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企业人才短缺的原因及其对策
案例分析:沧州捷瑞电子机箱有限公司四招解决企业人才短缺。
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　　来源：时代光华
13:52:42 您是第28位阅读者　　很多企业抱怨人才短缺的问题，面对这样的情况，人力资源该如何应对呢?　　建立人员数据库　　根据企业战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。　　根据业务发展制定规划，需要确定的是：什麽人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。相反，通过数据库发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。　　做好人员接续计划　　根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划;针对关键岗位，进行业务分解;同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。　　制作管理人员晋升卡　　通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求;同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。　　此外，建立企业的绩效考评体系，是人员规划的重要内容，通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。
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&19楼百事通创新人才短缺是阻碍企业创新的主要因素 ——新常态下企业创新面临的困难与问题 _ 东方财富网
创新人才短缺是阻碍企业创新的主要因素 ——新常态下企业创新面临的困难与问题
作者：DRC调查中国企业家调查系统
中国经济时报
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　　在创新驱动转型的重要时期，全面了解中国企业创新的现状、环境、创新所面临的问题以及未来的发展态势，对实现中国经济转型升级十分重要。为此，中国企业家调查系统组织实施了“中国企业经营者问卷跟踪调查”。　　当前我国企业在创新方面仍面临一些亟待解决的问题，主要包括：创新人才短缺、创新资金来源单一、创新绩效不佳、创新环境不完善、企业家创新动力不足等。调查显示，创新人才短缺始终被企业家认为是阻碍企业创新的最主要因素；企业创新资金来源仍以自有资金为主，通过资本市场获得创新资金的渠道仍不畅通；作为衡量企业创新产出的重要指标之一，新产品销售占销售总额比重的增速有所减缓，表明当前企业创新成效有待进一步提高；从创新环境看，企业家认为缺乏鼓励创新的社会环境、创新风险与收益不对称、知识产权保障不力等是阻碍创新的主要因素；企业家未来创新意愿不足，对未来增加创新投入较前几年更为谨慎，这一现象值得关注。　　观念创新、市场创新、技术创新是主要难题　　企业创新涉及方方面面，包括观念创新、市场创新、技术创新、制度创新、管理创新和组织创新等。本次调查了解了2014年企业家认为最困难的创新工作，并与2004年同一问题的调查结果进行了对比分析。调查结果显示，企业家认为最困难的创新工作的比重排序基本相同：“观念创新”、“市场创新”和“技术创新”是难度最大的三个方面，而“制度创新”、“组织创新”和“管理创新”是难度较小的三个方面。　　从不同地区看，中西部地区企业选择“技术创新”、“制度创新”和“观念创新”的比重高于东部地区企业；从不同规模看，大型企业选择“制度创新”、“组织创新”和“观念创新”的比重高于中小企业；从不同经济类型看，国有及国有控股公司选择“制度创新”、“组织创新”和“观念创新”的比重高于外资企业和民营企业。　　关于企业家认为最应该加强的创新工作，对比2000年和2014年的调查结果可以发现，企业家的排序基本相同。调查发现，虽然“管理创新”没有被企业家认为是创新工作中最困难的一类，但却被认为是最应该加强的，这说明管理创新在企业创新中的重要性。此外，企业家认为“技术创新”也是最应该加强的创新工作。　　创新人才缺乏是制约企业创新的最主要因素　　关于企业对制约创新工作因素的认识，对比2000年和2014年的调查结果可以发现，随着国家科学和技术发展规划的实施，国家创新体系逐步得以建立、发展与成熟，妨碍创新工作的部分因素得到了明显改善，仍有一些不容乐观。　　首先，无论是2000年还是2014年，大多数企业家都认为“创新人才缺乏”是妨碍创新工作的最重要因素。　　其次，经过15年的发展，在2000年排在第二位的“创新资金引进渠道不畅”(40.7%)，在2014年的调查中下降到倒数第二位(23%)，这表明企业获得外部创新资金的渠道得到了一定程度的改善。　　第三，企业对良好外部创新环境的需求越来越高，集中体现在更多的企业家认为“缺乏鼓励创新的社会环境”(从36.8%上升到41.3%)、“创新风险与收益不对称”(从24.7%上升到40.2%)、“知识产权保障不力”(从16.1%上升到26.5%)等是妨碍创新工作的重要因素。　　第四，其他可能妨碍创新工作的因素还包括：“创新动力不足”、“难以获得合适的技术”、“缺乏健全的创新组织体系”以及“难以选择创新目标”等。　　调查表明，企业家期望政府进一步创造良好的企业创新环境，尤其是创新人才培养、创新风险分担、营造鼓励创新的社会环境以及健全知识产权保障体系等。　　从不同地区看，2014的调查结果显示，东部地区企业选择“知识产权保障不力”的比重高于中西部地区企业，中部地区企业选择“创新资金引进渠道不畅”的比重高于东部和西部地区企业，西部地区企业选择“创新人才缺乏”、“难以获得合适技术”和“缺乏健全的创新组织体系”的比重高于东部和中部地区企业。　　从不同规模看，2014的调查结果显示，大型企业选择“创新人才缺乏”、“缺乏鼓励创新的社会环境”、“创新风险与收益不对称”、“创新动力不足”和“缺乏健全的创新组织体系”的比重高于中小企业，中小企业选择“创新资金引进渠道不畅”和“难以获得合适技术”的比重高于大型企业。　　企业创新外部资金渠道比较单一　　关于企业创新资金的来源，对比2000年和2014年的调查结果，企业家的排序基本相同：排在第一位的是“自有资金投入”，其次是“贷款”、“政府专项资金”，而“股市筹资”、“发行企业债券”、“国内风险投资”和“国外风险投资”的比重明显偏低。调查表明，我国企业创新资金来源仍然比较单一，主要以自有资金为主，辅助以银行贷款和政府资金支持，而通过资本市场获得创新资金的渠道仍然很不畅通。　　具体来看，首先，利用自有资金进行创新的企业从84.7%上升到90.8%，这说明我国企业依靠自有资金进行创新投入的积极性有所提高；其次，利用银行贷款进行创新的企业从58.1%下降到41.6%，这可能与企业获得银行贷款的难度提高有关，这表明，作为企业外部资金主要来源的银行贷款对企业创新活动支持力度有所下降；第三，利用政府专项资金支持进行创新的企业从17.8%上升到24.9%，这表明政府专项资金在支持企业创新活动方面的作用有所增强。　　从不同地区看，中部和西部地区企业利用“政府专项资金”进行创新的比重要高于东部地区企业；从不同规模看，大型企业在获得“银行贷款”、“政府专项资金”、“股市筹资”、“发行企业债券”等创新资金来源方面均优于中小企业，中小企业仅在获得风险投资方面比大型企业有优势，但由于风险投资在企业创新资金来源中比重较低，这在一定程度上反映了中小企业在获取创新资金方面和大型企业相比困难更大。　　创新模式以渐进式创新为主，突破式创新偏少　　创新战略是保障企业进行充分创新投入和取得良好创新成果的关键因素，采取不同的创新战略可能带来创新绩效的不同。为此，本次调查考察了两种创新战略类型：渐进式创新战略和突破式创新战略。调查结果显示，有36.4%的企业采取渐进性与突破性创新并重的创新模式，而采取渐进性创新模式为主导的企业(28.6%)比采取突破性创新模式为主导的企业(8.3%)多20个百分点。此外，尚有26.7%的企业没有明确的创新模式。调查表明，我国企业在创新模式方面主要以渐进性创新模式为主，而对技术突破有重要影响的突破性创新仍然偏少。　　分组来看，中西部地区企业、外资企业和创业期企业选择突破性创新模式为主导的比重相对较高，小型企业和衰退期企业创新模式尚不明确的比重相对较高。　　企业创新绩效有待进一步提高　　上述有关企业研发投入和大学生员工占比的分析反映了企业创新投入在年间呈增长态势。然而，企业持续增长的创新投入是否能够产生持续增长的创新产出是一个重要且值得探讨的问题。企业创新产出水平不仅取决于创新投入，而且取决于企业创新效率和市场对创新产品的接受程度等诸多因素。本次调查分析了年企业新产品销售收入占销售收入总额比重的变化情况，分析结果显示，新产品销售收入占比增加的企业比重并不呈稳定上升趋势，而是在不同年份间有所波动。具体而言，在2014年调查中有32.7%的企业表示与上一年同期相比，企业新产品销售收入占销售收入总额的比重有所增加，要低于前几年的调查结果。　　调查表明，创新投入和创新产出间的差距反映了企业创新不仅仅是增加投入，而是要通过创新形成新的竞争力，并使创新产品和服务获得市场的认可和接受，才能支持企业长期的发展。　　分组来看，东部地区新产品销售收入比重增加的企业多于中西部地区，大型企业多于中小企业，而外资企业多于民营企业和国有及国有控股公司。　　从不同行业看，按年度平均值排序，新产品销售收入占比增加的企业比重最高的三个行业是：信息传输软件和服务业(46%)、制造业(42.4%)和农林牧渔业(40.2%)。在制造业中，排在前五位的行业是：电子设备(51.5%)、专用设备(51%)、铁路船舶航空航天及其他运输设备制造业(49.4%)、汽车(46.6%)和(46.6%).　　调查表明，信息传输软件和信息技术服务业良好的创新产出表现可能与其创新投入和人才的匹配有关。值得注意的是，制造业和农林牧渔业虽是创新人才缺乏比较严重的两大行业，但其良好的创新产出在一定程度上表明，制造业尤其是以电子设备、专用设备、汽车和仪器仪表为代表的高端制造业和农林牧渔业的创新结构调整，既是进一步增强行业创新能力的保证，又是推动我国产业结构调整和经济转型升级的关键行业。　　企业家对未来增加创新投入持谨慎态度　　本次调查从企业未来一年是否“增加创新投入”、“引进人才”和“更新设备”等三个方面了解了企业家未来的创新意愿。调查结果显示，与往年相比，2014年企业计划未来一年“增加创新投入”和“引进人才”的意愿有所下降，而“更新设备”的意愿则处于年的中间水平。调查表明，在当前“三期叠加”的宏观经济背景下，企业对增加创新投入持谨慎态度。　　从不同行业看，对比年的调查数据可以发现，不同行业企业未来创新意愿差异明显。以2014年为例，信息传输软件和信息技术服务业(71%)、制造业(62%)增加创新投入的意愿最高，而电力热力燃气及水的生产和供应业(28.1%)、业(38.2%)增加创新投入的意愿最低。从年度平均值来看，增加创新投入意愿最高的前三个行业分别是：信息传输软件和信息技术服务业(72.9%)、制造业(67.8%)、农林牧渔业(65%)，而增加创新投入意愿最低的三个行业分别是：批发和零售业(44.6%)、房地产业(45.1%)、电力热力燃气及水的生产和供应业(48%).　　在制造业中，仪器仪表(81.1%)、专用设备(76.6%)、电子设备(76.3%)和医药(76.3%)等行业增加创新投入意愿最高，而纺织(52.9%)、服装(52.9%)、造纸(56.4%)和(59.5%)等行业增加创新投入意愿最低。　　调查还发现，各行业企业引进人才意愿也有较大差异。以2014年为例，租赁和商务服务业(68%)和信息传输软件和信息技术服务业(66.1%)引进人才意愿最高，而采矿业(26.9%)和房地产业(39.7%)引进人才意愿最低。　　在制造业中，医药(62%)、仪器仪表(60.4%)、电子设备(57.1%)和专用设备(52.2%)引进人才意愿最高，而非金属制品(26.6%)、化纤(33.3%)、铁路船舶航空航天及其他运输设备制造业(33.3%)、纺织(33.6%)和橡胶塑料(33.9%)引进人才意愿最低。　　调查显示，不同行业企业更新设备意愿也有较大差异。从年度平均值来看，更新设备意愿最高的前三个行业分别是：电力热力燃气及水的生产和供应业(49.3%)、制造业(47.4%)及采矿业(45%)，而更新设备意愿最低的三个行业分别是：房地产业(11.1%)、批发和零售业(16.4%)以及租赁和商务服务业(18.1%).　　在制造业中，汽车(55.9%)、造纸(53.2%)、化纤(51%)和钢铁(50.9%)等行业更新设备意愿最高，而服装(37.4%)、铁路船舶航空航天及其他运输设备制造业(38.7%)、化工(41.4%)和仪器仪表(43%)等行业更新设备意愿最低。
(责任编辑：DF145)
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关注天天基金如何解决企业人才短缺的问题？
如何解决企业人才短缺的问题？
引言：人才短缺是企业普遍面临的问题，人才的流失和跳槽使得工作效率低下，公司发展受阻，严重的甚至让整个公司陷入瘫痪。企业出现的种种人才问题，归根究底还是人力资源规划没做好。华一人力资源软件和你分享如何解决人才短缺问题，提升企业竞争力。首先，要解决人才短缺的问题，我们必须对这个问题有所认识。到底是什么原因引起了这个问题？从人力资源规划角度分析，人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，主要是以下几点：业务发展：企业发展过快急需人才，一般会选择这么做：发现有急需人才的需求，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。 出现这种情况，企业应该主动反思：人员短期需求规划有没有？业务长期发展的人才梯队建设是否妥当？业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好？如果这些基础工作没做好，企业面临人才短缺的问题时，自然就会捉襟见肘、应接不暇。人才流动：人才流动已成为当今趋势，其中包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。比如本行业、本企业的人员流动率有多少?各类型的流动占多大的比例?有没有对人员流动做好准备?其中大部分与企业的日常运作息息相关，因此企业应当予以关注并提前准备，尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因之一就是没有预先规划，培训不足，导致员工不够专业。另一方面，因为晋升通道的狭窄和不确定性，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训管理以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。通过以上分析，我们可以发现，人才短缺的问题归根究底还是人力资源规划不足的问题，是可以提前预防和安排的：通过合适的人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。我们可以通过建立人才数据库，做好人员接续计划，制作管理人员晋升卡等几个方面来完善企业人力资源规划，解决人才短缺问题。建立人才数据库 人才数据库是分析现有员工技能的有效工具。它根据员工的实际情况和工作能力，将这些资料汇总并存储为数据表，其中包括历史经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工综合竞争力的一个反映，判断员工是否有潜力。这样可以保证空缺的岗位出现后，有相应数量且适合的员工来填补人才数据库的建立，可以通过【人力资源管理系统】或手工实现。前者的效率更高，且数据安全性，规范性会更好。人力资源管理系统的人事管理，培训管理等模块，能够轻松建立企业人才库，实现对人才数据的统一，规范管理。&做好人员接续计划 根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才，又有效规避了企业的风险。&完善绩效培训机制 通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。建立企业的绩效考评和培训体系，是人员规划的重要内容，这部分可以借助绩效考核系统和培训管理系统来协助实现：系统通过科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，对有潜力的员工进行系统，科学地培训，以此来汰弱留强，建立一个良好竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。总结：通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。
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如何解决企业人才短缺难题
&&业务高速发展却缺乏相应的人才,员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继,工作效率的低下让主管大为恼火。企业出现的种种问题,固然有许多原因,但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。
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