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邹淦荣-惠州市华阳集团有限公司董事长介绍
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摘要：邹淦荣，惠州市华阳集团有限公司董事长，惠州市民营企业家联合会常务副会长，优秀企业领导人。
邹淦荣-惠州市华阳集团有限公司董事长介绍
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华阳：大浪淘沙尽显英雄本色
阿基米德说过：给我一个支点，我就能撬动地球。
20年艰苦而卓越的创业，华阳集团从无到有，从小到大，现已成为拥有全资、控股、参股企业20多家的大型高新技术企业集团。
在成长历程中，华阳集团高擎民族制造业的大旗，顺应时代需求，不断调整挖掘华阳的潜力，以技术自主创新的强盛力量不断撬动新兴产业的翘楚之门，冲击“中国智造”的彼岸。
大势把握、理念创新、资源整合，做行业的领跑者、游戏规则的制定者，华阳集团逐渐建立起自主产业、开拓市场、稳步发展的“华阳模式”。
走进华阳集团，立马就能深刻感受到其“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”浓烈气氛，以及生机勃勃的朝气与活力，在以人为本的企业核心价值观驱使下，华阳集团劈开一条技术创新、人才培养、人文责任的康庄大道。
技术创新 强企之本
科技改变社会。只有拥有强大的科技创新能力，拥有自主的知识产权，才能进一步提高公司的竞争力，才能在未来严峻的市场竞争中立于不败之地。在市场规律面前，华阳集团顺势而为，选择了一条先窄后宽的立足技术创新的强企之路，那就是将华阳打造成为技术创新行制造企业，以自主创新、全面技改升级竞争优势。集团总裁邹淦荣经常明确强调，华阳要紧抓产业转型升级、新兴业务发展和干部队伍建设，并重点发展自主产业。
纵观历史，中国制造业起步远远晚于西方发达国家。改革开放以来，中国工业欣欣向荣，规模化不断扩大，高技术制造业也快速发展，而华阳集团的技术蜕变正是一个时代成功的缩影。
华阳成立之初跟大部分中国企业一样，只是代工生产，也就是所谓的制造型企业。在全球制造的产业链上，中国的企业前期大部分扮演着代工的角色，处于产业链的低端。但是核心技术加创新能力，提升了华阳集团的竞争力，在华阳快速成长中，通过自身的技术创新、技改优化，对高新技术的消化、吸收再创新，以加快了新兴产业科技创新速度，提供了创新效率，推动了民族制造技术的更新换代和产品结构的优化升级。
产业链条整合方面，华阳更是以敏锐的市场洞察力和迅速的行动力打造了在汽车电子领域罕见的完整产业链条，在汽车电子产，华阳从激光头、机芯到硬件研发和软件系统、车联网、汽车关键零部件等全部涉及并掌握了核心技术;在LED产业，华阳也从封装到灯具两面进军。在微投产业，华阳从光机到微型投影仪整机全面铺垫市场。
经过近20年的发展，华阳集团已成为国内最大的汽车电子装备企业，而在这一时代变革的潮流中，华阳更是以其雄厚的积淀酝酿从生产型“制造”向研发型“智造”的转变。尤其是近两年，面临全球经济低迷和行业变革华阳旗下车载导航、TPMS、LED照明、微投、机芯、智能手机核心部件等依然保持增长趋势。
特别的是，华阳更注重培育企业内部自主独立的创新能力、管理创新力等，使之成为企业从容应对环境风云变幻、保持基业长青的源动力。
20年与日本企业的强强合作，华阳传承了日本制造体系的精髓，并不断完善创新，2008年起推行技改，建立了200余人的专职技改团队。华阳的技改不单是技术方面的智能创新，还融合了“以工业化促进信息化，以信息化带动工业化”，通过精益技改积累大量生产、管理信息;通过信息的累积反馈指引生产管理、精益技改。
旗下几大子公司如华阳通用、多媒体、数码特等均根据自身特点建立了行之有效的技改之路，使技改效益最大化，提升制造自动化水平和制造精益管理水平，生产效率提升100%以上，共同助力“华阳制造”向“华阳智造”转变。华阳集团从实际出发，在技改中致力于创新，以技术创新推动企业升级，从而带动产业提升。
在中国企业转型阶段，华阳以“智造”挖掘到市场新机遇，以技术奠定掌握新技术与驾驭市场的能力，更是以“智造”通过改进产品工艺和生产流程，提升产品的技术含量和附加值，通过管理水平提升企业服务品质，通过技术创新提高企业产品研发设计能力，为消费者创造更优质的生活体验。
目前，华阳集团拥有5家国家级高新技术企业和2000余名研发人员。在汽车电子装备领域拥有多项核心技术，拥有300多项专利技术，其中发明和实用新型专利200多项，外观专利100余项，承担共90余项国家、省级、市级科技计划项目。
人才战略 崛起之源
企业竞争的背后是人才的竞争，人才是企业第一生产力。
专家也指出，中国中国制造业走可持续发展之路，就必须提升自身的核心竞争力，走自主创新道路，就急需大批创新型技术人才。
以人为本、任人唯贤的成功人才战略，使得华阳拥有了一批批知识型、学习型、创新型专业人才，成为华阳百年梦想崛起的力量源泉。
华阳深深懂得人才对企业发展的重要性，更极力注重人才的引进、储备和培养。创业之初，华阳领导层亲自跑到清华大学、上海交大、华南理工等名校招揽人才。经过多年的培养和锻炼，招聘来的大学生目前90%已成为华阳的中高层管理人员和技术骨干。这两年华阳又在全国高校招聘了300多名应届毕业生，为华阳新一轮发展储备了一大批人才，集团上下形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”良好风气，培育了一大批顶尖级技术骨干。
惠州市首届“科教之星”、 “全国五一劳动奖章”获得者骆名灯，毕业于清华大学，是一位一直在技术一线从事新产品开发和管理工作，作为华阳集团的技术骨干带头人，曾主持开发了5项技术专利，主持开发的产品有三大系列十多个种类的DVD机芯产品。在他的带领下，经过2年多的努力，华阳攻克了一个又一个技术难题，终于掌握了DVD和伺服软件的核心技术(特别是车载DVD机芯和吸入式机芯)，一举打破洋品牌对该项技术的垄断。杰出的人才如星光荟萃，照亮了华阳前进的道路。
重视企业人才队伍建设，人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。对此，华阳集团的高层都极为用心，集团总裁邹淦荣要求抓好干部队伍建设，不仅要发挥模范带头作用，充分利用激励机制，不拘一格重用转型升级中表现突出的人，以全面为人才的施展才华提供做广阔的舞台。
在人才使用上，华阳一直坚持“任人唯贤”、“唯才是举”的用人之道，不仅仅是“伯乐相马”式的发现提拔人才，更是将人才放在公开透明的竞争平台上甄选，大家一同“赛场赛马”，优胜者便能得到相应的晋升。信华精机现场主管陈雪英从一个打工妹成长为全国人大代表，曾荣获“全国五一劳动奖章”称号;现任华阳多媒体电子有限公司某部副经理林淑娇，1993年7月进入华阳集团下属公司从事一线生产工作，由于勤奋努力，她在4个月内就被提拔为生产线助理，并在4年中两度被派往日本日立公司培训，实现了从一线工人到中层管理人员的跳跃。
华阳集团以企业发展的战略高度，重视人才培养和重用，为华阳的持续发展注入源源不断的血液和活力。在今后的发展中，华阳集团依然会不断的激励肯努力、肯学习的人，并委以重任，让他们在为企业创造价值的同时，实现自身价值的最大化。
华阳集团将激励更多的华阳人不断提升自身能力，并在此基础上争取成功，从而推动华阳集团不断前进与发展，携手共创新的辉煌未来。 、
人文关怀 幸福之基
文化是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力。
小到员工的幸福，大到社会的和谐与阳光，华阳集团将其内化到企业的品牌基调中，内化到日常的经营管理中，形成了富有华阳特色的健康、欣欣向荣的企业文化氛围。而这一文化正是华阳持续、长足发展的重要支撑，是华阳在制造业新时代中创造传奇的基础。
华阳是员工的“大家庭”。华阳坚持以人性化的管理给员工一个良好的工作和生活环境，解决他们的后顾之忧，员工才能真正以厂为家，激情工作、快乐生活。华阳提倡和谐共处、诚信友爱，提倡尊重和关心他人，给员工家一般的温暖，让员工有一种归属感、自豪感、社会责任感和主人翁意识，公司设立运动室、图书室、电视房等各种生活设施，激励员工与公司休戚与共。
多年来，华阳集团以回报社会，关怀大众为己任，热心关注弱势群体，积极创建“和谐华阳”、倡导“爱心华阳”，打造“百年华阳”。
2006年底，《惠州日报》报道了市区龙丰街道办黄塘社区一名6岁男孩身患脑瘤双目几近失明，面临瘫痪危险，而家里贫寒拿不出巨额手术费的消息。小男孩的不幸深深触动了华阳主要领导的心，他决定尽自己的力量去帮扶一把，随即派人到小男孩家中，送上10万元爱心款，使他的手术得以顺利进行。
2007年5月，来自甘肃天水的女大学生刘某在惠州实习时，不幸在洗澡时因煤气泄漏爆炸造成全身重度烧伤，家人因无法筹集到巨额手术费发愁。华阳雪中送炭、慷慨解囊，捐助10万元爱心款，帮助患者及家属度过难关。华阳主要领导在接受记者采访时说：“我们这次捐款一是出自内心对弱者的同情，一个正处于豆蔻年华的贫穷女大学生，在生命垂危时更需要社会的帮助;二是希望我们大家来共同关注社会慈善事业，为创建和谐社会尽一份力量;三是为了营造一个爱心华阳。这些悲天悯人的事天天发生，令人辛酸。
虽说我们能力有限，只要有一颗关爱之心就要力所能及去帮助人，我们宁愿少吃一餐饭，少穿一件衣，少抽一包烟去挽救一个不幸的生命。尽一份力，献一份爱心!”
近日，中国扶贫基金会“爱心包裹”捐购授权协助组织走进华阳汽车电子，引发不少员工主动参与，伸出援手，奉献爱心，进一步增强了华阳员工的社会责任感和凝聚力。
饮水思源，回报社会，据悉，华阳集团自成立以来，一直热心公益事业。近几年来，华阳集团先后向慈善机构、抗洪赈灾、四川地震、省运会、教育事业、弱势群体等捐款共2000多万元。
作为民族知名企业，华阳深知自己背负的责任，任重而道远。除了创造经济价值，更应该将这些价值与员工、与社会进行再次分配和分享，更多的投入到员工的幸福成长、社会公益善举当中，从创造利润到创造幸福，更是华阳集团始终如一的追求。
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我有更好的答案
一、面试提问技巧● 提问的方式☆终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?” “你是不是喜欢做××？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。☆开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT有什么看法？” “你对目前的市场形势看法如何？”开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。☆引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？----不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。☆假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力☆单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?”这种问法未免过分,应该避免☆多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案● 主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：☆该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？☆我需要该申请人在有关职位上工作多久？☆该申请人以前在有关职位上工作了多久？☆我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？☆假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？☆该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？☆我将与该申请人以什么形式合作？☆该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？● 如何编制面试问话提纲☆面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。☆面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。☆提问的题目应具体、明确。☆面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。☆同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。☆面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。● 让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应徵者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：☆面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。☆取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。☆将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。☆若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。☆准备名片，应聘者可能会索取。☆开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。● 让应聘者放松一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：☆通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：-向谁报到-带什么证明文件、附加资料-公司联络电话-重申他应聘的岗位名称☆预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。☆预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。☆若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。☆征求应聘者的同意，给予饮品。☆不要让应聘者等候超过十五分钟。☆将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。☆若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。三、面谈评价方法主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。● 招聘面试评价程序☆面试记录- 面试过程中要及时记录。- 不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用 “逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。☆填写评价量表- 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。- 根据原先订下的工作要求来评分。- 不要在本步骤中作出招聘决定。- 评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。- 极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。☆检查评分与记录- 应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。- 相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。- 主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。☆作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。● 面试评价量表设计面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价☆ 面试评价量表构成- 姓名、考号、性别、年龄- 应聘职位- 面试项目（评价要素）- 评价标准与等级- 评语栏- 考官签字栏- 其他☆计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准- 评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃- 将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的,如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、 E。☆ 面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：- 问卷式评价量表 运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。- 等级标准评价量表 选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。- 综合评价量表按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成 四、避免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：☆“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。☆近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。☆光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”（Halo Effect)。☆“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。☆“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。五、主试人的选择与训练☆ 谁担任主试人- 用人部门主管- 人力资源部主管- 中高级职位由总经理或副总经理担任主试人- 一般初次面试由人力资源部实施,人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。- 面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。☆ 主试人条件- 良好的个人修养和品格- 具备相关专业知识- 善于把握人际关系- 公正客观- 能熟练运用面试技巧- 了解组织状况和职位要求☆ 主试人训练面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。- 面试技术训练- 对组织状况和职位要求作深入了解。-进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。希望对你有帮助
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人才甄选无处不在
2012年10月刊
世界知名企业都把校园招聘作为企业人才梯队建设的根基来经营。校园招聘是一种特殊的企业外部招聘途径。对于企业而言，从在职经验为空白的应届毕业生候选人中甄选出有能力、有潜力、与岗位和企业文化相匹配的人才是一个艰巨的挑战。
招聘量大：如何在保证招聘效率的同时降低招聘测评的成本，在海投海选中甄别所需的人才？
时间紧：如何在最短时间内识别出最匹配的人才，及时锁定目标候选人？
应聘者背景相似：简历大同小异，如何在毕业生中，找到最具潜力的应聘者？
预测入职后绩效难度大：缺乏候选人在岗位上工作的绩效表现作为参考，部分毕业生虽然学习成绩优异，但是其心理素质、抗压能力等素质有待进一步的评估。
测评技术演进
诺姆四达集团副总裁，上海分公司总经理李曙光先生指出，近年来，为了提高校园招聘的准确率，为企业招聘到能力突出、动机准确、风格匹配的优秀人才，用人企业在招聘方法技术手段上不断改进，创新突破。企业从早期单一的笔试、面试，发展为现阶段多种技术相结合、信息化、情景化的面试手段。通过方法技术的演进，有效地提升了面试的效率和准确度，将真正的高潜质人才从庞大的毕业生群体当中甄别出来。
特定知识、
专业技术水平及文字运用能力。
早期笔试的测查内容偏重于知识及专业技术，而对候考人员其他方面，如逻辑思维能力、个性特征、价值观、职业兴趣等关注较少。
测评指标：深入到了&素质冰山模型&水下的指标，如价值观、内驱力等。
命题方式：从单一的选择题型、简答题型等演变为便于测查内隐素质指标的自陈式命题、投射式等命题。
测验的组织形式：从传统的现场纸笔测验演进为借助信息化平台，允许候选人远程登录、在线测评，这极大的提高了候选人的参与范围及测验组织实施的灵活度。
信息化平台
借助信息化平台，招聘组织可以准确无误地统计、管理候选人的测评成绩，借助常模进行人员综合能力对标，建立人才档案跟踪发展，实现笔试测验的信息化管理。
个性化测评软件
现有较为成熟的在线测评软件能够就不同行业、岗位、层级等关键变量因素进行测评指标的开发配置，体现在线测评招聘的个性化及针对性。
知识、能力、经验等有关素质面试测验，更加体现出选拔特征。
早期的面试形式以结构化面试为主，面试考官根据事先拟定的问题进行现场提问，根据候选人的回答状况结合个人经验给予评判。
面试方法不断创新：
行为事件访谈法
强调用候选人过去的行为及经验预测未来在工作中的绩效，借助一种开放式的行为回顾探索技术揭示候选人的胜任特征。
无领导小组讨论
目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，考察候选人在人际情景中对问题迅速理解反应、表达沟通说服、组织协调推动等方面的能力素质。
随着无领导小组讨论技术的广泛应用，以角色扮演、管理游戏测验为代表的情景面试形式应运而生。
测评活动虚拟化、社交化
把管理活动虚拟化是未来的趋势，招聘管理也将逐步向这个方向转变。目前，一些领先企业借助在线游戏，通过角色扮演、完成相关任务等形式吸引、甄选人才。这种&社交式招募&还可以扩大品牌的知名度，激发求职者的兴致。
资料来源：诺姆四达集团
近年来无论是企业还是专业的校园招聘服务机构，项目管理水平都得到了大幅的提升。李曙光先生指出，从候选人测评这个环节来看，除了校园招聘技术的不断演进，简历筛选技术的提升也为校园招聘效率的整体提升起到了推动作用。简历关键信息搜索匹配概念的研发，为招聘组织迅速锁定简历提供了信息化平台，为后续的笔试测验及面试环节节省了时间，提高了命中率。
多轮测评区别以待
与&求职难&形成鲜明对比的是，人力资源管理者在校园招聘过程中，面对海量候选人信息遭遇到了&招人难，招对人更难&的尴尬窘境。纵观众多知名企业的校园招聘流程都包括在线测评、笔试、面试等多个测评环节。通过大规模线上测评，能够对候选人的素质进行整体的评估，快速完成大规模初筛，同时网上操作也为人力资源管理提供了巨大的便利，节省了工作量。2013年阿里巴巴校园招聘明确要求网上申请者只有参加在线测评才有机会进入笔试环节。
校园招聘面对的是没有职场经验的新人，因此对候选人的技能潜质、性格特质、动力适配性与企业的需求是否匹配的评估面临更大的挑战。李曙光先生建议企业在对候选人的甄选过程中，应重点依据未来高绩效发展潜质来设计合理的招聘流程，各筛选环节应采用不同的测评方法，保证每个环节的测评重点明确，有差异性，以达到全面考察的效果。
娱乐之中显真才
目前，知名企业的校园招聘无一例外均设置了各类测评，如何在这一环节中胜出一筹也是众多人力资源管理者面临的一大挑战。因为，虽然中国每年有近700万大学生进入职场，但是与企业需求相匹配的优秀的候选人毕竟有限。企业在确保测评结果准确性的同时，需要提升测评环节的形式、内容对候选人的吸引力，同时提升其测评体验，增强候选人对雇主品牌的认知和认可。与此同时，被认为具有独立、反叛、张扬个性的&90后&开始成为校园招聘的主要候选人，面对这批在移动互联网中成长起来的一代，校园招聘的策略也需要有所变革。
一些企业通过开展校园竞赛对候选人能力素质进行评估，不仅形式新颖，而且也在实操中，从多个纬度对候选人进行了考察。例如，Brandstorm（品牌风暴）项目是欧莱雅选拔市场营销人才的一个竞赛，欧莱雅通过提供资金让参赛选手做市场调研，去接触消费者，接触各领域的人，进而帮助欧莱雅发掘出一些潜在的在市场营销方面有极高热情及能力素质与之匹配度较高的学生。一些领先企业与专业校园招聘机构合作，结合行业和岗位特点设计开发了一系列测评竞赛和游戏，这也非常值得我们借鉴。例如，某国有银行，采用以&地产大亨&为题的项目方案设计游戏为载体，对新行员进行选拔；某大型民营家电企业采用以&疯狂过山车&为题的团体配合手工制作为载体，对应届大学生进行选拔。
运用在线游戏模拟工作环境以了解应届生的职业兴趣及潜能也是广受欢迎的一种校园招聘测评模式。REVEAL（在线职业之旅）是欧莱雅集团校园招聘的辅助工具，精心设计的软件为学生模拟了欧莱雅集团充满刺激与挑战、多元文化交融的工作氛围。测试者模拟角色完成各个职位的工作，这为企业提供了一个独特的视角及方位来审视候选人的能力及个性。万豪国际酒店也是这样做的。这家酒店管理集团推出了一款网络游戏，名为《我的万豪酒店》。参与者需要模拟完成一些与酒店相关的工作，比如管理一间餐厅厨房，包括购买原料、审查已制作完成的食品订单等等。这款游戏提升了万豪酒店在全球的知名度，但其初衷并不是为了筛选员工。
今年5月28日，以色列企业家Guy Halfteck创立的Knack公司发布的&欢乐时光&游戏，可以检测候选人可能具有雇主所需要的哪些认知能力。Upstream Systems公司日前推出的名为Upstream Challenge的游戏，可以衡量应聘者的分析能力和市场营销知识。运用这些充满竞争性、具有积极意义的评价工具可以帮助招聘人员精确地找出那些或许缺乏明显的资历、但却具备岗位成功所需技能的潜在雇员。同时，由于年轻人在日常生活中经常玩网络游戏，他们非常欢迎这种竞争性十足的评价方式。此外，正如Knack团队的专家所言，与传统招聘工具相比，游戏结果不会像人格测试那样受到测试者的欺瞒。需要注意的是，测评游戏的设计者面临两大挑战：一、要确保游戏足够好玩，二、使应聘者在无心测量认知能力的情况下注意着新的测试数据。
吸引优秀学生的渠道很多，各大企业近年来在校园招聘测评环节中的创新之举也是层出不穷，但是，无论如何变化，其中的一个原则不能背离：项目本身一定要设计科学、运作上严格把关。如果抛弃了这个原则，甄选、吸引到再多的优秀学生，最终也不能让他们在企业中扎根下来。
传统的海投海选的校园招聘方式有其存在的价值，但毋容置疑，企业需要&匹配式校园招聘&模式作为补充，来打破现有困局，达到人才和雇主间高效、优化的最佳匹配。对于有计划实行&匹配式校园招聘&模式的企业而言，需要通过长期在校园内的耕耘，建立企业在校园的人际关系网，提供学生全方位展现企业所需技能的平台，与目标候选人提前建立联系并保持有效的互动，进而高效地挖掘与企业最佳匹配的校园人才。
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