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考勤证明怎么写公司有员工要办工伤，因为是小公司没打卡的，社保局要上下班
考勤证明怎么写公司有员工要办工伤，因为是小公司没打卡的，社保局要上下班打卡证明
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可以由单位同事写书面证明。网友建议，仅供参考。祝你好运！
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员工违法解除劳动合同，给公司造成损失，如果公司提起仲裁，需要提供哪些证据（PS：公司考勤无打卡等记录）
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提交：公司营业执照副本复印件、法定代表人证明、仲裁申请书、劳动合同及违法解除劳动合同的事实、造成公司损失的证据
我们员工考勤按打卡算我每天都打卡就说我有一天没打卡扣了半天工资满勤没有工龄也扣了合理吗
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你好：法律上没有明确规定单位要支付全勤奖和工龄工资，所以你主张的一天工资，客观上，是有道理的，但从法律上就不一定能得到支持。
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【工伤辞退】以工伤为由长期不上班的员工，该如何辞退？
我也要提问
　　我是一家民营企业的HR，公司里有位员工，2013年7月入职。2014年12月，该员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤，我们在2015年1月申报了全部工伤认定材料，7月，鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。 　　在此期间，员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金。　　该员工劳动合同在日到期，因当时工伤鉴定还未明确，因此公司出具了合同延续至9月30日到期的书面通知，员工也签字确认。　　现在工伤鉴定已经明确出具，我想咨询一下：合同到期后能否不再与此员工续签？如果可以的话，我们该做些什么让员工接受公司的决定呢？
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时风工作手札(13) 身未动必意先行
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接上篇：http://www.hrloo.com/rz/.html&看着这样的案例，感觉有些绕，为什么小小的问题最后会成为难题？为什么工伤职工凭借一个简单的环节将HR玩得团团转？是工伤职工太狡猾、还是HR太无能？期望一篇文章能给HR清晰的思路以熟练解决，实在有点勉为其难。我想像中的工伤业务培训最少是一天的课程，而这只是给入门的HR一个处理工伤的整体思路，细节性的问题如何处理，得看培训师的实务操作水准了。在解答前：几个小小的疑问：※既然工伤职工的鉴定结论为：未达到因公致残程度等级，说明职工的伤情并不重，何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚；※员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由拒绝上班，用人单位是否对员工进行探访、与医生沟通以及通过检查予以证实？※职工既然是工伤，为什么发病假工资？...
接上篇：http://www.hrloo.com/rz/.html
看着这样的案例，感觉有些绕，为什么小小的问题最后会成为难题？为什么工伤职工凭借一个简单的环节将HR玩得团团转？是工伤职工太狡猾、还是HR太无能？期望一篇文章能给HR清晰的思路以熟练解决，实在有点勉为其难。我想像中的工伤业务培训最少是一天的课程，而这只是给入门的HR一个处理工伤的整体思路，细节性的问题如何处理，得看培训师的实务操作水准了。
在解答前：几个小小的疑问：
※既然工伤职工的鉴定结论为：未达到因公致残程度等级，说明职工的伤情并不重，何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚；
※员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由拒绝上班，用人单位是否对员工进行探访、与医生沟通以及通过检查予以证实？
※职工既然是工伤，为什么发病假工资？
※既然认定为工伤，则员工的责任为非主要责任，第三人侵权的赔偿情形如何？
感觉一些HR把你的职工想得太蠢了，其实，在工伤职工住院期间，工伤职工间便开始义务的工伤业务知识共享，出院时，一般的基本知道自己的等级和可以赔偿的金额，至于如何享受额外的工伤待遇，也是他们交流的共同内容。
& & & & & & & & &&停工留薪期的把握
目前，各省（直辖市、自治区）关于停工留薪期的执行基本有两个模式，分别是江苏省等地区的“江苏模式”和北京市、湖北省等地区依据的“北京湖北模式”。
北京湖北模式”相对较为简单，按照《××省(市)工伤职工停工留薪期分类目录》确定停工留薪期。江苏模式相对较为复杂，有“鉴定截止论”和“复工截止论”二种观点。
为防止对停工留薪期的争议，无论依据那种模式，用人单位可以有二种应对之策：
※方法一：用人单位应在休息时间到期前履行通知工伤职工上班的义务。如用人单位未履行上述义务，职工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期，尽管不必然得到劳动人事争议仲裁委员会的支持。但作为用人单位应未雨绸缪，将工作做细。对于伤情有争议的，建议用人单位和工伤职工一起到原治疗医院或更高级别的医院对伤情进行确认以对停工留薪期进行校正。
※方法二：工伤职工伤情稳定后即通知进行劳动能力鉴定，根据《工伤保险条例》第四十二条第二项，工伤职工如拒绝接受劳动能力鉴定，则不能享受包括停工留薪期在内的各类工伤保险待遇。工伤职工知道了后果，他还会如此休闲？
& &劳动能力的鉴定时间
根据《工伤保险条例》第二十一条的规定，工伤职工的伤情稳定即可进行劳动能力鉴。，一般情况下，是医治出院后即可以，再宽松点，休养期满则完全可以了。这一点上，用人单位必须主动点，你想：工伤职工在家呆着都能拿着上班一样的工资，指望他们主动提出？估计也就是脑子烧坏了的职工才会这么想。
& & & & & & & & &&劳动合同能否终止？
工伤职工既然没有构成伤残等级，如不存在劳动合同终止的禁忌情形。合同到期后，用人单位完全可以终止合同，说实话，这样的职工，早终止早好，一点小工伤就能这么算计用人单位，以后稍大一点的工伤，是不是要将单位搞得生不如死？
& & & & & &终止合同时单位需要支付的项目
终止合同，按法执行，合法即可，谈不上无情有情。要有情，把该给的钱给了，痛快地给，不留尾巴地给，待遇基本有：
※工伤待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已发的病假工资）、如住院的则有伙食费（一般由工伤基金支付）、护理费、交通费。但本案例是交通事故导致的侵权竟合，由于责任划分未明确，加之各地的实施办法有所差异，具体以各地的规定为准。原则上除停工留薪期外，其他三项已经得到补偿的不得重复享受。
※离职补偿：N个月的经济补偿金，法条依据——《劳动合同法》第44、46、47、97条
※至于终止合同是否需要提前30天通知？视地方而定，如北京规定合同终止需提前30天通知，江苏就无此规定。
当然，给钱前把协议签了，顺便做一个仲裁调解书，把所有的遗留问题解决了，别前边拿好钱，转身去仲裁把你告了。
在劳动争议中，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但单位日渐匮乏的资源同日益高企的社会对单位的门槛致用人单位处于明显不利地位，作为处理劳动争议先锋位置的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读优势赢得对剑招领悟的优势。
真正处理工伤业务高手，设计出一套完整的工伤处理流程，从通常认为的工伤认定、劳动能力鉴定到工伤待遇理赔三个方面细化到医疗救治方案等十个细节，从十个细节衍生出100多个更小的细节，任何的意外和可能都在他的设计流程中。
当一个工伤事故发生后，对他而言，不过是又一次流程的演练而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以冲击他的阵地，但始终无法突破他的阵地。
欲善事而先利器，身未动必意先行。
以上部分内容节选自《工伤实务操作完全攻略》一书。
【作者简介】
& &&沙燕飞（三茅网名时风）：扬州大学毕业，1990年8月工作，中韩合资企业人事行政经理。职场老兵，HR郎中。联系QQ群： 。
对仲裁调解书的签订很感兴趣，老师可否详细介绍一下如何操作，谢谢
“何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚'--我们这边都是工伤出院后，6个月后才可以申请劳动能力鉴定。我想发帖求助人，应该和我所在地区情况一样。而非其错误。
@小梁太太：《工伤保险条例》第二十一规定，伤情相对稳定后即可以进行劳动能力鉴定，六个月是否是你们当地的规定？
老师，病假期间不能接触劳动合同的，这个方面也有HR人员也有针对泡病假人员的对策。老师上述讲的内容中；“工伤职工既然没有构成伤残等级，如不存在劳动合同终止的禁忌情形。合同到期后，用人单位完全可以终止合同“老师要提到病假情况，要不然看完文章后会有不明白的HR人员。
@小李爸爸：工伤职工首先确认的是停工留薪期，结束后有医生证明为认可病假，案例给的要素缺少太多，不能判断，当然病假也是合同终止禁忌的情形
老师，你这本书哪里有得卖啊？出版没？
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法理情并用——三人成虎
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&&从本案经历过程来看，公司的做法是基本合理合法的，其实就是员工合同到期不续签，只是因为其借“工伤”说事，显得不续签有点麻烦，如果注意有礼有节的进行交流，员工也是能够接受的。&&晓之以法&&劳动合同法中明文规定，公司可以合同到期为由解除与员工的劳动合同，也就是通常说的不续签，这是法律给予员工和公司的权利，也可以告诉他随时去咨询法律人士。&&不过，虽然没有明文规定到期不续签要提前通知，但在实际操作中，公司一般都会提前一个月用书面通知的形式告知员工“不续签”；同时，应就补偿达成一致意见，并及时签名确认。&&通过这样的方式，让员工感觉到公司是在按法律行事，没有违法的地方。&&讲之以理*...
& & 从本案经历过程来看，公司的做法是基本合理合法的，其实就是员工合同到期不续签，只是因为其借“工伤”说事，显得不续签有点麻烦，如果注意有礼有节的进行交流，员工也是能够接受的。
& & 晓之以法
& & 劳动合同法中明文规定，公司可以合同到期为由解除与员工的劳动合同，也就是通常说的不续签，这是法律给予员工和公司的权利，也可以告诉他随时去咨询法律人士。
& & 不过，虽然没有明文规定到期不续签要提前通知，但在实际操作中，公司一般都会提前一个月用书面通知的形式告知员工“不续签”；同时，应就补偿达成一致意见，并及时签名确认。
& & 通过这样的方式，让员工感觉到公司是在按法律行事，没有违法的地方。
& & 讲之以理 & &
& & 员工半年多以来“一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由”请长假，且公司给予病假待遇并为其缴纳四金，这样的政策应当是非常优待的，一般的公司都难以做到。
& & 可以给员工讲，神经损伤是否属于交通事故引起、神经损伤与失禁是否有因果关系，都不是想当然说说的，需要有科学的医学检查依据；以此为由请病假长达半年之多，显然超过法定的病假期限“三个月”的规定，而且一直享受病假和四金待遇。
& & 按理讲，失禁属于健康状况不适合上班的情形，超过病假期限未及时上班也可以按旷工处理，而公司未严格按这些执行，希望能够理解公司的恻隐之心。
& & 动之以情
& & 虽然鉴定为“未达到因公致残程度等级”也就是十级，但发生交通事故带来的“并无太大不适”，一定程度上给员工身体和心理都带来一些影响，相信交警的责任认定以及责任方给予了员工一些补赔偿。
& & 但作为公司，也可借此机会，给予员工一定的慰问礼品礼金等，以表达公司的关怀。这样，于情于理于法，公司都是站得住脚的，即使员工不理解，员工家属也会从中劝员工。
& & 三人成虎
& & 公司一系列的温情做法，如果只是让HR者直接面对该员工可能难以奏效，还可以让用人部门领导、员工直接上级、员工家属等在充分了解公司做法的基础上，分批次的去劝导该员工，公司已经做到了仁至义尽，再蛮不讲理在那里胡闹，就显得无知，会被他人取笑的，对自己今后的就业也会产生影响，可以举曾经因合同到期解除劳动合同的员工例子给予说明，证实公司对他的处理是非常优待的，所以，不如先暂时回家休养身心，平静一段时间后再另寻工作。
& & 总之，多人去说，员工就会逐渐接受和理解的，如果硬性解除合同或者辞退，可能会引起其他不必要的后果。
& & 有任何HR/企管等疑问，可移步，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。
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员工关系：守法为前提，人情为先锋
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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）公司是否能与工伤员工的续签劳动合同及如何决定，首先要了解员工的工伤等级。对于提问者提到的“员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金”对于这一点不太明白，为什么会这样？对于这一点是仅以员工的口头说明而是有正规医院的诊断报告。如果只是员工口头说明而没有正规医院的诊断报告，则说明公司的人力资源管理极不专业；如果有正规医院报告事实证明如此，那么说明而公司没有相应有员工关怀，人力资源存着较明显的失职。按常理“大小便失禁为由”至少可以凭为五级、六级伤残，但后面提到的“7月鉴定结论出来，为“未达到因公致残程度等级””似乎表明员工的工伤并不会更严重。人力资源的工作还是有很大的提升空间。依《工伤保险条例》第35、36条规定，工伤等级在一到六级时，公司都不能与员工解除劳动关系。第...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
公司是否能与工伤员工的续签劳动合同及如何决定，首先要了解员工的工伤等级。对于提问者提到的“员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金”对于这一点不太明白，为什么会这样？对于这一点是仅以员工的口头说明而是有正规医院的诊断报告。
如果只是员工口头说明而没有正规医院的诊断报告，则说明公司的人力资源管理极不专业；如果有正规医院报告事实证明如此，那么说明而公司没有相应有员工关怀，人力资源存着较明显的失职。按常理“大小便失禁为由”至少可以凭为五级、六级伤残，但后面提到的“7月鉴定结论出来，为“未达到因公致残程度等级””似乎表明员工的工伤并不会更严重。人力资源的工作还是有很大的提升空间。
依《工伤保险条例》第35、36条规定，工伤等级在一到六级时，公司都不能与员工解除劳动关系。第37条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；
（二）劳动、期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
既然现在工伤认定“未达到因公致残程度等级”，合同到期则可以依《劳动合同法》第44条规定，可以不续签合同终止劳动关系，依第46条、第47条规定给予一年一个月工资不满半年补半个月工资的规定支付经济补偿金。2013年7月入职，到2015年9月30日离职，其工作时长为2年2个月，即支持2.5个月工资标准标可。
对于如何才能让员工按受公司的要求，当然这个要求是合法的。人一般说来还有情感的，作为HR在其病假期间，想必为他申报工伤也是忙前忙后，在家休息的几个月，也应去家里看望、慰问过吧？这些都是在培养与员工之间的情感，也为后面沟通做好了铺耟。
法，则是依《工伤管理条例》、《劳动合同法》相关的规定进行沟通，如果公司没有违法以，而人力资源也能做出人情味来，这样的问题其实是很好解决的。解决这类问题，从情、法、理的角度去与员工进行沟通，基本上没有什么问题。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。
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合同到期，终止劳动合同
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&&&&&案例：1、事因，员工在上班途中发生交通事故&&&&2、结果，认定工伤，鉴定“未达到因公致残程度等级”&&&&3、目的，合同延续至9月30日到期，到期后不再与此员工续签&&&&法规：&&&&《工伤保险条例》&&&&第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;&&&&第三...
& & && & 案例：1、事因，员工在上班途中发生交通事故
& & & & 2、结果，认定工伤，鉴定“未达到因公致残程度等级”
& & & & 3、 目的，合同延续至9月30日到期，到期后不再与此员工续签
& & & & 法规：
& & & & 《工伤保险条例》
& & & &第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
& & &&第三十七条，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，(二)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
& & & &《劳动合同法》，第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的& & & &&
& & & &第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& & & &本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& & & &《社会保险法》由于第三人造成的工伤，先由第三人支付，差额部分由单位和工伤保险机构支付
& & & &《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，
& & & &&第三条 ，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
& &（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
& & & &分析：
& & & &一、员工在上班途中发生交通事故，能够认定为工伤，说明是非本人主要责任，治疗费用，误工费用可以和第三人谈判，这个过程公司应该介入，做到心中有数。让员工知道公司是关心他的，可以给予帮助的。
& & & &二、员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金。公司请病假不需要医院的诊断证明吗？员工生病公司到家看望吗？如果是工伤引起的应该按原福利待遇，如果是医疗期，应该需要3个月。总之应该有规定和制度，按照规定和制度执行，并告知员工，让员工了解。
& & & 三、应该详细告知员工《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关条款。
& & & 四、关心员工在每一刻，让员工感受到公司的关心和关怀，让员工能够真正了解自己的权利。
& & & 五、根据案例，员工发生了工伤，但“未达到因公致残程度等级”，根据《劳动合同法》在合同期满后，终止其劳动合同。
& & & 在公司作为一名HR当遇到问题的时候，首先找到相关的法律法规的规定，然后逐条对照，理解清楚，向员工解释到位，关心员工，只有员工感觉到关心，才能更好的解决问题。
& & & &参加的“给HR新手的一封信”征文，欢迎大家建议与投票，网址：
& & & &十分感谢你的光临。谢谢。
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工伤后劳动合同续签问题
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案例解读：1、员工上班途中发生交通事故；2、公司申报了工伤3、鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。4、员工劳动合同到期，因公司延期，现在马上又要到期5、公司不预备续签6、工伤期间按照病假待遇发放工资目的：不续签规避法律风险案例解析：&&看到题目的时候我不禁想起前段时间的一起工伤事故，员工也是说自己残疾了，不去鉴定，医院诊断书也没有，要求私了就是要钱（实际上没有任何事情，休息了三个多月）。公司要求按照正规程序走，员工非不去，动不动招呼一堆亲戚朋友来堵公司大门。楼主被指着鼻子骂过，假设不是做人资这个工作，真想一巴掌呼上去，有多远给我滚多远，不然看你一次打你一次（姐就是这么彪悍）。&&&好吧，这我只...
案例解读：
1、员工上班途中发生交通事故；
2、公司申报了工伤
3、鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。
4、员工劳动合同到期，因公司延期，现在马上又要到期
5、公司不预备续签
6、工伤期间按照病假待遇发放工资
目的：不续签规避法律风险
案例解析：
& & 看到题目的时候我不禁想起前段时间的一起工伤事故，员工也是说自己残疾了，不去鉴定，医院诊断书也没有，要求私了就是要钱（实际上没有任何事情，休息了三个多月）。公司要求按照正规程序走，员工非不去，动不动招呼一堆亲戚朋友来堵公司大门。楼主被指着鼻子骂过，假设不是做人资这个工作，真想一巴掌呼上去，有多远给我滚多远，不然看你一次打你一次（姐就是这么彪悍）。
& & &好吧，这我只能YY一下，毕竟我还在这里上班，我还在做人力资源这个工作，只能忍气吞声。
& & &我们来分析一下今天的案例吧！
一、员工享受的待遇
& & 作为上班途中发生的意外交通事故，根据《工伤保险条例》第十四条第6项：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。该员工符合工伤。
& & 该公司为员工申报了工伤，这一点符合法律规定，做得非常正确。
& & 那么员工享受哪些待遇呢？
1、工伤保险待遇
& & 工伤保险待遇请参考《工伤保险条例》中的工伤保险待遇这一项，也就是第三十条到第四十五条之间，我实在懒得写了，之前的打卡写的很清楚。
& & http://www.hrloo.com/rz/.html自己去看这篇文章吧。
& & 医疗期也不讲了，http://www.hrloo.com/rz/.html自己看。
& &&简单来说按照入职年限来算，本案例中的医疗期为三个月。
什么都不写，你干脆不要打卡算了！哈哈，我就知道你们会这样说，亲们先不要激动，因为这些不是主要内容，所以略过了，我们来开始今天的主要内容。
二、公司该如何处理？
& & 在规避风险之前，我们先来理清逻辑关系啊！
& & 劳动合同到期，公司不想续签，但是员工遭遇了工伤，工伤鉴定已经出来了，但是员工不认，所以现在的问题就是：工伤员工可以不续签劳动合同吗？如果不续签怎么规避风险？
1、工伤发生后公司的处理方式
& & 当员工发生工伤或者疑似公司的时候，公司需第一时间申报工伤。该案例中公司已经做到了！
& & 工伤鉴定结果出来之前，员工可以按照病假处理，确认是工伤后，按照工伤待遇来办理。
2、不续签劳动合同的经济补偿金
& & 根据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
& & 劳动合同期满是可以终止劳动合同的，这个是前提，但是08年后不续签劳动合同是有补偿金的。
& & 根据《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
& （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的。
& & 本案例中不管是不是工伤，如果公司不续签劳动合同就要支付经济补偿金，补偿金额为2.5个月的工资。具体法律可以参考《劳动合同法》第四十七条。
3、关于工伤不续签劳动合同的事情
& & 本案例中特殊情况在于工伤的发生，所以就有人纠结了。
& & 你们肯定在想楼主一定会说：不用纠结了！
& & 错，我要说，还真要纠结一下。工伤解决，肯定可以不续签，工伤不解决劳动关系还要存续。
& & &案例中说：鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。那么这个鉴定结论是什么呢？这就是我们要纠结的地方。
& & 在这里我的认为是：伤残等级评定。
& & 好吧，肯定有亲会问，这个认定怎么了啊？既然没有达到因公致残的程度，证明他没有什么事情啊，我们就可以正常终止劳动合同啊。
& & 不行哦！工伤发生的时候想结束劳动合同，请看一下法律条文：
& &《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
《工伤保险条例》第四章 劳动能力鉴定
第二十一条 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。
第二十二条 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。
& & 也就是说工伤发生后想终止劳动合同，要去做劳动能力鉴定。
& & &劳动能力鉴定与交通事故中伤残鉴定都是对身体健康状况的鉴别、认定，但是这两个明显不是同一个事情，所以伤残等级鉴定不足以证明该员工符合终止劳动合同的条件。
& & &建议案例中的单位：
1、申请为劳动者进行劳动能力鉴定；
2、如果确实丧失部分劳动能力，建议按照《工伤保险条例》来处理；
3、如果没有丧失劳动能力，拿到鉴定书，跟员工好好沟通，公司已经给予工伤待遇以及医疗期，完全符合法律规定；
4、沟通不了就可以不沟通了，直接提前一个月发通知到员工本人手中，告知公司不再续签劳动合同，正常给予经济补偿金。
& &&写在最后：很多时候非常怕工伤的发生，不仅工伤的员工身体受到伤害，公司也因此耗费人力物力去解决事情。可怕的是有些公司默然对待工伤的员工，任有他们自生自灭；对于人资来说，最可怕的则是你累死累活的帮助员工争取工伤待遇，结果养大了员工的胃口，最后吃力不太好。（有相同经历的人资应该知道我在说什么）
& &下面是无关的事情，很多小伙伴加我QQ，我QQ好友数量有限，大多是同事家人，提供一个群，刚刚创建的，有想加的可以进入，群号：
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能否“因法制宜”，是很多HR面对工伤之殇
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一、问题1、员工2013年7月入职，劳动合同至日到期。2、2014年12月员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤。3、2015年1月公司申报工伤认定材料，7月坚定结论“未达到因公致残程度等级”。4、期间员工一直病假，公司给予病假工资并缴纳四金。5、劳动合同延续至9月30日，双方签字确认。&二、分析建议很多事情，我们不仅要知其然，更要知其所以然，才会在处理纠纷的时候进退有据，弄清楚底限在哪里，你才不会害怕单位无理要求、员工无理取闹。只要掌握了底限，就好比孙悟空在如来的手掌里。1、因法制宜，先要知道适用法律我们不难发现这个案例中涉及三块核心内容：工伤、病假和劳动合同期限。工伤的问题，主要法律依据为《工伤保险条例》；病假的问题...
1、员工2013年7月入职，劳动合同至2015年6月30日到期。
2、2014年12月员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤。
3、2015年1月公司申报工伤认定材料，7月坚定结论“未达到因公致残程度等级”。
4、期间员工一直病假，公司给予病假工资并缴纳四金。
5、劳动合同延续至9月30日，双方签字确认。
二、分析&建议
很多事情，我们不仅要知其然，更要知其所以然，才会在处理纠纷的时候进退有据，弄清楚底限在哪里，你才不会害怕单位无理要求、员工无理取闹。只要掌握了底限，就好比孙悟空在如来的手掌里。
1、因法制宜，先要知道适用法律
我们不难发现这个案例中涉及三块核心内容：工伤、病假和劳动合同期限。工伤的问题，主要法律依据为《工伤保险条例》；病假的问题，应查找病假相关规定；劳动合同的问题，主要法律依据为《劳动合同法》。
作为HR来说，能不能达到优秀，其中一点关键的因素是懂不懂法。虽然我们不像律师那样一定要做到了然于心，但是遇到什么问题找哪部法、大概涉及哪几条条款，这是起码要知道的。
而且，我们更要清楚怎么在法律底限下游刃有余而又不失人性地操作。
下面我就逐条与大家一起梳理。
2、工伤的处理
（1）工伤认定
《工伤保险条例》第十四、十五条明确了“应当认定”的七种情形和“视同工伤”的三种情形，这是每一名负责员工关系的HR都应当清楚的，就算背不出，一旦碰到疑似工伤的情况，也要第一时间去翻找。其中十四条第（六）款就明确了“上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应认定为工伤。
从中我们也可以看到其中一条限制条件为非本人主要责任，所以，在据此申请工伤的时候，交警出具的交通事故责任认定书。很多员工最终申请不了工伤，就是因为没有这个。这一点，我们作为HR，遇到类似问题时一定要有这个意识。
当然，案例中最终于2015年1月提交了所有材料，7月，鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。我们可以理解为职工的工伤认定是确定了，但是结果未达到伤残等级。
（2）工伤待遇
《工伤保险条例》第三十条起是关于职工工伤保险的待遇。
治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，符合目录要求的治疗费用、伙食补助、辅助器具可由工伤保险基金列支。
工伤治疗期间属于停工留薪期，单位需按原标准支付工资福利，并且期间如有护理的，护理费由单位承担。
工伤后进行劳动能力鉴定，对于鉴定结果不同等级还有不同的待遇标准（具体见三十五-三十七条），因今日案例不涉及，不作展开，大家自己学习。
所以，从这点来看，如果员工已认定工伤，单位在员工治疗工伤期间按病假处理是不合适的。应当参照停工留薪待遇处理。
（3）职工不肯上班的问题处理
“员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班”这个问题其实是与“鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级”略有相违的。如果这个问题是属于工伤引起的，那么我们可以核对协议医院的诊断证明，必要时可以到医院去调查。如果调查结果无法证明这个病情与工伤相关，那么我们就应当按病假处理。
单位应当有个大致的预判，并且对于应该质疑的地方，提出质疑要求，而不是仅以员工一面之词下定论。
3、病假的处理
病假处理主要依据为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号，而病假工资的标准应按照当地有关规定执行。
一般来说，病假处理我个人建议为“三步走”：（1）先慰问。职工生病（先不论真假）总是一件痛苦的事情，作为单位来说，应当有足够的人性关怀。当然，对于有疑问的，我们也可以借此机会“观察摸底”。（2）审单据。病假是员工合法权益，但是单位可以设置合理的病假申请流程，单位可以要求员工提交病假证明并对其审核。（3）质疑、复诊或调查。只有对于病假单据存在问题，或者对其病假真伪存在质疑，单位才会去着手安排员工到指定医院复诊、要求员工提交补充材料（也可以规定病假超过多少天的需提交诊断记录、费用清单等辅证）或者到医院去调查。
一般来说，通过“三步走”方式，既体现企业对员工的人性化管理，又能确保制度的严肃性。
综上，无论工伤也好、病假也好，员工不来上班，单位都有可以处理的依据，并非一点办法都没有。
4、劳动合同的续签问题
一般来说，员工工伤停工留薪或者病假期间，劳动合同到期了，应当顺延至该情形结束。（《劳动合同法》第四十五条）。
所以，“劳动合同延续至9月30日，双方签字确认”这个动作有点“脱裤子那啥”的味道，企业只要发出书面通知即可，至于具体时间也不是单位说了算。
1、要对员工劝退，首先你要有底牌，否则，只要员工坚持不松口，HR也是莫可奈何，强行操作只会违规解除。
2、案例中，HR首先要判断该员工的状态是否仍在工伤范畴之内。按我的理解，如果员工要继续工伤待遇的，应当有足够的证明材料支撑。当然，公司未按要求给付的，也应当衡量补足。
3、如果不能继续保持工伤，那么只能按病假处理。既然病假了，那么申请病假得有病假的规矩。
4、如出现劳动合同不能期满终止的情形，顺延至该情形消失。
5、一旦员工均无法提供上面几种情况相关的证明材料，那么公司可以按照正常情况操作，并且在操作过程中注意证据的保留。
四、延伸阅读
1、《工伤保险条例》相关条款
第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
&（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
&（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
&（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
&（四）患职业病的；
&（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
&（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
&（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
&第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：
&（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
&（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
&（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
&职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
工伤保险待遇
第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。
……（下略）
2、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）相关条款
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
3、《劳动合同法》相关条款
第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　 （六）法律、行政法规规定的其他情形。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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