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离岗多年后发现职业病如何处理
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张某系四川到浙江打工的农民工，自2006年到浙江建筑公司上班后，长期在粉尘环境下工作。建筑公司为了节省成本，从来没有给像张某这样的工人任何劳动保护用品，没有签订劳动合同，也没有缴纳社会保险费。2011年初，张某感觉自己工作时老是喘不上气，还经常咳嗽。建筑公司发现这种情况后，就打发张某回四川老家看病了。但是经多方诊治，病情都不见好转。2012年，张某在主治医生的建议下，到当地的职业病诊断机构鉴定，鉴定结果为尘肺病。在得知自己患有不易治愈的职业病后，张某向建筑公司所在地的劳动保障部门申请工伤认定，要求该公司承担工伤保险待遇。可公司认为，张某已经离职多年，双方早已不存在劳动关系，因此张某不能申请工伤认定。建筑公司特别强调，张某离职时，公司曾经要求其进行离职体检，但因张某本人不愿承担体检费用，才没有体检，公司已经尽到了提示义务，所以目前这个尘肺病不能说明就是在建筑公司工作期间发生的。
本案涉及员工的职业病认定问题。本案中建筑公司认为员工已经离职，双方早已不存在劳动关系，因此不能认定工伤。那么，建筑公司的这种看法对吗?
职业病是劳动者在职业活动中，因长期接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。因此，与一般的工伤在发现时间上存在显著区别。一般工伤的发生具有即时性、当场性的特点，而职业病的形成则具有持续性、缓慢性，在被发现之前又具有长期性和潜伏性，所以职业病发现和认定往往具有滞后性。但是，不能因为发现时间与劳动关系存续时间不同步就剥夺了职业病患者的合法工伤权益，这显然不符合立法的本意。
根据《社会保险法》第三十六条：&职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇;其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇&&&和《工伤保险条例》第十八条第一款第二项：&劳动者在申请工伤认定时，应当提交与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。&的规定和《国务院法制办公室对〈四川省人民政府法制办公室关于职工退休后被诊断为职业病应如何解决工伤待遇有关问题的请示〉的复函》中规定，&鉴于职业病的形成具有长期性和潜伏性，考虑到请示中提到广元市部分退休矿工退休前长期从事矿山井下作业，在退休后经劳动能力鉴定被确诊为职业病的这一情况，对这部分退休矿工可以按照《工伤保险条例》的有关规定享受工伤保险待遇，具体由地方人民政府根据本地实际情况处理。&的法律依据，在实践中，大多数劳动者都是在自己离开原工作岗位后，才发现自己患上了职业病，如果机械地理解法律规定，必将造成大批职业病员工不能享受工伤保险待遇，这与工伤保险的立法目的和社会效用也是相抵触的。因此，张某的职业病工伤认定申请和其与建筑公司的劳动关系存续可以是不同步的。
本案中，建筑公司已经承认张某曾经在其公司打工，所以根据《职业病防治法》的相关规定，职业病鉴定机构的鉴定结论是在结合劳动者的职业病危害状况、岗位情况进行综合分析的基础上得出的，在没有证据推翻这一鉴定结论的前提下，工伤认定部门就应当作出工伤认定的决定。而张某不愿自付体检费用的事实，不影响其患有职业病的事实。况且，根据《职业病防治法》第三十二条的规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定，组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用应该由用人单位承担。
《劳动合同法》进一步强调，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。所以，本案中，建筑公司还存在违法解除员工劳动合同的事实，员工可以要求公司赔偿。
我国目前还存在不少违法用人单位通过侵害劳动者的合法权益赚取自身利润的情况。这不仅严重违反了相关劳动和职业病法律，也给很多劳动者造成终身难以治愈的疾病。因此，国家在职业病防治方面要求企业开展职业病危害项目时，应当向当地卫生部门申报。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当如实告知劳动者职业危害、安全生产状况等。劳动者对此应当享有充分的知情权。同时，用人单位对接触职业病危害作业的员工应当提供必要的劳动保护措施。一旦发现劳动者出现或者可能出现职业病，用人单位就应当负有为劳动者诊治的义务。而这项救治义务的履行不能仅仅局限在劳动者职业病发生时，这是一个长期的过程，是&谁用工，谁负责&的具体表现。用人单位如果要证明劳动者的职业病不是在本单位发生或者和在本单位的工作没有联系，那么就应当负有举证责任;如果举证不能或者无法举证，法律就应当倾向保护劳动者，要求用人单位承担责任。(兮亦)
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口头辞职半月即离岗的问题
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劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。 法律咨询： 2005年12月，临沂市民张某与当地一家企业签订了3年期限的劳动合同，约定月工资800元。日，张某欲到另一家月薪1200元的企业工作，遂向原企业口头提出解除劳动合同，但原企业未作出答复。当月27日，张某便离开原企业到新企业上班去了。 张某的离开给原企业的生产造成一定的影响，原企业要求张某回厂上班，但张某以已向企业提出解除劳动合同为由拒不回厂。随后，该企业向当地劳动仲裁委员会提起申诉，要求张某承担违约赔偿责任。 律师回答： 本案中，张某口头通知企业解除劳动合同，并在15日后即离开企业，这显然都不符合《劳动法》的规定。所以，张某应当承担违约赔偿责任。 相关法律知识： 《劳动法》第24条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。 《劳动法》第31条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
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上班时间两小时内上厕所要扣分，在文登某企业工作的于女士，因违反企业规章制度等扣分累计达到21分，被企业解除劳动合同。经劳动仲裁部门调解，9月23日，该企业向于女士支付了违法解除劳动合同补偿金等共2万余元。
威海网讯（记者 时新元 通讯员 张安惠）上班时间两小时内上厕所要扣分，在文登某企业工作的于女士，因违反企业规章制度等扣分累计达到21分，被企业解除劳动合同。经劳动仲裁部门调解，9月23日，该企业向于女士支付了违法解除劳动合同补偿金等共2万余元。
近日，于女士收到其所在企业下达的解除劳动关系通知书，原因是于女士因旷工、擅自离岗等违反企业规章制度等扣分累计达到21分，已经超过企业规定的15分上限，因此解除与于女士之间的劳动合同，但未按照法律规定给予相应补偿。
对此，于女士认为，该企业之所以与其解除劳动合同，不是真的因为其违反企业的劳动规章制度，而是因为企业想裁员。此前，她曾因病请假，但公司不批准，休假后被该企业记旷工并扣分。另外，该公司对她擅自离岗理由是，她曾在2个小时内的工作时间上厕所。因为该公司规定员工每两小时才能在休息期间上厕所，而于女士那几天上厕所，是因为当时处于女性每月生理期，必须要去厕所。
为了维护自己的合法权益，于女士来到文登某律师事务所寻求律师帮助维权。律师建议于女士通过劳动仲裁部门，向该企业要求支付违法解除劳动关系的赔偿金，以及没有支付的带薪年假工资。
劳动仲裁部门调查发现，该企业对于女士作出的扣分处罚，没有任何法律依据和合理理由。于是对双方进行了调解。最终，该企业同意向于女士支付违法解除劳动合同补偿金、带薪年休假工资，共2万余元。
新闻链接：
五种情况用人单位不得解除劳动合同
“劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确规定，出现以下五种情况不得解除劳动合同。”区司法局工作人员介绍。
五种情况包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
区司法局工作人员指出，这些规定都是强制性规定，用人单位如果违反，将承担相应法律后果。但如果出现以下情况，用人单位可以有解除权，其中包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位解除劳动合同，需要提前30天以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。 记者 时新元
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吉林省国家税务局关于对提前解除劳动合同或离岗退职职工的经济补偿支出税前扣除问题的通知
吉国税函[2001]47号
颁布时间：&&发文单位：吉林省国家税务局
各市、州国家税务局：
　　最近，各地询问企业支付给职工的一次性经济补偿支出在税收上如何处理问题。
　　经请示国家税务总局，现明确如下：企业在改组、改制过程中，因减员增效等原因要求职工提前解除劳动合同或提前离岗、退职而支付给职工的一次性经济补偿支出，经主管国税机关审核批准，可分期摊销，在税前扣除。具体审批事宜，由各市、州国家税务局结合本地实际情况研究确定。
　　吉林省国家税务局
&&上一篇：&&
&&下一篇：&&未做离岗职业健康检查，能否协商解除劳动合同？丨子非鱼说劳动法
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未做离岗职业健康检查，能否协商解除劳动合同？丨子非鱼说劳动法
本文大概2108字读完共需3分钟文:重庆百君律师事务所 &牛晓峰律师前言根据人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见第八条，从事接触职业病危害作业的劳动者，在离职后只要未再从事接触职业病危害作业，诊断出职业病仍然可以申请工伤认定。但是如果劳动关系解除后劳动者就无法享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。（以上是重庆市高级人民法院的观点，重庆市第五中级人民法院认为即使劳动关系解除后诊断出职业病仍然可以享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金）&从事接触职业病危害作业的劳动者，在用人单位未组织离岗职业健康检查的情况下，能否双方协商一致解除劳动合同？1观点一日，重庆市高级人民法院在《关于从事接触职业病危害作业的劳动者在用人单位未组织离岗时职业健康检查的情况下因个人原因主动提出解除劳动关系，用人单位同意解除后又组织劳动者进行健康检查时诊断出职业病的，用人单位解除劳动关系的行为是否合法、职业病的相关工伤保险待遇如何主张的咨询报告》的答复［(2015)渝高法民一复字第17号］中明确，从事接触职业病危害作业的工伤职工在用人单位未组织离岗职业健康检查的情况下因个人原因主动提出解除劳动合同的，双方的劳动合同可以解除或终止。主要理由：《劳动合同法》第四十二条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。该规定是对用人单位行使单方解除权的限制，即从事接触职业病危害作业的劳动者或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位在未对劳动者进行离岗前职业健康检查前不得行使单方解除权。该规定应不包括劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前通知解除劳动合同或依据该法第三十八条请求解除劳动合同的情形。根据我庭（2015）渝高法民一复字第1号咨询答复，《工伤保险条例》第三十六条、三十七条即符合《劳动合同法》第三十八条第六项规定的“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。因此，从事接触职业病危害作业的职工工伤后，在用人单位未组织离岗职业健康检查的情况下，劳动者主动提出与用人单位解除劳动关系的，双方的劳动合同解除或终止。2观点2看似尘埃就此落定，谁知又起波澜？2017年5月最高人民法院公报公布了一起张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案。裁判观点：从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其地订立的劳动合同，即使用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。2010年1月，张传杰与敬豪公司建立劳动关系后被派遣至中海公司担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限自日至日。日，敬豪公司（甲方）与张传杰（乙方）签订协商解除劳动合同协议书，双方自愿达成如下协议：一、甲、乙双方一致同意劳动关系于日解除，双方的劳动权利义务终止；二、甲方向乙方一次性支付人民币48，160元（以下币种均为人民币），以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等…。敬豪公司于日向张传杰支付48，160元。2014年4月，张传杰经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。日，张传杰经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为疾病致残程度柒级。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定，从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此款规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此，用人单位安排从事接触职业病病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，双方于日签订的《协商解除劳动合同协议书》并未明确张传杰已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张传杰于事后亦通过各种途径积极要求敬豪公司为其安排离岗职业健康检查。因此，张传杰并未放弃对该项权利的主张，敬豪公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张传杰的职业病鉴定结论未出之前，双方的劳动关系不能当然解除。3对用人单位的建议用人单位在与从事接触职业病危害作业的劳动者解除劳动合同，即使员工提出解除劳动合同，也应当由用人单位组织离岗前职业健康检查，否则协商解除协议均有可能被认定无效。如果因其他原因未做离岗职业健康检查的，应当要求劳动者以书面的形式，明确放弃其做离岗职业健康检查的权利。对企业用工、劳动法律感兴趣的朋友，可以加作者微信共同交流探讨，微信号。附
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