注重素质培养
强化技能提升
展现巾帼风采_湖州市总工会
　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　
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展现巾帼风采
DD吴兴区浙江珍贝有限公司工会加强女职工工作的主要做法
来源： 　 9:45:44
　　浙江珍贝有限公司建于1986年，主营业务包括羊绒（毛）衫的生产与销售、房地产开发和太阳能电池片及组件的研发、生产与销售三大领域。公司下设湖州珍贝羊绒制品有限公司、浙江贝盛光伏股份有限公司、湖州珍贝房地产开发有限公司、浙江珍贝置业有限公司等4家子公司，现有员工1206人，其中女职工802人,占员工总数的66.5%，女工平均年龄36岁。近年来，公司重视发挥工会组织特别是女工组织的积极作用，健全完善工作机制，有力推进了公司的和谐发展。 &&& 一、加强思想教育，更新价值观念，让女职工“学”起来 &&& 深入开展创争活动。多形式开展“创建学习型组织、争做学习型职工”活动，鼓励女职工多读书，读好书。充分利用阅览室、企业网络、报刊、宣传栏等阵地，深入开展社会主义核心价值体系主题教育活动，加强女职工主人翁意识、时势政策、民主法制、职业道德和社会公德等教育。“三八”节期间开展了“读书励志、建功立业”主题教育活动，分“好书推荐 ”和 “读书征文”两个阶段，推荐形成由67本“好书”组成的书库，通过深入阅读，学习交流，写出32篇读书学习体会。开展“学习十八大、争做巾帼岗”主题教育活动，激励女职工岗位争先、岗位成才。组织开展女职工“一学二争三创”活动，开设“创先争优从我做起”等培训班，以报告、讲座、先进事例分析、外出参观等形式，引导女职工积极面对企业改革发展带来的机遇和挑战，加强知识技能的储备，树立竞争意识，主动适应企业发展的需要。公司把教育贯穿日常工作中，特别是重大决策以及发展过程中遇到的实际问题，及时予以通报，不断加强女职工的紧迫感和忧患意识，把自我生存与企业发展更加紧密地连在一起。 &&& 营造浓厚学习氛围。加强企业文化阵地建设，创办融时效性、政策性、知识性、可读性于一体的集团简报，及时报道女工工作，展现女工风采，深受女职工的喜爱并争相传阅、珍藏。每年举办各种内容的女性知识教育讲座，订阅卫生健康、家庭教育类杂志，积极开展文化和知识教育、文明家庭教育及生活趣味教育等，让女职工系统地学习生活、礼仪、穿着、谈吐、健康、教育子女等知识。2012年在全体职工中开展“说说我们的幸福”为主题的“我们的价值观”大讨论活动，撰写“幸福感言”、拍摄“幸福瞬间”、撰写“晒晒我们的幸福”征文。 &&& 二、加强技能培训，丰富内容形式，让女职工“提”起来 &&& 丰富形式广提升。通过“师傅带徒弟”形式，对每位新入职的女职工进行为期一个月的岗前培训。每年开展管理人员和一线女职工培训均达600人次。鼓励职工进行学历再教育，晋升专业技术职称。公司与四川农大、西南科技大学等院校合作，免费为员工实行在岗高升专、专升本远程教育学习培训，已举办学历培训班4期，培训员工122人，其中第一期40名学员已全部通过毕业考试取得大专毕业证书；126名员工先后获得了职业资格证书和职称等级证书。公司女工队伍在学历层次和技术等级上得到明显提高，具备大专以上学历的女工人数295人，占取得大专学历总人数的57.4%；取得职业资格证书和职称的女工人数39人，占取得技能等级和技术职称证书总人数的30.9%。 &&& 劳动竞赛促提升。开展节能增效劳动竞赛，成立QC活动小组，组织开展女工“清洁生产”活动。积极推荐选手参加“龙星杯”全国横机工技能大赛。推进“安康杯”竞赛，每年定期举办以安全生产为主题的知识讲座，提高一线女职工安全生产技能，强化安全生产意识。每年组织开展“我为企业献一计”、“金点子”等合理化建议活动，征集到建议1000余条，评审出具有较强操作性的合理化建议150余条，给予建议人物质奖励，并在公司各车间、部门操作实施。通过黑板报、宣传栏等形式及时表扬竞赛中的好人好事，掀起“学有榜样、赶有目标”的劳动竞赛热潮，涌现出“全国纺织工业劳动模范”邱万里、“湖州市劳动模范”姚春梅等先进女职工。&&&&&三、加强后勤保障，关注身心健康，让女职工“乐”起来 &&& 让女职工安心工作。维护好女职工合法权益，全体女职工都签订劳动合同及《女职工权益保护专项集体协议》。出台女工权益保护系列规章制度，在工资待遇方面实行以岗定薪，男、女职工同工同酬，缴纳了“五险一金”，2012年年初为全体职工上调了工资。按员工人数比例选举女职工代表参加公司职代会，保障女职工参与民主管理和平等协商的权利。公司关注女职工健康，严格落实女职工的四期保护待遇，及时发放劳动保护用品，每年组织女职工进行职业病检查、身体健康检查，对体检结果进行汇总、分类，对确有必要复查的及时通知，做到早发现早治疗，使其安心工作。适当调整女职工的工作岗位，优先安排休息休假，解决女职工照顾子女和不适应岗位工作的实际问题。成立职工帮扶基金，开展职工爱心帮困“送温暖”活动，对雪灾、地震、洪水、台风等意外中受灾的职工家庭给予相应的经济和生活补助，每年帮扶资金达50万元以上。 &&& 让女职工快乐工作。加大投入，及时改善职工食、宿、行、娱等各方面条件。公司多年来一直实行午餐津贴制度，建造新食堂；免费提供环境良好、设施齐全的职工公寓；针对部分女职工上下班路途远不方便的实际情况，免费提供职工上下班工作车；开展“送清凉”活动，发放高温费及防暑饮品；员工生日之际送上价值158元的生日蛋糕祝福；开展以“感恩”为主题的旅游活动，组织员工免费到新马泰、香港、澳门、北京等地旅游；每年在节庆日期间开展“唱红歌”、联欢会、趣味运动会等形式多样的文体活动。此外，还组织女工与外单位开展联谊活动。积极参加上级工会组织的各类文体活动，今年推选两名女职工参加了区总工会组织的跳绳比赛，获得了团体第一、单项第四的优异成绩。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 吴兴区总工会 杨国强 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 织里镇总工会 龚新霞 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 浙江珍贝有限公司工会
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滥用劳务派遣　11名洪江市邮政局职工要为自己劳动维权！
发表于 &11:16:06
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尊敬的领导同志：　　您好！　　杨成文等11名申请人均为洪江市邮政局连续工作10年以上的职工，其中大部分现在担任（或者担任过）支局长、主任、班长职务，为洪江市邮政局中层领导或者技术骨干力量。10名申请人在工作中兢兢业业、任劳任怨，被本级或者上级单位评为“先进工作者”、“先进个人”；也有不少同志是局工会“工作积极分子”；因成绩突出，多人被选举为局职工代表大会代表。　　可是，洪江市邮政局一方面承认申请人是邮政职工，制定劳动纪律约束申请人推行奖惩措施、在申请人中选举职工代表、安排中层领导职务；另一方面却置我国劳动法有关规定于不顾，没有和我们解除劳动关系支付赔偿安置款，代替劳动派遣企业强制职工签订《劳务合同》，然后又派到本单位工作。此卑劣之举为事实上就是凭一张合同将我们出卖，使我们成为劳务派遣企业的人，但是工资发放、劳动保险待遇、劳动纪律、奖惩政策等所有劳动关系内容没有任何变化。事实上，该合同就是洪江市邮政局欲以此形式要掩盖其逃避和我们签定无固定期限劳动合同、不用交纳养老、工伤、医疗保险、不用实现同工同酬的非法目的。　　洪江市邮政局滥用劳务派遣形式，强行推进劳务派遣用工，强迫职工置换身份，这不仅严重违反平等自愿原则，而且还严重侵犯劳动者的合法权益。这种逆向的假的劳务派遣，只是为实际用人单位谋一己私利找到一个推卸责任的借口和幌子。这种派遣，受损、受害的不会是处于强势的用人单位，也不会是从中获利的劳务公司，只能是我们这些处于弱势地位的普通劳动者。这种虚假的派遣是规避法律责任、是违法的，因此，也是无效的。从国家制定劳务派遣的立法本意来看，目前是为了给没有工作岗位的人提供合适的单位，而不是为了现有单位对职工进行清退后，再派遣到本单位来。　　洪江市邮政局在没有和申请人解除劳动合同的情况下，强行要申请人与劳务公司签订劳动合同的行为，显然违反了劳务派遣的本质，颠倒了派遣单位与接受单位之间的关系，不是真正意义上的劳务派遣。劳动法学上叫“逆向劳务派遣”、“假派遣”。　　现在洪江市邮政局拒绝给我们缴纳医疗保险、工伤保险、失业保险，甚至连每月扣除申请人的个人养老保险金，洪江市邮政局却不去社会保险机构及时缴清。　　社会的和谐离不开政府的稳定，请求有关部门领导同志对洪江市邮政局的给职工缴纳养老保险及逆向签订劳务合同的违法错误行为进行查处，以维护职工的合法权利和社会的稳定！　　此致　　杨成文（）、谢春玲（）、杨小俊（）、向培志（）、向春梅（）、易小文（）、廖健吉（）、罗正明（）、向其忠（）、蒋盛良（）
劳动法专家：逆向劳动派遣违法
http://www./hpqfy/fglt/t84.htm
劳动法专家：逆向劳动派遣违法
逆向劳动逆向劳务派遣的司法认定 &&&&――从梁某某诉某食品公司案件谈起 &&&&戴叶群&邓丹云 &&&&【内容摘要】逆向劳务派遣是指用人单位让与其建立事实劳动关系的劳动者与人力资源公司签订劳动合同后，再由人力资源公司派往原岗位工作的行为。本文试图从事实劳动关系的认定与保护、劳务派遣的法律特征和劳动合同效力的认定等三方面，否认了逆向劳务派遣的合法性与有效性。 &&&&【关键词】逆向&劳务派遣&劳动关系&司法认定& &&&& &&&&劳动者已经与用人单位建立了事实劳动关系，但用人单位一直不与其签订劳动合同。相反，用人单位在与人力资源公司签订劳务协议后，要求劳动者与人力资源公司签订劳动合同，再让劳动者以人力资源公司劳务派遣员工的身份在其原岗位工作。对于用人单位的这种行为，学术界称为“逆向劳务派遣”，但逆向劳务派遣是否合法，劳动者与人力资源公司签订的劳动合同是否有效，法律法规无明确，学术界少有论述。本文，笔者借助自身经办的案件，试图从事实劳动关系的认定、劳务派遣的法律特征以及劳动合同效力认定等三方面对此进行阐述，以求抛砖引玉，望各位同仁指正。 &&&&一、案例解读：劳动者是否是劳务派遣员工？ &&&&1999年4月，梁某某进入某食品公司处担任促销员，双方未签订劳动合同。某食品公司与某通用公司之间为投资关系，其员工可以相互调动。日，某食品公司与广州市黄埔区东区人力资源有限公司（下称“广州东区公司”）签订《劳务协议》，约定由广州东区公司向某食品公司派遣服务人员等事宜。日，广州东区公司与梁某某签订劳动合同。梁某某以广州东区公司劳务派遣员工的身份在某食品公司处担任促销员。日，广州东区公司与梁某某的劳动合同关系解除。日，某通用公司与上海华业人力资源有限公司（下称“上海华业公司”）签订《派遣协议》，约定由上海华业公司向某通用公司派遣服务人员等事宜。日，上海华业公司与梁某某签订一年期限的《劳动合同》。当日，梁某某与某通用公司签订上岗协议，以上海华业公司劳务派遣员工的身份继续在某食品公司处担任促销员。 &&&&在计算2005年9月销售提成时，梁某某多计算销售货物12箱，使任务达成率为100%。日，某食品公司发出“关于促销人员梁连娣违纪说明”事宜，指出：梁某某在计算9月促销人员提成时的达成率有明显漏洞且计提表中有多处涂改的部分，但梁某某只承认是“写错”而拒绝承认错误并拒绝作出辞职，鉴于梁某某如此严重的行为，对其作出解雇决定。随后，上海华业公司向梁某某发出《辞退通知》，告知梁某某“接服务单位的通知，现提前与您解除劳动合同。您的最后工作日是日，社保停缴月12月。” &&&&日梁某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求两被告支付解除劳动关系的经济补偿金8890.17元及赔偿金4445.09元。日，劳动争议仲裁委员会以梁某某是上海华业公司的派遣员工，与两被告无劳动关系为由，裁定驳回梁某某的仲裁请求。 &&&&梁某某不服，向本院提起诉讼。但本案在处理过程中，存在四种不同的意见： &&&&第一种意见：广州市黄埔区东区人力资源有限公司和上海华业人力资源有限公司是依法成立的有限责任公司，具备从事劳务派遣资格，两个公司均有权与员工签订劳动合同和为企业提供劳务派遣的业务。日，梁某某先后与上述两人力资源有限公司签订了劳动合同，再分别派遣到某食品公司和某通用公司处。与梁某某建立劳动关系的是人力资源公司，而不是两被告，梁某某在某食品公司处担任促销员工作的行为，只是为某食品公司提供劳务。如梁某某认为辞退通知书不合理，应当要求上海华业人力资源有限公司承担相应的不当解除劳动关系的责任，其对两被告的诉讼请求，属于主体不适格，应予驳回。 &&&&第二种意见：梁某某与某食品公司存在事实劳动关系，梁某某到某食品公司工作，某食品公司在2005年7月前均按月支付劳动报酬，双方构成事实劳动关系。梁某某虽然分别与两人力资源公司签订过劳动合同，但非梁某某的真实意思表示，不能说明梁某某与某食品公司协商变更了劳动关系主体或梁某某明知其劳动关系主体已变更。因梁某某只是在计算货款时有些失误未给某食品公司造成重大损失，某食品公司和某通用公司单方解除梁某某的劳动合同违反法律规定，应共同向梁某某支付相应的经济补偿金和一个月的代通知金。至于梁某某与人力资源公司的关系，不属于本案处理的范围，不予处理。 &&&&第三种意见：对于某食品公司和某通用公司应承担责任看法无异议，但认为上海华业公司作为与梁某某的用人主体，应与实际用人单位共同承担非法解除梁某某的连带责任，根据共同侵权责任的原理，法院应追加上海华业公司为共同被告。 &&&&第四种意见：基本同意第二种意见的处理结果，但认为梁某某与某食品公司的事实劳动关系，非经双方协商一致不得变更或解除。虽然梁某某分别于2002年11月和2005年7月与具有劳动力派遣资格的广州东区公司以及上海华业公司签订了劳动合同，并以上述公司派遣员工的名义继续在某食品公司处工作，但该“派遣”非实质意义上的劳动力派遣。它是反向劳务派遣，是一种假派遣，颠倒了派遣单位与接受单位的关系。尽管在这种假派遣中，劳动者也与人力资源公司签订了含有派遣内容的劳动合同，但因劳动者在履行劳动关系的过程中处于相对弱势地位，难以选择劳动合同的相对方，两被告以假派遣行为对抗承担对梁某某的责任，无事实和法律依据，应不予支持。 &&&&从上述争论，我们可以清晰地看到，对于劳务派遣的特征、事实劳动关系的认定是众说纷纭，莫衷一是。我们有必要对其进行进一步探讨和分析。 &&&&二、事实劳动关系的认定与法律保护 &&&&事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。由于历史原因，劳动力市场不规范，用人单位借机规避法律，不与劳动者签订劳动合同的情形大量存在。同时，也有部分劳动者为方便自己跳槽，也不愿与用人单位签订合同，这种双方实际上存在着劳动关系的事实状态，即为事实劳动关系。劳动和社会保障部日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 &&&&虽然事实劳动关系不符合劳动法所规定的基本形式要求，缺少劳动合同这一法定外在形式要件，但我国劳动法仍然将之纳入调整范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（二）项规定：“劳动者与用人单位之间没有订立劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”，属于劳动法第二条规定的劳动争议。提供劳动者与接受劳动者之间的关系一旦被确定事实劳动关系，即产生与一般劳动关系相同的法律后果。 &&&&事实劳动关系确立后,雇佣双方均享有劳动法规定的权利&,并忠实履行劳动法规定的义务。但由于双方的劳动关系不是依劳动合同而建立的,所以双方当事人之间不受劳动合同的约束，但是双方的权利义务仍然受劳动法律法规的调整。在形成事实劳动关系的情况下，双方当事人的部分权利和义务是通过劳动法规的任意性规范来调整的，例如劳动合同的期限、劳动者的报酬等应由当事人协商一致的条款，法律并没有强制性规定，所以这部分权利义务就处于不确定的状态；劳动关系固然存在，但是由于许多权利义务的不确定性，也处于不稳定的状态，容易引发劳动争议。所以，劳动和社会保障部日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第三条规定：用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 &&&&本案中，梁某某自1999年4月进入某食品公司处担任促销员后，就与某食品公司建立了事实劳动关系。根据劳动法律法规的规定，某食品公司应及时与梁某某补签劳动合同并协商劳动合同期限。但某食品公司未直接与梁某某签订劳动合同，而是在日与广州东区公司签订《劳务协议》后，让梁某某于日与广州东区公司签订劳动合同，再由广州东区公司以劳务派遣员工的名义将梁某某派遣到某食品公司处从事原工作。这种行为是否可以认为梁某某与某食品公司的事实劳动关系已经终止，取而代之的是梁某某与人力资源公司建立了劳动关系？我们需对劳务派遣这一用工形式以及梁某某与人力资源公司签订的劳动合同的有效性进行分析？& &&&&三、&劳务派遣的法律特征 &&&&劳动关系的基本特征是“从属性”，我国台湾学者黄越钦将其称为“人格从属性”[1]。传统的“人格从属性”与“组织从属性”高度重合，强调雇主对雇员在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制，形成标准劳动关系。但就劳务派遣而言，显然是一种非标准劳动关系。 &&&&所谓劳务派遣,是指雇用劳动者但不使用劳动者,不招聘劳动者但使用劳动者的一种招聘和用人相分离的用人模式。劳务派遣活动由三方当事人来完成,包括派遣单位(即实施派遣行为的雇主)、接受单位、被派遣人员。首先由派遣单位和接受单位相互签订劳动者派遣合同,派遣单位向接受单位派遣劳动者,接受单位为派遣单位的派遣人员的行为支付派遣服务费用;派遣单位与被派遣人员签订劳动合同,并向被派遣人员支付工资;被派遣人员为接受单位工作和提供服务,接受单位负责指导和监督被派遣人员的劳动。[2]在这里，雇佣关系只存在于派遣单位和被派遣人员之间,尽管被派遣人员是为接受单位工作而不是为派遣单位工作,但接受单位并不加入到雇佣关系中来,他只是对被派遣人员进行指导和管理,事先接受单位也没有对被派遣单位提供招募的行为。具体关系如下:(1)派遣单位与接受单位签订一个劳动者派遣合同,接受单位为派遣单位提供的劳动者派遣服务支付费用。(2)派遣单位与被派遣人员签订雇佣合同,派遣单位向被派遣人员支付工资。（3)接受单位无需对被派遣人员进行招募,他只对被派遣人员进行指导和管理,后者为前者工作和提供服务。 &&&&在时间上，受派劳动者是由派遣单位招聘后，先与派遣单位签订劳动合同，再接受派遣单位的派遣前往接受单位劳动。而本案中，某食品公司要求在其公司已工作三年多的梁某某与广州东区公司签订劳动合同的行为，显然违反了劳务派遣的本质，颠倒了派遣单位与接受单位之间的关系，不是真正意义上的劳务派遣。可对这种用工形式，被告抗辩梁某某是自愿与人力资源公司签订劳动合同的，根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，梁某某以自己的行为确认了其与人力资源公司的劳动关系。由于当时最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）尚未出台[3]，因此被告认为与梁某某建立劳动关系的是人力资源公司，梁某某因辞退所引发争议的适格主体是人力资源公司，而非被告。那么，梁某某与人力资源公司签订的劳动合同是否合法有效呢？有必要作进一步说明。 &&&&四、劳动合同效力的认定 &&&&《劳动法》第十七条和第十八条确立了订立劳动合同和判定劳动合同无效的基本原则：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”、“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”由于现行法律法规对劳务派遣无明确规定，因此，我们不能简单判断人力资源公司与梁某某签订劳动合同的行为是否违反了了法律和行政法规，换言之，就是我们对这种倒签劳务派遣合同的行为不能简单否定。也许我们唯有循双方是否遵循了平等自愿和协商一致的原则、是否意思表示真实这一途径去探究，才能更好地去判断该类合同的效力。 &&&&所谓平等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动合同的双方当事人地位是平等的，双方不存在主从关系或依附关系；第二，订立劳动合同是完全出于双方当事人的自愿；第三，在订立劳动合同时，合同内容应经双方协商一致，不允许一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。意思表示真实，则是指行为人表现于外部的意志与其内心的真实意志一致，即行为人表示要追求的某种法律后果为其内心真正希望出现的后果，这种意志不受欺诈胁迫、不存在误解，也不存在判断力欠缺等因素的影响。 &&&&本案中，梁某某在与两人力资源公司签订劳动合同时是否遵循了平等自愿、协商一致的原则？是否为意思表示真实？ &&&&梁某某与某食品公司之间已存在三年多的事实劳动关系决定了梁某某在签订劳动合同时的不平等地位。事实劳动关系建立后，劳动者服从用人单位的管理、指挥和监督是一项基本的劳动义务，这项义务还构成了劳动法和用人单位规章制度的内容。在日常工作中，劳动者必须将自己置之于用人单位的管理、指挥和监督下。同时，用人单位作出对劳动者的开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动关系，以及减少工资、增加工时等决定时，还具有主动性、积极性或权利干预性的特点。基于当前劳动力供大于求的实际情况以及对用人单位的依附性和从属性的特点，梁某某在应被告要求与人力资源公司签订劳动合同时，就天然地具有了不平等性。这种不平等性使梁某某没有选择合同相对方的自由，事实上，梁某某无论是对广州东区公司还是对上海华业公司，都是不关心的。特别是上海华业公司远在上海，作为广州的梁某某根本未曾与其谋面，对其毫无了解，遑论双方协商一致？既然非双方协商一致，又从何谈起意思表示真实？对于只有事实劳动关系的梁某某，其更关心的是在某食品公司处的工作岗位和劳动报酬，通过何种形式与谁签订何种合同，梁某某无选择的自由，也难以明白其与人力资源公司签订劳动合同后的法律后果。虽然表面上，人力资源公司对梁某某无欺诈、威胁的情形，但实质上，人力资源公司借助于与被告之间签订的劳务协议而对梁某某具有了某种控制性（如：梁某某不与人力资源公司签订劳动合同，就会失去在某食品公司处的工作），这种控制性使梁某某不能自由表示自己的意志。梁某某在不能自由表示意志的情况下签订的劳动合同，非其真实意思表示，应认定为无效合同。 &&&&对于无效劳动合同的处理，《劳动法》第十八条规定：无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；第九十七条规定：由于用人单位原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，梁某某与人力资源公司签订的无效劳动合同不影响梁某某与某食品公司之间的事实劳动关系。对于不当解除梁某某劳动关系的行为，某食品公司应负相应的法律责任。而梁某某与上海华业公司签订的无效劳动合同是由于某通用公司的原因，某通用公司也自认其与某食品公司之间有投资和人员互相调动的关系，故某通用公司应与某食品公司对梁某某承担连带责任。 &&&&综上所述，被告要求与其有事实劳动关系的梁某某与人力资源公司签订劳动合同的行为，颠倒了派遣单位与接受单位的关系，是反向劳务派遣，是一种假派遣。尽管在这种假派遣中，劳动者也与人力资源公司签订了含有派遣内容的劳动合同，但因劳动者在履行劳动关系的过程中处于相对弱势地位，难以选择劳动合同的相对方，两被告不能以假派遣行为对抗承担对梁某某的责任。 &&&&五、结语 &&&&因劳动力市场供需严重不平衡，劳动者在合同的签订与履行中一直处于非常被动的地位。如何进一步防范劳动者的就业风险、工作风险和解雇风险，我们不但要深刻理解劳动法律法规，掌握劳动立法倾斜立法的本质，而且还需通过对司法实践大量案例的分析，摸清劳动者权益被侵犯的一般规律，克服劳动法律法规尚不健全的障碍，创设性地适用法律，最大限度地保护劳动者利益，优化就业环境，构建和谐社会。 &&&& &&&&
-------------------------------------------------------------------------------- &&&&[1]黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003&年版，第95&页。“（１）&服从营业组织中的工作规则，如工作日、工作时间的起止等；&（&２&）&服从指示：在劳动契经存续期间，雇主有指示之权，劳工则有服从的义务；&（&３&）&接受监督、检查：&即劳工有义务接受考察、检查，以确定是否遵守工作规则或雇主个人指示；&（４&）接受制裁：&劳工应对自己的错误行为负责，雇主有权对其进行一定制裁。” &&&&[2]&刘杨&王文强：《劳务派遣：就业新路》，载于《台声》2005年第11期。 &&&&[3]最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 派遣违法
xvv：顶起!
顶起!顶起!顶起!顶起!顶起!顶起!
网友16：劳动法办事
“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”的国家司法准则，公道必在人心
网友46：邮政领导者素质太差
以上是实事,邮政管理的责任
网友49：邮政领导者素质太差,内部太黑
乱下文件，无依据的。。。。
哎~~~：劳务派遣
《中华人民共和国劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性，或者替代性的工作岗位上实施。有关劳务派遣“三性”岗位的模糊规定，为今天劳务派遣的泛滥“埋下伏笔”。
hgkh：tete
最主要的是卢杰太黑素质又差给我顶起！！！！！！！！！不然跟他们拼命就是了撒
网友14：卢杰
邮政的一些管理人心太黑
：万恶的劳务派遣
希望国家可以规范劳务派遣了，要不然劳务真的是邮政的捞务了
网友04：顶起~~~~！维护劳动者利益~！
这样的做法真的不像话啊~~！我也是一个保险员工，现在也面临着个问题啊~！还是喊签这样的合同~！
昵称是我的电话号码，我的情况和你们一样，去年过了司法考试，&今年正在争取自己的权利，咱们可以电话交流
网友36：将心比心
人要将心比心，不要歪曲事实，哗众取宠，不要为了达到个人目而不择手段，不讲真话。
网友20：谁来管管逆向派遣
全国普遍存在的逆向劳务派遣为什么就没有人来管呢？对于我们这些弱势群体为什么就没有人关注呢？为了能继续上班，我们也被逆向派遣了，而且收入不到正式职工的四分之三，我们急切的盼望国家能再次出台针对性的法律来制裁用工、用人单位。
网友08：是一通病
在我们这个地方劳务工占了一半的比例，而且很多都是工作了十年以上的，但也就是那万恶的劳务派遣，以前的工作过程没有了，那个时候员工不签派遣合同，企业就要以各种借口将其辞退，所以我们这些弱势的员工的派遣形势就产生了，在制度是和在岗员工一样，待遇上就是派遣工，现在每个法定的节日，派遣工更显无助，企业会对那些正式工悄悄发放几千以上的过节费，劳务工则。。。。。。。表面上给所有员工的业绩较高，但同时企业想出了更多的扣钱门道，看看那些历史剧，我们就是那些被挤榨的奴隶，正式工则是奴隶主，换句说，邮政企业的工作就是派遣工干起来的！
网友17：我们祁东县邮政局也是这样做的
《中华人民共和国劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性，或者替代性的工作岗位上实施。实施劳务派遣可以用低保的钱，做公务员的事。
芙蓉园：关于要求与洪江市邮政局签订无固定期限劳动合同的
关于要求与洪江市邮政局签订无固定期限劳动合同的 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& & 我们十人均是在湖南省洪江市邮政局连续工作10年以上的老邮政职工（有的甚至连续工作20多年）与洪江市邮政局存在事实劳动关系。其中大部分被离岗前担任支局长，所主任，班长等职务，是洪江市邮政局中基层领导和工作骨干力量。 我们十人在邮政局工作中兢兢业业，任劳任怨，多次被本级或上级单位评为“先进工作者”“先进个人”，多人被选举为局职工代表大会代表。 我们迈出学校大门就进入邮政局工作至今，把人生最美好的青春都贡献给了邮政事业，然而我们十人却受到以下不公平的待遇： 1、到目前为止，本应当依照劳动法享受的五险一金，洪江市邮政局只给我们缴纳了自2004年以后的六个月到两年不等的社会养老金。 2、我们平时的工资少则二三佰元，多者也只有七八佰元，这与湖南省邮政集团公司下文给临时工人均工资壹万捌仟一年的标准相差甚远。 3、洪江市邮政局在工资福利待遇方面公然违背劳动法，不实行同工同酬，比如：年终奖正式职工壹仟贰佰元，临时工就只有贰佰元。 4、在作息时间上邮政局也严重违反国家法律规定，每周工作40小时，让我们非正式职工每个月只休息三到四天，甚至在每年的报刊收订期（10月―12月份）干脆停了我们的工休，就这样让我们流泪流汗的为邮政局卖命的工作也不给我们任何补偿。 为此，我们向洪江市邮政局主要领导反映过，得到的答复是“这是局里的规定，不满意你可以走人！”；在临时工转正转聘时洪江市邮政局是不论工作时间长短不论学历，不论工作能力和业绩，只论给领导送不送钱财和拍不拍领导马屁，就这样让我们这十个人跟转正转聘无缘。& 现我们10人与洪江市邮政局劳动纠纷案一事特向您反映如下事实： 一、我们10人从在邮政局参加工作至于2010年1月被洪江市邮政局无视国家法律，勾结有些政府部门强制离岗时已与洪江市邮政局形成了连续&10年以上的劳动事实关系（法院经调查已认可）。在我们提出诉讼之前洪江市邮政局以前跟我们情况一样的同事潘云光，鲍孝元等九人与洪江市邮政局签定了无固定期限劳动合同，这说明了邮政局对我们极不公平，也说明了邮政局有权利跟我们签定无固定期限劳动合同。 二、&我们与邮政局的劳动纠纷案中邮政局夸大事实向有关部门及领导虚报： 1、象我们这样与邮政局形成连续十年以上事实劳动关系的人只有极少数，邮政局汇报说整个湖南省有八仟人；是包括才进邮政局工作的所有劳动者，绝大多数根本没有在邮政局连续工作十年。 2、另有少数在邮政局工作十年的人象我们怀化市内的已在2010年元月已签订了终止合同并继续与劳务公司签订了劳务合同，从法律角度来说已不俱备与邮政局签无固定期限合同的基本条件资格。 3、在湖南省除我们怀化市的其它地区邮政局在2006年至2008年期间依照上级邮政部门的指示精神把原在邮政局上班的非正式职工转为劳务派遣工时已作出补偿（有的地方是直接现金发放，有的钱打到私人帐户），只有我们怀化邮政没有补偿。 4、在我们向国家邮政总局反映我们的真实情况时得到接访人员口头回答是：“邮政企业在2006年到期2008年转变用工方式时已把原临时工合符转正转聘条件的都已经转了，不合符条转正转聘条件的作出补偿，把原职工的身份问题都解决好了，你们反映的情况是极为少数地方邮政不按上面的文件要求办事，现在只能遵照法律办事，你们回去走法律程序吧”。同样我们在上访中国邮政集团得到的口头回答是“你们反映的情况如果属实，那也是少数，地方邮政必定依照法院的判决执行”。 5、其它国企如银行电信移动等企业在转换用工制度前都已妥善处理好了原职工问题，法院受理的劳动纠纷以上五小点说明我们与邮政局的劳动纠纷案应是小范围的个案，不会造成大范围的负面影响和后果。另外如果怕造成大范围影响我们也愿意与邮政秘密解决。&&&&& 三．我们在这个年龄，上有老下有小，都是家中的顶梁柱，至今已有三年没有工作，没有经济来源，已有两人已把房子卖了过日子，生活已十分困难，另已有两人为此已离婚，一人的妻子离家出走，这给我们造成了难以承受的思想和生活压力，加上我们案子已经有四个年头了，应该解决了，因此我们迫切希望法院主持正义维护我们的合法权益，以最快的速度作出判决回复我们。& 四．我们都是迈出学校门就进入邮政局工作至今，学习和熟练的都是邮政系统的工作，没有别的求生技能，以前在邮政工作时因是非正式工不能受到同工同酬待遇工资非常低，所以没有任何经济积累，加上以前邮政没有完善我们的社保医保等社会保险，所以我们离开邮政就无法生存。 现在我们最后一丝希望是法院依法公正维护我们的合法权益才能克制我们所受的压力和困难，没有作出最无奈最不理智的举动。 此致
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关于要求与洪江市邮政局签订无固定期限劳动合同的 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& & 我们十人均是在湖南省洪江市邮政局连续工作10年以上的老邮政职工（有的甚至连续工作20多年）与洪江市邮政局存在事实劳动关系。其中大部分被离岗前担任支局长，所主任，班长等职务，是洪江市邮政局中基层领导和工作骨干力量。 我们十人在邮政局工作中兢兢业业，任劳任怨，多次被本级或上级单位评为“先进工作者”“先进个人”，多人被选举为局职工代表大会代表。 我们迈出学校大门就进入邮政局工作至今，把人生最美好的青春都贡献给了邮政事业，然而我们十人却受到以下不公平的待遇： 1、到目前为止，本应当依照劳动法享受的五险一金，洪江市邮政局只给我们缴纳了自2004年以后的六个月到两年不等的社会养老金。 2、我们平时的工资少则二三佰元，多者也只有七八佰元，这与湖南省邮政集团公司下文给临时工人均工资壹万捌仟一年的标准相差甚远。 3、洪江市邮政局在工资福利待遇方面公然违背劳动法，不实行同工同酬，比如：年终奖正式职工壹仟贰佰元，临时工就只有贰佰元。 4、在作息时间上邮政局也严重违反国家法律规定，每周工作40小时，让我们非正式职工每个月只休息三到四天，甚至在每年的报刊收订期（10月―12月份）干脆停了我们的工休，就这样让我们流泪流汗的为邮政局卖命的工作也不给我们任何补偿。 为此，我们向洪江市邮政局主要领导反映过，得到的答复是“这是局里的规定，不满意你可以走人！”；在临时工转正转聘时洪江市邮政局是不论工作时间长短不论学历，不论工作能力和业绩，只论给领导送不送钱财和拍不拍领导马屁，就这样让我们这十个人跟转正转聘无缘。& 现我们10人与洪江市邮政局劳动纠纷案一事特向您反映如下事实： 一、我们10人从在邮政局参加工作至于2010年1月被洪江市邮政局无视国家法律，勾结有些政府部门强制离岗时已与洪江市邮政局形成了连续&10年以上的劳动事实关系（法院经调查已认可）。在我们提出诉讼之前洪江市邮政局以前跟我们情况一样的同事潘云光，鲍孝元等九人与洪江市邮政局签定了无固定期限劳动合同，这说明了邮政局对我们极不公平，也说明了邮政局有权利跟我们签定无固定期限劳动合同。 二、&我们与邮政局的劳动纠纷案中邮政局夸大事实向有关部门及领导虚报： 1、象我们这样与邮政局形成连续十年以上事实劳动关系的人只有极少数，邮政局汇报说整个湖南省有八仟人；是包括才进邮政局工作的所有劳动者，绝大多数根本没有在邮政局连续工作十年。 2、另有少数在邮政局工作十年的人象我们怀化市内的已在2010年元月已签订了终止合同并继续与劳务公司签订了劳务合同，从法律角度来说已不俱备与邮政局签无固定期限合同的基本条件资格。 3、在湖南省除我们怀化市的其它地区邮政局在2006年至2008年期间依照上级邮政部门的指示精神把原在邮政局上班的非正式职工转为劳务派遣工时已作出补偿（有的地方是直接现金发放，有的钱打到私人帐户），只有我们怀化邮政没有补偿。 4、在我们向国家邮政总局反映我们的真实情况时得到接访人员口头回答是：“邮政企业在2006年到期2008年转变用工方式时已把原临时工合符转正转聘条件的都已经转了，不合符条转正转聘条件的作出补偿，把原职工的身份问题都解决好了，你们反映的情况是极为少数地方邮政不按上面的文件要求办事，现在只能遵照法律办事，你们回去走法律程序吧”。同样我们在上访中国邮政集团得到的口头回答是“你们反映的情况如果属实，那也是少数，地方邮政必定依照法院的判决执行”。 5、其它国企如银行电信移动等企业在转换用工制度前都已妥善处理好了原职工问题，法院受理的劳动纠纷以上五小点说明我们与邮政局的劳动纠纷案应是小范围的个案，不会造成大范围的负面影响和后果。另外如果怕造成大范围影响我们也愿意与邮政秘密解决。&&&&& 三．我们在这个年龄，上有老下有小，都是家中的顶梁柱，至今已有三年没有工作，没有经济来源，已有两人已把房子卖了过日子，生活已十分困难，另已有两人为此已离婚，一人的妻子离家出走，这给我们造成了难以承受的思想和生活压力，加上我们案子已经有四个年头了，应该解决了，因此我们迫切希望法院主持正义维护我们的合法权益，以最快的速度作出判决回复我们。& 四．我们都是迈出学校门就进入邮政局工作至今，学习和熟练的都是邮政系统的工作，没有别的求生技能，以前在邮政工作时因是非正式工不能受到同工同酬待遇工资非常低，所以没有任何经济积累，加上以前邮政没有完善我们的社保医保等社会保险，所以我们离开邮政就无法生存。 现在我们最后一丝希望是法院依法公正维护我们的合法权益才能克制我们所受的压力和困难，没有作出最无奈最不理智的举动。 此致
端正公平：说句心里话
人要讲良心，好好想一想，回忆一下，当初你们这些不学无术之人（没成绩考不起学、没身体考不起兵、没本事考不起工）是怎么进邮电局的，还不是凭你们前辈的老脸求组织关照进局的，邮电局把你们养大了、喂肥了，现在有资本另起炉灶了，就忘恩负义了。
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