对，并且以合适的方式传达下去。
如果你的团队里面有编制的话，你会说，看，这是非常牛的一个人，他现在在我们团队。
所以早些年，无论如何一定要找到自己身上的闪光点。就像我们去卖产品一样，你连自己产品的优势都不知道，那哪行啊？所以，一定要找到。
b. 如何吸引产品技术
有次，我和几个CEO聊了一下，有一个人说，我当年招人的时候，我就先听了雷军招人的故事，里面有一个叫「车轮战术」的套路，轮番轰炸，天天跟他聊，聊到这个人实在受不了，就加入进来了。他也效仿，结果就是，被人家臭骂了一顿。
我跟大家讲一下，我是怎么找到我的产品技术合伙人的。事实上，51社保是一家互联网去改造传统服务的公司。我其实根本就不是工程师，也不是产品经理，更可悲的是，我也没有在BAT等互联网公司待过。我面临着没有资源、没有钱，怎么办？
首先，我当时很清楚，我要做这个项目必须要找到互联网的人。所以我们开始画圈，把能认识到的所有里面，你认为可能跟他相关，或者是这个圈子里面，或者最牛逼的人，你就挨个儿排了一下。
我的母校是一个文科学校，中国青年政治学院，以后要合到社会科学院大学，我突然发现我读了个社会大学，这里没有写代码、搞产品的人。于是我找到了我的高中同学。我找了一个读理科的哥们儿，他后来去了百度，是百度早期内部的ERP，负责人事、财务这种事，其实很契合的，但是人很高傲，一般的小项目看不上。
我跟他说现在全国的社保很复杂，计算非常复杂，Excel搞不定。他说这哪儿能用Excel啊，得用ERP，你能把规则搞清楚吗？我说规则是我的强项，但是技术我搞不定。他说，这个事我来帮你做嘛。
于是每天他下班的时候，我就到车库咖啡去找他。终于有一天，他问我，你们是怎么收费的？我一听，机会来了。最后他主动提出，我们一块儿搞吧。
所以，找技术产品的人，一定要有耐心，同时要让他有参与感。他如果真的感兴趣，不用你提，他自己会主动提这个事的。
有时候，你去吸引牛人的时候，胃口不一定合适。所以你们要把你的高等团队，都培养成能去吸引牛人的牛人。层层的背书，你会发现这个团队就非常具有吸引力。
2）时间法则
a. 即便是牛人，也要花足够的时间
CEO在早期的时候，至少要花50%的时间在找人上。我早期的时候经常是这样的，花很多时间都在找人上。想起一个人，现在就去见他，从北京到杭州约人吃一顿夜宵。
b. 创业，要保持对人的感觉
关于用人，有两种观点，一种人认为，我们就是要靠内部培养和提拔；一种人认为，我们尽可能用越来越多的人就好。我的观点是调和的，你一定是要培养人的，但是一定要记住，我们创业现在发展速度太快，外部的优秀人才进来未必是坏事，而且他也有他的优秀习惯会带进来，很多文化是需要融合的。
c. 对牛人要有耐心
时间很神奇，我给大家举个例子，大家知道服务涉及到各种参数，这种模型蛮难的，一般人会觉得枯燥，但有的人他会特别感兴趣。有一个人，最早在国家统计局工作，我很早就看上他了，但是很难挖。
这种情况下，我们不断地跟他联系，我经常会跟他去讲想法，遇到什么问题的时候，就把他叫过来讨论。我们花了整整两年时间，等他酝酿这个决定。他说，辞职简直是过五关斩六将啊。毕竟是优秀人才标兵，国家机关不愿意放人。所以如果时间不够成熟，他没做好十足的决定，很可能办离职时一犹豫，就放弃了。
把握这两个原则，但还得学点手段。除了道，也有术。
早期的时候，我也很痛苦，我们也没钱，我还要招一个牛人，牛人在百度年薪80万。好，如果我也给年薪80万？
我告诉各位，这种事情要少干。成熟的公司，薪酬本身就是它的护城河，它就是要把薪酬拉得很高。不要跟大公司拼工资，这种竞争，根本就轮不到短兵相见，你就被远程扫射干掉了。
高效招聘的5个小技巧
所以，创业公司早期的时候你要抢人，除了要用很重要的工资之外，还要用一些技巧。接下来给大家介绍几个小秘籍。
1）刷脸比猎头更重要
有的时候你是要去用猎头，但是除此之外，你们一定要清晰地知道，刷脸非常重要，现在重要到什么程度呢？很多人会说，PR是一种生产力，你的品牌包装无时无刻。
譬如说早期，我们很重视朋友圈怎么发。因为很多关注你的牛人，他是默默地通过朋友圈关注你的。你天天给他报好消息，他说，哎哟，发展这么快！看来我可以选择这个时机加入了。
2015年初，我们有一条朋友圈是潘石屹过来给我们送了一把「保护伞」。当时很多人就说：哇，潘总都来这边看你们。
其实今天关上门来说，这件事很偶然，当时我们在建外SOHO，潘石屹的房子，他过来视察一下工作。当时在我们在开会，看到他在外面，我们的一个合伙人，立马就冲出去了，拉着潘总你好你好，我们是你的住户，在这里创业。潘石屹说，我这儿有一把伞，伞上有物业电话，有对物业不满的地方可以打电话。
所以，各位，像今天这种场合，你能让多少人去认识你，这都是很重要的。
2）未来比现在更重要
你要挖一个年薪80万的人，一定要知道一个非常重要的道理——未来比现在更重要。
一方面，每一个人内心深处都有想做成一个事情的梦想。另一方面，人在最终衡量利益的时候，都是极其理性的。
有一个经典的话术是，假设他现在每年年薪刨去日常开销，一年40万。你就问他一句话：10年之后买得起房吗？他就会突然发现这个现实很残酷。但是创业公司有一个非常大的魅力，上市之后，很多富翁就诞生了，真正优秀的人是愿意选择未来的。
3）感觉比价格更重要
我们很多时候都爱直接扯上钱，谈一个人就是谈价格，这也有问题，因为很多时候我们辞职换工作，就是希望更快乐地工作和生活，这种感觉是非常重要的。
话说回来，我能给到员工的感觉是什么？
我给大家举个真实的例子，我早期的时候谈的第一个工程师，几轮轰炸到了最后，再面谈的时候，他忽然带了女朋友，也就是说，工程师是很单纯，换工作这种大事，必须有家里人做主。
那个美女也是个HR，最后问到我，还有什么福利待遇吗？当时我就崩溃了，我刚拿天使，创业公司哪有什么福利啊。当时灵机一动，说有啊，我们有商保，有补充医疗保险。她一听，靠谱，这家公司这么小的时候都这么有情怀，这么有责任感。好，就让男朋友来这一家了。
我想跟大家说的是，有的时候这些东西换算成价格，没有多少，但要让员工知道，公司以人为本，未必一定是土豪公司才能有这些资源。
4）灵活比保守更重要
创业公司为什么能够请人，有一个重要的，大家都会叫，船小好掉头。
比如我们招一个UI设计，其它的谈得不错，他说没什么要求，就是看上刚出的最新一款苹果电脑，当时我心里咯噔一下，肯定是上万的对不对？但是最后毫不犹豫地说我们来解决。
后来我就在想，我们的激励难道只有发工资一个手段吗？有的人喜好苹果手机，这也是一个奖励，有的人说，他需要学历提升，他需要去参加培训，我们送他去上混沌学院去培训，对他来讲是一个莫大的奖励。还有包括做团建，把这几个人拉到国外去，有可能这是他一辈子第一次出国，这对他印象很深刻。
需要我们真的以人为本，要钻到里面去，要知道员工他到底最需要的是什么。
5）入账比支付更重要
KPI的激励已经落伍了，现在的激励是多元化的激励。你要去思考，到底什么样的支付是性价比最高的。这个是资质凭证入账，这个是发票入账，我们所有人都是活生生的，都是有消费的。
那我们去想这些话题，就像刚才说的，如果我们发工资给他，他扣税之后自己再去消费，买苹果电脑。工资总额增加了，可能明年社保这些东西就要增加。但如果是公司买一台电脑就不一样了，这是固定资产，可以折旧，几年后便宜卖给他。
现在还有新的做法，可以完全把它变成租金。当变成租金的时候，你会突然意识到一个很有意思的问题，我能不能跟员工去谈薪酬的替代？
有了这几个技巧糅合到一块儿，你完全能够找到更灵活、更方便、同时更能触达到人心的方式。在资源有限的情况下，我们要让每一分支出变得性价比最高。
发工资是一门很有学问的事情，你要用多元化的方式去吸引员工、人才过来，这是一个非常有趣的趋势。创业公司也有优势，要相信自己，连你自己都这么看好、能够放弃那么多去投入的事情，你一定能吸引来其他优秀的人和你一块儿去战斗。他现在不来，只是时机不合适而已，我们可以用很多方法，不断地跟他去建立连接，到哪一天，他会主动地说：「最近怎么样啊聊会儿？」
你说：「好，马上，撸串儿。」
这个事就有戏了。
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