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工资条发放方式及风险规避
本话题来自：
　　我在一家800人左右的私企负责薪酬工作已经有3年了，每次发工资的时候总会有员工过来要工资条，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。如果员工一定要，我会手工抄给他。
　　现在公司新来了一个HRM，他要求我们每个月要把工资条打印出来发到员工手上，但我认为没必要，因为这一来增加了我的工作量，打印和剪裁还要准确发放太麻烦了，二来，可能会给公司带来一些不必要的隐患。
　　请问大家，工资条是不是一定要发给员工？如果一定要发，用哪种形式比较简便？怎样才能规避一些隐藏的风险？
我，没有经历过类似的情况。
按照《工资支付暂行条例》第六条规定：
用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或者委托他人代理。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查！用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
综合以上条例，工资条是一定要发给员工的；
员工工资条发放方式：有两个建议，第一，人事部借助Excel表格制作、打印、裁剪纸质版工资条，发给各部门负责人，然后由部分负责人发至员工手上
第二，可以将工资明细发电子版截图发员工邮箱。
工资条存在的风险有：如果企业没给员工签劳动合同、办理保险、没扣个人所得税，或者工资低于最低工资标准、超出国家规定的标准工时而没有加班费等等，那么从工资条就能看出来企业不合法的地方，但是，如果员工真的去仲裁，那么，即使没有工资条，员工也可以拿其他有力证据，如（　①．工资支付凭证或者记录(职工工资单)、缴纳各项社会保险费的记录；
　　②．用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
　　③．劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
　　④．考勤记录；
　　⑤．其它劳动者的证言等。）去证明存在劳动关系。而没有工资条，反倒更会使公司立于不利之地。
规避风险，最好的办法：按照劳动法规定、按照薪资核算制度，认真给员工核算工作，算错的，及时给予补漏！
没签合同：尽快为员工签署正式劳动合同，注意合同中的条款，必须合法化。（注意上班天数、最低工资标准、劳动保护等等）
没有办理保险：保险是国家强制性的，所以，尽快为员工办理保险。
工资低于最低工资标准的：如果工资低于最低工资标准，那就提高一下工作效率，缩短一下工作时间，改成小时工。
制度规定，为员工健康考虑，员工加班给予安排等时的补休方式，不给加班费。避免加班费、超时工资等工资项目。
我是心理学本科毕业，毕业后误打误撞进入人力资源行业，从专员做起，一做就是5年，从未换工作，人力资源6大模块均有涉及，但是..
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【职场指路】该不该给员工发工资条，用什么形式发，如何规避风险？
我也要提问
　　我在一家800人左右的私企负责薪酬工作已经有3年了，每次发工资的时候总会有员工过来要工资条，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。如果员工一定要，我会手工抄给他。　　现在公司新来了一个HRM，他要求我们每个月要把工资条打印出来发到员工手上，但我认为没必要，因为这一来增加了我的工作量，打印和剪裁还要准确发放太麻烦了，二来，可能会给公司带来一些不必要的隐患。
　　请问大家，工资条是不是一定要发给员工？如果一定要发，用哪种形式比较简便？怎样才能规避一些隐藏的风险？
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有小伙伴微信给我发消息，说好久没看到我打劳动关系的卡了，那我今天就来打一个吧~其实呢，我写文主要是为了锻炼自己的知识梳理能力，以便更好的应用在工作中，如果我劳动关系的卡写的少了，间接说明我的工作重心已经发生了转移。我以前说过，HR要么专攻模块，走咨询师的路子，要么全面发展，走HRD的路子。而我给自己的职业规划，就是走HRD的路子。可是，一个不懂运营的产品经理一定不是好的HRD。所以，如果你读了我最近写的：给你一家公司，你要如何管理（一）也许你能猜到，我的工作重心已经转了运营。这时候来写劳动关系的卡，已经很难让我热血沸腾了。毕竟，每个人的精力都有限，唯有专注，方能成就自我。但是，仍然希望，我冷着...
有小伙伴微信给我发消息，说好久没看到我打劳动关系的卡了，那我今天就来打一个吧~
其实呢，我写文主要是为了锻炼自己的知识梳理能力，以便更好的应用在工作中，如果我劳动关系的卡写的少了，间接说明我的工作重心已经发生了转移。
我以前说过，HR要么专攻模块，走咨询师的路子，要么全面发展，走HRD的路子。
而我给自己的职业规划，就是走HRD的路子。
可是，一个不懂运营的产品经理一定不是好的HRD。
所以，如果你读了我最近写的：
也许你能猜到，我的工作重心已经转了运营。
这时候来写劳动关系的卡，已经很难让我热血沸腾了。
毕竟，每个人的精力都有限，唯有专注，方能成就自我。
但是，仍然希望，我冷着血打的卡不会让你们太失望才好！
一、要不要发工资条给员工？
【法条链接】
《工资支付暂行规定》
第六条 用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
《广东省工资支付条例》
第十七条&用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。
《深圳市员工工资支付条例》
第十五条 用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单。
二、不发工资条给员工行不行？
不发工资条，员工可以向劳动监察部门举报。
劳动监察部门会责令单位限期改正，逾期未改正则罚款。
【法条链接】
《广东省工资支付条例》
第四十八条&用人单位有下列情形之一的，由县级以上劳动保障部门责令限期改正；逾期未改正的，可以对用人单位处以五千元以上一万元以下的罚款，并可以对其法定代表人处以一千元以上五千元以下的罚款：
（五）未向劳动者本人提供其工资清单的。
《深圳市员工工资支付条例》
第五十五条&用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处以一万元以上五万元以下的罚款：
（二）未按照本条例规定向员工提供工资清单的。
三、单位为什么不愿意发放工资条？
比如说，单位怕发放工资条之后，工资泄密。
【应对措施】
规定工资保密制度。
设计条款：对于工资情况，员工有保密的义务，员工并不得打听和透露其它同事的工资情况。违反的，视为严重违反公司规章制度及劳动纪律（因薪资保密对于公司具有重要的战略意义和现实意义），公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿金。
四、工资条，更重要的不是发放，而是要员工签收。
实务中，单位发放工资大多是通过银行转账方式发放的，而且，不少单位也给员工发放了工资条。但是，因为这样或者那样的原因，单位并没有让员工在工资条上签字。
那么，员工不签收工资条有什么危害呢？
我们来看一个案例。
【案例链接】
深圳蔻琳娜商贸有限公司与张园园劳动争议一案
案号：（2016）粤0304民初2932号
六、关于休息日加班工资：被告主张日至10月31日期间休息日加班情况为日之前大小周，一周休一天，一周休两天，即每半个月加一天班，9月15日之后全部单休，每周加班一天。原告对被告陈述的加班情况予以确认，但认为已经按照被告加班的实际情况支付了加班工资，提交工资表以证明其主张。被告则对该工资表的真实性不予确认，认为没有其签字确认，属于原告单方制作。本院认为，原告作为用人单位，应对被告的工资支付情况负有举证责任。但原告提交的工资表没有被告签名确认，被告亦不予认可，本院不予采信。该举证不能的法律后果应由原告承担。故本院采信被告的主张，被告在上述期间休息日加班共计13天，原告应支付被告日至10月31日期间休息日加班工资9435.31元
七、关于高温津贴：原告认为已按照国家规定支付了，工资表有体现。被告则对工资表的真实性不予确认，没有其签名确认，发放的工资中没有包含高温津贴。本院认为，如前所述，原告作为用人单位，应对被告的工资支付情况负有举证责任。但原告提交的工资表没有被告签名确认，被告亦不予认可，本院不予采信。该举证不能的法律后果应由原告承担。故本院采信被告的主张，原告并未支付被告2015年6月至10月期间的高温津贴。仲裁裁决717元，并未超过法定标准，本院对此予以确认。
【案例总结】
单位制作的工资表无员工签字，当员工对工资表的真实性不予确认的时候，司法部门往往就不采信工资表，这种情况下，单位可能会承担一些举证不能的不利后果（比如：只能证明单位发了这么多钱，但这么多钱里面，是不是包含了加班工资，这个就无法证明了）。
五、如何让员工签收工资条？
思路一、让员工在单位制作的工资表中签字。
如果可行的话，建议单位都按思路一来操作，因为，一旦发生争议了，单位的举证就比较简单省事。
注意：一定要本人签字，避免由他人代签字的情况发生。实践中，出现了不少案例：工资表由部门主管拿去给员工签字，结果，员工不在，主管就让其他同事代签字，然后，打官司的时候，员工否认工资表是自己的签字，如此，单位就懵逼了。
但是，劳动密集型企业，员工动不动就几千上万，让全部员工都签收工资条，似乎不现实。比如：有些员工常驻外地，工资条怎么当面签收呢？
思路二、通过电子邮件发放并签收工资条。具体步骤如下：
1、入职的时候跟员工确认电子邮箱地址。
2、单位通过电子邮件的形式向员工发送工资条，电子邮件的主题要写清楚：某某公司某某人某某年某某月的工资条。
3、要求员工收到工资条之后要回复已经收到了该邮件，对工资条的项目及金额、备注等均无异议。
4、单位收到员工回复的电子邮件后发放工资。
5、一旦员工对工资条的真实性不确认的，因电子邮件属于电子证据，单位需要去做邮件公证。这种情况下，基本上可以采信单位的举证。
六、关于工资表制作的一些小技巧
1、工资表中要有岗位一栏
员工本来是经理，后来调岗为主管，但单位没有什么员工签字确认的调岗通知书，这时，如果工资表中，能体现员工新的岗位是主管的，员工也在工资表中签字或通过电邮的形式予以确认了，那问题不就解决了。
2、工资表中要有绩效考核系数一栏
单位以员工不胜任工作，经培训后仍不胜任工作为由辞退了员工，单位有培训的签到表，但是没有员工签字的绩效考核表，员工也不确认其不胜任工作，这时，如果员工签字的工资表中，多个月份的绩效考核系数是0.4，同时，单位的绩效考核制度规定绩效考核系数在0.6以下为不胜任工作的，那问题不是又解决了。
3、工资表中有备注一栏
备注一栏这样写：公司已告知,公司发放员工的月工资数额后，员工应积极核对。如对数额有异议的，应当在收到月工资之日起三日内向公司提出书面异议。如员工未提出书面异议或提出书面异议后公司不予补发的，均视为公司从发放工资之日起或收到书面异议之日起拒付其他工资。员工在此同意从发放工资之日起或收到书面异议之日起计算1年的仲裁时效。
员工在职三年，离职后申请劳动仲裁，主张单位每月拖欠工资1000元（假如是事实），要求单位支付36个月的工资差额36000元，这种情况下，有员工签字的工资表，是不是就可以起到仲裁时效起算的作用了呢？
【法条链接】
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条&劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第一条&人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
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非常实用，谢谢了。学习了。
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之前的公司每个人都有一个自己的工资条，然后员工领工资的时候就看好工资条内容签字，签字完后财务会收回去，把工资给你。要不然就是发工资后人事把工资表给员工签字，因为大家的工资都是比较固定透明的。
后面还有51条评论，
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&&案例中出现几个需要关注的点：1.工资条要不要发的问题；2.新来的HRM与原来的薪酬HR有不同意见时，做薪酬的HR该咋办？3.如何规避相关风险；&首先，对于工资条要不要发，其实从法律角度很好得出答案的，要发，原因如下：《工资支付暂行规定》第六条明确规定的。第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。&用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。&&&其次，新人HRM来了，新官上任，你作为其下属，要有相关的觉悟：***...
&& 案例中出现几个需要关注的点：
1.工资条要不要发的问题；
2.新来的HRM与原来的薪酬HR有不同意见时，做薪酬的HR该咋办？
3.如何规避相关风险；
& 首先，对于工资条要不要发，其实从法律角度很好得出答案的，要发，原因如下：
《工资支付暂行规定》第六条明确规定的。第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
用人单位可委托银行代发工资。
& 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
&& 其次，新人HRM来了，新官上任，你作为其下属，要有相关的觉悟：
&1.新任经理主要经历三个阶段：活下来、活的好、活的精彩；那么第一阶段，以提升关系为主，肯定是要建立信任、明确职责和维持原状的。所以呢，这个时候你可以提出自己的想法，但是呢，先执行肯定是没有错的，当你与上级有分歧的时候，优先执行上级的决定，后面再进行优化，有助于你的职场关系的缓和；
&2.在第二阶段，也就是你已经执行过后，你可以提出你遇到的问题和想法，相信你的上级已经对你比较有好感了，因为你“听话”，相关专业的建议，相比接受度比较高，这个时候考虑相关
& 最后就是风险的管控，如果工资正常发放了，人家一般都不会找公司麻烦了，很少有听到说关于工资条未发放导致劳动仲裁的案件。
&& 在风险管控中，从以下几个方面去关注比较好：
1.工资表本身的问题：
&　 一般来说，一个简单的工资条通常包括9个项目：工号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费、保险费、应发工资、个人所得税和实发工资。
2.工资核对核算的正确与否
　　可以对照是否按劳动合同签订的数额足值发放及计算的正确与否。 比如五险、考勤扣款、加班费用、个税等
3.加强事先通知。这一方式可以大大减少单独解释的工作量，如社保、公积金基数调整、个人所得税政策调整时，可以在工资发放前先草拟好相关的通知，以书面张贴或邮件的形式发给员工，让大家预知当月工资会有调整。
4.注意加强绩效考核面谈的执行。在执行绩效考核并调整工资后，需要由HR人员及相应的部门负责人对员工绩效考核结果进行面谈，可以对员工详细解释绩效结果和对工资的影响。通过面谈流程的执行，员工会确认对绩效工资的调整，并减少工资发放后的咨询量。
5、注意其他HR管理流程的执行。在员工入职、离职、调动、转正、调薪、降薪、解除劳动关系等等环节，完整的流程，会明晰员工对个人工资的影响。如果这些流程不完整，就直接调整员工的工资，除了违法问题外，必然会增加工资发放后的咨询量，甚至会引发员工的不满。
6、固定咨询时间：很多时候，薪酬人员都会非常频繁的接到各种薪酬咨询，所以呢，固定时间段咨询，一次性解决大部分问题，将会提高自己的工作效率，如设置工资发放后下午3：00到5：00接受咨询，这样既让员工感受到相应的服务，又保证了HR人员工作时间的安排。
7、最后工资条问题：可以用系统帐号，自行查询工资明细。可以以电子邮件的方式加密群发工资条。 与银行联系开通个人网银或短信提醒业务，供员工个人查询工资帐户明细。
&&&&& 另外，即使是没有以上发电子工资条的方式，很多公司也不统一发送纸质工资条了，员工如有需要的可以到HR部门或者财务部门索取，HR部门单独发送邮件，这也大大减少了HR的工作量和一定程度上保证了薪酬保密。
&&& 综上：
&&&& 在不明确新任经理想法之前，先执行一段时间再说，然后根据自己的工作情况，做一个汇报，提出自己的想法和意见与上级沟通。员工如果要劳动仲裁的话，有无工资条其实没有必然的关系，因为他也可以通过银行流水、工作牌等其他形式来提出仲裁，只要他的仲裁理由成立。所以加强自身的检查，关注与上级的沟通，打开学习的心扉，将有助于你在职场中更进一步。
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本文将从法律和现实两个层面来阐述工资条的发放形式。首先，我们得搞清楚工资条的真正内涵。工资条，百度原版解释，一张清单，分纸质版和电子版两种，记录着每个员工的月收入分项和收入总额。本质涵义是企业发给员工本月工资的明细，能让员工清楚了解自己的收入构成。从法律层面来讲，发放工资条对公司来说是一种法定义务。我国《工资支付暂行条例》第6条规定：用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。法律明文规定企业需要发放工资条，因为工资条是保障员工权利的一种方式。工资条能比较全面地反映员工每月工资总额，是否低于最低工资标准，企业有没有在工资中扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业...
本文将从法律和现实两个层面来阐述工资条的发放形式。
首先，我们得搞清楚工资条的真正内涵。
工资条，百度原版解释，一张清单，分纸质版和电子版两种，记录着每个员工的月收入分项和收入总额。
本质涵义是企业发给员工本月工资的明细，能让员工清楚了解自己的收入构成。
从法律层面来讲，发放工资条对公司来说是一种法定义务。我国《工资支付暂行条例》第6条规定：用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
法律明文规定企业需要发放工资条，因为工资条是保障员工权利的一种方式。
工资条能比较全面地反映员工每月工资总额，是否低于最低工资标准，企业有没有在工资中扣除员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金及个人所得税，让员工监督单位是否扣除不该扣除的其它项目等。
一旦发生劳动争议，工一旦发生纠纷，工资条可以作为员工在这个公司的收入证明及明细证明，也能监督企业是否按时发放工资，是一种凭证。
从公司现实情况来看，关于工资发放的形式，各公司各有各的做法。就我接触到的而言，可以归纳为以下四类。
1，电子邮件形式发放。每月工资到账日前一天，员工都会收到HR发送的一份邮件，标题为XX月工资条，附有打开密码。
2，纸质信封形式发放。每月发工资前后，HR部门会忙的不可开交，打印每个人的工资明细，装入写有员工名字的信封，通知员工领取，领取签字。一系列工作，看着琐碎，但千万要细心谨慎，错发工资条带来的负面影响可不小。
3，发工资日，员工统一到人事（财务部）签字，确认金额后纸质签名，带有签名的工资条统一由人事部保管。
4，无任何工资条类型，员工有疑问可至人力资源部查询。
不论工资条发放与否，以下关于工资的工作我们人力资源部需要做好。
1，工资条的基本项目要全：工号、职工姓名、基本工资、职务工资、福利费用、社保、公积金、应发工资、个人所得税和实发工资。（具体根据公司的工资构成来定）
2，每月考勤的确认。考勤关系到员工当月的具体工资数据。HR在做工资前，一定要将员工的考勤和本人、上司做好确认，以免最后由于考勤天数的错误统计导致工资的争议。
3，工资发放之后争议的处理流程和方法。工资发放之后，一定要给予员工申诉的时间和渠道，如规定“工资发放5日内有任何疑问，可至人力资源部质询”等。
4，普遍的工资变动需要提前和员工沟通，如社保公积金基数的变化。每年社保的基数都会变动，必然带动员工工资的小幅度变动，HR应及时和员工做好沟通，而不是让员工一头雾水，怎么这个月工资比上个月少了？
5，工资数额保密，工资制度透明。涨薪奖项岗位晋升等有明确的制度规定，并确保每个员工的知情权。
6，公司每月和工资有关的资料全部存档。
最后，和大家分享一个看过的关于工资条发放的劳动争议案例，供大家参考，请大家深思工资条是否应予发放。
2013年1月，崔某在为南通某建筑公司一项目施工时受伤，后经鉴定构成十级伤残。同年5月，当地人社部门认定为工伤。为工伤待遇，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
因建筑公司未能提供崔某的工资收入清单，而崔某则称自己年收入为十万元，仲裁委遂依据崔某年薪十万元的自述，并以此为标准计算崔某的工伤保险待遇为元。
建筑公司认为，崔某未能提供证据证明其年薪十万元，其实际月工资仅为5000元，遂一纸诉状将崔某告上了法庭。法庭上，崔某辩称，其工资采取年终一次性发放的形式领取，工资发放的记录和凭证均由建筑公司保存，自己并不掌握，故无法提供证据。
该案中，用人单位应承担举证责任。因工资发放记录由用人单位保存，被告无法提供其年薪十万元的证据，建筑公司对崔某的年薪十万元的主张虽持有异议，但未能提供2013年前被告的工资发放记录，应承担举证不能的不利后果，同时结合当地建筑行业同岗位工资标准，推定被告主张的工资标准成立。
因此，仲裁部门根据以此为依据核算的工伤保险待遇，应予以确认，遂判决原告支付崔某工伤保险待遇元。
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【题目：我在一家800人左右的私企负责薪酬工作已经有3年了，每次发工资的时候总会有员工过来要工资条，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。如果员工一定要，我会手工抄给他。　　现在公司新来了一个HRM，他要求我们每个月要把工资条打印出来发到员工手上，但我认为没必要，因为这一来增加了我的工作量，打印和剪裁还要准确发放太麻烦了，二来，可能会给公司带来一些不必要的隐患。　　&&&问题：请问大家，工资条是不是一定要发给员工？如果一定要发，用哪种形式比较简便？怎样才能规避一些隐藏的风险？】一、县官不如现管：&&&&不知道作为薪资主办的题主跟你的大老板关系如何？即使，你跟你的大老板关系确实不错，说句到家的话，你也要听你的顶头上司的话的。跟你...
【题目：我在一家800人左右的私企负责薪酬工作已经有3年了，每次发工资的时候总会有员工过来要工资条，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。如果员工一定要，我会手工抄给他。
　　现在公司新来了一个HRM，他要求我们每个月要把工资条打印出来发到员工手上，但我认为没必要，因为这一来增加了我的工作量，打印和剪裁还要准确发放太麻烦了，二来，可能会给公司带来一些不必要的隐患。　　
& & & 问题：请问大家，工资条是不是一定要发给员工？如果一定要发，用哪种形式比较简便？怎样才能规避一些隐藏的风险？】
一、县官不如现管：
&& & &不知道作为薪资主办的题主跟你的大老板关系如何？即使，你跟你的大老板关系确实不错，说句到家的话，你也要听你的顶头上司的话的。跟你说一个职场常青树的故事吧，仅作参考。
& & & 2010年，我到某外资地产集团做企业文化总监，当时整个集团在北京办公的有将近1000人。我们人力资源管理中心的薪酬福利主管跟我们老板同龄（我们老板40多快50的样子），暂且叫她梅姐，据说梅姐在我们集团成立之日起就担任这个职位，十几年了，不管人力的部门领导如何更改、主管副总、副总裁如何更改，她都稳如泰山的坐着她的薪酬福利主管这个职位。
& & & 核算将近千人的工资，每月做工资表、工资条、发放，光工作量，题主大可自己自行脑补，而这只是她工作的一部分而已，她还负责全集团的五险一金，如果有变化，她每月还要跑社保、公积金。我心里总有疑问，为什么她总是在这个职位上原地踏步呢？
& & & 某天，风和日丽，在食堂吃完饭，我跟梅姐在花园里散步，很委婉地把憋在心中多时的疑问问出来。
& & & 梅姐淡笑道：“我家里呢，跟你们这些小年轻的不一样，你可能不知道，我跟老板呢是发小，当年他创办集团的时候，力邀我加盟，我就只选择了这个职位。”
& & & 我说：“公司发展到今天，肯定有很多机会，您为什么不向上走呢？”
& & & 梅姐说：“人生有很多种方式，当然，这么多年来，机会大把的有，但是，我非常清楚自己要的是什么，我不需要一份工作去养家糊口或者去证明自己，我想把生活过成生活。更高的职位，意味着更重的责任，我不想因为一份工作，把自己过得太累。你想要发展，不付出，怎么可能呢？你看看你们，天天加班，我可是要自己的生活的。”
& & & &我说：“那您跟若干届领导相处融洽的秘诀是什么？”
& & & &梅姐：“要不是我跟你投缘，我也不会告诉你我跟老板是发小这层关系。知道这层关系的人，全集团也不超过5个人。我跟你说，做人要往简单里做，我这个主管岗位，重在执行，执行好了，不出错就行。别看我核算这么多人的工资、做这么多人的工资，在我眼里，跟做一个人的工资没两样。熟能生巧。安守本分，让领导感到我是没有任何向上的心的，她（他）们自然会对我放心。那我的工作环境就非常的简单了。”
& & & &Tips:在一家人际关系非常复杂的公司里，活得如此通透、简单、干净，在一定意义上来说，梅姐无疑是非常“成功”的。梅姐的“成功”在于——首先，她非常清楚自己要的东西是什么？其次，她非常清楚自己的职业生涯的定位是什么？最后，梅姐不仅定位清晰，还很好的做到不“越位”！在职业的路途上，我看到了太多的野心超过能力、欲望盖过激情的年轻人，他（她）们往往如流星一样，没有在星河里停留太久就消失殆尽了。
& & & PS：如今《择天记》是如火如荼的上映中，不知各位小伙伴有没有追这部剧的？可以借一个场景说明，有上级的一个好处是——如图所示：
& & & &落落被魔族追杀，被长生所救，落落在昏倒前说了一句：“原来，天塌的时候，是有人会替我挡着的。”
& & & &个中深意，题主自己去琢磨吧。
二、工资发放有依据：
& & &&如果不给员工发放工资条，是违反国家相关法律规定的。《工资支付暂行规定》是劳动部在日发布的通知，自一九九五年一月一日起执行。其中第六条规定了工资单的发放要求：
& & & “第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。
　　用人单位可委托银行代发工资。
　　用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”
& & & &所以，工资单发放是有法律依据的。题主，在这个层面上，你应该做好工资条并发放给公司员工。
三、参考案例，工资单的发放：
& & & &案例：我之前所在的金控集团，我下属的薪酬福利经理负责员工工资核算、财务部负责发放，薪酬福利经理会在发工资的当天，利用一上午，把每人的工资单电子版发放到每个员工的电子邮箱里，下午，她会通知员工到她这里来领装有工资条的密封信封（封皮上有员工姓名）并签字确认。
& & & &这样，文字签字留一稿，电子邮件有迹可循——亲们，谁也不知道明天会发生什么，所以，有备无患！
& & & &Tips:在劳动仲裁或具体的劳动诉讼中，很多雇主因为证据的缺失而败诉，更离谱的是员工可以拿出来的证据，有的人力资源反而拿不出来。所以，在很多地方，我们该留的一定要留，该做的一定要做。证据链一定要完整：应聘资料、背调资料、考勤记录、绩效考核记录、劳动合同签收。。。。。。等等该留的是一定要留滴。血跟泪见的太多了!
& & & &文末小彩蛋：
& & & &今天下午，跟公司行政经理去考察了一下食堂——45元标准的盒饭吃腻了，方圆N公里的快餐都订遍了，那只好换个思路解决大家的温饱问题。食堂环境如图，五星级酒店的员工餐厅，从公司步行不超过300米。员工餐是半自助，菜种类包括一荤、一个半荤、两素、两个特色（比如朝鲜冷面、捞面、凉皮等），四个菜是自助形式——不限量，直接取装好的盘菜即可；两个特色限量一人一份；主食必有一汤、一粥、米饭、馒头等，主食不限量。不知道小主们是否满意呢？明天组织小伙伴代表去考察一下，适当的民主也要适当的集中。
& & & & & & &
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&笔者认为员工本人的工资是应该让员工知悉的。否则一名员工辛苦工作一个月，工资就只知道一个总数，至于个人所得税扣了多少，五险一金扣了多少，员工一概不知。让员工做到个人薪资心中有数，是可以提高员工对薪资的满意度的。《劳动法》规定，员工对于企业规定的工资分配方案，享有知情权和监督权，也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成等。严格意义上来说，公司不提供工资条是一种对员工的侵权行为。至于让员工知悉其工资的途径，是不是一定要通过发放工资条来实现，我倒觉得方式和方法有很多。&发放工资条有何风险呢？第一，怕员工相互传阅或偷看到，泄漏薪资的水平，引起内部的攀比和竞争心理，激化内部矛盾。我认为这个问题的根本原因还是缺乏完善的薪资架构及体系。如果工资本身是做到很公平公正的，每个人手里能拿多少工资根据岗位职级来，公司都有明确规定，变动部分也就是绩效工资。没有那么多的特批和特...
&笔者认为员工本人的工资是应该让员工知悉的。否则一名员工辛苦工作一个月，工资就只知道一个总数，至于个人所得税扣了多少，五险一金扣了多少，员工一概不知。让员工做到个人薪资心中有数，是可以提高员工对薪资的满意度的。《劳动法》规定，员工对于企业规定的工资分配方案，享有知情权和监督权，也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成等。严格意义上来说，公司不提供工资条是一种对员工的侵权行为。至于让员工知悉其工资的途径，是不是一定要通过发放工资条来实现，我倒觉得方式和方法有很多。
&发放工资条有何风险呢？第一，怕员工相互传阅或偷看到，泄漏薪资的水平，引起内部的攀比和竞争心理，激化内部矛盾。我认为这个问题的根本原因还是缺乏完善的薪资架构及体系。如果工资本身是做到很公平公正的，每个人手里能拿多少工资根据岗位职级来，公司都有明确规定，变动部分也就是绩效工资。没有那么多的特批和特殊情况，又何惧薪资泄密？第二，员工工资条是劳动关系及员工收入的有力证据，一旦发生劳动纠纷，工资条就派上用场了。通过工资条员工可以监督公司的发薪时间、是否低于最低工资标准，是否缴纳五险一金等。至于增加薪酬专员工作量的问题，我想只要把打印格式调好，难道非要用剪刀去裁剪吗？直接拿裁纸刀咔咔几下就搞定了。你也就一个月裁剪一次工资条嘛，有多大工作量呢？
&如果一定要发工资条，我觉得有几个点需要防范。首先，工资条必须部门负责人去领，领了以后由部门负责人分发给下属。或采用电子档邮件传阅工资条的形式，每个部门负责人只获到本部门人员的工资截图，再由部门负责人通过即时通讯软件将截图分别发给各下属成员。因为部门负责人本来就是知道下属工资水平的，也不存在泄密的问题。第二，在薪资保密这一块，一定要加大宣传力度及制度约束，严禁员工打探工资。对于公司的薪资政策、薪资构成、发薪时间，这些内容本身就是应该公开的。实际上，在公司里，是做不到薪资绝对保密的。即使你不发工资条，员工如果想打探某个人的工资，他也可以找各种渠道去了解。第三，在工资条目设计时，我们要规避诸如罚款、罚金这样的工资条目，具体的发薪日期也不要写明，只需注明几月的某某工资。
&以前我见到一家大公司的做法。当然这个需要公司有一定的财力保障和资金投入。它有一个信息化系统，类似于OA，每个员工都有一个唯一的帐号和密码。当员工发工资时，员工就可以输入帐号和密码在系统中查询到自己的工资。当员工离职时，由公司信息化部门冻结或删除帐号，员工就无法查询到工资了。
&如果不发工资条，800多个人的公司，隔三差五就有员工过来咨询工资，这不也挺浪费时间吗？一下子把你原来的工作节奏打乱了。故建议设置一个薪资查询期限或者工资疑问解答日，定期地为员工提供工资方面的服务。
&下面介绍两种工资条保密的方式：
&1、目前市面上有一种专门用来打印保密工资条的打印机，价格在2万元左右，在阿里巴巴上有售。打印出来的工资条效果类似于我们发票的涂层或者买彩票刮刮乐的效果。其他人拿到是没有用的，本人刮掉涂层就能看到自己的工资明细。还有一种设备叫做工资自助打印机，类似于交话费时自助服务的机器，输入员工的帐号和密码，他可以即时打印出员工本人的工资条。
&2、如果您嫌买打印机太贵，还有一种方式就是和印刷公司合作，由印刷公司提供三联的保密薪资卡。工资由财务部打印，该卡主要采用增感油墨和减感油墨的特殊印刷技术。财务只要在第一联上打印，第二联规定区域就能显示出来。交给员工的时候只有一个保密信封，撕开后才能看到自己的工资。这个成本估计是每份几毛钱。800多人的公司，每月实际成本不到300元。
&如果老板问你，我们有没有既不用花钱，又能使工资保密的办法，还要不增加大家的工作量。那你可以直接怼他，有没有人愿意不要工资免费给公司干活呢？熊和鱼掌不可兼得啊。
& & 讲了这么多，希望对大家有所帮助。
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&&&工资条是不是一定要发给员工？来看看《工资支付暂行条例》第六条是怎样规定的：第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。&&所以你说应不应该发？按国家规定当然是要给发的。可老板为什么会认为有风险呢？&&一、老板是怎么想的？&&&一般来说，上规模的企业、比较正规的企业对这是无所谓的，国家怎么规定的怎么执行就是了。小微企业的老板一般不愿意执...
& &&工资条是不是一定要发给员工？来看看《工资支付暂行条例》第六条是怎样规定的：
第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代理。
用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
& & 所以你说应不应该发？按国家规定当然是要给发的。可老板为什么会认为有风险呢？
& & 一、老板是怎么想的？
& &&一般来说，上规模的企业、比较正规的企业对这是无所谓的，国家怎么规定的怎么执行就是了。小微企业的老板一般不愿意执行，为什么？因为很多地方没达到国家的要求，有不合理的地方，所以不想让员工抓住小辫子。万一被抓住了，是会赔钱的！这赔的钱，可都是纯利润啊！
& & 二、有哪些风险？
& & 如果企业没给员工签劳动合同、办理保险、没扣所得税，或者工资低于最低工资标准、超出国家规定的标准工时而没有加班费等等，那么这个工资条不用说，也能看出有很大的风险，当员工拿到工资条时那就不在是工资条了，到仲裁那里叫证据！证明你跟员工有劳动关系，证明你该尽企业的义务，承担企业应有的责任。
& & 三、不发就没有风险吗？
& &&其实国家既然有这方面的规定，那么你违反国家规定当然比执行的风险要高，不发工资条有更多的风险！
& & 当有员工举报你没给办保险，你也拿出办理的证据啊？揭发你没上缴所得税，你也拿不出完税证明啊？
& & 我们做了些对员工不利的事情，怕员工拿了工资条去指证我们做的事情，所以就不给员工工资条，让他们没证据，而那不利的事情其实是我们已经做了的，跟有没有工资条无关，员工用其它证据一样可以指证我们，是不是有点掩耳盗铃呢？
& &&另外，员工对工资的结构、分配方案、实发金额是有知情况权，不发工资条已经构成侵权行为，员工是可以向劳动监察部门举报的，无形中又增加了风险！
& & 四、如果规避？
& & 1、完善内部管理
& & 如果没签劳动合同、没办保险那就赶紧签、赶紧办，同工资条一样，国家规定的事情，违反总比执行的代价高。
& &&如果工资低于最低工资标准，那就提高一下工作效率，缩短一下工作时间，改成小时工。
& & 制度规定，为员工健康考虑，员工加班给予安排等时的补休方式，不给加班费。避免加班费、超时工资等工资项目。
& & 2、调整工资结构
& &&工资结构的拆分相对来说有点难度，有些小技巧可供参考：
& & （1）单休企业：增加延时工资，将月工资总额按小时工资折算，将每月应休未休天数以小时工资1.5倍核算，提出延时工资。
& & & & & &&注意事项：延时工资不可每月固定金额不变，这样劳动局可以认定是固定工资的一部分，而非加班、延时。
& & （2）保险补助：未办保险企业可增加保险补助一项。
& & & & & &&注意事项：保险补助不能免责，只是从员工心里上减少被投诉可能。
& & 五、让工资条发挥作用
& & 看了规避风险后，你会发现公司是可以利用工资条完善管理中的不足，弥补执行国家政策中缺陷，让工资条为企业服务，发挥它应有的作用，成为对企业有利的证据。
& & 六、发放技巧
& & （1）工资条的制做：
& &&N年前我也做过工资条，三四百人的工资条，我用EXCEL表格（用EXCEL制作工资条的方法，网上有，自行查找下载），版面调整也就10分钟，裁剪装订也就20分钟。一边聊天唠嗑就把活干了，而且一个月就一次，谈不上增加工作量。简单的事情重复做，你就是专家。重复的事情用心做，你就是赢家。每个月都要做的事情，你不能提高工作效率，还在认为是增加你的工作量，就只能是你的问题了！
& & （2）电子版的工资条确认：
& & 公司有内网的、有企业邮箱的，可以用站内信发送电子版的工资条，以节省纸张，无纸化办公。
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&&&&看了案例，不由得陷入了深深的思考当中，在过往的职业生涯发展中，还真的没有遇到过不发工资条给员工的公司，那么，该公司的惯例是否有什么隐情呢？本来准时，准确发放工资给到员工，这是薪酬人员的工作职责所在，而员工如对自身的工资存在疑问的，也可在发放工资的三天内进行询问，这是劳动法赋予员工的权利。为什么一件在很多公司看似再平常不过的事情，在这家私企会显得如此不一样？&&&&在分析采用哪种比较简便的工资条发放形式之前，不妨先来探讨一下以下问题：&&&&1、负责薪酬工作已经3年了，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。首先需要了解按照公司惯例操作背后的原因，为什么会怕给公司带来不...
& & & & 看了案例，不由得陷入了深深的思考当中，在过往的职业生涯发展中，还真的没有遇到过不发工资条给员工的公司，那么，该公司的惯例是否有什么隐情呢？本来准时，准确发放工资给到员工，这是薪酬人员的工作职责所在，而员工如对自身的工资存在疑问的，也可在发放工资的三天内进行询问，这是劳动法赋予员工的权利。为什么一件在很多公司看似再平常不过的事情，在这家私企会显得如此不一样？
& & & &在分析采用哪种比较简便的工资条发放形式之前，不妨先来探讨一下以下问题：
& & & &1、负责薪酬工作已经3年了，按照公司的惯例，也就老板的意思，我们是不提供工资条的，因为怕给公司带来一些不必要的风险。首先需要了解按照公司惯例操作背后的原因，为什么会怕给公司带来不必要的风险？老板的担心在哪里，是否有更好的解决方法？很显然从案例里看到你只是按照公司惯例去执行，而没有看到去考虑这种操作方式背后的深层原因，更没有从薪酬人员的专业角度去发现问题，或者说去深入思考是否有更好的解决方法；
& & & 2、新来的HRM要求我们每个月把工资条打印出来发到员工手上，但我认为没必要，一来增加我的工作量，打印和剪裁还要打印准确发放太麻烦了，二来，可能会给公司带来一些不必要的隐患。新来的HRM是你的直属上司，他安排的工作你的第一个动作就是去执行，当然了，至于怎样做更好这个可以通过灵活的方式操作，而不能是“我认为没必要”，另外还要想想新HRM此举的目的如在，是他目前还不太清楚公司的隐情？还是想通过此举规范公司的操作？另外就此事上老板的态度是怎样的？这些都需认真思考一下；另外准时，准确发放工资是职责范围内的事情，为什么在这里会出现“打印和剪裁还要打印准确发放太麻烦了”，是不是工资有经常发放不准确的情况出现？主要原因在哪里？或者面临的困难在哪里？不妨可以就此事跟新HRM探讨一下，想通过打印工资条发放给员工主要想达到的工作目标是怎样的？目前公司就此种操作方式可能会存在困难，是否有其他更好的解决方案等等？
& & & 在接到工作任务之后，需要观察，思考，分析，并提供合理的方法建议，解决方案供上司参考，协助上司更好地开展工作，“我认为”的事情还是少做为妙。
& & &分享一下之前一家公司关于工资条比较简便的方法（也是好几百人的公司），可以在每月发工资的同时把工资条的电子版发送到员工邮箱，并在邮件设置阅读回执，也就是说收到邮件的员工阅读该邮件后会自动显示对方已阅读，由于每月发放工资的时间是比较固定的，也会让员工如对工资有任何疑问需在发放工资的三天内进行咨询。如确认后个别有误的，电子版也方便修改及发放确认，员工基本上对这种操作方式比较认可，也从一定程度上减少了工作量，比较简便环保。
& & & 如果公司相对来说比较正规，合理合法，发放工资条给员工基本不会存在太多的风险，只是需要提醒员工需进行保密就可以了。当然了，能够把工作做得更细致，更到位那就更好了，特别是在相对不太规范的私企：
& & & 1、让员工对自身的薪资情况进行保密，并且不得打探他人的工资情况，可以作为其中一条规定写进公司规章制度，并让员工入职培训的时候签名确认。发放工资条给员工最需要做到的一点就是防止信息泄露，以减少不必要的猜疑或者在员工中产生不良的影响，做到对自身薪资保密，也不随意打探他人薪资情况；
& & & 2、工资最低线符合当地最低工资标准要求，并且相应缴纳的五险一金有所体现（其中一金不是必备的）。这个得参照每个地方的具体政策，根据政策作相应的调整，有很多中小企业会把薪资结构划分为基本工资+奖金或者其他津贴的方式，这个没有非得用统一形式，合法合理即可。可以减少以后出现与员工的劳动纠纷，其实这个本来就是公司的义务，该有的部分还是要有，不然以后需付出的代价更大；
& & & 3、完善考勤，加班等等的管理制度，并做好相关记录，让员工及时确认，做到有据可依。对于考勤情况，每月及时进行公布，让员工及时确认，如有疑问的需在限定的时间内尽快提出（也可把电子版发给部门经理的方式，以部门为单位进行操作，视公司实际情况看哪种方式更简便），对于员工的请假，加班等等，需有相应部门经理签名确认的请假单，加班申请表等等作为依据，这样可以便于做好考勤，有利于及时，准确发放工资，并为工资发放保留依据。
& & & &如果公司本身合理合法，发放工资条给员工本来是一件再普通不过的事情，如果公司在某些方面尚有待完善，那也应及时向上级领导提出建议和解决方案，不断加以完善去规避风险，而不应抱着侥幸的心态，往往等到事态发展严重时再去“补牢”，所需付出的代价会更高！从专业的角度去引导老板，辅以细致，到位的工作，凡事多留个心眼，有据可依，多留心法律政策的变动，才能真正把工作做好，也才能在合理合法基础上更好地为公司规避风险！
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&&&在当今的企业实操中，对于该不该给员工发工资条，不同的人有不同的看法，不同的企业也有不同的做法。归结起来，主要有两种观点：（1）观点一：没必要给员工发工资条。持该观点的人或企业认为工资条只是给员工用来核对工资数额，如果员工对工资数额有疑问，可以到人力资源部/财务部查询工资明细和计算方法就行，没必要专门给员工发放工资条。而且，发放工资条不仅增加了一定的工作量，如制作、打印、剪裁和发放等需要花费不少的时间，还有可能给公司带来一些不必要的法律风险和隐患，如工资泄密导致员工产生不良后果、未按法定要求办理社保或支付必要的费用而产生的法律风险等，在一些中小企业中不发工资条的做法比较常见。（2）观点二：必须要给员工发放工资条。因为给员工发放工资条是法律要求企业必须履行的义务，不发工资条的做法是违法行为，存在一定的法律风险，所以一般上了一定规模的企业都会给员工发放工资...
&&& 在当今的企业实操中，对于该不该给员工发工资条，不同的人有不同的看法，不同的企业也有不同的做法。归结起来，主要有两种观点：（1）观点一：没必要给员工发工资条。持该观点的人或企业认为工资条只是给员工用来核对工资数额，如果员工对工资数额有疑问，可以到人力资源部/财务部查询工资明细和计算方法就行，没必要专门给员工发放工资条。而且，发放工资条不仅增加了一定的工作量，如制作、打印、剪裁和发放等需要花费不少的时间，还有可能给公司带来一些不必要的法律风险和隐患，如工资泄密导致员工产生不良后果、未按法定要求办理社保或支付必要的费用而产生的法律风险等，在一些中小企业中不发工资条的做法比较常见。（2）观点二：必须要给员工发放工资条。因为给员工发放工资条是法律要求企业必须履行的义务，不发工资条的做法是违法行为，存在一定的法律风险，所以一般上了一定规模的企业都会给员工发放工资条，只是发放工资条的方式不同的企业会有所差异。
&&& 针对以上关于工资条发放的两种观点，笔者也尝试从以下几个方面来详细地阐述关于工资条的相关内容：
&&& o&工资条是什么？
&&& o&不给员工发放工资条合法吗？
&&& o&为什么要给员工发放工资条？
&&& o&为什么有些企业主不想发工资条？
&&& o&工资条中应该包括哪些内容？
&&& o&工资条的制作方法和技巧
&&& o&工资条的发放形式和方法
&&& o&工资条应该什么时候发放？
&&& 一、工资条是什么？
&&& 工资条是指用人单位定期向员工反馈员工当期工资的一种有效凭证，可分为纸质版和电子版两种形式。简单地说，工资条就是一份工资明细清单，上面记录了员工当期的应发工资、代扣代缴及实发工资等信息。
（示例一：工资条，图片来自网络）
（示例二：工资条，图片来自网络）
&&& 工资条能够让员工清楚的了解自己到手的工资是如何计算得来的，例如个人的基本工资是多少、绩效工资是多少、应发工资是多少、实发工资是多少、是否低于最低工资标准、工资里扣除了多少社保费、扣除了多少公积金、扣除了多少个人所得税、是否扣除不该扣除的其它项目以及工资计算是否有误等。而且，如果发生劳动纠纷或争议，工资条可以作为员工在就职单位的有效工资收入和明细证明，还可以以此作为劳动仲裁的重要证据，同时工资条也能监督用人单位是否按照劳动合同约定的工资额度和时间来发放工资。
&&& 二、不给员工发放工资条合法吗？
&&& 我国《工资支付暂行规定》（劳部发〔号）第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”
&&& 因此，用人单位在支付员工的工资时必须给员工发放工资条（员工个人工资清单），且要领取人签字并保存两年以上备查。由此可知，用人单位给员工发放工资条是法律要求用人单位必须履行的义务和责任，不给员工发放工资条是一种侵权行为。
&&& 三、为什么要给员工发放工资条？
&&& 对用人单位来说，在支付员工的工资时给员工发放工资条就是在履行法律义务和责任，可以规避一些不必要的法律风险，同时减少了员工不必要的工资查询，增强了工资项目核算的透明度，在一定程度上能够提高员工满意度。
&&& 对于员工来说，员工通过工资条能够详细地掌握工资的计算过程，包括当期的应发工资、代扣代缴及实发工资等工资明细，可以让员工对工资的正确性更加放心。而且，一旦发生劳动纠纷或争议，工资条可以作为员工在就职单位的有效工资收入和明细证明，以作为劳动仲裁的重要证据，同时工资条还能监督用人单位是否按照劳动合同约定的工资额度和时间来发放工资等。
&&& 四、为什么有些单位不愿给员工发放工资条？
&&& 不可否认，工资条的制作、打印、剪裁和发放等工作的确会增加了一定的工作量和成本，但是我敢说这一定不是用人单位不愿意给员工发放工资条的主要原因。除了发放工资条会给公司带来一定的成本外，有些单位不愿给员工发放工资条的主要原因有以下两点：
&&& 第一，担心员工相互传阅或偷看工资条，导致员工的工资水平泄漏，引起员工内部之间的攀比和矛盾，从而产生员工感觉不公平而导致消极怠工、离职等问题。
&&& 第二，规避因工资条上的内容反映出公司存在的不合法律法规的情况。工资条是用人单位定期向员工反馈员工当期工资的一种有效凭证，上面记录了员工当期的应发工资、代扣代缴及实发工资等信息。如果工资条上的各项内容都是按照国家法律法规的规定来计算的那倒无妨；那如果有很大出入的话，例如企业没有按照法律法规要求给员工购买五险一金、薪酬水平低于最低薪酬标准、未按要求支付节假日加班费、未按要求时间发放工资、增加了一些不合法的扣款罚款项目等，一旦发生劳动纠纷或争议，那么工资条就成了员工投诉或仲裁的有力证据。可想而知，会有哪个管理不够规范的企业愿意把工资条这个把柄/证据心甘情愿地送到员工手里呢？
&&& 对于大中型企业来说，一般很少有企业不给员工发放工资条，因为大中型企业的各项管理都比较健全和规范，企业的薪酬政策基本上都符合法律法规的规定，所以发放工资条对企业来说不但没有很大风险，反而有很多好处。而对于一些中小企业来说，各项管理规章制度还不够健全，往往存在很多不合法不合规的地方，所以，很多管理不够规范的中小企业都不愿给员工发放工资条。
&&& 五、工资条中应该包括哪些内容？
&&& 工资条大致结构主要包括工资条表头、员工基本信息、应发工资、代扣代缴、实发工资及尾部备注六大部分。具体内容如下：
&&& （一）工资条表头
&&& 工资条表头主要包括工资条标题、工资周期及介绍语三个部分，可根据企业实际情况进行增加调整。
&&& o&工资条表头：通常用“工资条”、“×××公司工资条”来表示；
&&& o&工资周期：是指工资产生的期间，如工资周期：2017年3月，表示该工资条是2017年3月的工资情况；
&&& o&介绍语：是指在工资条的正文前的介绍说明文字。例如：“尊敬的×××，您好！您2017年3月的工资已于日发放至您的指定账户。工资具体明细如下：”。
&&& （二）员工基本信息
&&& 员工基本信息通常包括员工工号、员工姓名、所任职位、所在部门、职等职级等信息，可根据企业实际情况进行增加调整。
&&& （三）应发工资
&&& 应发工资，也叫工资收入，是指应发你的薪资汇总，也就是没扣除你月应缴应扣杂项前的薪资。虽然各企业的具体项目各有不同，但整体结构大同小异，一般包括基本工资、岗位工资、级别工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、带薪假工资、津贴补贴（夜间津贴、高温津贴、值班津贴、职务补贴、餐食补贴）、计件工资、销售提成、项目奖金、年终奖、效益奖金、全勤奖、交通食宿通讯补助、节日补助、置装补助、子女教学补助、解除职工劳动关系补偿、其他等。应发工资小计=以上各项应发工资项目金额的相加。
&&& （四）代扣代缴
&&& 我国《工资支付暂行条例》第十五条规定： 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(一)用人单位代扣代缴的个人所得税；(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
&&& 按照以上规定，代扣代缴项目主要包括个人所得税、社会保险（养老险、医疗险、事业险、工伤险、生育险及大病附加险）、住房公积金、工会费等。除此之外，还可包括水费、电费、房租费、食宿费等其它扣款项目，但是尽量避免使用如罚款、罚金这样的工资条目。代扣代缴小计=以上各项代扣代缴项目金额的相加。
&&& （五）实发工资
&&& 实发工资，就是最终打到员工个人银行卡里的工资金额或员工拿到手里的工资金额，是在应发工资的基础上减去了各种费用和代扣代缴金额后，拿到手的工资收入。即：实发工资=应发工资-代扣代缴部分，通常情况下银行短信通知的发放工资就是你的实发工资。
&&& （六）尾部备注
&&& 尾部备注，主要包括员工签收、公司落款等备注说明。员工签收栏是由员工签字确认收到工资条，落款一般为公司名称和发放日期，备注说明一般为工资条的使用说明和保密注意事项等。例如：“注：根据薪酬保密原则，为保障员工和公司的利益，请您不要向其他员工及外界透露您的薪资。如您对工资有疑问，请与人力资源部XXX咨询联系！联系电话：188********”。
&&& 六、工资条的制作方法和技巧
&&& 一般来说，电子版工资条不需要打印、裁剪和人工发放，只需要在EXCEL表按照工资模板直接导入信息系统，或通过邮件发放。因此，本部分阐述的是纸质工资条的制作方法和技巧。纸质工资条的制作方法主要有以下几个步骤：
&&& （一）步骤一：工资条的各项目核算
&&& 工资条项目包括应发工资、代扣代缴及实发工资三部分，各工资条目的核算方法和规定参照公司规定和要求计算即可，常用工具为EXCEL表，不管是纸质版工资条还是电子版工资条，这一步骤都是首要步骤。
&&& （二）步骤二：形成纸质工资条打印模板
&&& 形成纸质工资条打印模板有很多种，由于篇幅原因，关于如何形成纸质工资条打印模板的方法，笔者已有相关文章进行了详细说明，在此就不多加赘述，如需深入了解可与本人联系。
&&& 下面给大家分享一个自动生成工资条的工具，如有需要的可以本人联系。
图：自动生成工资条的工具示例，图片来源于网络
&&& （三）步骤三：打印
&&& 根据不同的工资条形式，采用不同的打印机打印。装订式工资条和信封式工资条采用普通的打印机打印即可，而三联密封式工资条和两联针式工资条则需要针式打印机或其他特殊打印机。
&&& （四）步骤四：裁剪
&&& 建议用专业的铡刀进行裁剪，如用来裁剪相片的铡刀就比较锋利，裁剪起来高效且裁剪质量也比较好。
&&& （五）步骤五：封装
&&& 根据不同类型的工资条采用不同的封装方法。
&&& （六）步骤六：检查
&&& 工资条制作完成后，还需要进行检查，看看有没有遗漏或错误的地方。
&&& 七、工资条的发放形式和方法
&&& 随着社会的不断发展和通讯技术的不断进步，工资条的发放形式和方法也不再是局限于纸质打印版的工资条形式，而是变得形式更加多样，方法更加便捷，能够让员工更加便捷高效的获取工资条，主要可分为纸质打印版和电子信息版两种类型的工资条。不同的企业可根据实际情况对不同类别的员工采用不同的工资条发放形式和方法。
&& （一）纸质版工资条
&&& 纸质版工资条主要有装订式工资条、信封式工资条、两联针式工资条等三种形式。
&&& 1、装订式工资条
&&& 装订式工资条，是将打印出来的工资条对折遮住工资条的内容后用装订机装订好，这样可以避免工资被其他人看到。装订式工资条可以做成一联，也可做出两联。工资条如果是一联，员工签收时需要在工资发放签收表上签字确认；工资条如果是两联，员工签收后将其中的一联交由人力资源部存档备查，另一联由员工自行保留；装订式工资条在一些中小企业比较常见。
&&& 2、信封式工资条&
&&& 信封式工资条，顾名思义，就是将打印出来的工资条装入写有员工名字的信封里单独发放给每位员工，员工收到后需在工资发放签收表上签名确认。这种发放工资条的成本相对较高，一般国企或事业单位比较常见。
&&& 3、两联针式工资条
&&& 工资条的内容制作完成后，用针式打印机在一式两联复写纸上打印出来的工资条，简称为两联针式工资条，这种工资条的好处是，员工在签收工资条时只需在签收栏签字确认后，第一联工资条交由人力资源部归档备查，第二联工资条由员工本人保留，无需再做一份工资条发放签收表，操作相对简便。
&&& （二）电子版工资条
&&& 电子版工资条可有多种形式，如企业信息系统、OA、邮件、短信等形式，电子版工资条具体可以分为通过“手机短信/手机银行/银行微信服务号”查收工资通知、通过企业邮箱发送工资条、通过企业信息管理平台查询/打印工资条、通过移动终端查询工资信息等方式。
&&& 1、通过“手机短信/手机银行/银行微信服务号”查收工资通知
&&& 当公司通过银行转账给员工的工资到账后，银行一般会通过手机短信或绑定了对应银行服务号的个人微信会发送银行账号转账提醒，不过这个信息提醒内容较为简单，只能看到实发工资和到账时间等简要信息，不过有些定制比较详细的工资信息。另外通过手机银行或微信服务号查询工资的到账情况。
图：通过手机短信的查收工资提醒示例，图片来源于网络
&&& 2、通过企业邮箱发送工资条
&&& 通过企业邮箱发放工资条，对于很多没有人力资源信息系统或信息系统不够完善的企业来说是最佳选择，这种方式既便捷又经济、既高效又节省纸张。通过邮件发送工资条的内容和格式模板可以和纸质版的一样，但是问题来了，因为工资要保密，工资条就必须单独发送至相应员工，那该如何通过邮箱来单独将工资条发送至相应员工呢？难道是手工逐一邮件单独发送？还是有便捷的批量单独发送的方法呢？当然，既然都这么问了那肯定就是有这种便捷的批量发送方法了。试想如果工资条是需要通过邮箱逐一单独手工操作，公司人事在在100人以内还可以勉强操作，要是公司有好几百人甚至上千或几万人时，我相信采用这种方法神仙都会崩溃。
&&& 由于篇幅原因，关于如何通过邮箱批量将工资条单独发送给员工的方法，笔者已有相关文章进行了详细说明，在此就不多加赘述，如需深入了解可与笔者联系。
图：通过企业邮箱发送工资条示例，图片来源于网络
&&& 为了确定员工已收到并查阅了工资条，建议给工资条发送邮件统一设置“需要已读回执”，以确定如有退信，应主动询问原因并及时补发。
&&& 3、通过企业信息管理平台查询/打印工资条
&&& 现今企业管理信息化程度越来越普及，很多公司都建立了比较成型的企业信息管理平台，例如人力资源信息系统、企业信息门户、OA等，还有一些专业的人力资源管理云平台，例如2号人事部。里面会有专门的薪酬管理模块，可以核算、发放和查询工资信息，员工可以通过自助门户查询个人的工资信息。比较常见的场景是，当公司通过银行转账给员工的工资到账后，企业信息管理平台中的员工自助门户/手机短信/绑定了对应银行服务号的个人微信会收到一条工资到账信息提醒，这个信息提醒内容较为简单，只能看到实发工资和到账时间等简要信息，不过员工可以登录企业信息管理平台的账号和密码在工资模块去查看或打印工资明细，登录查看后会发送一条反馈信息发送至公司信息平台，以确认员工收到了工资条，如果员工超过一定时间未查看工资条，系统会再次提醒员工查看，而且还可以针对工资模板设置单独的密码。
图：通过员工自助门户的工资查询示例，图片来源于网络
&&& 甚至有些非常牛的公司能够打通本公司的薪酬核算系统与银行系统的数据对接，只要在薪酬核算系统上确定了每个员工的工资发放信息后，银行会自动获取数据并按时发放工资，从而形成一体化的工资核算、发放和查询的闭环管理。
&&& 4、通过移动终端查询工资信息
&&& 在移动互联网时代，很多手机APP都具备工资发放和查询功能，例如钉钉，可以将手机APP和企业信息管理平台的数据打通对接。比较常见的场景和企业信息管理平台比较类似，不同之处在于此处是通过手机APP来登录、确认和查看员工的工资信息。
&&& 除了某些手机APP可以实现以上功能外，微信企业号也能够实现类似的功能。
图：微信企业号的工资查询示例，图片来源于网络
&&& 八、工资条应该什么时候发放？
&&& 我国《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”，但是在企业实际操作中由于工资发放方式和方法的不同，除当面发放现金工资可以现场签收工资条以外，其他情况都很难做到支付工资的同时发放工资条。一般企业通常的做法是，在工资发放到账后的3个工作日内完成工资条的发放。
&&& （本文为作者原创，未经许可，谢绝转载。）
&&& PS.我的笔名：坚持飞翔的鱼，三茅网专栏作家。个人专长：绩效管理、任职资格管理及薪酬管理。欢迎大家添加我为微信好友，一起交流、相互学习、共同成长！&
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对于工资条这个东西，各家有各家的做法。从网上各行各业人士所“晒”出的形形色色工资条来看，虽然具体项目各有不同，但整体结构大同小异。按照《工资支付暂行条例》第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。如果单从这条规定看，工资条是要发的。但是就目前情况来看，很多单位并没有挨个给员工发工资条，按照题干中的情况来看，800左右的企业，已经算比较大了，每个人都发一张工资条，估计发薪之日得累得够呛。并且，请大家注意《工资支付暂行条例》发布时间，是日，试想，那个时候，怎么会想到其他方式呢。并且，从目前通用的定义来看，工资条是一张清单，分纸质版和电子版两种。所以，从这层意思上来看，工资条不一定要发。再回到题干中，公司之所以不发，最开始考虑的不...
对于工资条这个东西，各家有各家的做法。从网上各行各业人士所“晒”出的形形色色工资条来看，虽然具体项目各有不同，但整体结构大同小异。
按照《工资支付暂行条例》第六条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。如果单从这条规定看，工资条是要发的。但是就目前情况来看，很多单位并没有挨个给员工发工资条，按照题干中的情况来看，800左右的企业，已经算比较大了，每个人都发一张工资条，估计发薪之日得累得够呛。
并且，请大家注意《工资支付暂行条例》发布时间，是1994年12月6日，试想，那个时候，怎么会想到其他方式呢。并且，从目前通用的定义来看，工资条是一张清单，分纸质版和电子版两种。所以，从这层意思上来看，工资条不一定要发。
再回到题干中，公司之所以不发，最开始考虑的不是工作量，而是“怕给公司带来一些不必要的风险”。这有两层解读，第一就是公司做事谨慎，尽量避免产生劳动纠纷；第二就是公司存在不正当行为，怕被当做证据用来针对公司。这一好一坏两个极端，实在是不好妄下判断。
但是，我们回过头来想，如果公司并无不正当行为，即便发了又如何？！所以，关键并不在于发不发工资条，而在于公司的做法是否合理合法！
我们再来看下一个点，公司新来的HRM要求发工资条，“但我认为没必要”，因为“我”的考虑是“增加了我的工作量”以及“带来一些不必要的隐患”。首先，你凭什么要“以为”？领导交办的事情，就应该做，至于说合不合理，有没有变通的办法另说。再者，工作量确实增加了，但有没有比较简便的方法呢，有没有试着考虑过。最后，还是那个说法，如果合理合法，担心什么隐患，既然HRM都说要给，那他作为领导难道没有考虑过这些事情吗。
如果说要发工资条，从我目前接触过的情况来看，基本上有这么几种：第一就是纸质工资条，第二就是电子通知单，第三就是短信平台发送，第四就是自助查询。
第一种就是最基础的了。鉴于800人左右的单位，是很不建议使用这种方式的，工作量确实会比较大。工作量在于裁剪和签字两个部分。打印在Excel里面设置好表单格式和计算公式，并不是什么大事。如果说，工资条只是给到员工，并不需要签字的话，还是可以考虑考虑的。
第二种的话，目前比较常用。公司设置好程序，等到发工资的时候，可以一并发出电子工资单。内容和格式可以和纸质单一样。
第三种类似于银行账号变动提醒，在员工收到工资的时候，通过自己的平台，可以把工资明细直接发给员工手机上。其实方法类似于电子邮件，只不过换了一个形式。
第四种就是根据员工的需求，利用自己的账号密码，登录内部系统，查询自己的工资总额和明细。这个的出发点在于，并不是所有员工都会对自己的工资产生疑问，事实上，会有疑问的都是极少数。公司通过系统设置，一来实现了告知员工工资总额和明细的义务，二来减少了不必要的繁琐工作。
按照800人左右的企业来说，我个人认为后三种都是比较实用的。当然，还有其他很多变种形式，比如现在很好用的各种办公app，如果可以实现这一功能，也是可以尝试的。
最后我想强调三个问题。
第一，一般来说，不管哪种形式的工资条，都应该体现员工的基本情况，以及收入（基本工资、各种补贴、奖金）、扣款、扣税以及实发工资。为了员工对自己工资有疑问可以及时处理，还可以写上“有问题请找XXX咨询”等说明。
第二，除了员工签字确认这种员工无法否认外，其他任何形式，只要不是需要回执证明的，都可以存在隐患。我们不能保证每个员工都是老实本身的，一旦出现问题，总有员工会以“没收到工资明细”等理由找茬。所以，在使用某种工资条形式时，尽量做到“不漏水”。比如电子邮件，可以给邮箱设置为“需要已读回执”。
第三，国家出台工资条例的目的，是为了确保劳动者的合法权益，以及作为劳动关系认定的凭证或者是薪酬劳动纠纷的证据。所以，不管是哪种形式，要确保的不是给到员工何种形式的工资条，而是要确保公司在工资报酬上有理有据，不存在违法乱纪的行为。所以，如何规避一些风险？很简单，合理合法，不违法克扣员工应得工资报酬即可。
每篇一语：
&&& 有时候，我们努力，不是为了改变世界，而是不被世界改变。没有一条路是弯路，也没有一种努力是荒废，因为生命的精彩从来都不是以结局论断好坏。不是所有奋斗都会有一个让你满意的结果，但每一个奋斗的过程都会让你变得与众不同。
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绩效评价中的矛盾和解决之法浅谈
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工资条要不要发给员工？这个答案是肯定的，不发工资条的风险在于：按照《工资支付暂行条例》、《劳动法》规定，企业不给员工工资条是一种侵权与违法行为。现实告诉我们，法律规定的问题一定是对的，但是不一定就会去执行。因为，如果大家都能在游戏规则内玩，世界早就和平了！那么坏蛋这个词也就从康熙字典里消失的节奏！黑格尔说过，存在即是合理哒！很多事情之所以没有改变，一定是有原因的！一、老板为什么不愿意给工资条：1、我的地盘我做主：相信很多小老板都有这种感觉，朕即天下，麻淡，在我老子的地盘上，老子就是法，要是什么都按法律规定走，当老板还有什么快感呢，不如去当打工仔算了！所以喽，不被法律制裁的践踏法律的行为就有一种报复与作死的快感！当老板的都这样。你干活，我发钱，哪来那么多破事！反正，少给了，你不愿意，多给了，我不开...
工资条要不要发给员工？这个答案是肯定的，不发工资条的风险在于：按照《工资支付暂行条例》、《劳动法》规定，企业不给员工工资条是一种侵权与违法行为。现实告诉我们，法律规定的问题一定是对的，但是不一定就会去执行。因为，如果大家都能在游戏规则内玩，世界早就和平了！那么坏蛋这个词也就从康熙字典里消失的节奏！
黑格尔说过，存在即是合理哒！很多事情之所以没有改变，一定是有原因的！
一、老板为什么不愿意给工资条：
1、我的地盘我做主：相信很多小老板都有这种感觉，朕即天下，麻淡，在我老子的地盘上，老子就是法，要是什么都按法律规定走，当老板还有什么快感呢，不如去当打工仔算了！所以喽，不被法律制裁的践踏法律的行为就有一种报复与作死的快感！当老板的都这样。你干活，我发钱，哪来那么多破事！反正，少给了，你不愿意，多给了，我不开心，大家都不是傻子，发不发工资条都一样。
2、悄悄的进村打枪的不要：很多企业薪酬体系不规范，领工资的与发工资的有数，其他人都没谱！这样有暗箱操作的空间嘛！什么事都让别人知道，那就没有妻不如妾，妾不如偷的感觉了！特别是国人有这种传统，好事不出门，坏事传千里，工资条一发，我去，你会发现，熊熊的八卦之火呈燎原之势的结果，一定是让某些大茶壶屁股呼呼叫的节奏，为了那点工资差距，有人就会跳出来问，那谁是妖乎？贱乎？能乎？才乎？既然这样，不如哑巴吃饺子----心中有数！
二、发放工资条的必要性：
当然，作为稍微靠谱点的土豪，而不是像外面那些妖艳贱货一样的的土鳖老板，发放工资条还是必要哒，哼，你有心机？我也不要脸，大家都凭证据说话嘛！这可是阅览室里翻报纸----大有文章喽，有哪些好处呢：
1、增加透明度：在企业里混，一分钱一分货，是狼你吃肉，是狗吃S，别看别人钱多就眼红，没病走两步！谁有多大能耐，工资条上见真章！特别是制造型企业，计件式工资，工资条那么一发，别BB，都不需要去做思想工资，瞅瞅别人几位数，再瞧瞧自己几位数，要是怕丢人，以后就得多努力。。。。
2、唐僧的书----一本正经：再说了，给员工发放工资条，就等于向员工说明，大爷我是遵纪守法的社会主义四有老板，五好企业，什么都按标准来走，要是你们敢瞎折腾，呵呵，WHO 怕WHO！该给你的，一分不少给，不该给的，绝对一分也不多给，就是这么任性！你想啥，俺就给你啥！大爷这只蛋就是没有缝，看你怎么叮。。。。。
3、白纸上写黑字----赖不掉：有工资条，对于企业与员工都是有好处的，比如算多了算少了，工资条上都是可以算出来的，谁也赖不掉，大家都按套路出牌！这样也利于讨回公道或是下月补或追。毕业时曾经做过薪资核算的工资，像俺这样纯爷们做这些细活真特么的是张飞扔鸡毛----有劲难使呐！算少了我不怕，下个月再补就是了，就怕给别人算多了。。。。有了工资条，查出来，就可以理直气壮的追回来。。。。。
三、发放工资条的几种方式：
&&& 我们知道发放工资条这种活工作量不一般，打印装订成册，签字，裁剪、发放都是细活。。。而且有时候，稍不留神就泄密了。当然了，对于计件制的企业，这个也就无所谓了，还怕员工间不知道了，麻淡，不知道也要想办法让员工知道互相的工资，这样才刺激。其他企业，就算了，还是需要适当保密的。
1、信封式：这个有点像每个月银行的对账单或是社保对账单形式，每人单独发放，看起来也高大上的节奏，当然，这个要看企业的观念了，财大气粗不差钱的可以这样考虑。谁说形象工程就不是工程呢？这年头不就这样吗，装X不高调，得瑟给谁看？
2、电子工资条：这年头，装X不是错，装的不对才是过！企业里可以通过预装某种软件（比如说，二号人事部，天下没有难管的企业，巴扎黑。此处广告应该点赞）的形式，将电子工资条发送到员工指定的邮箱或是手机短信上，这样是不是给人的感觉有跑步进入共产主义社会的快感呢？
上面的问题是个简单的问题，下面我们来聊聊题外话，一般功夫在诗外的节奏！其实，案例中发不发工资条这个其实不是个问题，问题是，在老板与新来的人事经理间如何平衡与选择，这个才是大问题！我们不妨做几个假设：
假设一：老板欣赏新来的人事经理
话说，不要迷信新官上任三把火这样的鬼话，有的火烧得好，能烧秃一片草原，有的人烧火的姿势不对，结果把自己烧死了！如果老板欣赏新来的人事经理，那么纵然老板不愿意发工资条，但是为了表示对人事经理的支持，也会同意这个做法。所以，这个时候，大爷的，别抱怨，别叽歪，你能做的就是去执行这个决定，然后再积极向人事经理提出操作建议，就是如何达到效果，又避免相关隐患，这样才能借着人事经理的东风，顺利站队，这叫从龙有功，以后也能好过点！至少让人事经理觉得你这个人拎得清！那么你需要在以后的工作中做好自己的事的同时，又要去帮助人事经理，这叫成就领导才能赢得未来。
假设二：老板对新来的人事经理不感冒
不要迷信外来的和尚会念经，再牛逼的和尚进了道观也吃不了兜着走！我们说因地制宜，适时而动！很多人容易搞不清方向，或是迷失了自己，错把自己的平台实力误认会是自己的实力，所以新到一个地方，这不爽，那看不惯，想要复制以前的经验或是做一些自己认为是正确的事！我呸！有些事在你眼里是那么简单，可是为什么现在公司没有操作呢？难道天下就你一个聪明人？这么简单的事，要是能做，凭什么这块肉要留给你来啃呢？别人早特么的吃干抹净了！
所以，如果你能根据老板与人事经理的对话，或是从老板的只言片语中分析出老板对人事经理不感冒，呵呵，拖拖先！也不是不做（不做，人事经理会第一个收拾你，所以，有限度的配合还是必要的，口号还是要喊哒），我们可以走一步拖一步，看三步，慢慢玩就是了！让人事经理自己去撞墙好了！
假设三：你愿意跟着人事经理混
我们说易求无价宝，难得有情人，如果你觉得这位新来的人事经理像作者这样是一个单纯的富有人格魅力的傻白甜，可以友情提醒一下，没有必要在形势不明的时候就想着飞龙在天，不如让人感觉你是潜龙勿用，这样别人才不会防备你！可以提醒他老板的一些观念与做人做事方式，如果他是聪明人，他会见好就收，及时调整生存策略。最主要的是你要提醒对方，不能刚谈恋爱时就特么的动手动脚的，那样你就OUT啦！等关系稳定或是有证了，再耍流氓也不迟。。。。
如果他是那种一意孤行，不懂战术的二愣子睡冷炕-----全凭火力旺的主，我觉得你还是离他远点！不然，你等来的不是鱼跃于渊，而是亢龙有悔！我们说，宁让有能力的人欠你一份情，不让没本事的人给你三分利！烧冷灶的艺术就在于从龙于未起之时！
假设四：你不愿意跟人事经理混
我们说空降兵不好做，能活下来的仅靠大智若愚是不够的，既有对势的把握，又有对人的揣摩！ 如果你觉得这位新来的人事经理不靠谱，活不了几集，或是能活几集，但是不喜欢对方的做人处事方式。这种时候，我们说，不要去得罪对方，职场上，不管什么时候，不要去得罪你的上司！哪怕你的上司必死无疑，你也不要去做捅他一刀的人，你可以提醒别人去捅嘛！
所以喽，做好自己的事，该玩啥就玩啥，不要让对方抓到你的把柄，咱们不挑头，不闹事，不反对，原则上跟着大多数人走就对了！但是，心里一定要明白，自己与这个人不是一路人！你需要做到，让别人误以为你是一路人，或是让别人觉得你不是敌人就行了！有点小难度，但是没关系，推荐看，一个演员的自我修养！
我们说把简单的事做到不简单，本来就是不简单的事，把简单的事做的更简单，更是不简单的事！
我们说，做事看势是一种智慧，做事看人是一种技巧，做事论事是一种本能！
& & &《大帝弥勒男神奇遇记》
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&上海见面会之达康书记别睁眼，妹子会笑
告诉我们：一本在手，天下我有，我们不是学习大伽的经验，而是学习他们的思维模式！
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&&&现在公司工资的发放形式可谓灵活多样，有明的有暗的、有打卡的有发现金的、还有用报销代替部分工资的。针对工资的保密制度有的公司规定相当严格，尤其在一些外资企业，员工相互之间是不能打听工资的，这样的后果很严重——直接被除名。这些公司把工资作为商业秘密来保护，防止竞争对手掌握工资标准，绝对不允许员工之间相互透漏工资待遇。还有的公司担心员工一旦掌握了工资单据，公司的一些不透明的地方就会被公布于众，容易引起公司混乱，一些不合理的地方会被员工利用，面临一些被投诉的风险，所以就有了楼主今天的担心。但是有些地方明确规定，工资发放必须公布发放标准，必须给员工发放明细清单。比如2004年就实施的《北京市工资支付管理规定》第六条　用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。　...
现在公司工资的发放形式可谓灵活多样，有明的有暗的、有打卡的有发现金的、还有用报销代替部分工资的。针对工资的保密制度有的公司规定相当严格，尤其在一些外资企业，员工相互之间是不能打听工资的，这样的后果很严重——直接被除名。这些公司把工资作为商业秘密来保护，防止竞争对手掌握工资标准，绝对不允许员工之间相互透漏工资待遇。还有的公司担心员工一旦掌握了工资单据，公司的一些不透明的地方就会被公布于众，容易引起公司混乱，一些不合理的地方会被员工利用，面临一些被投诉的风险，所以就有了楼主今天的担心。但是有些地方明确规定，工资发放必须公布发放标准，必须给员工发放明细清单。
比如2004年就实施的《北京市工资支付管理规定》第六条　用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。
　　工资支付制度应当主要规定下列事项：
　　（一）工资支付的项目、标准和形式；
　　（二）工资支付的周期和日期；
　　（三）工资扣除事项。
　第七条　用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。
　　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。
　　用人单位与工会或者职工代表可以在集体合同中约定工资支付事项。
　　第八条　用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。
　　用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。本市鼓励和逐步推行用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资。
　　用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。
我公司从成立到现在有36年了，一直给每个员工发放工资条，我部门最多时直接管辖员工有8000多人，每个人每月都要制作工资条，每年年底还要给每个人制作年工资台账，用软件或者电子表格这样的工作只有一个人就能完成，楼主的800人根本不算什么。这么多年来，从没有因为发放工资条造成公司管理出问题的，很少有因为公开发放工资条产生劳动争议的。
打铁还需自身硬，主要是你们可能担心很多地方不合法不合规，怕给公司带来很多不必要的麻烦，才不敢把工资制度公开。其实楼主的担心也是很多企业的担心，但是公开透明的工资制度一方面有利于规范企业管理，反而会降低企业风险；另一方面科学合理的制度依法制定，公开透明的工资制度有利于公平公正，不怕员工拿这个制度说事，你想拿高工资吗？如果想，你也像他一样做出成绩来。只要你们遵循以上的原则，公开透明的工资制度可以让员工明确自己的目标、行为、能力、业绩、态度等哪些方面会影响到自己工资的升降，把工资的激励性充分体现出来，员工会有明确的奋斗目标，明确地引导员工目标与组织目标一致更有利于组织目标的实现。
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