财务主管需要几年的经验可以做。要求呢，_百度知道
财务主管需要几年的经验可以做。要求呢，
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《中华人民共和国会计法》第三十八条 规定：担任单位会计机构负责人（会计主管人员）的，除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历。 如果你说的财务主管是会计机构负责人，则需要有三年以上的会计经验。如果不是 则没有规定，有些关于工作经验的要求是聘用单位自定的。
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来自团队：
首先要知道什么是财务，财务是管理岗位。要有管理的经验。最好要有几年的社会经验，不然怎么管理。另外要把所学的理论知识与实践相结合呀
应该没年限要求的，看你自己的水平了
应届毕业生呢。刚毕业肯定做不了吧
没经验还是不行的吧
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你可能喜欢工作近一年的会计参加面试，财务主管问三到五年有什么规划，怎么回答合适？_百度知道
工作近一年的会计参加面试，财务主管问三到五年有什么规划，怎么回答合适？
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首先，工作要做好，节奏不能乱。先用半年时间适应自己的岗位，一年内了解自己公司的背景和现状，这个很重要。其次，坚持学习，本科毕业4年才能参加会计师考试，第一年适应工作和生活环境，你可能不能立刻适应，可以考个初级，对自己是个小磨练，也不会无所事事浪费时间；第二年开始，有点得心应手了，可以开始看CPA的书了，你可以对应中级考试，先看会计、财务管理和税法。争取第四年中级到手，CPA也能过3-4门。当然，你也可以节奏放慢一点，别把大学英语丢了等你中级到手了，你可以要求做个主管。想跳槽的话，建议中级证书在手。如果问生活有什么打算的话，你可以回答，规划3-5年内解决个人问题。回答的时候态度要诚恳，务实，话不要太多，但要说到点子上。
采纳率：70%
一：五年的职业发展目标
1.能力目标：毕业后半年内学会做一套会计账；毕业后两年后参加中级会计职称考试，力争在两年内通过考试；
2.经济目标：工作的第一年要求月薪1500左右；第二年开始提高自己的标准，力争月薪2000元；等到拿到了中级会计师职称以后，力争月薪元。
3.职务目标：第一年工作主要到小企业工作，从基层做起；要求在五年内成为一间中小企业的会计主管或者会计负责人（前提是必须拿下中级会计职称）。
二：应对策略毕业第一年：1.养成早睡早起的习惯，争取时间来学习和工作。2.这个时期主要目标是锻炼自己，提高自己的实务水平，努力赚取经验。在这段时期里，尽量去一些中小企业找一份合适的工作就安定下来积极的做，主动的去了解公司的整个业务流程，主要了解整个会计实务的操作原理。工资要求并不多，能保证吃住就行。这段时期我认为不适宜频繁跳槽，因为会计这一行经验是最重要的。3.这段时期，还要不停的学习会计相关的理论知识，例如金蝶，用友，税务会计方面等等与会计相关知识都要学习，为以后做会计主管打好基础毕业第二年：1.这个时期一般都有了工作经验，对于会计来说是比较有利的吗，所以这段时间我会提高自己的工资要求的。一是要求原单位加工资，二就是跳槽了。但不能频繁跳槽，这对于想做会计主管是不利的。选好一间公司就安定下来，专心工作。2.这段时间要努力准备考中级会计职称考试。这个考试要考三门，所以得要提前一年时间来准备，以保证能够一次性通过三门。在毕业第一年的时候，努力养成早起的习惯，这样可以争取时间学习备考。毕业第三，第四年：
这段时间要正式参加中级会计职称考试了,力争一次性通过考试。尽量减少不必要的娱乐生活，集中一切物力财力精力来考试。 毕业第五年
这个时候中级会计师已经拿到了，在这一年已经具备挑战会计主管的能力了。这个时候，凭着自己四年的会计工作经验，努力争取早日当上会计主管这一职务。
通过以上分析，我发现自己未来五年的路是会很累的，但我不怕。俗话说得好，没有方向的船永远时顺风的。因为我有方向，所以艰难险阻是一定会遇见的，但一分付出总会有一分收获，我相信我的未来不是梦。我想各位会计专业的毕业生也应该规划规划自己的人生道路，并朝着自己的目标而奋斗。
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会计，是一个较为特殊的行业，也是每一个组织中最重要的岗位之一，承担着组织命脉的重任。每一位会计人都在这个行业中规划着自己的生涯路线，所谓的职业生涯规划，就是指：一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。会计人固然有其特殊性，但是也有一定的规律可循，经过我们在与不同的会计人才交流的过程中，也发现了其中的一些规律，我们在这里称之为会计人的生涯三部曲。会计由于其行业的特殊性，其谨慎性原则也限定了会计人的一些基本特征，严谨、务实、认真、保密、负责也构成了会计人的形象特征，也正因为有了这些特征，很多会计人的不善沟通、言辞的性格弊端也成为了一些局限因素。这里我们着重从各时期会计人的知识结构的调整进行阐述会计人的特点，希望会对每一位读者有一点点地帮助。从学生到职业人——前三年刚走出校门，一切都是新鲜的，一切又都是陌生的，学生时的豪情和对美好未来的憧憬会造成很大的失落感。毕竟，一个真正的职业人需要更全面的打造，需要重新认识社会、认识职业、认识工作。这也是一个很重要的时期，前三年的工作，是基础，是认识社会的第一步，正确的心态、务实的学习总结、良好的习惯是这一时期需要注意的很重要的。有很多人因为第一个职业选择的不恰当，造成心理的阴影，从而造成了对工作的偏见和失望，不能以积极的心态面对工作。而有的组织则提供了一个很好的成长环境，积极、合作、上进，这样的一个氛围给了每个人温暖的感觉，而且会对工作、对生涯充满信心，养成一个积极的心态。很多人都是从出纳做起的，从管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出、填制和审核许多原始凭证做起，这些都是会计的基础工作。做好出纳工作并不是一件很容易的事，它要求出纳员要有全面精通的政策水平，熟练高超的业务技能，严谨细致的工作作风，以及良好的职业道德修养。很快，都会做到会计的岗位，此时，自己的知识特点就应该及时作出调整，从原先的基础工作调整到计核算和会计监督的职能上，学习职业素养的完善、人脉关系的理解、团队协作的意识等。一个职业人，最基本职业素养就是职业化、职业诚信以及职业口碑。前三年的时间，着重放在基础工作的夯实上。全面、扎实的做好本职工作，认真研究本行业的特点，养成良好的学习、工作、生活的习惯，培养自己的人脉意识，学会有效的沟通，培养自己的职业人意识，这些基础知识都是对以后进一步发展具有决定性作用的，这也是实现从一个学生到职业人的转变的重要条件。从普通会计到财务经理——第二个三年三年过去之后，基础工作已经基本熟悉，基本的职业素养也已养成，就会面临第二次的改变，也是自己职业生涯的第二部分。这三年，应该逐步的从普通会计的角色转变到管理者的角色。也就是从普通会计到财务经理的转变，前三年的修炼，基本的业务知识已经熟练，可以胜任自己的岗位。但是从自己提升的路线来看，要想获得进一步的发展，必须调整自己的知识结构，补充下一步的发展所需的知识。财务经理是专业较强的工作，一般会计师事务所都需要这样的人才，但现代企业对财务管理的要求越来越高，财务经理不但要有丰富的专业知识，还要懂得代理记账的业务，熟悉企业全面的经营管理工作，并积极介入企业各项决策，这样的角色使很多习惯于传统会计角色的财务人员不太适应。所以做一个现代的财务经理必须掌握更加全面的知识，基本的理财能力、沟通能力、领导能力、财务决策能力、协作能力、时间管理能力、创新能力、学习总结能力等构筑出一个优秀的财务经理的能力结构。首先就是管理意识的培养，站在一个管理者的角度上看财务，角度的不同，侧重点也相应的不同。如何协调上下级的关系，如何打造培养团队，如何辅助CEO决策当好参谋，都是这一时期重点要锻炼和培养的。学会计论坛其次就是在自身的学习总结上，及时地总结成功的经验和失败的教训，不停的改进工作中的问题，不停的进步。第二个三年的时间，专业知识仍然很重要，但是综合素质的提升却是起到决定性因素的原因，一个优秀的财务经理首先是此领域的专家，其次是一个优秀的管理者。从财务经理到财务总监——第三个三年财务总监是财务人员在职业生涯上成功的一个象征，不仅意味着高职位高待遇，而且一直是人才市场上的“抢手货”。许多从事财会工作人员都将财务总监作为自己的职业发展目标。国际上通常把企业财务部门一把手称为财务总监。财务总监要全面管理和领导企业财务工作，为企业赢利提供理性的决策依据，对企业的财务工作承担主要责任。财务总监作为财务领域的高层人才，必须具备哪些综合素质呢？管理和领导财务工作的能力、社会资源优势和敬业精神是财务总监必备的综合素质。财务总监必须擅长11管理能力，即：财务组织建设能力、企业内控建设能力、筹措资金能力、投资分析决策和管理能力、税务筹划能力、财务预算能力、成本费用控制能力、分析能力、财务外事能力、财务预警能力和社会资源能力。在这一时期，综合素质往往对职业生涯的进一步发展起到决定性的作用，一个优秀的财务总监，必须具备较高的综合管理能力以及资源整合能力。这也是实现从财务主管到财务总监的这一飞跃的必备条件。财务总监担任的不仅仅是企业财务负责人的角色，而是一个企业决策者的角色。或许9年的时间太短，从一个学生到CFO，或许也是一段遥远的路，但是认清自己的知识结构，制定好适合自己的发展规划和奋斗目标，加上每一天不懈的努力，每个人都会经历到从优秀到卓越的过程，每个人都会收获累累硕果！
三到五年的短期规划，可以比较详细一点，比如熟悉和掌握会计各个岗位的工作内容，考过中级会计师职称，等等。
其实他问规划就是想知道你在这个公司做得长不，所以你要先了解下公司的情况，比如工作量，还有什么什么的，你可以说这几年准备在一个公司稳定工作，然后在自己中努力下，争取工资达到多少多少，然后业务时间学习，充充电，考个级什么的。
按照自己的真实想法描述你的职业规划即可，比如计划在未来3-5年内拿到中级会计职称，或者考出CPA，AICPA；计划几年后可成为XXX职位的人员，可以达到独挡一面的财务管理人员等等。
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因为没有四大工作经验，我应聘财务经理失败了！
我有个朋友，在外企做会计两年，最近公司被收购所以想跳槽，结果看了很多不错的单位的招聘要求，不管是基础会计还是财务经理，里面都有一条：有四大工作经验优先。他向我打电话哭诉，四大工作过的人就那么有竞争优势么？平时工作和审计也会打交道，觉得他们也就那样啊，会计实务还不见得比我懂得多。我笑了笑，说那你打交道的审计一定不是四大的审计。玩笑归玩笑，企业在招聘会计的时候对四大出来的员工有偏好，必然有他们的道理。而对于每一个想跳槽的会计来说，明白其中的差距或者是原因，可以让自己更好的应对面试中可能会面临的挑战。01扎实的专业基本功底四大员工的基本专业功底，很多业内人士是有目共睹的。我有个朋友说，他们公司原来请过四大来做审计，整个方法完全是教科书式的标准。同时在抽凭之前还会做很多专业的分析性的测试，来降低工作量。后来因为经费问题，也请过一次小所。审计方法就会“接地气”很多，就是翻开账簿不断的抽凭证，从中了解客户都在搞些什么，但是在大方向上，还是没有四大那么明确。02行业跨度大，经验丰富除去专业的会计知识，四大的员工接触的行业跨度大，有机会去接触不同行业的审计会计知识，这使得他们在进入企业工作时，有很好的能力去适应企业财务的运行方式，减少了企业的时间成本。而对于很多企业的会计人员来说，接触的运行模式比较单一，如果进入别的企业，可能需要一段时间的适应和学习。企业在招聘的时候，也会考虑到这个因素，所以更倾向于有四大经验的人。03良好的工作习惯四大的工作氛围我们很清楚，尽管工作强度很大，需要大量的加班和出差，但是员工的职业素养都非常高。同时因为四大的内部培养体系非常健全、规范，员工的工作态度也很积极。好的工作习惯在哪里都会得到欢迎。相比较习惯了朝九晚五的企业会计出身的员工，公司更喜欢工作积极性高、对自身要求比较高的员工，对整个部门的精神面貌都会产生影响。04行业名气高最后一点，不得不提的就是四大在行业里的高名气。作为国际会计师事务所的第一梯队，四大有着不容置疑的地位和话语权，很多会计专业的学生都把四大作为他们的就业目标，能进入四大的人也必然都是财会专业的佼佼者。所以，很多企业招聘会计的时候，都比较青睐有四大工作经验的人。但是对于那些没有四大经验的会计人来说，意识到这些问题之间的差距，想办法如何弥补自己的不足，才是在跳槽时首要思考的问题。比如考一张CPA证书，增强自己的专业能力和战略意识，比如平时多注意积累经验，提高自己的实操能力，再比如端正自己的工作态度，给面试官传递一个积极向上的形象。正如高顿职业发展研究中心专家所言，当你在招聘广告上处于劣势时，你要想办法尽可能的扬长避短，比如没有四大经验，就多聊一些CPA的事情，自己的好的工作经验等等，给自己争取一个发挥实力的空间。▎本文作者小七。每一个小会计，心中都藏着成为CFO的大梦想。欢迎关微信号fortopcfo
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外派岗位（财务经理）怎么才能招聘到位？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们公司在贵州建了一个分厂，需要从湖南总部外派一名财务经理过去，任期两年。由于内部没有合适的人选，只能从外部招聘。　　我们在湖南本地找了很多应聘者，但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源，现在财务部催得急，人资部又招不到人。
　　请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题？　　【我是HR】 如何做好年终绩效考核及奖金分配？ 已经可以回看直播啦，错过直播的赶紧去看吧！　　http://www.hrloo.com/vclass/54/2576
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&&今天这个问题问的好怪：既然已经选择从外部招聘，为啥非要在湖南本地招呢？既然已经在贵州建了分厂，那就应该有相应的预算费用，包括招聘费用，为啥不开通当地的招聘网站呢？&&财务经理的岗位，是很敏感的岗位，有些事情你再做之前先和老板沟涌好，一定要明确老板的意思。如果老板没有特殊的指示，你可以按自己的想法去做，用性价比最高的办法去为公司招到合适的人。如果老板对分厂的领导班子不是很放心，想对财务进一步的把控，那这个人你必须经过老板的首肯。&&一、费用预算&&&不管你采用哪种方法展开招聘，费用预算都是第一步。不只是财务经理，分厂的员工如何招聘，都要考虑在这个预算当中。一般情况，分厂的员工不可能外派，肯定要在当地招聘，所幸就在当地开个招聘的...
& & 今天这个问题问的好怪：既然已经选择从外部招聘，为啥非要在湖南本地招呢？既然已经在贵州建了分厂，那就应该有相应的预算费用，包括招聘费用，为啥不开通当地的招聘网站呢？
& & 财务经理的岗位，是很敏感的岗位，有些事情你再做之前先和老板沟涌好，一定要明确老板的意思。如果老板没有特殊的指示，你可以按自己的想法去做，用性价比最高的办法去为公司招到合适的人。如果老板对分厂的领导班子不是很放心，想对财务进一步的把控，那这个人你必须经过老板的首肯。
& & 一、费用预算
& &&不管你采用哪种方法展开招聘，费用预算都是第一步。不只是财务经理，分厂的员工如何招聘，都要考虑在这个预算当中。一般情况，分厂的员工不可能外派，肯定要在当地招聘，所幸就在当地开个招聘的网站，或者将你现有的招聘网站升级成全国版的。开个新的招聘网站可以使用和以前不同的网站，扩大招聘渠道。原有网站升级费用较低，经济实惠。跟据公司的情况选择适合公司的招聘策略。
& & 二、内部人选
& & 内部为啥没人想去？按理说，有岗位空缺优选是内部晋升，员工外出两年，得到晋升，等于是去镀金，这好事都不愿意去。多半原因是差钱！只要钱能解决的问题就不是问题！！！跟员工聊，确认是不是差钱，差多少。然后找老板谈，谈招聘的直接成本：你的人工费用，招聘广告费用；谈招聘的间接成本：面试的时间成本、招聘的转化率、新员工后续的融入情况，财务的风险性。谈内部招聘的好处：如果把差的钱补在现在员工的身上，员工会怎么样，员工的晋升带来哪些好处。这些你都能谈到位，估计也就不差钱了！
& & 三、外部招聘
& &&当然也有一种可能，你招的现有财务人员，都是已婚已育，就是走不出去的，就是不差钱的，那只能外部招聘了，外部异地招聘的方法也很多。
& & 1、人脉资源
& & 财务人员的人脉：每个专业的岗位都有自己的业务圈子，让公司现有的财务人员帮你找。他们帮你介绍的人，绝对比你在其它渠道上找到人靠谱。当然，你可以适当的给一些优秀人才推荐奖，让他们有动力帮你介绍。
& &&你的人脉资源：做HR的也有HR的业务圈子，（别告诉我你没有，如果没有那你也太LOW了）发动自己的圈子，谁手里有合适的人给你推荐。比如三茅的圈子，全国各地的HR都有，肯定有你想要找的亲人。你可找他们了解当地的情况，哪 个渠道最有效，哪种方式应聘者最认可。当然，这也需要成本，这个圈子你平时要维护，与圈子里的人互动，先帮助别人，别人才会帮助你，爱出者爱返。不维护，即使你有再牛的圈子也等于无。
& & 2、当地资源
& & 每个地域都也都有自己的专业圈子，比如QQ、微博、微信，加入当地的招聘群、会计群，上群里发布信息。还记得米雅老师书里的招来君吗？他一个人几天之内，就能完成上百人的招聘，靠的就是这个资源。不要担心异地招聘，现在网络科技这么发达，异地招聘和面对面的招聘也就一根线的差别。
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假如我是一个应聘者
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&&&&&&&假如我是一个应聘者假如我是一个应聘者，作为一个湖南人，又能够胜任财务经理的岗位，我定然不会去贵州呆两年的。为什么呢？请听我娓娓道来。咱们先来看看一个财务经理一般情况下的岗位职责和任职资格：岗位职责1.公司总部经理级别，属于公司管理层；2.负责或协助制定公司及各项目部的财务制度、目标和计划并落实；3.分析公司及各项目部的财务状况，控制费用支出，提供资金池考核数据；4.负责或协助完成公司及各项目部的财务资源利用、税务优化、财务预算等工作；5.负责或协助公司及各项目部的现金流预测、成本核算，内部财务审计等工作；6.负责本部门的日常管理工作及下属员工的管理、指导、培训及评估；任职资格1、5年以上财务管理工作经验，大专以上学历，财务类专业，男女不限；&***|**...
& & & & & & &假如我是一个应聘者
假如我是一个应聘者，作为一个湖南人，又能够胜任财务经理的岗位，我定然不会去贵州呆两年的。为什么呢？请听我娓娓道来。
咱们先来看看一个财务经理一般情况下的岗位职责和任职资格：
1. 公司总部经理级别，属于公司管理层；
2. 负责或协助制定公司及各项目部的财务制度、目标和计划并落实；
3. 分析公司及各项目部的财务状况，控制费用支出，提供资金池考核数据；
4. 负责或协助完成公司及各项目部的财务资源利用、税务优化、财务预算等工作；
5. 负责或协助公司及各项目部的现金流预测、成本核算，内部财务审计等工作；
6. 负责本部门的日常管理工作及下属员工的管理、指导、培训及评估；
1、 5年以上财务管理工作经验，大专以上学历，财务类专业，男女不限；&
2、年龄28-35岁之间；
3、能独立完成岗位描述内的工作，有不断学习的意愿和能力；&
4、有良好的沟通和人际交往能力，组织协调能力和承压能力&
5、会计师或注册会计师优先
那么问题来了：
作为一个可以胜任财务经理岗位的大龄青年，不是已婚已育，那起码也是已婚一族了，再不济至少也属于待婚状态吧，如果洽好我单身没有对象，是不是可以考虑呢？NO！不好意思，我也不考虑，因为我还是想找一个钱多事少离家近的工作。况且，单身的我作为父母眼中的宝贝，父母也是不舍得的。
既然如此，咋办呢？另辟蹊径吧！
一、不会营销的招聘人员不是好招聘人员
现代社会，哪个工作要做好，不需要会点营销手段呢？
公司条件有限？那得学会包装先。
Swot分析法总会吧？不会？那你还不抓紧时间？赶紧去好好学习，天天向上吧。通过优势劣势机会威胁四个方面系统的分析下你们招聘的现状。然后来个扬长避短，好好包装一下自己要招聘的岗位，要知道牛皮就是吹的，我们吹牛皮不犯法。当然把握两个原则：现有的情况短的不说，并不代表欺骗。未来的事情记得画饼，未来的事情，谁说的准呢？是吧！别天天拿你的短处跟别人的长处比，如果那样，你只能坐等门庭冷落了。
因为话题里没有具体提到公司和岗位的具体情况，我也没法好好分析你们的情况，只能告诉你一个思路，比如从话题体现的有限的内容上，绞尽脑汁的我至少还是get到一个优势：外派财务经理，都说天高皇帝远，将在外君命有所不受。这句话有啥潜在意思呢？当然是告诉大家在外面好啊，自由自在。自由是多么宝贵的一件事情，诗人都说：生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛。（我正在脑补这个诗人当时渴望自由的那眼神和哈喇子）
哎呦，绞尽脑汁的我赶紧回去吃六颗原生态的核桃补补脑。
二、资源是可以置换滴
文中提到公司用的招聘网站开通的都是本地资源，想必作者也想到就从贵州招聘这样的人员，可是没有招聘资源？那我得建议建议你去看看之前三茅专栏作家程宇晖（免费做了个广告，请记得谢谢我！）在一个关于“资金短缺的年会如何进行”时分享的思路：资源置换。
你总有同行朋友圈吧？让他们帮帮忙，推荐给你啊？人力资源的从业者都有一颗乐于助人的心，至少我是这样的。呵呵，哈哈！
没有？说明要么你刚入行，要么就是入行了没有认真做，不然没有同行朋友圈是很失败的。
没有咋办，赶紧加一些同行hr群吧，qq群搜索里一大堆，能让你挑花眼，而且别忘了，三茅也是有群的，三茅群里的人都来自五湖四海，三茅群里肯定一呼百应啊，没人搭理你，向群主举报，一定要泪声俱下的控诉一番。
人情冷暖谁人知？没关系，没有帮忙，那咱们就谈交易，群里叫卖着：帅哥，美女们，我有湖南的简历要出售哦，不要钱不要钱？问我要什么？我只要贵州的财务经理简历或者合适的应聘者。
三．拓展招聘渠道
都说能用钱解决的问题就不是问题，既然作者提到说现在不知道咋办了，看来是没钱解决这些问题了，开拓网络招聘渠道？不行。猎头推荐？不行。同行挖角？不行。统统不行要钱的都不行。
&那就整点不要钱的，微信朋友圈，qq说说，博客，微博，当地论坛招聘模块这些都是免费的广告平台，这年头，做点广告不丢人，就大胆的发出去吧！
&最后给自己做个广告，对我有兴趣的可以偷偷关注我的总结，你们的关注将是我最大的动力，以下是本人总结链接地址：更多精彩请看http://www.hrloo.com/rz/.html
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内部派最好 当地招次之
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&&外派财务经理的招聘非同小同，可信度、忠诚度是最需要看重的，能力还可以慢慢来，毕竟是新建厂，前期工作哪有那么复杂。该招聘一定要跳出人资为了完成任务这种想法，要站在公司层面、领导角度去思考安全性，所以，以下思路供参考：&&内选较合适的&&在贵州建分厂，虽然派去做财务经理，但没必要现在职位就是财务经理的，可以找一位做过全盘财务工作的就行，甚至再降低点，做过会计有相应会计证有三二年财务实账经验的也行，关键是忠诚度，从总部派去的，领导知根知底，信得过。&&湖南到贵州路途并不远，但贵州工作条件和环境可能要辛苦一些，所以，公司一定要考虑外派补贴、每月多给几天假之类的，现在不是经理职位，就封一个经理官衔，工资也提一些，这就是拿钱买一个放心、让员工心里也舒服一点；另外...
& & 外派财务经理的招聘非同小同，可信度、忠诚度是最需要看重的，能力还可以慢慢来，毕竟是新建厂，前期工作哪有那么复杂。该招聘一定要跳出人资为了完成任务这种想法，要站在公司层面、领导角度去思考安全性，所以，以下思路供参考：
& & 内选较合适的
& & 在贵州建分厂，虽然派去做财务经理，但没必要现在职位就是财务经理的，可以找一位做过全盘财务工作的就行，甚至再降低点，做过会计有相应会计证有三二年财务实账经验的也行，关键是忠诚度，从总部派去的，领导知根知底，信得过。
& & 湖南到贵州路途并不远，但贵州工作条件和环境可能要辛苦一些，所以，公司一定要考虑外派补贴、每月多给几天假之类的，现在不是经理职位，就封一个经理官衔，工资也提一些，这就是拿钱买一个放心、让员工心里也舒服一点；另外，不一定要规定两年，只要工作走上正轨、有了较稳妥的接班人，就可以回总部了。
& & 只要总部有两个财务人员，就一定可以派一个人出来，没什么合适不合适的说法。这就需要人资去给公司领导晓以利弊，说服领导。应当说，这是最合适的办法，我们也经常用这种方法。
& & 贵州当地招聘
& & 用贵州本地的财务人员，也是比较合适的，一是对当地情况熟悉，在办证、报税等方面可以行一些方便；二是如果工厂在税收方面出了点小问题，可以更方便处理。
& & 这个人怎么招？绝不是网络和现场招聘可以的。个人认为，既然能够在贵州当地建厂，一定认识当地招商办、工商局甚至派出所的一些人员，让他们推荐财务人员，条件当然要满足工厂要求，可以事先讲好，条件不合适、能力达不到的不会招，这也不算得罪推荐者，如果招聘入职，有这种关系的推荐者，财务人员相应就有了一个担保者，同时，发现有瞄头不合适，可以立即启动再招聘嘛，这是不是很容易。这也是我们使用过的一种方法。
& & 当然，财务的工作并不是全部由财务人员说了算，贵州工厂派过去的厂长或总经理，一定要随时监管财务工作，任何收支、票据、账表等都需要总经理批准才能实施，必要时还需要请示总部领导。
& & 找领导想办法
& & 以上两招加上网上招聘，如果暂时在一周内没搞定，就要立即向财务部和领导说明情况了，表明人资部认真努力了的，言下之意，请领导出山来解决。
& & 一般来讲，领导的资源更多，可以向同行其他单位的领导电话一声“我这里招财务经理，推荐一下，要得急”，也可以推荐自己原来认识的财务人员来救急，总之，领导就是用来解决下属经过努力仍然搞不定的事情的，如果这时领导不想接招而推脱，那这样的领导就是没有担当的，人资可以直接找到老板反映了，老板可不是吃醋的，能够到贵州开厂，能耐大着啦，关系多着啦，一个电话就能搞定下面所有人搞不定的事。
& & 最无耐的办法
& & 作为人资工作者，总认识本行或其他行业的一些财务人员吧，以上办法都想了、做了，还是招不到，就可以将自己认识的这些朋友推荐上去，这时，在待遇、福利上就可以要一点价的了，当然，能力、信任度还是至少应当在及格线上啊，否则，工作出了大问题，自己也有连带责任的。
& & 总之，推荐出来的人，先顶到贵州工厂再说，平时自己电话多联系、关心，也让总部财务经理多指导和监管。
& & 导致以上招聘工作被动、急迫、无奈、慌乱，还是没有早作打算，以为网上就可以搞定，没有多想些其他办法，所以，事无远虑、必有近忧。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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用户思维在招聘中的应用
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&&&我们可以用5W1H法从企业内部和外部环境剖析原因，再制定应对方案。&&&一、层层分析岗位需求。产生空缺的原因是什么？（Why）公司业务拓展，新增外地分公司，伴随业务发展需要配置新的岗位。招聘的岗位职责和任职资格是什么？（What）查阅公司的岗位说明书，跟用人部门沟通JD，岗位名称、工作内容、权责范围、汇报关系、任职资格要求、薪酬定位等。岗位的工作地点和招聘到岗时间？（Where/When）？&&&二、有了以上基本信息后，候选人的画像是怎样的？（Who）我们再来进一步细化信息，明确可能的受众群体画像。总公司和分公司的管控模式和该岗位在组织中的定位是什么？所在的团队规模如何？主要工作交付是什么？作为新成立的分公司，需要任职者具备怎样的核心能力和工作风格？是否需要具有搭建分公司制...
& & & 我们可以用5W1H法从企业内部和外部环境剖析原因，再制定应对方案。
& & & 一、层层分析岗位需求。产生空缺的原因是什么？（Why）公司业务拓展，新增外地分公司，伴随业务发展需要配置新的岗位。招聘的岗位职责和任职资格是什么？（What）查阅公司的岗位说明书，跟用人部门沟通JD，岗位名称、工作内容、权责范围、汇报关系、任职资格要求、薪酬定位等。岗位的工作地点和招聘到岗时间？（Where/When）？
& & & 二、有了以上基本信息后，候选人的画像是怎样的？（Who）我们再来进一步细化信息，明确可能的受众群体画像。总公司和分公司的管控模式和该岗位在组织中的定位是什么？所在的团队规模如何？主要工作交付是什么？作为新成立的分公司，需要任职者具备怎样的核心能力和工作风格？是否需要具有搭建分公司制度流程规范的能力？应对新公司在市场方面的发展变化，是否需要任职者具有应对变革的能力？
& & & 三、整合收集的信息，从专业知识（学历、专业、技术资格），技能（操作能力），能力（行业和工作经验、工作成果）、个性特质（自我定位和性格特质）、求职意愿（职业目标）、价值观（个人价值观和对企业文化对认可度）六个方面把候选人的画像描绘清楚。
& & & 四、之前联系了总公司本地的很多候选人，他们不考虑的原因是什么？需要了解候选人的求职意愿，不希望去外地工作？薪资福利待遇不理想？还是企业平台没有吸引力等等。我们是否可以在分公司当地招聘来避免在总部招聘再外派遇到的困难？
& & & 五、用户思维的应用就是将焦点关注在候选人上，明确要找的人到底是怎样的，他们对工作的期望是什么？明确这些信息后才能对症下药，匹配适合的招聘渠道。接着需要提炼这个岗位的诱惑是什么？新成立公司，任职者可以获得的很多职业成长机会，职业晋升的通道是怎样？企业的竞争优势和发展前景是什么？有哪些福利待遇和长期短期的激励机制？如果是内部候选人，是否会担心外派后在当地的居住和生活成本？可以充分展现岗位诱惑来吸引内部候选人，他们对公司文化和业务了解，可以辅助分公司在当地快速成长。
& & & &六、对于外部人才供应分析，可能在哪些招聘渠道中找到能够符合这个画像的候选人？（How） 必须出组合拳，多种渠道结合使用。
1、内推，制定奖励制度。
2、开拓分公司当地的招聘资源，网络招聘平台、人才市场等等。
3、活用总公司的网络招聘资源，设置关键字来主动搜索联系候选人，比如财务岗位，家乡在贵州的候选人，是否会考虑回当地发展？对于本地外派的候选人，需要展现雇主品牌和岗位的诱惑力。充分利用免费资源：财务会计类的网站论坛、Q群，在总公司当地的贵州人Q群。基层财务岗位也可以尝试知乎、豆瓣招聘小组这些资源。职业社交类APP（脉脉）：人脉办事－极速找人－输入财务－选择城市－选择行业－出来很多候选人－勾搭候选人沟通（下图演示）。& &&& &&
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天下无难事，只怕有心人，争做万能的HR
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&&&&&记得一位牛人说过：“招聘不是人做的，是人精做的”。招聘这个行当看似简单，其实颇有深度。因为占领的角度不同，评价的标准和高度不同，招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别，只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢？仅仅是人员及时到位吗，仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗，仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗，仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作，自己的奖金不被扣绩效吗？……&&&&&从招聘的浅层面和现实来说，确实如此；但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说，不仅为然。&&&&&对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位，从浅层面和现实来说，确实...
&&&&& 记得一位牛人说过：“招聘不是人做的，是人精做的”。招聘这个行当看似简单，其实颇有深度。因为占领的角度不同，评价的标准和高度不同，招聘HR完成的工作质量就会有天壤之别，只是好多时候好多人没有意识到罢了。那么怎样算是较好地完成了工作任务呢？仅仅是人员及时到位吗，仅仅是你给公司节省了眼前的用人成本吗，仅仅是这个岗位补充完毕不用再惦记吗，仅仅是暂时应付了领导和相关部门工作，自己的奖金不被扣绩效吗？……
&&&&& 从招聘的浅层面和现实来说，确实如此；但从招聘的深层面和公司及个人的长远发展来说，不仅为然。
&&&&& 对于一些急需的基础普工、超市销售人员、服务人员等岗位，从浅层面和现实来说，确实不能要求太高，不能过程太复杂化，能满足需求，能直接给公司带来效益，那就是值得的；
&&&&& 对于一些管理、技术、特殊要求等岗位来说，我们就必须从深层面和公司的发展要求来说，招聘必须考虑全面，可参考6W1H分析，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作的目标、要求、结果是什么？5. Where-工作的地点在哪里或通过哪些途径或措施去确保实现？6. When-工作的时间期限？7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么？在招聘这些岗位时，特别忌讳‘应付’两个字，否则不仅影响到了公司，更影响到了招聘的HR个人，后期带来的工作影响、管理影响、流失、离职等损失是无法估量的。这是我对招聘的一种理解，在此说明是为了能更好地解决分割线以下楼主面临的实际问题。
――――――――――――――――――分 割 线―――――――――――――――――――
&&&&& 我们先来提炼楼主的问题：
&&& & 1、贵州建立分厂，需湖南总部外派一名财务经理任期两年；
&&&&& 2、内部没有合适人选，本地招聘，都不愿去；
&&&&& 3、公司仅有湖南本地招聘网站，招不到人，财务部催的急；
&&&&& 从楼主的问题一，我们看到需要招聘的是财务经理，从岗位分析来说，是一个非常重要的岗位，招聘必须多方位考虑，才能确保万无一失，没有后续问题及后患；
&&&&& 从楼主的问题二，我们看到没有合适人选，别说选优，合适的都没有；我们要分析没有合适人选的主要原因：是能力不合适没有人选？还是能力合适，态度不合适没有人选？
&&&&& 从楼主的问题三，我们看到招聘渠道有限，招聘任务可谓是十万火急；我们要分析：是我们招聘工作准备不到位，还是和领导沟通不到位，抑或是领导还有其别的想法和打算，为什么是这样一种局面？
&&&&& 想好以上或搞明白以上三个问题之后，解决问题的方法也就出来了。我建议楼主可以先这样做：
一、调查、核实湖南总部没有合适人选的真实原因
1、能力不合适，没有人选；
&&&&& 因为外派的是财务经理，合乎这样岗位的人员，肯定是要具备一定的财务工作能力基础，同时必须为人诚实，可靠，有职业素养和道德的品性，认同公司的文化，能维护公司的利益者。如果公司真没有这么十分匹配岗位的人员，是不是可以退求其次，提拔培养有这样基础的苗子呢？要知道青出于蓝而胜于蓝，如果公司能够选对合适的人，对公司发展不仅成本小，作用却很大，可以考虑考虑。
2、能力合适，态度不合适，没有人选；
&&&&& 在总部的财务内部，如果我们已经认可了一些候选人可以担当这样的岗位，但是他们因为不同的原因而不想过去。如果是因为此，那问题就好办了，肯定是我们的激励措施做的不够好，要知道重赏之下必有勇夫，何不探究其真实原因，然后和领导针对于此做出最佳激励方案，逮住那个相对最合适的人才呢？大家都知道，自己部门的人好用，对于公司来说，内部的人派往，工作更可靠。
3、其它原因；
&&&&& 具体原因具体分析，只要能合理解决别人问题者，HR你的困难问题也就解决了，所以只要多用心思，总能发现一条捷径通往成功之路。
二、带着想法和方案去找领导沟通
&&&&& 不知道大家是否有过这样的感受，自己费尽精力准备好的工作方案时，领导一句话否定，是因为其心里早已经有了其它的解决方案，可谓是白白耗费了时间，却做了无用功。如果你没有，恭喜你拥有会提前与领导沟通的魅力。
&&&&& 再回到楼主的问题中，对于贵州分厂的建立，领导们心中肯定有了一整套思前顾后的方案及相关问题的解决措施，如果他们心中早已经有计划，那么问题不就好办了吗，我们执行就好了；
&&&&& 如果领导心中没有考虑到此问题，HR也不用怕，你可以分析下招聘的现状及解决措施，比如内派的方案及意义，兴许你解决不了的事情，领导几句话就能帮你搞定；如果内派确实不成，那就考虑外聘的方案及措施了；
&&&&& 关于外聘的方案及实施措施、需要的成本及领导或其它的帮助，要借此机会准备充分，去陈述或方案审批，这样你开展工作才有根据，解决问题才有保证；
&&&&& 总之，带着想法和方案去找领导沟通，解决问题，往往能做到事半功倍，虽然有点夸张，但确实很有效，这方面有不足的朋友，可以改变尝试一下。
三、外聘财务经理的招聘宝典
&&&&& 原则上推荐财务经理总部外派，但如果不成，那就必须外聘了。外聘必须做好如下几点：
（一）招聘渠道的拓宽
&&&&& 1、如果还有其它岗位的招聘，可以购买贵州当地的一些招聘网站；
&&&&& 2、如果仅仅就这个岗位，可以考虑买一些网站的简历下载，成本不高，还能解决问题；
& &&& 3、资源置换，有公司的简历使用不完，可以沟通兑换或购买使用；我现在就看到有人发布销售简历余额的信息；
& &&& 4、发动朋友圈，同事圈，尤其是财务同事帮忙推荐候选人，推荐成功有奖励偶。只要岗位好，很容易吸引到位的，个人比较推荐这种，因为现在的岗位都有圈和群，效果极好；
&&&& &5、与猎头公司合作，相对来说费用高一些，但急招人，也可以考虑；
& &&& 6、多加一些QQ群，关于财务方面的，从中发现优秀的，吸引其前来；
& &&& 7、挖槽，虽然不道德，但在某些紧急时候可以采用；
&&&& &……
（二）要有销售的思维去做招聘准备及实施过程
&&&&& 互联网时代，广告无处不在，销售无处不在，要想达到自己的目的和结果，就必须有自己方法和手段，当然前提是合法合理的，做招聘同样如此。
&&&&& 1、岗位发布，凸显闪光点
& &&& 在招聘过程中，针对于这个岗位，我们要进行有效宣传，主要包括岗位的价值观及理念，薪酬福利，弹性工作时间，职场空间，企业文化员工关系等等一系列企业具备的亮点凸显出来，首先要保证能吸引到大家，才能吸引到牛人。
&&&&& 2、简历筛选，简历下载，一定要注意做到“匹配”
&&&&& 招聘的岗位是财务经理，开题前已经知道其对公司的重要性，如果只求应聘数量不求质量，会导致招聘线上的所有人都很忙，而结果却不理想，不仅浪费效率，反而影响大家工作的积极性。所以HR一定要动用脑筋，找到尽可能多的匹配简历。
&&&&& 3、预约面试，注意销售技巧
&&&&& 这个环节是公司对外的窗口，销售意识必须参入进来了，有时候应聘者来不来面试，与约人者有很大的关系。假如你听到一个声音响亮，充满自信，回答提问对答如流，句句暗示公司很优秀，说话非常讲究礼仪的预约面试者，你会想到什么？假如你听到一个声音怯怯，回答提问好多不知，句句明显隐藏一些必答问题的预约面试者，你又会想到什么？曾经有一个牛人说，一个公司厕所的干净程度，代表着公司的发展前途，这个比喻虽然有些不太妥，但在某方面确实能表明，管理无处不在，素质无处不在，毫不起眼的厕所都能干净如洗，重要性的工作还能差到哪里去？
&&&&& 4、面试沟通要有水准，棋逢对手，将遇良才
&&&&& 面试官一定要格局大，能抓住各个岗位考评的点，更要学会临时应变和善于发现应聘者潜在的素质和能力，针对应聘者的询问，我们一定要做到从容，不卑不亢。更要能从应聘者的自介和沟通中，明确确定其需要什么，在意什么，公司能提供什么，如果其合适这个岗位，怎样能销售公司吸引其前来等等。总之，只有自己够专业，才能吸引到那些优秀的大牛。只有自己练慧眼，才能招到那些需要的人才。
（三）要学会借力
& &&& 各种各样的工作要完成，确实不易，尤其是招聘工作，不仅要求职者满意，还要用人部门满意，甚至公司大领导也要最终楼一眼满意。作为HR在很多时候，自身是不容易完成的，这就要求我们要学会适时的借力。而沟通、寻求帮助、扩大资源、构架同盟等等方法都是借力的一种。
& &&& 总之，任何工作都是有困难的，人也不是万能的，但招聘HR能在紧急时刻，想办法招到合适的人才，以真正的结果为导向，那您就是万能的！
&&&&& 喜欢我或想了解我的朋友，请继续关注、订阅，附上我的一篇最新个人总结，请提宝贵建议，请点击&
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发挥各自所长，善于区域分工合作
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请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题？&&&我们公司也是集团形式的，所以对财务部的人员特别是出纳都是集团派遣过来的，就好比我现在的出纳工作3年了要回去，集团在福建用了将近8个月的时间才招到愿意远赴他乡人员。一个出纳岗位集团都那么重视，不需我们自己外招，可想而知老板对管钱的人还是要自己人才放心的。&&&案例中的财务经理岗位属于关键性岗位，一般最好是内部选拨人选，但是从楼主表述，内部无适合人选，所以只能采取外聘形式，而现有外聘存在的问题：一、本地招聘网站都是本地应聘者为主，这样的情况下本地人选愿意去外地的几率非常小，除非你给予优厚的薪酬待遇，可以吸引放弃家庭远去他乡；（反正再高让我离开2年我是不愿意的）二、财务经理岗位一般...
请问各位有没有什么好的招聘渠道或者替代方案可以解决这个问题？
& & & 我们公司也是集团形式的，所以对财务部的人员特别是出纳都是集团派遣过来的，就好比我现在的出纳工作3年了要回去，集团在福建用了将近8个月的时间才招到愿意远赴他乡人员。一个出纳岗位集团都那么重视，不需我们自己外招，可想而知老板对管钱的人还是要自己人才放心的。
& & & 案例中的财务经理岗位属于关键性岗位，一般最好是内部选拨人选，但是从楼主表述，内部无适合人选，所以只能采取外聘形式，而现有外聘存在的问题：
一、本地招聘网站都是本地应聘者为主，这样的情况下本地人选愿意去外地的几率非常小，除非你给予优厚的薪酬待遇，可以吸引放弃家庭远去他乡；（反正再高让我离开2年我是不愿意的）
二、财务经理岗位一般要求都在30岁以上，这样的年龄群体大部分都是有家庭的，显然去外地不适用；
三、本地异地应聘者，关系都在当地，如果让跑到其他地方工作，那他要放弃现有的资源、人脉等，两年的离开，如果再回来，两年后的工作会不会影响，所以我想也不是那么容易可以做到的。
综合上面自己的分析，好像本地招聘没什么希望了，直接可以放弃了，也不然哈，其实也可以尝试另外一种方式：内部推介
& & &可以发挥内部推介的优势，并给予推介奖励，奖励力度要大一点，这样员工才有动力，然后让内部员工帮忙一起物色人选，特别是财务部门人员，因为财务人员都会有自己的一个圈子，大部分都是财务方面的，就好比我们HR都会有一个HR群一样，让她们在专业圈内宣传下招聘信息，并且招聘信息要足以吸引应聘者，建议可以给予较高的薪酬待遇（毕竟远赴他乡，牺牲家庭，付出蛮多的），然后给予探亲假、外派期间的年底奖金、如果表现优秀，两年期满公司可以给予什么岗位或者什么样的待遇，这块主要是让外派人员没有后顾之忧。
（内部推介的至少人品了解，比外边招聘来的更放心一些）
以上的方式可以尝试下，多一个渠道总是好的。
接下来我们来谈谈网络招聘。
& & & &贵州分厂不知道有没有人事行政部门，一般正常来说工厂里面也会配备这样的一个部门，负责工厂的人员招聘工作，建议 ：
一、如果还是只用湖南当地的招聘网站，显然肯定是解决不了贵州财务经理的人选&问题，所以建议先开一个贵州当地的招聘网站，发布招聘信息；
二、总部人资、财务与分厂厂长或人资的分工合作：
1、总部人资负责简历筛选，预约面试时间，拟定常规人资面谈时的问题；
2、总部财务总监负责拟定财务经理面试题，笔试或者面谈形式问题；
附上一份我们公司会计的一个笔试，行业不一样内容不一样，只是对基本的专业知识进行了解
3、厂区人资负责人员到公司的面谈安排，人员面试时资料收集汇报；
4、面试形式：
& & &电话面试：电话预约时可以对应聘者现进行一个初步的沟通了解，电话面试通过的可进行下一步面试。
& & &视频面试：由于总部人资和财务无法到现场进行面试，所以如果是采用视频形式的面试，这样就和平时面对面形式的面试效果差不多了，而且可以更好看出人员在这样特定的面试环境下的一个行为表现；
& & & 面对面形式：如果不进行视频面谈形式，需要进行面谈，但是又不去贵州当地的话，建议总部人资可以培训下分厂的厂长，让厂长代替面试，当然问的问题都由总部提供，为什么这样做？分厂财务经理工作中多少也会和厂长进行接触，如果分厂以厂长为全权负责人，那厂长是有一定资历的，虽然对财务不懂，但是看的人也多，所以可以让厂长帮忙进行面试，面试时候告诉应聘者，要进行录音，因为需要把面谈的内容给总部发去，由总部来人员最后的选择，厂长也可以对应聘者给出一定的意见做参考。
针对以上的面试形式，自己比较推介还是电话和视频面试，这样比较直观一些，具体看楼主公司的安排，总部和分厂要相互配合好。
三、财务经理是关键岗位，所以背景调查疏忽了，这个一定要了解；
四、人员到位的后续安排，看楼主写到财务经理任期两年？那是不是两年后这个厂区就不要财务经理了？如果是这样，那合同签订年限一定要注意。这块可能说的有点远了哈。。看到了就说下，呵呵
上面的方式如果是自己的话我会这样去操作，当然有人会说，我就为招一个财务经理单独开一个招聘网站不是很不合算？但是要想，分厂以后不招人吗？所以这个肯定是少不了的，而且如果不开，那招聘的期限会越拉越长，对公司来说也不利。
好了写了很多，希望有帮助到。
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锻炼队伍、人才培养、外部招聘一个都不能少
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&&楼主说的这种情况，工作中比比皆是，从熟悉的发达省会城市去到一个边远的城市，都存在一个招聘困难的问题。&&这个问题困难在两点：&&1、内部人才愿意离开熟悉的安乐窝；&&2、外地招聘不成功。&&一、怎么突破内部人才流动困局&&1、为什么内部人才不愿意离开总部去外地&&1）生活工作舒适。省城的生活，是自己熟悉的，有家庭可以照顾到家里，没成家的还指望着抽空找对象呢。&&2）近水楼台好得月。因为大家觉得在总部不仅仅生活工作舒适，而且离核心圈层近，可以得到更多的晋升机会。&&3）待...
& & 楼主说的这种情况，工作中比比皆是，从熟悉的发达省会城市去到一个边远的城市，都存在一个招聘困难的问题。
& & 这个问题困难在两点：
& & 1、内部人才愿意离开熟悉的安乐窝；
& & 2、外地招聘不成功。
& & 一、怎么突破内部人才流动困局
& & 1、为什么内部人才不愿意离开总部去外地
& & 1）生活工作舒适。省城的生活，是自己熟悉的，有家庭可以照顾到家里，没成家的还指望着抽空找对象呢。
& & 2）近水楼台好得月。因为大家觉得在总部不仅仅生活工作舒适，而且离核心圈层近，可以得到更多的晋升机会。
& & 3）待遇一样没什么激励。去外地工作，也没什么激励，谁会平白无故跑去那么远呢？
& & 怎么破？
& & 1）给予经济补偿。生活舒适肯定是做不到了，但是可以明确提出经济补偿策略，比如外地工作每天补助多少钱等，如果工作满两年，奖励一个月休假。说句实话，人家真从贵州回来，那还用得着休假呀，开心奔赴新岗位了。
& &&2）变招聘为内部竞聘。把对内部人才选拔去贵州做财务经验当做一个竞聘来操作，大张旗鼓地搞起来，重赏之下必有勇夫，这可是个千古不破的真理。总部机会多，但能人更多，对于立志想做出一番成就的年轻人而言，出去拼搏一下争取一个职位一个机会还是很重要的。走出去打天下是企业发展壮大的必然，所以锻炼队伍在所难免。这个时候如果能够营造出这样的气氛，老板肯定是非常愿意的。因此改变态度，变求人去为谁愿意、谁能行、领导愿意谁才能去。高层领导做评委，符合条件的应聘者去竞聘，还就不相信没有了挂帅的穆桂英了。
& & 3）建立青年人才晋升通道。现在很多企业都在偏远的地方开得有部门，所以鼓励年轻下基层锻炼是事实。这不仅仅是个财务经理的事情，其实，很多部门都需要成熟的现有人才去。不要以为生产管理、销售管理就可以当地找，只是财务经理管钱重要，所以才从总部派去似的。而且，整个队伍还是要锻炼的，所以建议建立一个人才培训及晋升机制。鼓励年轻人下基层锻炼。而且要提出下基层锻炼年轻人的标准，要年轻、要有学历、要有专业、要有群众好评。这样才能把艰苦的事情变成队伍的人才成长的香饽饽，这样的青年人才明确纳入公司后备干部储备队伍。名正言顺，大家说不定还趋之若鹜。
&& &二、为什么当地招聘不到人才？怎么破
& &1、为什么当地招聘不到人才
& &1）地域劣势。你在长沙遥控办成赤水的事情，确实有些山高水长鞭长莫及了。
& &2）办公效率低下。你在长沙通过网络实施招聘还是有些"WIFI"信号太弱了。
& &2、怎么破
& &毛主席说：“要知道梨子的味道你得亲自尝尝”。所以如果你想完成在贵州当地的招聘，你必须亲自去当地进行考察和招聘。不去，你就根本没法真实了解当地人才储备情况、求职情况、实际薪酬情况，只有去当地你才可以“入乡随俗”获得第一手资料，这时候再摆出湖南长沙大公司的招牌，那一切不就都由于楼主的到位而归位了吗？招聘之事自然水到渠成了。
& & 三、为什么要开辟内外部两条通道
& & 困为只要是涉及到用人，就有至少这个人才的需求量。所以，必须双管齐下才能解决好今天的财务经理，明天的采购经理，后天的普工的招聘，这个是招聘工作活生生的现实。看到这里，大家会想普工还需要内部派人去，这在工作中也寻常见，毕竟总部这边的技术工人知识、技能、操作水平还是要过硬，总需要师带徒般的师傅吧。
& & 当然，还可以将外派人员的工作年限缩短，如果是人才培养的通道，那就应该给更多的人提供机会，可以缩短为一个年度，这样既锻炼了队伍，又稳住了总部在贵州的核心控制力量。
& & 直播花絮：
& & 网友：神采好！上周三就是12月14日，我从直播屏幕里看到你了，和想像中不一样。
& & 神采：承蒙朋友们厚爱！感谢大家关注。这次多亏三茅平台提供了机会。
& & 网友：你好有福气啊，两大帅哥，一个是小鲜肉Dylan，一个是霸道总裁范儿的小晖晖，还有霸气喊话的女导演。对了屏幕上还看到有一个红色的影子，哪是谁？
& &&神采：好眼力，为你的认真观看点个赞！你绝对想不到的，那天BOBO大美女亲临现场，还给我加油鼓气了。
& & 网友：那你太有福气了。
& &&神采：是啊。感谢BOBO与弥勒首秀，感谢秉俊哥和文雯的第二次尝试。
& & 大帝：那你的头像可以换一下了？还没那天直播时的截屏好看呢？
& &&神采：如果头像太好看了，万一看见真人很失望，那丁点好感不就没了？
& &&大帝：你都结婚的人了，好感没有好看重要......
& & 万能的达人朋友们，看过别忘记留下一个“赞”和互动评价留言，我们互相都需要激励哈。当然，如果觉得所言还有些用，欢迎“订阅”。
& & 当然，别忘记我在三茅的培训课程《如何快速成为培训师》上线了，欢迎大家热烈吐槽围观去，往好里讲可能是您走上培训师道路的助推器，往最坏处想，我展示的缺点正好是您可以规避的坑，好的坏的，只有学习过了才是您的。加油！有100多人都上当了，就差你一个了
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梧桐已栽，待凤来栖
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总公司在湖南，现在在贵州建立分厂了，开的资源都是湖南本地的，招不到人，着急了吧，上火了吧，估计领导没少对你耳提面命吧，还没有招到人，你是干什么吃的？！宝宝心里苦啊。你都开的当地资源吗，我又有什么办法，你心里暗自腹诽吧？只是问题总得解决的。&首先，财务经理这个岗位绝对是一个敏感的岗位，特别是新的分公司刚刚开始建立的时候，还真不能随便找。你既然说了开的都是当地资源，现在面临的可能就是两条路了，第一条路：继续在当地招，但是派遣到贵州去好处大大的！不去的话坏处多多的！并且以此为契机，所有的人员必须经过分公司的磨练之后才可以有晋升晋级的机会。那么这一条路的具体走法是什么呢？（一）调研公司目前财务部门的薪资水平和贵州的薪资水平，如不管哪个地方的高都用高的那个标准，并且承诺每年固定几次的探亲假，来回路费报销，...
总公司在湖南，现在在贵州建立分厂了，开的资源都是湖南本地的，招不到人，着急了吧，上火了吧，估计领导没少对你耳提面命吧，还没有招到人，你是干什么吃的？！宝宝心里苦啊。
你都开的当地资源吗，我又有什么办法，你心里暗自腹诽吧？只是问题总得解决的。
&首先，财务经理这个岗位绝对是一个敏感的岗位，特别是新的分公司刚刚开始建立的时候，还真不能随便找。你既然说了开的都是当地资源，现在面临的可能就是两条路了，第一条路：继续在当地招，但是派遣到贵州去好处大大的！不去的话坏处多多的！并且以此为契机，所有的人员必须经过分公司的磨练之后才可以有晋升晋级的机会。那么这一条路的具体走法是什么呢？
（一）调研公司目前财务部门的薪资水平和贵州的薪资水平，如不管哪个地方的高都用高的那个标准，并且承诺每年固定几次的探亲假，来回路费报销，并且在贵州分公司那里安排好相应的住宿条件，如果是人家有小孩需要跟着一起小学的话你最好找公司在当地的一些资源，帮助其解决这方面的困难。当地人不愿意去的原因除了故土难离之外，更多的可能是对家人的担心还有对孩子的放不下，如果后顾之忧解决掉了，相对就好的多了。
（二）如果现有的渠道招聘到了合适的财务经理，外派此财务经理的同时，最好同时外派公司内部员工，但是此员工不必两年，可以轮流去，一是此岗位干系重大，二是不会让其产生独在异乡为异客的孤独感。
（三）做好后续的晋升激励机制，凡是外派的员工超过两年及以上的可以申请股权激励，没有外派经验的原则上不得提拔，这样你们以后再出现问题时也不会出现内部没有合适的人选又找不到的情形了。
（四）做好圈子招聘。做任何职业的人都有他们自己的圈子，就像我们做HR的有自己的圈子，做财务的肯定也有自己的圈子，请公司的财务同事推荐自己的同学，曾经的同事，也可以调查一下公司内部员工中有没有亲戚朋友是做财务的通过他们传播此信息，并且对于推荐成功者给予一定的奖励。
（五）要是还是不行，你就找猎头吧，也许他们的舌灿莲花比你的厉害些，说不定就说服了呢。
（六）再不行使点美人计吧，看看候选人中有没有人没结婚的，弄几个美人在他来面试时的时候晃悠一下然后告诉他去贵州了，请他寻美去吧，哈哈，此条纯属玩笑，如有雷同，纯属巧合。
&说完了第一条路，再说说第二条路，开通当地资源，在当地找。这条路又该怎么走呢？
（一）在预算允许的前提下，开通当地的招聘渠道。因为既然是在贵州建立分厂了，缺的不只是一个财务经理吧，肯定还有别的团队需要组建吧，不能总是从湖南派遣吧。
（二）&&如果当地招聘到了候选人，必须先到总部学习上一段时间，根据你们公司的情况自己定，保证此人能及时和总部沟通。此外要建立定期汇报机制，财务可不是别的，一旦出漏子那麻烦就大了。
（三）如果你们对贵州当地不是特别熟悉的话建议混入当地的人力资源圈子和财务圈子，充分发挥网络的优势，有可能别人家刚刚辞职的财务经理就是你的菜，也有可能当地某个HR的老公/老婆就是一个做财务的呢。
（四）如果你们公司财大气粗不差钱，而且经过比较之后人力资源的很多工作可以在当地外包出去，省心又省力。而且算算成本下来性价比还很高，何乐而不为呢？
总之呢，办法是有的，不妨试试看。
你已经栽种下了梧桐树，何愁凤凰不来栖息？你已经做好了准备，何愁聘不到人才？
愿君赛过九方皋，慧眼如炬识英才。栖凤梧桐职位待，胜似当年黄金台。
最近太忙，打卡文更新的慢极了。还望广大卡卡继续支持订阅。
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招聘渠道很多种 怎样组合看实际
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本文的问题是：在湖南本地找了很多应聘者，但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源，现在财务部催得急，人资部又招不到人。我们经常使用的招聘渠道主要分为外部招聘和内部招聘，提出问题的同学主要从外部招聘方面寻找解决问题的办法，但是外部也要分为很多小类别，况且内部招聘的效果也非常好，如何组合才能发挥最大的效果，就要我们平时多利用数据测评每个渠道的利用率和效果了。我们先看看内部招聘。从内部的财务主管或者资深会计中选拔，或者安排目前的财务经理选调贵州但是规定时间后回湖南并有所晋升，其实就是目前很多公司使用的招数，晋升之前先外调，一般员工可以在这种前提之下外调的话都会好好的考虑一下，同意的概率也很高，当然在这个基础之上如果能提供较好的住宿条件或有一定的探亲假将会让员工更安心一些，总之，就是比较通畅的晋升渠道，有合理的外调制度，会比较好应对目前的状况。*...
本文的问题是：在湖南本地找了很多应聘者，但他们都不愿去。公司用的招聘网站开通的都是本地资源，现在财务部催得急，人资部又招不到人。
我们经常使用的招聘渠道主要分为外部招聘和内部招聘，提出问题的同学主要从外部招聘方面寻找解决问题的办法，但是外部也要分为很多小类别，况且内部招聘的效果也非常好，如何组合才能发挥最大的效果，就要我们平时多利用数据测评每个渠道的利用率和效果了。
我们先看看内部招聘。
从内部的财务主管或者资深会计中选拔，或者安排目前的财务经理选调贵州但是规定时间后回湖南并有所晋升，其实就是目前很多公司使用的招数，晋升之前先外调，一般员工可以在这种前提之下外调的话都会好好的考虑一下，同意的概率也很高，当然在这个基础之上如果能提供较好的住宿条件或有一定的探亲假将会让员工更安心一些，总之，就是比较通畅的晋升渠道，有合理的外调制度，会比较好应对目前的状况。
公开竞聘财务经理一职，面向总部和各个分公司的财务部同事，引起部门内部的竞争意识，自愿竞聘，这样也可以不必考虑未来的回调，因为自愿，还可以由员工自行解决家庭问题，但是比较有隐患的就是，在竞争之初人选会排除万难，但是一旦上任，当地的问题显现，压力过大，家人时间久了不肯接受的话，会有不稳定的可能性，所以未来的心理疏导会需要人力资源部格外注意。
而外调之后晋升的方式，其实也是给任选一个大饼，那么规定时间到了之后，如何晋升员工并调回，安排适合的位置也需要我们慎重并提前安排好。
我们再看看外部招聘。
如果我们想在湖南招聘本地人外调到贵州的话，招聘的成功率自然很低，没有任何和公司的纽带和足够的信任，谁会愿意他乡就职呢，高薪或许可以有一定的吸引力，但如果有薪酬略低但是高于市场价的本地职位，那人选还是不会选择去外地的，那么我们使用当地的渠道就会好一些。
1、我们没有开通外地的账号，是不能发布外地职位呢还是不能下载外地简历呢？如果不能发布职位倒是比较好办，我们可以主动下载贵州简历，如果不能下载，但是数量不多的话，我们可以联系熟悉的招聘网站后台人员，他们会有一些后台委托的账号，可以帮忙下载，即便是需要费用的话也不会太高，财务经理类型的职能岗位后台的简历应该不少。
2、线上渠道有地域限制，但是有一些当地的免费网站可以临时使用，58，赶集，百姓，若邻，大街，boss直聘，脉脉等都可以免费发布职位，临时收取一些简历还是可以应应急的。
3、QQ群，领英等交友平台是没有地域限制的，可以直接添加贵州当地人选，也可以找到一些优秀的人选。
4、人力资源招聘人员出差贵州，参加当地招聘会也会有一定的成功概率。
5、内部员工推荐或候选人推荐贵州人选，有的员工或者候选人有一定的行业或者职业的圈子，介入到这些圈子中，也会有外地的候选人可以推荐给咱们企业。
6、贵州当地的猎头公司或者人力资源公司，这个渠道可能成本会稍高一些，但是速度快，人选也比较优质。
7、如果我们不是招聘管理岗位的话，联系当地的学校也可以招聘一些当地人选。
更多的就不多赘述了，单一的渠道终归见效比较慢，但是多管齐下，效果会很快更好。
日常多开展不同的招聘渠道，实时监控招聘渠道的效果，找到最适合自己公司各个职位的招聘渠道组合。
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招聘只有六件事
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&&道理人人都懂，区别在于有的人做到了。&&招聘只有六件事，看你做不做得好。&&我们用最通俗的话来讲清楚这六件事。&&&一、筑巢引凤&&二、搞清楚你要什么样的人&&三、让更多人的知道你要什么样的人，并对此产生兴趣&&四、挑选出合适你的人&&&五、吸引他加入&&六、让他迅速融入团队并稳定下来&&HR习惯把自己的活包装得高大上一点，那我们就对应一下这六件事&&一...
& & 道理人人都懂，区别在于有的人做到了。
& & 招聘只有六件事，看你做不做得好。
& & 我们用最通俗的话来讲清楚这六件事。
& &&一、筑巢引凤
& & 二、搞清楚你要什么样的人
& & 三、让更多人的知道你要什么样的人，并对此产生兴趣
& & 四、挑选出合适你的人
& &&五、吸引他加入
& & 六、让他迅速融入团队并稳定下来
& & HR习惯把自己的活包装得高大上一点，那我们就对应一下这六件事
& & 一、打造良好的用工环境和雇主品牌建设
& & 二、明确招聘需求
& &&三、拓展招聘渠道，策划和宣传
& & 四、人才甄选
& & 五、入职意向谈判
& & 六、试用期辅导与跟进
& & 我还是习惯用大白话讲，大伙迁就一下我。
& & 一、筑巢引凤
& & 1个人愿意加入一个公司，总是源于自己的需求，这个公司能满足自己的需求。
筑巢引凤这件事是所有问题之首。巢筑好了，招聘的活事半功倍，巢没筑好，招聘的活事倍功半。
& &&大企业招人比小企业相对容易，就是因为巢好。
& & 我一向不认为大企业做招聘的人会很强悍，那么好的条件还要你来招？谁去做的效果都一样好吧！
& & 有本事来小企业试试，这没有那不足的，我看你怎么做招聘？
& & 就象大城市的孩子到农村来，大家一起光着脚跑山路，看是你快还是我快？
& &&你之前比我快，是因为你开车好吧！
& & 但话说回来，作为小企业，自己要发展，就必然要想办法把巢筑好。虽然不可能一步到位就建得象大企业那样，但自己要有这个意识，不断优化自己的用工环境。
& & 良禽择木而栖，你得为候选人找到一个选择加入的理由。
& &&那候选人选择一家公司通常会因为什么呢？这里我用八要素来推一推，这八要素其实是用在留人方面的，不过用在招聘也是可以的。
& & 分别是：薪酬、福利、成长、成就、愿景、氛围、情感、工作环境
& &&我们把这八要素放大来看问题
& & 薪酬：有钱能使小晖晖推磨！我们招不到人吗？哪个岗位难招？没问题，前台1万，销售无责任底薪8000，提成50%，程序员百万年薪。还会说招人难吗？
& & 福利：公司内设按摩室，蒸浴房，美女陪上班，上下班专机接送，包吃人均300元/餐，天天山珍海味，上班随便打游戏，公司设有养老院，父母都可以接过来，这样还招不到人吗？
& &&成长：公司根据个人需求，人均千万的成长费用投入，随便犯错，没关系，公司扛，有美女全程指导入戏，手把手教
& & 成就：在我公司上班的人，80%都成了亿万富豪，成为一方霸主，没有做不成的事
愿景：公司未来要成为全球球主，千秋万载，一统地球，打出银河系，最终实现统一宇宙的理想，而一直跟随公司成长的，未来都可以拥有一颗星球
& & 氛围：公司小伙伴和睦相处，大家齐心协力，你要不开心打人了，大家都不会生气。公司给每位小伙伴提供出气筒1个，充气娃娃1对。还有，公司小伙伴，你看上了谁就可以摸谁，随便摸随便亲
& & 情感：这个用在留人的情况下比较多，一定要用在招聘上，那恐怕只有说某高管和老板是朋友，感情很好，才加入公司的。
& &&工作环境：离家近，可以躺着干活，每人独立办公室，可以选择古代情趣房，未来科技房，欧式古典房，中式宫廷房等。
& & 你想招谁？武则天我都能帮你招来，你信不？
& & 说正经的，经营一家企业，尤其是中小企业，我们不可能把每个方面都建设好。这时候，HRD作为企业的决策层，就应该考虑：
& & 1、根据企业发展战略，我需要在哪一个或哪几个方面进行提升？薪酬提升不了，我能不能在员工成长上下功夫？成长无法提供，我是不是得在工作环境上下功夫？如果什么都提升不了，那就得在后面几个问题上下功夫了。
& & 2、不同的岗位，不同的人才，我要在什么要素上进行提升才能吸引到我想要的人？
& & 3、我现有的条件，能从哪些要素上进行提升？
& & 二、搞清楚你要什么样的人
& & 这个问题基于两个因素
& &&1、我需要什么样的人
& & 2、我能要什么样的人
& & 很多时候我们搞不清楚这两个因素之间的平衡。尤其是用人部门或者老板，他们永远都希望用这么牛逼那么优秀的，却没掂量过自己几斤几两。明明巢不好，偏偏想搞条凤来玩玩。Give me sky!（直译：给我死开）！
& & 大多数的情况是，我们并没有搞清楚我们究竟要什么样的人。很多时候，对人员的需求是很模糊的，前台嘛，要漂亮，还要会英语，还要会开车，会喝酒，最要紧的是观念开放，呵，呵呵，对，观念开放！
& & 这种模糊在基层还无伤大雅，在高层尤其容易模糊。比如有的老板觉得我太忙了，我要一个助手来帮我分摊一些事，跟HR说帮我招个助理吧。结果HR搞了一堆端茶倒水的总经理助理来面试，老板说能不能搞点高端的助理啊？HR又去招了一堆HR或行政出身的总经理助理。
& &&反复折腾，老板才搞清楚自己原来想要的是一个能分管销售的副手，类似于销售副总。
招了个华为出身的销售副总，人员到岗了。用了一段时间发现，这家伙老是谈营销系统，谈流程标准化，谈产品优化，老板说，我这些都搞好了，我还要你干嘛，给老子滚蛋。继续招
& & 又招了个差不多的销售副总，但老板自己是销售出身，所以有事没事就插手销售的事，搞得副总好难开展工作，副总混不下去，跑了。接着招
& & 反复折腾，老板疯了，我招个合适的副手怎么TMD这么难？
& & 其实，这里问题未必是招人难，而是没搞清楚自己到底要什么？按老板的情况，也许给他招个分管常务的副手更合适呢？按情况，也许招个非大企业出身的，非系统的，应变能力强的常务副总更合适呢？
& &&搞不清楚自己到底要什么样的人，如何能招来自己想要的人呢？
& & 所以呢，搞清楚自己到底想要什么样的人，有两方面：一是要人来干嘛，也就是组织结构定位，职责定位；二是要什么能力的人，也就是基础任职资格定位。
& & 基础任职资格有七个部份：
& &&一、生理条件
& & 二、学历、知识与证书
& & 三、工作经验与项目经验
& &&四、工具与技能
& & 五、职业素质
& & 六、个性、动机与价值观
& & 七、其它
& &&关于这七个部分，专栏早期的文章《笨笨的招聘》系列里有详细解释，想深入了解可以去看。
& & 笨笨的招聘系列共五篇，对招聘渠道中的人脉、如何通过信息包装提升吸引力、如何提升赴约率、任职资格、各种面试方法（含结构化面试、STAR、情景模拟法、压力面试法、集体面试法）、如何设计面试题、素质模型等均有详细阐述
& & 以下是笨笨的招聘系列（一）的链接
& &&http://www.hrloo.com/rz/.html
& & 三、让更多人的知道你要什么样的人，并对此产生兴趣
& & 在巢不好的时候，我又想招到合适的人。显然招起来难度会大很多，但不是完全不可能，只是概率比较小。因为概率小，所以我要扩大基数。
& & 巢好的时候一个渠道就够了，巢不好的时候我可能需要全渠道铺开。先随意点列30个招聘渠道，不要跟我说有没有效果，哪怕渠道上只有1个人，我也要让他知道我在招聘，反正难招，死马当作活马医。
& &&互联网招聘渠道
& & 1、传统互联网
& & & &A、综合类：前程无忧、智联、中国人才热线、中华英才网、卓博、智通、南方人才网、珠海人才网、深圳人才大市场网站、58、赶集、猎聘
& & & &B、版块类：一览英才网（各种英才网）、大街网、宾果网、应届生求职网、旅游人才网、翻译人才网、XX人才网、各种专业论坛、QQ群
& & 2、新兴互联网
& & & &A、垂直类：拉钩网、BOSS直聘、周伯通、丁香苑、赛斯马克
& & & &B、社交类：脉脉、猎聘同道、领英
& & & &C、其它：微信、猪八戒网
& & 传统招聘渠道
& & 1、直线面对面
& & & &A、人才市场——深圳人才大市场、兴达人才市场、三和人才市场、罗湖人才市场、中南人才市场、辉煌人才市场、西乡职介所、各区人力资源局下属人才市场
& & & &B、校园招聘——双选会、宣讲会、专场、竞选
& & & &C、其他——各类人才见面会、自主猎聘、专业沙龙、内部推荐、摆摊
& & 2、非面对面
& & & &A、媒体——各类报纸、各类车载、各类电视、各类幕墙、小广告
& & & &B、猎头——各大猎头公司、招聘网站自带猎聘效果
& & 3、其它——外包、派遣、兼职
& & 有人会说，列这么多招聘渠道有什么用？很多都是用出来没效果的！
& & 还是那句话，主流招聘渠道满足不了的时候，我们就该尝试旁门左道了。
& & 我们要做到：心中有招聘渠道，处处都是招聘渠道！
& &&管它什么渠道，反正我已经没办法了，为什么不尝试一下？
& & 我曾经为了招人，去做滴滴司机，想碰碰运气多认识点人，看能不能招到人。
& & 结果我就滴了个餐饮的运营总监回来。
& & 当初，我还在做国内某巨型科技公司的翻译人才外包商时，为了招翻译人才我的招聘渠道是这样的：
& &&除以上所列常规渠道外
& & 中国外语人才网、译心译意、翻译中国、译栈、译网、译网bbs、中国在线翻译网（译典）、中国翻译人才库（中国在线翻译网的翻译人才版块）、中国翻译交易网、翻译论坛、译索、译搜、翻译之家、迅译翻译网、中国翻译网、翻译·导游--搜索、联合国口译人员网站、传神社区、中国翻译网
& & 后来每次甲方有招聘需求放出来的时候，7 家供应商抢，华为一视同仁啊，反正都一样，慢慢抢。每次我要抢一半，放30个人，别的公司给招进去两三个，我要招进去15个。放10个职位需求，我要抢5个，渠道全开就是方式之一。
& &&我的渠道能潜伏到竞争对手公司的QQ群，你信么？
& & 光有渠道还不够，还要懂得让人对我们的招聘信息产生兴趣。
& & 关于这一部分不详细阐述，有兴趣的同样在我的专栏上找《笨笨的招聘》系列文章。
& & 四、挑选出合适你的人
& & 关于人才甄选，同样在我的专栏上找《笨笨的招聘》系列文章。
& & 五、吸引他加入
& &&面试这个环节都经历了，其实对方的兴趣也不会差到哪去。为了巩固对方的意向，我们可以在入职谈判的环节增加对方的兴趣。
& & 比如帮他分析职业生涯，找到和公司的契合点。
& & 很多候选人其实自己也是迷茫的，职业生涯规划是我们HR可以GET的技能之一。
& & 当然，不是所有的人都需要你来分析职业生涯规划。这有赖于我们和候选人沟通中去洞察他的需求。说白了这时候我们得拉拉皮条，洞察，洞察，洞察，这种洞察也是一种半仙技能，我还真没什么技巧 ，面试官阅历增加之后，自然而然凭直觉就能感觉到他需要什么。
& & 有的人要职业背景，没问题，我有！
& & 有的人要职位名称，没问题，我给！
& & 有的人要放开手脚干，没问题，老板就希望不操心！
& & 有的人要增加人脉，没问题，老板的圈子送给你！
& & 有的人要家庭稳定，没问题，公司给你安排车房，公司的人脉帮你搞定小孩上学，老婆的工作帮你搞定！
& & 有的人要成长，没问题，想学啥，我都教！
& & 有的人要未来，没问题，我们肯定是要上市分钱哒！
& & 有的人要成就，没问题，我们干的就是创新的，要颠覆行业的活！
& & 有的人要钱，这个。。。。哈哈。。。。哈哈哈。。。。。 ^_^!!! &谈钱多伤感情呀！
& & 总之，还是在那八要素里找，他需要什么，我们就尽可能提（hu）供（you）什么！
& & 如果没发觉他的需求，那就创造他的需求！
& & 小伙子，我看你骨格精奇，定是练武奇才！这是相当著名相当经典的创造对方需求的案例。
& & 告诉他，他应该或需要什么。
& &&你看你，30岁，工资也不低，你不觉得自己需要找个女票吗？（啊，原来你喜欢男人）
& & 你看你，孩子不大，又不在身边，应该要接过来。上学的问题？没问题，我帮你安排！
& & 不一一举例，总之就是对号入座了！
& & 我们当然不可能真的要什么就有什么，所以这个还得看双方契合！
& & 除了说服候选人，有时候我们还需要说服公司，在基础筹码上再为候选人争取一些东西。
& &&提升薪酬也好，画饼也好，授权也好，反正是削尖了脑袋只为了勾引候选人同意入职。
& & 六、让他迅速融入团队并稳定下来
& & 关于试用期辅导与跟进，这是可以展开讲的话题了。篇幅有限，暂时不作叙述。
& &&最后，基于本次打卡问题，我给出的方案是：
& & 1、可以加薪就加薪，可以提福利就提福利，什么都改善不了就增加忽悠。最好是了解很多人不愿意去的原因，看是否能够改善
& & 2、降低要求，一定要财务经理吗？高级会计可以吗？财务主管可以吗？别的要求可以降低吗？
& & 3、扩张招聘渠道，任何渠道都不要放过
& &&4、人力资源部派人过去一趟，招不到人就别回来。
& & 5、能不能不派过去，就在湖南本地远程操作
& & 6、委托贵州的HR帮忙招聘，给点小钱
& &&7、贵州当地的同事或朋友有没有可以介绍的
& & 8、其他可以想得到的一切办法
& & 《笨笨的招聘》系列我用了五个篇幅来叙述招聘六件事中三四五，结合今天打卡的内容，应该能帮助你拓宽思路。
& & 关于招聘的东西就这么些，除了第六件事我没写之外，再除了预算，报表及分析，基础制度流程外，我相信我已经把招聘模块的内容写了90%了。
& & 关于招聘的内容我再也没有办法写了，万变不离其中中中中中中中中！
& &&不要觉得自己招聘难招，再难的招聘也就那样。
& & 我自己各种招聘案例我就不秀了。
& & 我们三茅上有位小伙伴，在沈阳，一个偏远郊区，2000元招会计，不一样招到了么。
（最后，请搜索公众号“小黄鱼葡萄酒”，回复内容“课程1”“课程2”“课程3”，可收到我关于HRBP的课程录音。记得不要取消关注，未来还会有课程放送）
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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