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劳动法关于年终奖发放的最新规定：发放年终奖的“三项基本规则”
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　　大家好，我是某制造企业的一名HR，快到年底了，公司淘汰了一部分业务能力较差的，有劝退的，也有支付赔偿金解除的。其中有一名员工很强硬，表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外，还应按出勤月份折算今年的年终奖。然而，我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的，不予发放年终奖，同时，我也咨询了一些朋友，发现年终奖、年终双薪以及年终绩效等概念好像在操作中各不相同，而且还分员工主动离职与被动离职，看得我头都晕了。　　请问各位牛人，与员工年前解约，企业如何规避年终奖金发放的法律风险？
我，经历过类似的情况。
规则一：劳动合同有约定的，约定说了算
法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是企业给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《&关于工资总额组成的规定&若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动 分红)等。
可见年终奖也是工资的一部分，如果劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。还有的用人单位与劳动者约定根据劳动者的业绩支付年终奖，即年终奖严格按照绩效考核成绩发放，当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要，如某某级别的员工按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，按规定的比例可提成多少经营单位的利润，他本人也可以比较准确地计算出来。那么，即使是年中离职或新进员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考核不发放了，这种规定是不合理的。因为这种年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能准确确定，但是工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。
　　 最高人民法院关于劳动争议司法解释(二)第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
　　 简而言之，如果职工劳动合同里面明确约定每月工资外，还有一定的数额作为年终奖，或者公司是按照约定根据职工的工作业绩发放年终奖，那么即使职工在年底前离职，也可要求按劳动合同约定发放。公司不能依据新的规定拒绝发放职工的年终奖。
规则二：无约定但单位有规定的，规定说了算
　 　如果职工的劳动合同里面明确约定的只有每月工资，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，职工是否可以拿到年终奖呢?这就要看单位依法制订的规章制度是如何规定的。
　　 假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。
　　不过，对于单位规章制度的制订有两个问题要注意，一是单位制订的规章制度不能违反依法制订和公平合理的原则，要通过民主程序制订，并向职工进行公示或者告知。
　　 在山东烟台市区一家电力技术公司当电工已将近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入来源，但是微薄的福利待遇却叫他心寒。“在我们公司，我现在月工资是2000元多一点，合同制的电力工人月工资都在3500元以上。我这种派遣制的电工工资低，福利待遇也少得可怜。过年过节正式员工都有奖金，我们只是发一点礼品。”
　　《劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”公司可以依法制订年终奖的发放条件，但是不能把是否是正式工，作为年终奖的发放条件，否则就是违反了同工同酬的原则。
　　 再如有的单位规定只要正常出勤就可以获得年终奖，却把曾在年中请产假等的女工排除在外，这是不妥当的。尽管依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，但是对于职工请产假，仍然应当视为正常出勤。此外，对于晚育假、产前检查时间、婚假、晚婚假、探亲假、年休假等，按照有关规定都应当视为正常出勤。
　　第二，这个规定是指年终奖发放的条件而不是时间。如果单位规定，2017年不在册的人没有年终奖，那么职工在2017年年底前离职，当年终奖可能会“泡汤”，而如果单位只是规定，“2017年年终奖都延到2018年春节前发放”，那么在2017年年底前离职的职工也未必不能拿到2017年的年终奖。
　　原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《上海市企业工资支付办法》第七条也规定：“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”
　　规则三：既无约定也无规定，实行同工同酬
　　 如果职工的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，职工是否可以拿到年终奖呢?这个就会产生争议了。一般来说，如果单位承认发放的是当年的年终奖，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。但是职工在举证上可能会遇到障碍。也有可能单位不承认发放的年终奖，而是其他科目的款项，那么职工的年终奖就比较悬浮了。
　　 但是从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响(离职员工的境遇也会给在职员工产生影响)，这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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年终奖是必须发的吗？公司不发年终奖违法吗？
佚名 法律法规网 　
06:31:47 　评论(/)
原标题：年终奖是必须发的吗？公司不发年终奖违法吗？ 每年春节前，都是各位小伙伴炫年终奖的时候，今年也不例外，有些公司今年又发了超大年终奖，令人羡慕不已，可更多的公司非但没有年终奖，就连正常的工资都难以发放，真的太令人汗颜，同样是公司，差距咋就这么大呢？有些小伙伴们就想问&
每年春节前，都是各位小伙伴炫年终奖的时候，今年也不例外，有些公司今年又发了超大年终奖，令人羡慕不已，可更多的公司非但没有年终奖，就连正常的工资都难以发放，真的太令人汗颜，同样是公司，差距咋就这么大呢？
有些小伙伴们就想问了：人家的公司都发年终奖，我们公司却从未发过，公司这样做合法吗？
下面，小编就来为大家普及一下知识：
年终奖，顾名思义，是在年终单位向员工发放的一种奖励。从广义上来讲，年末给的红包、奖金、实物、购物卡、过节费等等都可以理解为年终奖。
当然，从我们一般人理解的狭义上来讲，年终奖专指年末单位支付给员工的奖金。此处的回复，也已狭义理解来进行展开。
既然是奖金的一种，那么，根据国家统计局在1989年公布的《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，奖金属于工资总额组成的一个部分，所以年终奖也应该是工资总额组成的一个部分。
而工资，根据《工资支付暂行规定》相关规定，是用人单位根据双方劳动合同约定向员工支付的各种形式的工资报酬。可见，工资，不管是其结构，还是其标准，原则上是尊重公司与员工的约定的，只不过这类约定是不能违反法律的一些兜底**标准的，例如最低工资标准，例如加班工资计发标准。但是，对于年终奖，法律并无特别的兜底**规定。
据此，回归到贵公司的问题中来，年终奖一般在公司管理层来看，是一种单位福利，但从法律角度来讲，它是工资的一部分。但是，虽然其是工资的一部分，并不强制公司一定要发放，也并不限制发放标准。而是尊重双方的约定以及公司的制度规定。
根据贵公司《员工手册》的规定，年终奖在无盈利的年份是无需发放的，而贵公司今年若真的是无盈利的话，在有充分数据支撑的情况下，我们认为是可以不支付年终奖的。
综上所述，年终奖是需要计入工资总额的，但是并不是法律强制规定要付的，更没有法律规定说不管公司是否盈利都需要付年终奖。年终奖，主要还是看公司合法有效的制度规定以及公司与员工之间的合同约定。 tags：
每一个职工，都希望自己拿到的年终奖多一些。可是，你们知道年终奖包含的“坑”吗？有时候，拿多一块年终奖，缴税就多一千元。不懂内里奥秘？那是因为你不知道年终奖个税如何计算。如果你知道计算方法，或许就知道年终奖纳税数额了
春节临近，很多人都开始担心自己年终奖的发放情况，尤其是扣税方面，那么年终奖发放需要扣年终奖吗？2018年终奖个人所得税计算方法是怎样的？根据相关规定，年终奖可单独作为一个月工资去计算，下文就来为大家详细讲解一下。年终奖
春节临近，很多人都开始担心自己年终奖的发放情况，尤其是扣税方面，那么年终奖发放需要扣年终奖吗？2018年终奖个人所得税计算方法是怎样的？根据相关规定，年终奖可单独作为一个月工资去计算，下文就来为大家详细讲解一下。年终奖
原题：甘肃公司发放1亿年终奖现金堆成墙来源：凤凰资讯1月30日，甘肃兰州，某公司给每位员工发了5万元红包。据照片和视频可见，年终奖现金堆成一堵墙。图文：梨视频
原题：甘肃公司发放1亿年终奖现金堆成墙来源：中华网1月30日，甘肃兰州，某公司给每位员工发了5万元红包。据照片和视频可见，年终奖现金堆成一堵墙。图文：梨视频
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强国社区-人民网公司年终奖定义不同惹官司 员工单位各有胜败_网易新闻
公司年终奖定义不同惹官司 员工单位各有胜败
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（原标题：年终奖官司 员工单位各有胜败）
“发年终奖没？发了多少？”这成为过年前同学朋友之间常用的一句开场白。而各种“年终奖”的消息也扑面而来，“公司发了十套房做年终奖”、“土豪老板发保时捷当年终奖”等，不过很多人并未领到预期的“年终奖”，有的只领到了零头。记者了解到，目前很多“年终奖”纠纷案都打到法院，员工和单位各有胜败。法官特别提示，大家口称“年终奖”其实与法律上的“年终奖”不是一回事儿，所以诉讼结果也大相径庭。官司1名为年终奖实际是工资技术人员小林和一家网络公司签订两年期劳动合同，依据入职OFFER、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。合同到期后，小林“跳槽”到另一家公司，网络公司因此拒绝付给他5万元年终奖。小林要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得了法院支持。而小林的同事老王在该网络公司从事市场销售工作。网络公司与老王的薪资确认单中约定：老王年薪（税前）30万元，其中月薪（税前）2万元，年终奖6万元。“可公司称资金紧张，提出以 实物 方式支付年终奖，给我价值6万元的库存冻牛肉。”老王考虑到6万元的冻牛肉超过了一家人的食用能力，自己也缺乏有效的出售变现途径，就拒绝了公司的要求，先后提起劳动仲裁、诉讼，要求网络公司以现金方式支付年终奖6万元。法院最后也支持了老王的诉求。法官释法海淀法院劳动争议庭蔡笑法官认为，小林主张5万元“年终奖”、老王主张6万元“年终奖”，虽然形式上都被称为“年终奖”，但实质上均为劳动者“工资”的组成部分。比如双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元，并明确约定其中5万元为年终奖，那么这“5万元年终奖”实属小林的“工资组成部分”。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。据此，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付这笔5万元年终奖。小林下一年度是否与公司续签合同、是否离职等，并不影响他向网络公司主张这部分工资。至于老王的遭遇，蔡法官认为，《北京市工资支付规定》第八条规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。据此，网络公司应以货币形式向老王支付年终奖6万元。即使公司资金困难，难以用现金形式向老王支付这部分工资，具体“代替”方式也应由双方协商确定。在老王不同意以“价值6万元的牛肉”代替现金结算工资的情况下，该公司应依法以货币形式、以现金或转账的方式向老王支付这部分工资，而不能强行以实物折抵。当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动者有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。官司2名为年终奖&实为绩效工资刘女士与化妆品销售公司的劳动合同约定：她的月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，年终奖具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士销售业绩核算。但年终，化妆品公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由，对她拒付1万元年终奖，刘女士无奈起诉。法院审理过程中，化妆品公司未能举证证明公司的盈利情况、刘女士销售任务数及销售业绩完成情况。而刘女士则有数份显示有法人签字及公司印章的销售合同及包括提成工资的银行明细为证，用来证明她完成了销售业绩。最终，法院以化妆品公司应承担举证不能的不利责任为由，判决该公司向刘女士支付1万元年终奖。另一位有类似经历的赵先生却未获法院支持。他是一家广告公司销售人员，劳动合同约定其月工资由基本工资及提成构成，双方另约定赵先生可享有年终奖，年终奖具体数额按照双方间《年度销售任务书》完成情况核算。年初，双方协商签订了《年度销售任务书》，赵先生认领了当年度销售任务数，双方根据该销售任务数确定赵先生当年对应的年终奖核算基数5万元。但年终，赵先生仅完成年度销售任务的30%。广告公司依据《年度销售任务书》核算，向他支付了1.5万元年终奖。赵先生不满，遂起诉要求公司以5万元为标准，补齐年终奖差额，但最终败诉。法官释法虽然刘女士和赵先生都主张“年终奖”，但蔡笑法官认为此“年终奖”均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩，实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。即“年终奖”的有无、年终奖的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提，业绩好则有年终奖，业绩不好则没有年终奖或无法足额获得年终奖。化妆品公司作为劳动关系中的管理者一方，并未证明公司业绩不佳、刘女士当年应完成的销售任务数、刘女士当年实际完成的销售任务数，所以法院无法采信该公司关于“公司业绩不佳”、“刘女士未能完成销售任务”的说法；而刘女士提交了合同及银行明细证明其销售业绩。所以，该公司拒付“年终奖”缺乏事实依据，应按约定付给刘女士这1万元。而赵先生的情况则不同。双方《年度销售任务书》中对5万元年终奖对应的“应完成的年度销售任务”有明确约定。该公司能够举证证明赵先生仅完成了30%的年度销售任务，以此核算并支付1.5万元年终奖并无不当。当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准。如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，劳动者则可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。官司3名为年终奖实为物质奖励小钱是一家文化公司策划部工作人员，双方签订3年期劳动合同，但公司只是第一年向小钱支付了1万元年终奖。合同到期后，小钱提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付后两年的年终奖共2万元。法庭上，文化公司表示双方并未约定年终奖，第一年公司效益好，为了鼓舞士气，经股东会研究决定，向策划部员工支付了每人1万元的年终奖金，这并非制度性奖金，仅为一次性奖励；后两年公司效益平平，就没再向员工支付过奖金。经询问，小钱没能证明双方年终奖的明确约定，也确认第一年全公司仅策划部员工享有1万元年终奖，其余部门员工并无年终奖。因此，法院驳回了其诉求。另一起类似案件中，物业公司向客服部工作人员发放“年终奖”，其中一人为“价值3000元购物卡一张”，两人为“价值1000元购物卡一张”，而小孙仅获得“价值500元的购物卡一张”。小孙认为“公司同工不同酬、差别对待”，就起诉要求物业公司支付年终奖差额2500元。在庭审中，据物业公司解释，客服部共有6名工作人员，经访问部分业主，公司评定了一名五星级优秀员工、两名优秀员工、3名称职员工，并分别给予3000元、1000元、500元的购物卡作为奖励。“奖励是公司对于员工的激励，小孙作为当年评定的 称职员工 ，主张购物卡面值差额缺乏法律依据。”由于小孙认可公司开展“五星级优秀员工”评选活动，且未能证明公司与其约定过年终奖，其诉求最终被法院驳回。法官释法对于小钱和小孙主张的“年终奖”，蔡笑法官认为可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。“两人并未举证证明 公司与员工明确约定有年终奖 以及 公司与年终奖的具体金额和支付条件 ，所以在用人单位否认双方约定年终奖的情况下，两人应承担相应的败诉风险。”据蔡法官分析，在双方未明确年终奖约定的情况下，文化公司向小钱支付第一年的“年终奖”、物业公司向员工发放的金额不等的购物卡，均属用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”，区别于“工资”或“绩效工资”。用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无、具体形式、具体价值及分配方式。这种“物质奖励性年终奖”并不适用同工同酬原则。法官提示
虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯性地称之为“年终奖”，但从法律层面解读，“年终奖”可分属“工资”、“绩效”、“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”可归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。蔡笑法官提醒大家注意，当“工资”类“年终奖”、“绩效工资”类“年终奖”权益受损时，劳动者可依法提起劳动仲裁、诉讼，保护自身合法权益。而当公司将“物质奖励性年终奖”给予了同事时，错失“年终奖”的劳动者就需要在新一年的工作中快马加鞭，以期在下一轮评奖时有所斩获了。
本文来源：北京晚报
作者：林靖
责任编辑：程钢_MN7377
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年终奖发放由谁决定，用人单位发放年终奖应注意什么？
正在读取...&|&作者：南京人力资源律师&|&来源：法邦网
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主讲嘉宾：邢洋律师
一、年终奖发放由谁决定发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，“年终奖”的计算应根据的约定或者用人单位的规章制度。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放“年终奖”。二、用人单位发放年终奖应注意什么1、休法定假应照发年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。2、未满一年也得有《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。3、不得以实物折抵《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。4、提前离职也该拿如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。
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