劳动合同解除中的5个典型实务问题（详细实用）
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劳动合同解除中的5个典型实务问题（详细实用）
在形形色色的各类劳动争议纠纷中，因劳动合同解除所引起的经济补偿金或者赔偿金纠纷，在任何时候都绝对占据了该类纠纷的半壁江山。从劳动合同解除的种类来看，可依据不同的标准分为不同的类型。从劳动合同法的体系设计来看，主流的分类方式为：协商一致解除劳动合同、单方面解除劳动合同、过失性解除劳动合同等。由于劳动合同解除合法与否，直接关系到经济补偿金或者赔偿的计算与赔付，因此，劳动合同解除中的法律适用显得尤为重要。本人选取部分具有代表意义的案例，结合劳动法律法规的规定，予以法律层面的剖析，请各位指正。一、双方协商解除劳动合同的协议书是否可以申请撤销？案情简介：朱某系某公司员工，根据劳动合同的约定，朱某的工资标准为每月3000元。2013 年 4月15日，朱某在生产车间被机器砸伤。同年6月28日，朱某与公司达成赔偿协议，约定双方解除劳动关系，公司于当日按十级伤残标准向朱某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等各项费用共计5万元，双方不得就此再向对方主张任何权利。后朱某的工伤被鉴定为伤残十级。同年11月，朱某向劳动争议仲裁委员会申请：撤销其与公司达成的赔偿协议，并要求公司支付工伤保险待遇7万余元。对于朱某与用人单位签署的上述赔偿协议能否予以撤销，存在两种截然相反的意见：第一种意见认为，该解除劳动合同协议应认定为有效，不能撤销。主要理由有：1，在签订工伤赔偿协议的过程中，双方不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，签订协议是双方当事人的真实意思表示。2，结合赔偿协议金额及法定赔偿标准来看，双方协商的费用与法定赔偿标准之间的差距并不是很大，因此并不存在重大误解或显失公平的情况。3，在签订上述协议时，劳动者应当预见可能与法定赔偿标准之间存在一定差异，因此劳动者签订协议的行为，可视为对自己权利的自行处分和放弃。该处分、放弃行为并不违反法律规定。第二种意见认为，该协商解除劳动合同协议可以撤销。因为在工伤认定和劳动能力鉴定之前，劳动者对自己受到损害的大小并不能确定，用人单位可能欺骗或误导劳动者，或从经济上胁迫劳动者，导致劳动者与用人单位的权利义务严重失衡。工伤赔偿待遇标准属于法定强制性标准，故工伤赔偿协议约定的金额只要低于法定标准，就应具有可撤销性。现劳动者在一年撤销期内请求撤销，应予支持。笔者同意第一种意见。只要劳动者与用人单位就经济补偿等达成的协议是双方的真实意思表示且不违反现行法律规定，同时不明显违反公平合理原则，就应当认定为合法、有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此，朱某与用人单位签订协议，约定5万元赔偿协议的行为，应当视为双方真实意思表示，从维持稳定社会关系和正确适用法律出发，不应当予以撤销，应当予以维持。二、用人单位通过竞争上岗降低员工薪酬，劳动者是否有权主张经济补偿金？案情简介：贺某在某保险公司任主管，其工作岗位为管理岗。2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。贺某报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。同年11月，保险公司下发通知免去贺某综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。贺某未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。上述案件的处理存在两种不同的意见：第一种意见认为，保险公司应当支付贺某经济补偿金17万多元。主要理由有：1，用人单位如通过竞争上岗方式对劳动者岗位进行调整导致劳动者薪酬减少的，应事先对此进行充分明确说明。2，贺某虽在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂，但保险公司并未提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知贺某，故保险公司的调岗行为缺乏合法依据。3，变更工作岗位，减少劳动报酬属于对劳动合同主要条款的变更，双方应当协商一致，贺某仅同意接受岗位调剂量，但未对减少劳动报酬予以同意。因此保险公司支付贺某解除劳动合同的经济补偿金17万多元。第二种意见认为，保险公司不应当支付贺某经济补偿金17万多元。主要理由有：1，保险公司作为作为劳动用工的管理一方，有权对贺某的工作岗位进行调整和安排，不同的工作岗位适用不同的劳动报酬标准。2、贺某在《竞聘报名表》上确认接受岗位调剂签名的行为，视为其接受合同变更的行为。贺某既然接受了工作岗位的调整，应视为服从劳动报酬的调整。笔者同意第一种意见。劳动合同签订之后就具有一定的稳定性，非因协商一致，不能随意单方面变更或解除。所谓竞争上岗，实际上是用人单位变相调整劳动者的工作岗位，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，调整工作岗位，应当符合下列条件：（1）、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要求；（2）、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位大致相当，（3）、不具有侮辱性和惩罚性；（4）、无其他违反法律法规的情形。保险公司安排给贺某的该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且劳动报酬也有所降低，贺某依法有权以保险公司擅自调整其工作岗位为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。三、员工已被检察院立案侦查并已刑事拘留，单位能否停发该员工的工资并解除该员工的劳动合同？案情简介：王某系一物业公司保安人员，因涉嫌盗窃，被深圳市公安局某派出所刑事扣留。单位得知并证实上述事情后，认为该员工已经被依法追究刑事责任，决定停发该员工的工资并依据《劳动合同法》第三十九条的规定，直接解除了该员工的劳动合同。员工在被刑拘三十七天以后，因证据不足，被取保候审，得知公司上述决定后，王某申请仲裁，要求补发上述期间的工资，并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。对上述案件处理形成了两种不同的意见：第一种意见，用人单位可停发该员工的工资，但不应当解除该员工的劳动合同；员工要求支付工资的诉求不能得到满足，但其要求支付违法解除劳动合同的赔偿金应当得到支持。主要理由是：1，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第29点规定：“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。” 王某并未被人民法院判处刑罚，不属于被依法追究刑事责任的情形。2，劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第28点的规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”上述期间，劳动者王某没有为公司提供劳动，公司当然没有义务支付工资等劳动报酬。第二种意见，用人单位可停发该员工的工资，并可以解除该员工的劳动合同，员工的全部诉求均不能成立。主要理由是，《劳动会同法》第三十九条必然规定了劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。王某已被公安机关采取了限制人身自由的刑事拘留措施，说明其已进入了被依法追究刑事责任的法律程序。笔者同意第一种意见。“被依法追究刑事责任”不能由用人单位进行随意进行扩大化解释，劳动者被公安机关采取刑事拘留措施，只是《刑事诉讼法》上的一种强制手段，并不导致得出劳动者就一定有罪的必然结论。王某因客观原因，其人身自由被公安机关依法限制，单位可以停发其工资，但应当暂时保留劳动关系，在最终结果出来之后（包括被人民法院判处刑罚或者被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分等），用人单位才可依法解除劳动合同。”在刑拘期间，用人单位不能依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同，否则应当承担违法解除劳动合同的法律责任。四、调岗后劳动者拒绝到岗单位是否有权解除劳动关系？案情简介：日，张某入职某科技公司任物流经理一职，并签订无固定期限《劳动合同书》。2008年11月，科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》，写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班。张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经理岗位，故未按公司要求报到上班。此后，科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉，要求科技公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。第一种意见，调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系，故张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求不应当得到支持。主要理由是：1，公司调整工作岗位符合客观合理性，不具有侮辱和惩罚性质，同时劳动报酬及办公地点均未变更，因此，科技公司调整岗位的行为合理合法。2，科技公司作为用人单位，有权制定与其生产经营相关的劳动人事管理制度，并依据合法有效的规章制度进行用工管理，张某违反科技公司管理规定，拒不上班，属于严重违反公司纪律和管理制度的行为，因此，在张某拒绝到岗的情况下，科技公司有权解除劳动关系。第二种意见，调岗后劳动者拒绝到岗单位无权解除劳动关系，科技公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。主要理由是:1、依法订立的劳动合同受国家法律保护，公司未与张某协商一致，单方面调整张某的工作岗位，属于单方面变更劳动合同，张某有权不予接受。2、由于科技公司的上述调整岗位行为不具有合法性，因此张某当然有权拒绝。笔者同意第一种意见。合理合法的调整劳动者的工作岗位，是用人单位合法行使用人自主权的表现形式之一。因物流经理一职已满，用人单位安排张某担任人力资源经理并主要负责物流培训，且原有的薪资待遇不变，该项职务也属于张某可以胜任的工作，张岗应当到岗上班，其不到岗并坚持到原岗位上班的行为，不具有合理性，科技公司以此为由解除合同符合法律规定。五、员工未婚先孕单位解除劳动合同合法吗？案由简介：2013年2月黄某与某公司签订了3年期劳动合同，担任销售经理职位。2015年8月黄某生育一女，而黄某并未结婚，属于未婚先育。公司在得知情况后，以黄某的行为违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》，以及违反公司内部规定为由，解除了与黄某的劳动合同。黄某对公司解除劳动合同的行为不服，认为内部规定没有告知，不具有法律效力，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。第一种观点认为：员工未婚先孕，单位解除劳动合同违法。虽然黄某未婚先育的行为违反了国家计划生育的有关规定，但并没有构成刑事责任，而且公司的规章制度也并未将员工违反国家计划生育的行为作为严重违反规章制度。同时，根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，公司以其违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》以及违反内部规定为由，解除其劳动合同属于违法解除行为。第二种观点认为：黄某未婚先育的行为已经违反了《婚姻法》和《人口与计划生育法》的规定，属于违法行为。公司有权以其行为违反国家法律为由解除劳动合同。笔者同意第一种意见。首先，《婚姻法》和《人口与计划生育法》均没有规定员工存在违反计划生育政策的情形，用人单位可以据此解除劳动合同；其次，公司的内部规章制度如涉及劳动者切身利益，应当依据《劳动合同法》第四条的规定，通过民主程度制定，或者告知劳动者，否则不能作为管理和处罚员工的依据。因此，该公司不能将未婚先育的黄某予以辞退。劳动合同一经签订，就具有相对的稳定性，同时即受国家法律保护。对劳动合同的解除，无论是劳动者还是用人单位，均应当遵循法律规定的实质要件及程序要件，否则就要承担相应的法律责任。新型劳动争议纠纷不断增加，律师唯有不断探索、研究和学习，才能提高办理劳动争议案件的执业技能，为社会提供更好的法律服务。作者：陈伟来源：劳动法库
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解除劳动合同协议书
【www.ruiwen.com - 协议书】
　　甲方（用人单位）：XX医院　　乙方（劳动者）：XXX 身份证号码：　　甲、乙双方于X年X月X日签订【为期X年】的劳动合同，现乙方向甲方提出申请，要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。　　一、双方一致同意于X年X月X日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。　　二、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金、赔偿金等费用。　　三、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬（含加班工资、奖金、补贴等）已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。　　四、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方提供解除劳动合同的证明。乙方应于劳动合同解除后30日内办理社会保险关系转移手续，逾期不办责任自负。　　五、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式两份，甲、乙双方各一份。　　甲方（盖章）： 乙方（签字）　　日期：X年X月X日
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　　解除正式版(一)甲方：乙方： (身份证号码： 地址：　　鉴于双方签订的《》于 年 月 日到期，双方在平等自愿的基础上，经协商一致，就双方解除劳动关系达成如下协议：　　1、自_______年_____月_____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、福利截至到_______年_____月_____日。甲方为乙方缴纳的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房至_______年_____月_____日止。　　2、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退职手续，并出具相应的。　　3、乙方按照甲方要求办理离职交接手续，并在_______年_____月_____日办理完结。　　甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限以及法律相关规定，向乙方支付协商解除劳动合同的经济赔偿金总计人民币￥_______元(大写：__________________)。　　4、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金人民币￥_______元(大写：____________________)。　　5、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。　　6、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。　　7、上述协议符合规定，自双方签署之日起成立并生效。本协议书一式三份，双方各执一份、职工档案留存一份，具有同等法律效力。　　甲方： 乙方：　　日期： 日期：　　解除劳动合同协议书正式版(二)甲方(用人单位)：乙方(劳动者)： 身份证号码：　　甲、乙双方于XXXX年XX月X日签订了【为期年】【无固定期限】的劳动合同，现乙方向甲方自愿申请，要求解除双方之间的劳动合同。经双方平等协商，甲方同意与乙方解除劳动合同，并就解除双方劳动合同的事宜达成如下协议：　　一、双方一致同意于XXXX年XX月X日解除双方劳动合同，双方的劳动权利义务终止。　　二、因乙方主动提出与甲方解除劳动合同，根据《》之规定，甲方无需向乙方支付解除劳动合同经济补偿金及赔偿金等。乙方已知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经济补偿金及赔偿金等。　　三、甲方为乙方缴纳社会保险费至XXXX年XX月X日止。　　四、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了相应义务。双方无违反劳动法律、法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴等)双方已全部结清。乙方不再因为原劳动合同的签订、履行、解除向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。　　五、乙方应在本协议签字后七日内与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接手续。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。　　六、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本协议内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》的，仍应遵守原协议的约定。　　七、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方提供解除劳动合同证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理档案、社会保险关系转移手续，逾期不办责任自负。　　八、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。　　九、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式四份，甲、乙双方各一份，养老保险、失业保险处各一份。　　甲方(盖章)：乙方(签字)：　　年 月 日 年 月 日　　小编精心推荐　　 |
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小李是某公司办公室职员，十月与公司签订了一年期限的劳动合同，约定工资为每月1800元。次年四月，小李在工作中因文件交接失误，导致文件丢失。情急之下，她与公司文件接收人小赵发生口角，给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后，公司人力资源部向小李发出了书面通知，以小李严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。通知要求小李在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。小李接到通知后立即找到人力资源部，以公司制度未告知、公司违法解除为由，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
该年5月，小李在遭到公司多次拒绝后向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。
由于该公司未能出据规章制度已公示告知并依法生效的材料证明，最终劳动争议仲裁委员会裁决，该公司与小李解除劳动合同属于违法解除，应当向小李支付两个月工资的赔偿金3600元。公司的规章制度在什么情况下依法生效？公司违法解除劳动合同员工该怎么办？遇到劳动合同纠纷时公司该怎么处理？下面，由张继生律师为您解读有关公司突然解除劳动合同的各个事项。
公司的规章制度在什么情况下依法生效？
公司的规章制度依法生效，必须满足以下三个条件：1、公司的规章制度的内容必须合法。公司规章制度的内容必须合法是制度生效的前提条件，即要求其内容必须严格遵守法律、法规规定的调整劳动法律关系的基本原则和要求，符合法律、法规和相关政策文件的规定。2、公司的规章制度制订必须经过民主程序。由于用人单位制定的大部分规章制度与劳动者休戚相关，因此《劳动合同法》也规定了规章制度的制定过程必须要有企业职工的民主参与。《劳动合同法》第4条的规定，用人单位草拟的涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，不能就此生效，必须经过法定的民主程序。3、公司的规章制度必须有公示程序。用人单位制定的规章制度既然要求劳动者遵照执行，就应当告知劳动者，否则未尽公示或告知义务的，规章制度即不发生法律效力。而本案中公司的规章制度未经公示、告知，因为没有满足法律前置条件而不具备法律效力，未能依法生效，就不能作为公司管理员工的合法工具，必然不能得到法律的支持。
在与劳动者协商一致、公司经济性裁员或在非员工过错这三种情况下，公司辞退员工需要提前30天以书面的形式通知被辞退员工。如果是员工存在重大过错从而被公司合法辞退，那么公司是不需要提前告知员工的。
公司违法解除劳动合同，员工可依法索赔
由本案例来看，公司未提前告知员工直接辞退员工是不合法的。按照劳动合同法及相关法律的规定，公司只有在员工存在重大过错，依据公司规章制度合法辞退的情况下是才不需要提前告知。而在本案中，公司存在规章制度对于被辞退员工未依法生效，解除劳动合同违法的情况下，未能与员工协商一致直接辞退员工，是违法解除劳动合同。公司违法解除劳动合同需要赔偿，按照劳动法相关规定：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照如下经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
员工可以依法通过向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁向公司索赔。用人单位违法解除劳动合同如经劳动争议仲裁部门或者法院认定，用人单位应当向员工支付双倍的经济赔偿金。
律师支招：遇到解除劳动合同纠纷时，该怎么办？
如果你是劳动者：当劳动者被以严重违反公司制度为由解除劳动合同关系时，首先要冷静考虑，用人单位的制度内容及程序是否合法，是否公示培训过;否则就有可能构成违法解除劳动合同关系，另外，对于规章制度的合法性、劳动者的行为构成严重违法公司规章制度等由用人单位承担举证责任的，对于用人单位违法解除劳动合同关系的，要及时通过法律途径维护自身合法权益。如果你是用人单位：用人单位以严重违法公司规章制度解除劳动合同必须做到依据有效、证据充分，否则就有可能构成违法解除劳动合同。首先，用人单位规章制度的内容不得违法，制定程序应当符合法律规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定必须公示，或者告知劳动者。其次，规章制度中必须明确了劳动者的行为已经严重违反了单位的规章制度，并且事先将理由通知工会。
最后，企业在培训公司规章制度过程中要善于及加强与员工的沟通，把沟通与法律相结合，适当采用必要的合法手段和备案措施，达到真正公示告知和培训的效果。
现实中，劳动者付出了体力或者智力成果，获得相应报酬。用人单位支付工资，获得企业人力资源服务及利润。为了更加有效的规范劳资双方法律关系，《劳动合同法》及相关法律法规对劳资双方的行为进行了明确的规定。用人单位必须加强用工的规范管理，健全规章制度，正确有效运用制度。有条件的话，建议用人单位聘请专业律师为法律顾问，提供专项法律服务，帮助单位降低用工风险。
而劳动者相对而言处于弱势地位，更加容易受到不良企业的违法行为压榨。企业违法解除劳动合同的行为是极大的损害了劳动者的合法权益，严重违反法律规定的行为是要受到法律的制裁，同时作为劳动者一定要多学习了解法律及权益，树立维权意识。（责任编辑：游航）
本期说法专家
　广东-深圳
专长：合同纠纷,劳动合同
律所：广东国晖律师事务所
简介：深圳律师，2003年毕业于华中科技大学，十年间专注于风险控制及民商...
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来源：找法网
作者：张继生律师
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