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《经理晋升手册》
《营业部经理晋升培训手册》：目录第一章第一节管理篇 (上、中、下)营业部经理的职责一、管理的程序 二、营业部经理的职责 三、经理人的基本态度与技能 四、做一位成功的领导者 五、卓越领导者的特质 六、我是成功的业务主管吗 七、一个成功业务主管的信念 八、寿险行销人员追求成功的信念 九、单位经营与业务发展 第二节 营业部经营计划与策略一、营业部的导航系统 二、经营计划的程序 三、如何设定目标 四、为高留存率而经营第二章第一节 增员概述增员（上、中、下）1一、增员的意义 二、增员的理由 三、应具备的正确增员观念 四、增员失败的原因 五、业务员脱落的原因 第二节 增员方法与技巧一、拟定一套属于自己的增员哲学 二、确认出你想要找的业务员类型 三、有一套寻找理想增员对象的步骤 四、设定好明确可行的增员目标 五、增员过程 第三节 理想增员来源一、理想增员来源的特征 二、增员对象的来源 三、理想增员对象的目标 四、增员对象的条件、特征 五、增员对象类型 六、推荐引导问题（要求名单） 七、理想增员来源的特征 第四节 推荐人增员法2一、推荐人增员信函（推荐人――客户） 二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人――客户） 三、要求推荐的增员说明 第五节 电话约访一、电话约访话术范例 二、与增员对象进行初次电话接触 第六节 初次面谈一、初次面谈的目的 二、初次面谈成功的要素 三、初次面谈步骤注意事项 四、初次面谈话术范围 五、初次面谈增员开门话术（增员点） 六、可造成增员对象对现状不安的情况 七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况 八、初次面谈话术范例 第七节 第八节 增员过程中的疑惑处理 增员话术一、诱人的增员话术 二、增员促成话术3第三章一、选择的原则及重要条件 二、选择流程 三、各种选择面谈的原则 四、选择原则选才篇《营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（上）如果你是一位新上任的营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新的世 界！”。不论你是新上任的或是有经验的单位主管，这本“营业部经理 晋升学员手册”可以做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。 营业单位经理最主要的职责就是要引导业务员的寿险事业获得成功， 为 了做好引导业务成功的工作， 你――身为营业单位的经理――必然会发 现，你的营运作业系统大致不出“营业部经理晋升班学员手册”所讨论 的内容范围。 营业部经理在单位中所扮演的角色，并不是一个像会计师、工程师 一样的专业人员，而是一个集各种任务于一身的全方位管理师，因此， 顺畅的一套管理程序，一系列环环相扣的作业系统对单位经理而言，是 非常重要的。 如果每一个步骤都执行得很好， 最后的成果必然令人满意。4改进每一部分的作业系统、程序，所带来的成果就是单位销售业绩的改 善，服务品质的改进，单位人员留存率的提高等等，这些都是部门经理 的最终目标。 在尚未成为一名营业单位经理之前， 你的成就可以说是控制在自己 的手中，在你非常渴望追求某一项成就的时候，通过你自己的努力或许 就可以顺利达成心愿，你的成就大半也受到个人的目标与抱负的激励。 然而，如今事情已经改变了。你突然发觉你的需要、愿望与抱负的 实现完全视部属的需要、愿望与抱负而定。为了满足你自己的需要，必 须先领导并且帮助这些人，以便促使且提高他们成为业务员的机会。你 发觉，成为领导人，你必须不太在意你个人的需要与愿望，而是要以你 的业务员，业务主任，包括个人与团队的需要、愿望与抱负为主。你还 发觉，你必须关心营业单位与总公司、分公司（办事处）、营业区的目 标。营业部经理的角色（1）这些观点上的骤然改变，所要求的不只是思想上的改变而已。身为 营业部的经理， 你是一位采取实际行动的人， 一位熟练地运用管理技巧、 知识与能力于自己单位的日常例行职务的人。 当你还是一名业务员的时 候，你对这些经理职务有模糊的概念，然而你一旦成为营业部经理，这 些职务就必须变得非常真实、明确。 事实上，过去身为一名成功业务主任的种种经验，将会继续协助你 做好管理工作的每一个层面。换句话说，如果你继续视自己为一名成功 的业务主任，你一定可以做好营业部领导人的工作。5既然营业部经理每日的例行工作是那么广泛，种类繁多。如果想要 在有限的时间和精力范围内，使其毫无遗漏又有效地执行，就必须将职 责加以分类，建立系统，让经理能够时时自我计划、执行、检讨，确实 做好部门的经营。 身为营业部的经理，为了要达到“建立一个更大更好的营业部”的 目标，除了要了解管理的程序和善尽经理的职责外，还应该具备一些基 本的技巧、能力和条件以及熟悉卓越领导者的特质和信念等。因此，我 们将在后面针对这些方面做一些概念性的描述。营业部经理的角色（2）第一节一、管理的程序 “有效率的去获取大量的良质契约”与“育成高产能的专业人员以 延续单位的生存和发展”是营业部经理的首要责任，良好的管理便是完 成这两项责任的首要工作。因此，想要成为一个成功的单位领导者，就 必须先了解管理程序，并将之运用在日常的经营上。 所谓“管理的程序”，即包括了规划、用人、指导和控制五个项目， 我们可以用下表简单地表示出来。营业部经理的职责67二、营业部经理的职责 1．经营计划的拟定 ●拟定短、中、长期业务发展计划以达成公司预定成长的目标 ●提出具体可行的业务推展方案， 保持足够的保费收入以达成公司 整体的目标 ●建立营业单位特有的经营哲学 ●确立人力发展计划 ●定期检讨、追踪各项计划的执行 ●报表及活动量管理，各种经营绩效分析资料、经营计划 2．目标管理与控制 ●详细记录业务上的保费收入数字、人力发展、活动率、平均生产 力、脱落率、百分比等经营指标数据 ●掌握达成目标的时间 ●评估业务员、业务主任的工作绩效表现，并提供适当必要的指导8●续保率及费用率有效控制 ●建立及扮演单位成功领导者的形象 3．建立业务组织体系 ●增员由内而外，由近而远 ●为资深业务员及各组组长拟定预计达成的增员目标， 并安排具体 增员活动方案 ●制定业务人员的选择、评估的程序及标准并确实执行 ●建立单位长期增员渠道，以免增员活动中断 ●详细订出新进业务人员工作内容及公司对其要求的工作绩效标 准 ●塑造有效率、整洁明朗、业务士气良好的工作环境 ●提供必要的设备及供应必要的用品 4．建立有效的训练系统 ●配合总公司、分公司（办事处）、督导区（营业区）所举办的各 项训练计划与活动9●建立营业单位内部在职培训模式、系统及制度 ●确立业务人员训练计划的目标及基本必备知识、技巧及能力 ●记录业务人员成长的评估 ●研究且运用“营业部经营研讨会”所取得的教材资料，不断地追 求个人管理能力的成长 5．激励与辅导 ●以市场陪同展业来辅导 ●对新人审查其每日的业务活动、拜访量及工作日志 ●对拥有一年以上推销经验的资深业务员（含组长），每周审视其 业务活动一次 ●适时的发掘各项问题并研拟各种可行的解决方案 ●适时制定并颁发各项奖励竞赛办法与业务活动 ●参与各项公司会议及组织单位内部各项业务会议活动及议程的 进行 ●确知举办会议，研讨（修）会及训练的目的及用意10●参加公司指定的会议 ●由工作态度中了解业务人员对竞赛活动的反应和看法 ●对业务人员优越的表现加以公开奖励、表彰 6．市场的开发与评估 ●分析且执行平保公司商品市场推广策略 ●营业部的地理位置 ●人口及消费能力分析 ●行销计划的拟定、推动、执行与检讨 ●确立单位目标市场 ●目标市场的开拓、规划方案与训练业务同仁有能力开发 ●了解其他同业的新商品及行销服务方式 ●了解其他行业的状况 ●加强核保、核赔、营业等部门的协调及行政、行销支援及促销等 工作 7．对内及对外公共关系的建立11●与公司内一般管理层建立良好的关系 ●提供市场情报及资料，以供公司长期或短期计划、决策之用 ●协助建立业务同仁与公司内各部门的良好沟通 ●总公司（分公司）政令的宣导与目标的贯彻 ●随时充实自己，在适当的会议中代表公司 ●提升自身的书信及表达能力和技巧 ●安排保户服务或活动月 ●当公司规定（如核保规定等）变更，一定要确实地传达到全体业 务同仁 ●建立单位同仁对目标达成有共同责任感及荣誉感的观念 8．行政作业监督与规划 ●各项汇报活动的决策、拟定 ●单位同仁差勤管理 ●其他行政事务的规范与监督 ●职场的布置及器具设备的充分运用12●良质契约、契约继续率与管理 ●新契约保件各项事实的管理 ●业务员的报聘审核、晋升考核 9．推销保单，开拓新市场 ●主顾开拓（收集名单，保证 100 准主顾） ●拜访准主顾（接触及说明，坚持每日 6 访） ●每日填写工作日志、计划和保护卡营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（中）三、经理人的基本态度与技能营业部经理对于单位的重要性， 是不容忽视的。 我们可以肯定的说， 经理是营业部最高决策者， 其决策的正确与否关系到整个营业部的成败 荣辱，所以，部经理可算是单位的中枢、营业部的灵魂。13既然，部经理是操纵整个营业部的重要人物，那么他的工作态度与 所拥有的技能必会密切地影响到整个单位， 正确的工作态度及良好的技 巧，必能辅助经理奠定形象和支持他成为一个优秀的领导者。 1．正直 经理人本身具备诚实与寿险职业伦理观念的行为及能力。 包含对自 己日常工作行为负责， 以及在业务同仁的肯定和认同下建立起自身的威 望和信誉。 2．承受压力 在接受来自总公司、 分公司领导们所赋予的各种挑战目标而存有压 力的情况下，能够自我承担、控制并有效地激发本身面对压力、挑战目 标的能力。包含在不利于运作的环境中能够保持高度的工作热忱，并积 极地传递这份热忱给周遭的业务同仁们。 3．发展人际关系的技巧 明确体察和关心业务同仁的各项需求，并适时地参与协助的能力。 包括对单位同仁们所面临的各项展业、 组织发展的问题和同仁的前程规 划，积极地表现出真挚的关怀且亲自参与。 4．时间管理与授权 针对单位同仁不同的发展阶段，适当地委派任务，且有效率而正确 地分配自己的时间和业务活动能力。145．辅导与指导的能力 针对单位同仁的销售及组织发展的优、弱点，适时地运用本身的知 识、技巧和能力，以及规划良好的在职培训步骤与实务经验的传递，来 建立培育单位同仁销售技巧和组织发展的能力。包括积极宣导销售“人 寿保险是一项最有价值的商品”这种坚实的信念给同仁的能力。 6．销售技巧 销售保险商品的技巧及能力。 包括具备平保公司商品的知识和这些 商品所能满足准主顾需求的购买点，并确认所能开发潜在市场的能力。 7．寻求和接纳协助的意愿 认清自己经营发展过程中有哪些方面需要获得协助和支援， 并积极 寻求他人协助，包括聆听他人的意见，接受其指导并相信他人能力的态 度和意愿。 8．业务管理的能力 全心全意投入组织发展运作达成计划目标的能力。 包含组织中的日 常业务管理，绩效分析以及明确下达决策解决问题的能力。 9．解决问题的技巧15在问题失控前确定问题的本质，并拟定解决问题方案的能力，包含 如何运用检时会议经营指标分析，脑力激荡等各种解决问题方法的能 力。 10．口头沟通的技巧 以正式和非正式的方法清晰地表达经理个人的观点， 并透过有效的 面谈技巧收集所需资讯的能力，包含明确地表达各种技术性观念的能 力。11．坚强的毅力 拥有且保持过人的精力，虽然有时是例行性的工作，也能有计划而 持续地达成这些重要工作任务的能力。包含达成难度高但相对着奖励、 成就感也高的责任在内。 12．规划与执行的技巧 以诊断营业单位内外部状况的分析来拟定目标， 提出达成这些目标 的执行策略，并透过定期的追踪、评估和重新修正来执行单位各项年度 计划的能力。 13．对组织的忠诚度16建立和保持对中国平安保险公司的忠诚度， 并追求个人发展与公司 经营目标一致性的能力。这包含了为公司组织建立高度的凝聚力，以及 彻底执行公司所颁布各项规章的意愿。 14．环境的适应力 时时掌握个人所身处环境的变化， 并运用这些转变去寻求任何有利 于个人及组织发展的能力，包括与不同团体相处的即时适应力，并接纳 当时的环境变化状况。四、做一位成功的领导者不论你是否天生具有领袖的特质或领导的才能， 你绝对可以从后天 的养成教育中学习到如何成一位出色的领导者”。 单位经营有其组织架构， 而组织架构的主要目的就是淋漓尽致的发 挥每位工作伙伴的潜在能力， 将众人拥有的专业素质居中催化成为高度 成效的生产力。由此观之，“领导”就愈发重要了。 “领导”是什么呢？领导就是集合不同的力量，形成凝聚力，做好 有效的规划，向共同的目标迈进。换句话说，就是将一群来自各方的人 转变成具有高度生产能力的群体。 虽然一般认为领导才能与领袖特质是 与生俱来的， 但是领导技能与潜能的开发即可借由后天的养成教育加以 虚心学习得到的。 ●高瞻远瞩、确立目标17现在的业务员们都有其所学，都有专攻，因此营业部经营必须具有 高瞻远瞩的领导能力，建立起营业部的哲学，好让单位内的同仁有依循 的方向， 进而凝聚群体智慧， 形成单位组织的力量。 千万不要小看部属， 在他们的工作目标中，也是有他们的长远眼光，希望能看到未来，一位 毫无目标、三心二意的主管绝对不是他们乐意见到的。 ●信任部属、充分授权 部经理与组长、部属的关系应该是建立在互信的基础上，一位成功 的领导者不必要是事事躬亲， 而是肯定并了解部属的工作意愿和所能胜 任的能力所在，将事情的责任逐级委任授权。 ●沉着冷静、承担责任 一位事事沉着、冷静的领导者，必能以冷静的态度去面对问题的症 结，同时也能够在最佳时机为工作下达最有效的决策。 特别是面对危机的时候， 可承受较大的压力， 与部属共同面对问题、 解决问题。此外，身为领导者更需有承担风险的勇气，以负责的态度作 为部属全力以赴的后盾，同时也要鼓励部属为自己所做的事负责，让部 属自身感受在完成任务时的成就感， 或是让他们从错误中学习。 所以说， 领导者必定要遇事冷静沉着，有承担风险的勇气和决心，而且要以一颗 包容的心面对部属。●自我充实、广纳意见18为适应各种状况， 为面对所有部属， 为掌握工作的各项可能的变数， 部经理不断的充实自我、广纳意见是必要且必行的，在寿险经营专业知 识的领域里，一位成功的领导者的历练热心不能少于部属，这样才可取 得单位同仁的信任与追随；相对地，一位成功的领导者必须能容纳外界 不同的声音，以去芜存菁的心情联系部属的意见，避免产生冲突，削减 了整体单位的工作实力和绩效。 ●简化问题、从根拔起 当事情愈是繁杂、愈是难做出正确且有效的判断，往往也因此丧失 了大好机会。所以，领导者应该扮演的角色是对复杂及繁琐的问题做有 效且清晰地分析、过滤，将问题单纯、简单化，同时针对总是问题的症 结提出既有效且可行的方案，将问题的根源彻底地清除掉。 ●寻求平衡、圆融人生 人的一生不单单仅是追求事业。事业或许是人生的重点，但是别忘 了，一位成功的领导者，在事业的背后仍有支持他、关怀他事业成功的 力量，而这些对象如家庭、朋友、工作伙伴更需要他去关注的。 如何在家庭、事业、朋友、同事间寻得平衡是件刻不容缓的事。因为没 有一个安祥和谐的家庭，就没有无忧的后盾，没有良好的人际关系，就 缺乏了有效的助力。五、卓越领导者的特质19一位优秀的营业部经营就象一颗钻石，具有各种层面；层面愈多钻 石愈有光彩。下列各种物质，具备愈多，你将愈接近一位成功的行销主 管。 1．创意：能创造性地组织及整合各种不同的资料 2．容忍：能忍受不明朗化的状况，能包容不同的态度及意见 3．智慧：不仅能吸取事物的精华，而且能实际执行 4．正直：具备诚实与职业伦理观念的能力，择善固执 5．成就：追求业务组织的成功，而不只是个人的荣耀 6．敏感：能敏锐的察知及预期他人会有怎样的感觉 7．参与：视个人为组织 的一位积极参与的成员 8．精力：永远保有高度的活动力 9．权威：以才学能力建立威望，影响他人 10．互助：能适当的帮助别人和接受别人的帮助 11．信心：寻求方法、解决问题，保持乐观自信，相信问题必能解 决2012．计划：事事规划、循序渐进 13．积极：主动、奋发、永不气馁 14．活动力：对组织内部的问题和需要，相当重视及注意 15．成熟度：深思远虑，稳健沉着 16．适应力：无论什么事发生，都能应付自如，处之泰然 17．洞察力：能清楚地看出自己业务的进展和组织发展的方向 18．判断力：知道什么时候该采取行动 19．幽默感：能自然地松驰紧张，而不会太严肃 20．达能力：能言善道，给人一个好印象六、我是成功的业务主管吗杰出的业务员不一定能成为杰出的业务主管，请仔细思考以下几 点： 1．业务员必须懂得驱策自己，才能产生好业绩；而业务主管则必 须避免对部属施加沉重的压力。212．业务员不必很有耐性，业务主管则必须有耐心地执行工作，让 组织状况逐渐发展成熟。 3．业务员需要别人肯定，赞美他们的成果；而业务主管却必须学 会肯定别人，同时退居幕后，不揽功。 4．业务员所追求的是数字表现，是佣金收入，是保单；而业务主 管虽也要兼顾业绩，但还得考虑到单位成长及人才培育。 5．业务员必须自恃甚高；而业务主管则必须要懂得运用团队力量， 依赖他人达成目标。 6．业务员是执行者、行动者；而业务主管是组织者，规划、协调 整个过程，必须仰赖他人做事。 7．业务员必须了解自己优缺点，同时研究如何才能把工作做好； 而业务主管则必须懂得了解属员，不断地发掘部属的潜能，同时接受属 员完全不同的做事方式。 8．业务员所要培养的是优质的服务，是对客户的忠诚度；而业务 主管更要培养的，则是对平保公司、组织的忠诚度。 9．业务员必须锲而不舍。他们认为，只要投资足够的时间和心力， 准主顾就愿意签投保单；而业务主管则必须学会马上减少损失。他对部 属的投资有一定的限度，要注重机会成本，部属若是扶不起的阿斗，就 必须放弃。22七、一个成功业务主管的信念1．我必全心关怀我营业部全体同仁，尊敬我的领导，忠诚平保。 2．我必诚实与全力运用我的智慧与才能宣传人寿保险的功能。 3．我必保持宽阔的胸怀及乐观积极的思想。 4．我必坦诚自我承认缺点，然后尽力弥补及不断加强求知。 5．我深信我要争取更多人的友谊，我必须先诚恳的付出我的友谊。 6．我必尽力地避免做到疏忽他人的意见或观点。 7．我必注意多听少讲。 8．我深信培育众多成功的业务员是我最重要的职责。 9．我必全力让我的部属获得更多的知识、经验和能力，因此帮助 他们成功令我获得成就，亦可增加我的收入及成功的机会。 10．不怪罪他人，因为作为一个领导人，怪罪他人是逃避责任的表 现。 11．我绝不吝啬我的赞美之词，当部属应该得到赞美的时候。2312．我绝不把自己当成最重要，因为这是人性的缺点，并且容易忽 略别人的存在。 13．我必须时时保持友善的态度，但绝不骄柔做作。 14．我必须公平与合理地对待每一位部属。 15．我必非常注重我的部属快乐、健康与成长发展以及我个人的快 乐、健康与进展。 16．我绝对记得做为一位营业部经理的我，必先做良好的榜样，以 身作责，我深深关心我的同事、我的公司，尤其更关心我的客户。八、寿险行销人员追求成功的信念●我要过一个有自由、有尊严而又有高收入的生活。 ●我从事寿险工作，是因为它有意义，且又可做为终身事业。 ●我必须具备专业知识，且要专心经营，才能胜任我的工作。 ●我要订定明确的年度目标，并且努力去达成。 ●我要养成良好的工作习惯，并且持之以恒。 ●我遇到困难绝不退缩，更要坚持到底。24●我每天要用热诚和亲和力去认识更多的人。 ●我要不断地学习，保持进步，以应付更多的挑战。 ●我要积极主动，乐观进取以创造快乐的心情。 ●我要尽力而为，激发潜在的潜力。 ●我要永远保持优质服务的热诚，不论何时或担任什么职位。 ●我要妥善处理我的财务，并累积财富。 ●我是一个化不可能为可能的人。 ●我不断地提高我赋予客户的价值。 ●我不断地增加我对公司的价值和贡献度。九、单位经营与业务发展●前言 一、不归路――只许成功，不许失败 二、保险是终身事业，持续成长，才能立足 三、单位不发展，便会阵亡25四、单位经营从主任到经理 ，能各尽其责，才能顺利发展，愉快 胜任 五、均衡发展，名利双收 ●推销成功要领一、足够的知识：1．知识本身没有力量，只有化为行动，才有力量。 2．学习是最好的投资，学无止境。 3．在工作中边做边学是最有效的学习方法。 4．用知识、技术推销才能永远得到尊敬。 5．当思考大于阅读，停止阅读去思考；当行动大于思考，停止思 考去行动二、正确的心态：1．保险是透过互助行为以分散风险的经济活动，是现代社会必需 品。 2．保险是患难之交的朋友，也是最孝顺的儿子。263．保险是无形商品，必须靠业务员来推销。 4．没有不买保险的人，只有卖不出保单的业务员。 5．只要妇产科不关门，保险事业就有前途。 6．平保是最好的创业园地，我们是一群有抱负、有理想的人，是 来此创业而不是从事一份工作。 7．推销寿险是替客户寻找购买保险的理由。 8．从事寿险推销工作可使麻雀变凤凰，乞丐变王子。 9．主动、积极、乐观是胜任推销工作的性格。 10．每天见更多的人是推销成功的秘诀。三、成功又受人尊敬的态度：1．主动积极地关怀客户必得信任。 2．心存感激、心存善念、处处受人欢迎。 3．君子爱财、取之有道，凡事尽力，无愧于心。 4．诚信立业，勤俭致富；心中有爱，万物皆美。 5．大事把握原则，小事注意细节。27四、培养优秀技巧：1．专业敬业三句不离本行。 2．简单方法重复去做，熟能生巧。 3．以服务代替推销，一个客户，一个市场。 4．智慧推销，借力使力，提高效率。 5．推销三阶段：直接推销、借力推销、形象推销五、良好工作及生活习惯1．习惯成自然，自然效率高。 2．客户至上，服务至上。 3．上班时不做与工作、生产力无关的事，休息时尽情享受。六、目标明确，计划依序达成1．最短时间晋升主任。 2．保险是唯一的终身事业。 3．目标不打折扣，计划绝不敷衍。284．定期评估，追踪目标；今日事，今日毕。七、和谐的人际关系：1．敬人者、人恒敬之。 2．今日我敬领导，明日部属敬我。 3．我为人人，人人为我，离群孤雁必为老鹰捕食。 4．体谅别人，你是胜利者。 5．言必信，行必果，待人以诚。 6．只问你能为人做什么，不问别人为你做什么。 ●单位经营要领一、持续不断的增员：1．日复一日莫忘推销，月又一月持续增员。 2．每周增员面谈，每月送训。 3．成功吸引成功者，连锁增员。 4．易增员，难培育；难增员，好培养。295．不推销即死亡，增员是推销的延续。 6．增员是推销合约书，是助人培养一技之长，助人赚钱。 7．认识人――交朋友――关心他――给他保险事业观念――增员 他 8．客户躲在业务人员后面，找到业务员就找到客户二、落实训练：1．强将手下无弱兵，什么师傅出什么徒弟。 2．认真负责，以身作则，身教代替言教。 3．知识、态度、技巧、习惯缺一不可。 4．用 PESOS 方法――准备、说明、示范、观察、监督的训练方 法及步骤提升培训效果。 5．早、夕会、周月会，进修研讨会共襄盛举，会会参与。 6．训练自己再训练别人。 7．成为讲师是必经之路，今日我为你训练，明日你替我训练。 8．活动设计推陈出新，人人是天才，大家出点子。309．训练就是教他像你一样能推销保单三、有效的辅导：1．给他目标，才有方向；给他信心，才有力量；给他方法，才会 产生业绩；给他鼓励，才会做得更好。 2．用心关怀比用话责备更有效。 3．儿子是自己的好，辅导不能假手他人。 4．真金不怕火炼，用正确方法展业才能源远流长。 5．业务员潜能无限，适度激励提升实力。 6．不要只说说而已，提出可行的方法，帮助业务人员解决困难。 7．有付出才能收获，有关怀才有感激。 8．不要把业务员宠坏，他们的成败看你四、业务发展成功要领：1．一个理想：保险事业成功――心专石穿 2．二件事情：增员、推销――缺一不可313．第三个朋友：客户、业务员或主顾、准业务员――不浪费时间 4．四个阶段：业务员――推销；主任――组织；资深主任――营 业部经理――经营管理 5．目标明确：计划明确、执行彻底――不放空炮 6．努力三五年、风光三十年――成功口诀 7．你能我能当仁不让，攀登高峰，舍我其谁――信心与决心 8．提高品质，扩大领域；持续成长，迈向成功――永续经营《营业部经理晋升培训手册》第一章：管理篇（下）第二节一、营业部的导航系统 要达到目的地，先得知道自己欲往何处。 对于从事管理工作的人而言，时间是一项最宝贵，而且最容易毁损 的重要资产，这也是大部分的营业部经理往往觉得不敷使用的东西。为营业部经营计划与策略32了惜用这一项珍贵的资产，经营计划的工作，因而更显重要。学习有效 率地事先预作经营计划的营业单位经理， 确实发觉每天都有更多的时间 可供运用。 我们不论在生活中、公务上，或其他任何方面所做的每一件事情， 无不多多少少涉及了某种程度的计划。 我们所做的事情能够达到何种成 果，大半取决于我们事前所作的计划的周密程度。 营业部经理经营众多业务员及组长是一项极为复杂、庞大的工作， 非得借助详尽的短期及中长期的经营计划不可。 假如身为营业部经理的 你无法记录你自己营业单位有关增员、 选择、 培训、 辅导业务员的发展、 发展性等计划，可能表示你并不确实了解营业部整体运作的状况。如果 部经理知道自己营业部目前的状况如何， 并且事先规划将来要达成什么 形态与组织规模的美好景象， 更明确地判断该执行哪些作业系统及如何 达成的策略方法、 那么达成营业部人力发展与业绩目标的成果便会令人 满意的。 人脑好比飞弹自动导航系统，目标设定之后，自动校正回馈系统便 不断监督飞弹的飞航路线，必要时予以调整，使飞弹继续瞄准目标。如 果没有设定明确的目标， 或是目标远在航程之外， 飞弹便会在空中漫游， 直到其推进系统失灵，或是自我毁灭为止。 人类的行为方式也类似，一旦目标设定了，人在内心里便会不断调 整对自己的期许， 并从周围人事中所获得的反馈、 建议， 随时校正路线， 修正行动方案，以便达成目标。但如果心中只有一些模糊不清的想法， 或是目标遥不可见，那么人会彷徨犹疑，终于因疲倦、挫折和沮丧而放 弃努力。33每个人心中都有一个动力装置，推动我们不断前进。我们可以耗费 精力，漫无目标地游荡，也可以朝向目标积极进取，不论你担任中国平 安保险公司的营业部经理或是以后担任更高的职位也好，只要你有心， 倾全力追求目标，就能使你的生活与事业完全改观。当然，目标应该不 时伸手可及，但也不可好高骛远的。 现在你必须或已经建立一套自己单位的经营哲学， 也预期未来营业 部的目标所在，为了实现目标，你必须拟定经营计划与策略，就像安装 一部良好的导航系统，引导你准时正确无误地抵达目的地。 建立一份短、中长期经营计划的关键，在于先建立一套可行的营业 部经营哲学。详细说明这套经营哲学的内容要点，明列营业部各项作业 系统任务说明，以及有关营业部组织发展方面，部经理应具备的一套信 念，而这些基本理念，和营业部的短、中长期的经营计划息息相关。 要精确规定“中长期”的年限并不容易，但就多变的中国市场寿险 业务环境而言，订立一个超过 5 年的经营计划、难度较高，因此设立以 1 年为主的短期和 2 年、3 年中长期经营计划显然较为合理。 二、经营计划的程序 当你确立了营业部的经营哲学后，接下来开始要拟定营业部未来 短、中长期的经营计划。不论拟订一天、一周、一个月、一季度、一年 或是更长时期的计划，都必须遵循一套井然有序的计划程序，这即是 “DOME”规划过程的步骤程序。透过诊断、分析的步骤，制定出各项 实际可行的发展目标，并经由各种策略的运用及评估追踪，使实际经营 绩效如预期般地展现。34规划过程所包含的四个步骤程序“DOME” 1．诊断（Diagnosis）：营业部目前的状况如何？ 2．目标 (Objectives)：部经理想要将营业部的“人力发展”及“生 产性”达成什么景象？ 3．方法（Method）：部经理将运用何种作业系统策略来完成目标； 4．评估（Evaluation）：随时对目标的执行，安排定期、非定期的 过程追踪，衡量各项进度是否如期完成。 营业部的经营绩效，追根究底就是“生产力”及“人力发展”，这 两项做得好，自然能产生一定的经营利润，以下即简单说明计划程序： 1．诊断 Diagnosis： 任何一份良好的计划， 都是从透彻诊断自己营业单位的优弱势力见 识分析开始，诊断项目分别如下： A．生产性―― ●过去一年的保费收入状况（表 1―5） ●过去一年的续保率状况（表 1―6） ●营业部内部培训计划诊断（表 1―2）35●营业部外部分析（表 1―3） B．人力发展―― ●过去一年的人力发展状况（表 1―7） ●营业部各职级业务同仁优弱点诊断（表 1―1） ●营业部 S.W.O.T 现状分析 2．目标 Objectives： 你希望营业部在未来两年内变成什么样的营业单位? 根据上一年度的经营成果诊断状况,设定你的年度经营目标,预测 一、二年后自己希望营业部变成多大的组织规模。然而，设立目标并不 是随意想象就可以做到，必须注意下列三项要件： A．可衡量的：设定目标必须要计算基础，未来定期追踪检讨时， 才能透过数据了解目标是否达成。 B．可达成的：目标不是伸手可及，但也不能好高骛远。目标过低 没有挑战性会显得毫无意义；目标过高，则徒增挫折感。 C．可激励的：目标不是存放在中经理个人的计划书或脑海里，也 不是简单地口头宣告而已，必须明确地写下来，让营业单位全体同仁随 时都清楚目标进度的内容，并有能力、意愿积极主动地接受和达成。36部经理须设定的目标项目如下： ●未来一年各职级人员收入与生产性目标计划表（表 1―8） ●未来一年各组业绩考核目标追踪统计表（表 1―9） ●未来一年的人力发展目标计划表（表 1―10） ●未来一年的业绩目标计划表（表 1―11） 3．方法 Method： 一旦设定各项经营目标后，下一个步骤就是确定达成 这些目标的 方法，订出明确的工作计划及执行时间表。 这或许是计划程序中最重要的一个步骤。 当你订出必要的执行方法与程序时，可能会有下列的疑问： ●需要什么行动？这一问题的解答在于人的“生产性”及“人力发 展”的目标上 ●由谁采取这项行动？或者，由谁负责？ ●为什么必须采取这项行动？37●将在何处采取这项活动？其中包括完成行动所需的支援协助及 设备等？ ●何时采取行动？在此决定适当的时机。为了加快达成目标的速 度，通常可能同时采取数项行动。 ●如何采取行动？最后提出这一问题，至为重要。如果前面五道问 题已经解答，这一问题早已不言而喻。 密详尽。 部经理需填写下列表格： a.营业部主要弱势解决方案――曼驼罗表（表 1―12） b.每季度执行策略工作计划表（表 1―13） 4．评估 Evaluation： 计划程序的最后一个步骤， 就是定期评估追踪与衡量各项目标的进 度，核定短期目标是否如期达成。即在每月工作完成后，针对预定的目 标及实际达成找出超前或落后的原因进行评估。 起初，对于完成特定的目标往往抱着满腔的热诚。然而，随着时间 的推移，热诚及毅力可能日渐冷却，透过定期评估，你可以及早发现各 种可能的障碍及未预期到的变化发生时，进行必要的调整，修正执行方 若有任何一部份的行动需要 进一步澄清，必然在此显露出来。充分解答这一问题，可以确保事事周38案，以免日后遭遇挫折与失败。经由定期评估而得知目标如何有效地达 成，对于日后拟定工作计划大有帮助。 营业部经理可以为自己组织经营制造杰出的绩效，也可以得过且 过，其间的差异视部经理所拟订的密集计划的数量多寡而定。假如你由 于计划太少或甚至毫无计划而任由时间与成本点点滴滴地流逝， 这种持 续不断的人力脱落正是造成组织发展成功与失败分别的原因。 唯一的防范之道就是预作计划，定期评估追踪。 填写业绩、人力检讨表（表 1―14――表 1―17） 三、如何设定目标 1．设定目标的前提 a．必须适当地让组长及业务员了解他们的工作职责。 b．设定目标和考核有密不可分的关系。 c．营业单位全体同仁都彻底了解他们本身的目标。 d．与部属建立有效的沟通。 2．明确地设定目标 a．目标应以上年度实际完成的总数乘以预定达成的成长率。39b． 目标以四个季度分摊： 第一季度达成 18%， 第二季度达成 40%， 第三季度达成 65%，第四季度达成 100%。 c．透过第一阶段目标的达成，顺利向第二阶段、第三阶段的目标 迈进。 3．目标设定应考虑的因素 a．人力现状及未来发展 b．竞赛月份的配合 c．节庆假日的影响 d．业务员晋升的影响 4．具体设定个人的目标 a．目标应尽量具体化，最好是以数字表示 b．不可与部属的实力相差太远。 c．如果最终目标过高或需花费长久的时间，则应设定中间目标 5．完成目标应有的认识及准备 a．预定增员人数与时间表。40b．预定营业单位内部衔接及培训的执行成果。 c．新人辅导及业务活动的追踪配合。 6．个人目标和团队目标有密不可分的关系 综合个人目标即是团队共同目标。 7．部经理应让组长及业务员拟订目标及执行方案，并给予必要的 辅导和建议 a．个人目标――精神上、健康上、家庭方面？ b．财务目标――收入、资产、安全感方面？ c．专业目标――职业道德、契约品质、专业知识、能力？ 8．对于每个人达成目标的评估，应先由每个人自己检讨，以便给 予他们自我检讨的机会。 9．目标明确、彻底执行、限期完成 10．每月详实地将各项经营指标作成记录表 四、为高留存率而经营41经营最成功有营业部， 就是能够以基本的营销经营原则和目标为稳 固的基础，并自始至终依循这些原则、规律和目标在运作的营业部。 几乎所有行业的经营，成功都会伴随着成长。对大多数的营业部主 管而言，营业部的成长是衡量经营成功的最佳指标。成长表示整个营业 部所获得的经营利润愈来愈多，业务员的生产性和留存率也在不断提 高，而营业部的规模自然愈来愈大。 过去数十年来，LIMRA 的研究已确认出会影响营业部经营利润的 几个重要因素。因而业务员的留存率，正是大家所公认其中最关键的因 素。当你在考虑营业部的经营利润时，有几件事你应该知道： ●高成长的营业部总是有一套积极的增员计划和颇高的业务员留 存率。 ●高留存率和高生产性的营业部，对新进业务员前三年所作的投 资，比生产性高但业务员留存率平平的营业部要来得多，且这些新进业 务员前三年和生产性，也比留存率平平的营业部的新进业务员要高很 多。 ●虽然大型营业部的经营利润比小型营业部要高， 但营业部的规模 大小并不是经营利润高低的主要决定因素， 营业部主管的经营方法才是 真正的关键所在。 能创造高生产性的营业部大都是大型的营业处，我们的研究也发 现，大型营业部的业务员留存率一样很高。平均说来，业务员留存率高 的营业部，专职业务员的人数大约是低留存率营业部的 4 倍，行政人员42大约是低留存率营业部的 2 倍， 中层业务主管人数大约是低留存率营业 部的 3 倍。由此再次证明，营业部的规模和经营决定了经营利润和业务 员留存率的高低。 业务员留存率高的营业部主管，不止拥有更多的属员，且更知道如 何善用这些属员。平均说来，一个高留存率营业部的各级业务主管都拥 有更大的控制幅度：中层业务主管的人数大约是一般营业部的 3 倍；平 均每位中层业务主管所辖的业务员人数，比一般业务主管多 40%。 不要忽略行政人员提供给业务员的支援功能――这种功能对营业 部经营成效的重要性，跟业务员的销售功能一样。行政人员可提供的支 援有： ●业务员销售前的文书支援。 ●新契约承保作业。 ●售后服务的协助。 ●记录各项资料与会计作业。 ●保持日常器具设备与供给物品的正常运作。 善用行政人员的支援，可使业务员的生产性大幅提高，就像一位营 业部主管所说的：43“每一个经营非常成功的营业部，背后一定有一位非常尽责的行政 人员。营业部能成就一定的规模，行政人员平时一点一滴的幕后协助功 不可没。”1、建立营业部的经营模式 杰出的营业部主管都会在建立营业部的过程中， 采用一套自己所认 同的经营模式。他们以文字将模式的内容详细地表达出来，并依循这个 模式努力去经营。 针对业务员留存率高的营业部主管所作的调查结果指出， 他们比较 喜欢将营业部的经营理念书写下来，并悬挂在所有同仁都看得到的地 方， 这些经营理念的内容， 包括整个营业处发展的方针和各项绩效指标。 一位对业务员留存率做得非常成功的营业部主管， 就曾经指出明确 写出营业部经营理念，并吊挂让所有员工了解的重要性： “我想一位营业部主管必须要做的重要事情之一，就是为营业部拟 定一套经营哲学。你希望所有业务员都能拥有专业的形象，而你的责任 就是帮他们塑造这个无以取代的形象。我的营业部禀持生命发展的方 向，只要努力，一定可以达成预定的目标：包括家庭生活、事业与个人 的进展。在经营哲学的导引下，每件事都能依照相同的理念圆满地完 成。”营业部的经营哲学44营业部的经营原则不但可以书写吊挂起来， 也可以印在行政作业手 册上面。以下要披露的，就是一个很好的经营哲学范例：我们营业部在 创立之初，就希望能提供一个合适的创业环境，让每位成员都能尽情销 售客户所需要的每一种保险商品。要达成这项目标，必须让客户、同仁 都深觉满意。我们坚信： （1）客户至上、同仁次之、最后才是营业部。每位同仁都经确实 根据客户的需求，销售能满足这些需求的商品，且公平地对待每一位客 户。 （2）为了使整个营业部达到预期的专业水准，营业部必须为每位 同仁提供持续不断的训练机会，汇整所有的可用资源，来满足同仁的个 别需要。营业部的最终目标，就是造就出训练精良、创业成功、乐于工 作的寿险业务员。 （3）我们营业部必须跟顶尖的营业同步发展：随时协助业务同仁 提供最先进的服务内容给客户，让每个人都以身为营业部的一员为荣， 并且将营业部当做第二个家。 （4）营业部的成功发展，除了要靠经营数字的成长外，更须仰赖 所有的业务同仁本身的素质。有潜力的新人必须得到应有的支援，使他 们能顺利加入专业的行列，且不允许现职业务员有腐化现象，个人的持 续发展是必要的。2、要做适当的授权45许多营业部主管经常抱怨的共同问题之一， 就是营业部的运作总是 有乱，而适当的授权正是解决这个问题的最好方法，也是一项很重要的 管理工具。善用营业部的人员，可使营业部有更多的时间改进自己的领 导和指导的品质，也不须花许多不必要的时间去注意各种作业细节，因 为这些事情都有适当人选处理妥当。 授权的原则如下： ●跟被授权者清楚地沟通工作的本质。要明确、透彻并激励之，就 像你的上司当初向你解说时一样。 ●要慢慢增加被授权者的责任；不要一次授予太多的责任，也不要 把责任增加得太快。 ●记住自己才是最后真正负责的人。 要严密追踪被授权者的实际处 理情形。 ●如果是初次授权全新的工作，要能接受被授权者难免会犯错，而 且在检讨时也不须太过苛求。不要因为被授权者犯错而感到沮丧，也不 要因此而使被授权者有挫折感。 ●请被授权者给你回馈――不这样做， 你绝对无法知道这项工作对 授权者而言有多困难（容易）。 ●鼓励被授权者跟你作公开沟通――你可以从沟通的过程中， 发现 被授权者创造了一套更好的作业系统。46●如果你希望被授权者接受更多的责任，要不断赞美、奖励他们。 3、建立坚强的中层业务主管群 曾经有位杰出的业务主管感慨地说： “如果你想成立一个营业部，你一定要拥有坚强的中层业务主管 群。” 营业部主管的角色，已经被公认是寿险业中最难扮演的一种角色： 他们被赋予的头衔有“行政主管、销售主管、讲师、仲裁者、激励专家、 心理学家、金融专家”。当然，营业部经理是寿险业中最重要的职务之 一：只有他们以正确指导业务员跟广大的消费大众进行接洽。 虽然营业部经理被赋予许多不同的角色， 但大多数业务员留存率高 的营业部主管们，都有做到一点：他们花比较少的时间在个人生产性上 面，而将大部分的时间投注在业务管理上。在他们的总收入中，有很高 的比例是来自他们的基本薪金和业绩奖金。简而言之，就是他们主要的 收入靠的是管理而不是个人的销售， 因此当你停止去想如何从事个人销 售之后，就有更多的时间全心投入指导你的业务员、你有中层业务主管 和行政人员，使他们能得到更好的辅导、训练和领导。 平均说来，业务员留存率较高的营业部主管，至少会花三分之一以 上的时间在各种管理活动上（规划、行销支援及行政管理等）。业务员 留存率低的主管，投入在管理活动上的时间也比较少，他们较重视个人 生产（所花的时间是业务留存率高的主管的四倍）。另外，业务员留存47率较高的主管也参与较多的辅导活动（像是曾业务员设定目标、追踪与 评估业务员的绩效表现、以及表扬和奖励生产力等）。4、自营业部内部培养、提拔中层业务主管 业务员留存率比较高的营业部主管， 会自营业部内部培养和提拔更 多中层业务主管，其中最关键的因素，就是这些主管从录用新进业务员 之后，便开始做这种培育计划，他们平常就持续不断地在评估每一位未 来的主管人选，并做谨慎的选择。 你可以依照以下五个步骤， 自营业部的业务员当中甄选出适任的中 层业务主管： （1）向增员对象说明，寿险销售事业有两种不同的发展路线：从 事个人生产或担任业务主管。你一定要明确指出，无论将来走哪一种发 展路线，每个人一开始都要先从事个人生产，而且一定要达到生产性的 要求标准，之后，才有可能担任业务主管领导其他的业务同仁。 （2）新进业务员正式进入营业部服务之后，用一张制式的追踪检 查表来记录每个人的实际工作表现， 检查表的项目包括这位新进业务员 使用公司的销售工具、保全契约的工具、以及销售说明的表现等。当业 务员年资满一年以上，也达到公司要求的绩效标准时，将你先前记录的 追踪检查表给他看， 并告诉他 （她） 你准备提报他为储备主管， （她） ， 他 首先必须具备各种销售与服务的专业技术， 并且有能力将这些技术移转48给其他的业务员，最后你还要强调一点，虽然有些新进业务员有自己的 销售方法，但每个人都必须接受公司的制式训练。 （3）仔细观察业务员在市场中的实际表现，看看他们是否真的发 挥出公司教给他们的各种销售技术， 当你确信这位业务员真的具备了你 所要求的各种技巧之后，将他（她）提报给公司，做日后的储备主管人 选，而且要让当事人知道你已经提报上去，并鼓励他（她）要继续努力。 （4）每隔两、三周指派一项简单和主管工作给他（她）做。像是： 获取两份增员对象的名单、 主持为时 30 分钟的销售案例研讨诊断会议、 或是向新进业务员亲身示范，如何在市场中从事主顾开拓的工作等。每 项指派的工作完成之后，要他们进行自我评估，并提出你的改进意见。 （5）在储备主管磨练各种管理技巧的过程中，你要适时告诉他们 中层业务主管的工作内容，以及你的要求标准，以确定每个人都彻底了 解。5、持续训练你的中层业务主管 有了坚强的中层业务主管， 业务员的留存率和生产力自然能大幅提 高。许多业务主管都相信，寿险业务员的脱落问题，大都出在中层业务 主管没有得到足够的训练上面。训练不足对许多管理工作都会造成影 响：新进业务员的选择、训练、组单位的生产性、业务员和管理的绩效。 由于发展中层主管的主要目标之一， 就是要降低业务员的脱落率， 因此， 让中层业务主管得到应有的训练是营业部主管重要职责之一。49为中层业务主管提供强有力的支援，可为营业部带来以下四点好 处： ●带给组单位新的构想和活力。 ●使整个营业部能持续不断地成长。 ●可帮中层业务主管达到更高的工作成就。 ●可帮你（营业部主管）主导业务 ，而不是让业务操纵你。 业务员留存率高的营业部主管，会彻底训练他的业务员和业务主 管。为了验证你所提拔的中层业务主管都具备一定的潜力，你必须尽可 能提供一切可能的训练机会给他们。 研究证实，当中层业务主管如果参与营业部的经营管理过程 ，他 们单位的生产性也会随之提升。 让中层业务主管多参与营业部的经营管 理，赋予更多的管理责任打骂带来以下四点好处： ●提升他们的士气。他们会觉得自己在营业部中的地位愈来愈重 要， ●提升各种会议的效率。 由于中层业务主管对整个营业部的经营扮 演更积极的角色，所以自然会更认真参与营业部的各种会议。 ●使决策更容易。所谓集思广益，透过多数中层业务主管的脑力激 荡，可使问题更易解决。50●更实务的经营管理训练，经授权后，中层业务主管会亲自在实务 上下达更多的决策，充实他们的管理经验。 本章需记住要点 ●业务员留存率比较高的营业部，都是大型的营业部（所属业务人 数是留存率较低的营业部的 2 倍） ●业务员留存率比较高的营业部主管， 会更有效率地运用营业部的 人力资源――尤其是行政人员。 ●业务员留存率比较高的营业部主管，比较会将营业部的经营理 念、经营哲学书写并悬挂起来，让全体同仁都能了解。 ●业务员留存率比较高的营业部主管， 会花较多的时间在业务管理 上面，个人生产活动则花较少的时间。他们的总收入，有很高的比例是 来自他们的基本薪金和业绩奖金。 ●业务员留存率比较高的营业部主管，会自营业部培育、提拔更多 的中层业务主管。 ●业务员留存率比较高的营业部主管，接受业界的专业训练课程、 公司举办的经营管理训练班、自我进修课程、以及商业管理研讨会的机 会，比业务员业务员留存率比较低的主管要多。5152《营业部经理晋升培训手册》第二章：增员（上）第一节一、增员的意义 增员与销售是寿险业命脉所在。 成功的业务主管和成功的业务员一样要付出代价。必需事事有组 织、有系统、有条理，而且努力工作。同样，成功的增员也要有计划， 而且要不断地执行计划。 保持一种积极的态度， 不断地寻找新进业务员， 为自我提升而全力以赴。有许多资深寿险从业人员将增员赋予在“增 援”、“增源”、“增缘”、“增圆”等意义，因此对营业部经营的重 要性由此可见。 从寿险经营的经验来看， 一个营业部展望未来能拥有相当的实力且 未来发展充满信心的，必然是在过去的经营当中，单位人力上曾有过成 功的开展，人力多、素质高，直接带动单位的业绩、士气、活动率、人 均保费及续保率。人力是寿险事业的核心，人力发展成功，等于寿险事 业经营的成功。 然而 “增员” 一词的概念， 实不足以涵盖人力发展的意义与重要性。 增员前后选择、增员的训练、教导又决定增员的成败，这期间的选才、 育才、用才、留才，都发生连锁性的效应与影响。因此，希望透过本课 程，协助各单位主管更积极、更有效、更成功地完成人力发展的目标， 以期在未来经营的岁月里， 能得心应手， 建立可大可久的庞大业务队伍， 为中国平安保险公司培育英才。增员概述53二、增员的理由 1、为了寿险事业的发展。 寿险事业是一种“人力密集”的事业，要使这项事业能长期快速地 发展，单位主管必须掌握有“人”。如同一般公司文员与工人要不断地 增加，使生产量持续地增加，进而提升工作效率。相同的，单位主管本 身是寿险事业的老板、 经营者， 在发展过程中， 人员一定要不断地增加， 使你的一双手变成五双手、十双手??，如此财源滚滚而来，这是寿险 事业最基本的原则――增员， 也唯有增员才能使你有寿险事业快速发展 与成长。 增员与业务发展的关系为： ●组织发展是终身事业，仅做推销未必是终身事业 ●业务发展程序：推销→组织→管理→经营。合乎发展需求，对保 险事业贡献更大。 ●组织建立后有源源不断的收入，才是真正终身事业。 ●透过组织发展分散经营风险。 2、发挥领导、训练与刺激的能力。 “教学相长”，古有明训，当你增员了新人之后，你心中会想，我 懂得一定要比新人多，我的推销技巧要比他好，基于此原因之下，你便54会下功夫去学习，而且你的形象会像一位成功的寿险专家，从而成为一 位领导者，去领导许多人，如此本身的领导、训练与激励的潜能才会发 挥出来。如果没有增员，你只相信自己仍停留在需要别人帮助的阶段， 我还没资格去协助、 辅导别人， 这样则会导致自信心丧失。 如果增员了， 你才会发掘自己真正的能力，原来我也是可以帮助别人的。 3、寻找自己的事业伙伴，扩充人际关系 在寿险事业的路途上，“伴”是相当重要的。在高兴时有人为你喝 采；在失意时有人在旁安慰你；有问题时，大家可相互讨论、共勉，进 而增长自己的知识、能力与技巧，要有这些工作伙伴，就必须不断地增 员。 三、应具备的正确增员观念 ●不断建立增员来源中心 ●选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业。 ●增员结束，只是岗前培训的开始。 ●不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴。 ●不是增不到人，而是方法错误。 ●持之以恒地追踪，等待机会的来临，持续反复增员。55●每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望。 四、增员失败的原因 ●失败不再增员――一朝被蛇咬，十年怕井绳。 ●成功不再增员――错误的增员心态。 ●增员方法技巧不好――增员话术不好。 ●努力不够。 ●没有选择标准――选人不对。 ●错误的增员话术。 ●主管形象差，以及吸引力不佳。 ●单位职场没有气氛，学习环境不好。 五、业务员脱落的原因 ●结婚生子、●内部人事、●意外死、●不被尊重、●恋爱情感 、 ●福利制度、●市场有、●家人反对、●技巧太差、●收入不稳、●财 务困难、●感觉被骗、●健康状况、●考核压力、●回乡帮忙、●单位 气氛、●同业挖角、●训练不足、●晋升不畅、●缺乏辅导56第二节增员方法与技巧成为一位杰出的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成 功；但是不会增员，不管是哪种理由，单位经营注定要失败。 这已经是一句大家都耳熟能详的话： 增员要从营业部经理下定决心 开始做起。只有部经理下定决心去做，所有的增员成败才会如预期般实 现。缺乏合格增员名单的稳定流量，而想做好业务员留存率这项指标， 成功的机会都相当渺茫。 增员合格的业务员是一项重大的挑战。 身为单位主管的你打算从哪 里开始做起呢？首先，你必须了解，成功的增员是用成功的增员方法在 从事增员。你要建立一套能带来高留存率的增员作业系统，并持续贯彻 使用既定的增员步骤执行工作，反之，凭运气的散弹枪式的射击，很可 能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。 让我们冷静的以机会成本观念来评估： 先衡量你去年有多少收入？ 假设以年收入 20 万元来计算，除以去年实际工作总时数 2000 个小时， 那么你去年每小时的收入就是￥100 元，现在再计算从获取一份增员需 3 小时计算，平均每位增员对象须投资 300 元，这还不包括之后的选择 流程、市场陪同辅导等步骤的成本。这就是我们之所以必须采取有效率 的增员作业系统的先决理由。 这套增员作业系统应包括以下几个部分： 一、拟定一套属于自己的增员哲学57你所拟定的增员哲学一定要配合营业部的经营理念， 而不要随意去 抄袭他人。虽然增员和录用新人需要投资一定的成本和时间，有时风险 还相当高，但单位主管一定要强迫自己去做。请记住，成功会带来更多 的成功。你录用的合格业务员愈多，你的营业部生产性也就会愈高。 当增员变成一套可行的步骤时，增员就不再是一个问题了。因此， 你的增员哲学应该以建立一套可行的增员步骤为基础。 如果下列问题你都答“是”的话，你就已经拥有属于自己的一套增 员哲学了： 1、我是否经常都保持正确增员的观念？ 2、在从事增员活动时，我是否有很好的事前计划，很仔细地进行 每个步骤，而且每次都能持续这样做？ 3、我是否在真正需要新人前就开始从事增员活动？ 4、我是否注重增员的效率？ 5、我是否更注重增员对象的素质，而不是增员的数量？ 6、在作录用决定前，我是否都能尽量收集他们的相关资讯？ 7、我是否有运用一套事前规划好的面谈程序步骤来进行每次的选 择面谈？588、我是否有透过营业部资深业务员以上同仁的协助，来帮我从事 增员活动？ 9、我是否都能遵循既定的原则做选择而毫无例外？ 10、我是否都能公平地从事增员活动，没有性别、学历、籍贯等歧 视？ 如果上面 10 个问题有任何一题你的答案是“否”的话，那就有必 要重新思考是否需做修正，以便拟定出一套更成功的增员步骤。如果你 确定自己已经拥有一套很好的增员哲学，也无须太自鸣得意，重要的是 要采取实际行动！ 想要做增员时才会做， 会耗掉许多宝贵的时间与金钱。 为了有效地做好增员活动，事先规划好一套行动计划是相当重要的。二、确认出你想要找的业务员类型 有了属于自己的增员哲学后，你就可以开始去寻找增员对象 1、年龄：被增员者将来销售的对象年龄都与他相仿。 2、学历：可看出被增员者将来接受专业训练及处理寿险业务繁杂 工作等方面的能力。 3、过去工作记录中，曾经表现出正直与值得他人信赖的特征。594、具有想要改善目前就业状况的欲望。 5、具有令人接受的外表仪态与沟通技巧。 6、具有想要创业成功的欲望。 7、能跟营业部的同仁和睦相处。 8、理想增员对象目标。 营业部经理要确定你单位的资深业务员及主任们也能了解上述条 件，使大家对营业部的增员计划都能达成共识。 要增员合格的业务员，到底哪种来源才是最佳的增员来源呢？（见 理想增员来源）。 业务员留存率高的单位主管， 会去增员从未有任何销售寿险业背景 的新人。 增员从未有过销售寿险业背景的新人有哪些好处呢？根据许多 经营组织相当成功，一直维持业务员高留存率的部经理的心得是： “如果增员对象以前从未有过成功的经验，他们到我的营业部来创 业也一样不会成功。对从未具寿险业背景的新人而言，比较容易预测他 们将来是否能创业成功， 这是因为我们可以从他们过去的种种工作记录 来加以判断； 对曾经有过寿险销售经验的被增员者而言， 则比较难判断， 因为他们可能会基于各种不同的理由到处跳槽， 例如工作绩效一直表现 不好、先前服务的营业部管理不当、与单位同仁相处不来、私人的问题 等。你绝不想让他们将这些问题及不良的工作习惯带进你的营业部，你60想要寻找的是能辛勤工作。 遵守各项管理规定也认同你营业部经营哲学 的新人。” 使新人跟你的营业部经营风格相融在一起是非常重要的。 随便增员 长期看来只会导致失败。 营业部经理一定要增员能完全符合营业部经营 理念的合格业务员，要做到这点虽然不易，但是单位主管的努力和付出 一定可以得到应有的回报。 三、有一套寻找理想增员对象的步骤 业务员留存率高的单位主管所增员的业务员人数是业务员留存率 低的单位主管所增员人数的两倍以上。 为什么积极地从事增员就等于保 证了业务员的高留存率呢？ 透过积极的增员， 可使营业部经理拥有更多的被增员对象来加以选 择，进而提高了确认和留存合格业务员的机会。如果只有少数几位被增 员者供单位经理选择的话，能从中确认合格业务员的机会也相对降低。 个人增员法比其他的增员方法要好。 如果你去请教业务员留存率高 的单位主管们，他们通常都运用哪一种增员方法，大部分的主管都会告 诉你是推荐人。业务员留存率低的单位主管，实际上大都采用他不可控 制的增员方法，像是报纸广告、人才市场等。 透过个人增员法去增员有以下两个好处： ①增员原来就认识的增员对象，便无须再多费周章借助他人的介 绍。61②运用“个人观察法”从事增员，只会增加单位主管每日活动的一 点点时间。 虽然保户、私人朋友、影响力中心都可以当作你的推荐人，但研究 报告证实， 营业部主管最喜欢也最常用的推荐人来源是营业部里的资深 业务员，你可以与他们一起讨论有否认识想创业的被增员对象呢？再 说，除了营业部经理之外，营业部中还有比资深业务员更能确认出合格 的增员对象的人吗？ 当你的资深业务员推荐提供增员名单之后， 接着你要向他们描述你 想要找哪一种类型的人，使大部份的资深业务员者。知道如何遵循理想 增员对象的轮廓条件去找人，在你要求的选择标准条件中，尚须包括被 增员对象应具备哪些基本的背景资料和性格特征， 为了使大家都能配合 你的要求去做，你还要提供一些实质的增员奖励等手法。 当你的资深业务员开始提供增员名单给你之后， 你一定要将自己跟 每一位被增员对象的接触面谈进展让原推荐人知道。 因为开诚布公的沟 通方式会带来更多正面的反馈， 会使你跟深业务员这些推荐人相处更融 洽，也要这些推荐人感觉到受尊重，对营业部有一定的贡献度及晋升展 望。 四、设定好明确可行的增员目标 营业部的生产性由人力来决定??，营业部的人力则由增员来决 定，因此，业务员的高留存率可提高整个营业部达成生产性与人力目标 的机会。62成功的营业部会设定实际可行且数量明确的增员目标， 而整个营业 部也会因生产性与人员留存率的提高，成等比例的成长。 拟定增员目标的方法也有两种：第一种方法是根据人力目标；另一 种方法则是根据生产性目标。 1．人力目标的方法： 先将营业部中的业务员分为年资一年以下和一年以上两大类， 再分 别计算其留存率，用来作为设定明年增员目标经验数据。举例来说，假 设目前营业部年资一年以上的业务员共有 20 位，且年资一年以上业务 员的留存率经验是 80%，这表示过了一年之后（明年），这 20 位业务 员当中会有 4 位脱落掉，因此，单位要递补 4 位“以上”的原因是，年 资一年以下业务员的留存率不可能是 100%，所以当你在递补新人的同 时，还会有部分年资一年以下的业务员会脱落掉。相对地，如果年资一 年以下的业务员留存率经验是 60%的话，你就要在今年递补 8 位“以 上”的新人；如果你想净增加 2 位人力的话，就要在未来的一年内递补 12 位“以上”的新人。 决定了未来一年内的总人力目标后， 再将所有要录用的人数分解成 每个月要录用的人数，再换算过去录用的经验比例（每接触几位、曾员 对象经选择流程才录用一位），决定每个月须接触的增员对象人数，再 决定从哪几个增员来源来寻找这些增员对象。 2．生产性目标的方法：63以下四个步骤， 是根据营业部的年度生产性业绩目标来计算增员目 标： ①先规划营业部的生产性业绩目标。 ②决定这个生产性目标中有多少百分比准备由现有人员来达成。 ③决定需要多少位新人来完成剩下的生产性目标――这就是你的 增员目标。 ④决定需要接触多少位增员对象才能录用到这些新人。 五、增员过程 1．诊断(Diagnosis)――评估以往的增员经验 2．目标(Objectives)――建立各项增员目标；拟定理想增员对象的 条件 3．方法(Method)――准备运用的增员来源及面谈方法 4．评估(Evaluation)――实际成果目标的比较；修订增员流程64《营业部经理晋升培训手册》第二章：增员（中）第三节一、理想增员来源的特征 ●在能开始提供稳定的增员对象的数量之前， 只需投入少量的时间 去培育即可。 ●能够提供高品质的准业务员人选。这里所谓的品质，指的是准业 务员将来所能创造的生产性潜力，以及能够留存的年度数。 ●运用某一特定的增员来源时，只需投资最少的金钱即可。 ●在你担任增员者去建立某一特定的增员来源， 并投身到此来源中 去从事增员活动时，只需相对地投注最少的个人时间即可。 ●在短期内便能提供出大量的合格名单。 ●能够创造增员以外的其他利益。举个例子来说，所谓理想的增员 来源，不单是提供增员对象给你，而且经由你的额外努力，还能获得潜 在的客户名单。 ●要能为你提供有用的增员对象的相关资料。换句话说，理想的增 员来源所提供给你的增员对象之资讯， 要能使你迅速地决定这位增员对 象，是不是能成为一位好的准业务员。理想增员来源65●能够持续不断地提供出高品质的增员对象名单 。理想的增员来 源能够长期地为你提供稳定的增员名单。 ●具备了寿险业的专业知识，并了解你单位的录用标准。理想的增 员来源应能了解你希望录用的是哪一类型的人选， 以及成为一位成功的 寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。 二、增员对象的来源 ●成交或未成交客户 ●亲戚朋友、兄弟姐妹 ●同学、校友 ●嗜好、兴趣相投的人 ●过去及现在邻居 ●从前工作同事 ●太太或子女的好朋友 ●军中战友 ●其他行业的推销员、文员66●报纸广告、登报 ●人才交流中心――职业介绍所 ●业务员及主任推介 ●推介人、影响力中心 ●自己上门者 ●时常买卖、付款对象 三、理想增员对象的目标 ●增员有市场的人 ●增员目前收入不满意的人 ●增员不怕赚更多钱的人 ●增员最近想更换职业的人 ●增员喜欢推销或服务社会的人 ●增员爱好保险事业的人 ●增员认同保险事业的人67●增员年龄适当的人 ●增员人际关系良好的人 ●增员品德良好、值得信赖的人 ●增员做人成功的人 ●增员有企图心的人 ●增员可塑性较高的人 ●增员有业务经验的人 ●增员想要创业的人 ●增员想追求挑战的人 ●增员想对自己挑战的人 ●增员具有潜力的人 ●增员家庭会支持他的人 ●增员目前从事外勤的人 ●增员目前在找工作的人68●增员你觉得适当的人 ●增员具有爱心并乐于行善的人 ●增员想要创造历史的人 四、增员对象的条件、特征 不同营业部对增员对象的条件可能也有所差异， 有些营业部可能会 以家庭主妇为对象，有些营业部可能会偏好年轻人， 单位主管可以依 自己经营理念及单位特性描述出增员对象的轮廓， 以下是几个设定条件 的参考方向： ●性别：女性业务员从事寿险业有越来越高的趋势，这种现象与日 本、韩国、新加坡、台湾很接近，属东方社会的特性。 ●年龄：依各地区不同而有差异，但随中国高龄化社会即将来临， 年龄的条件将来会逐渐提高。被增员者的年龄可能显示他的市场。 ●学历：高学历增员对象将是寿险业社会地位提高后，成为地区营 业部的机会与挑战。推销寿险需要知识技巧与创意、学历好的人较易接 受训练和接洽各行业准主顾。 ●职业：可从目前或以前从事的行业，如销售业务，一般行政管理 工作，中小企业负 责人、家庭主妇着手。69●婚姻状况：已成家者以后的人生阶段会产生一定程度的经济需 求，且人格特质与社会阅历亦趋于成熟。 ●个性：寿险业务员是要从事销售工作，职业伦理、勤快、企图心、 亲和力、忍耐力、忠诚度、行动力、积极乐观等都是必备条件。 ●工作经验：可显示出被增员者过去就业状况成功的型态。 ●其他：如参加社团、健康良好、社交活动、经济状况、操守等。 五、增员对象类型 ●淳朴型的人： 刚从学校毕业。 没有大多社会经验的人， 他只是想找一份工作而已， 这种人很好增员，但是不好培养，要花许多的时间来辅导。这一类型的 人会慢慢地成才，在单位成立的初期，大部份的主管所增员的人以淳朴 型为主， 因为那段时期营业部经理自身的吸引力只能吸引一些淳朴型的 人。营业部经营一段时间后，单位主管自己的能力进步了，吸引力也在 增强， 对增员来源对象要求的水平， 条件都会逐渐提高， 因此对素质低、 领悟力差的人干脆拒绝，别浪费时间及机会成本。 ●有社会经验的人： 这类型的人，他们所找的不只是一项工作而已，因为他们已经有相 当的社会工作经验，他们要找的是一个好的环境，在这个环境里可以发 挥他们的才华，创立他们的事业，这类型的人难增员，并需小心培养70●成功典型的人： 在社会上已有相当的基础，已显示出他的能力者，对许多的部经理 来讲，较想增员的就是这一类型的人，这种大将型的人包括在其他公司 担任过经理、总经理或独立创业做过老板的人。这类型的人是难增员， 好培养。 六、推荐引导问题（要求名单） ●在过去拜访过你的各行业的业务员中，谁是最出色的业务员？ ●你是否能想起一些讨厌经常要出外公干的已婚男士或女士？ ●你有没有认识一些在别人的家族生意内工作的人， 由于公司内的 要职都由家族成员担任而令他再也没有晋升的机会？ ●你有没有认识一些有上进心的人，他已经爬到主管的职级，而现 又感到前景不明朗？ ●你认识哪些人因受到个人不能控制的因素影响 （如受雇的公司出 现财务困难）而缺乏安全感或想转业？ ●你认识哪些人因被迫转职， 而目前的工作对他来说是大材小用？ ●你有没有认识一些有进取心的人， 由于他们的工作刻板和受到束 缚而不喜欢目前的工作？有职业倦怠感？71●最近有没有任何表现出色的求职者，使你留下深刻的印象？ ●在你所认识的人中， 有哪些人为了一些个人不能控制的因素而被 迫要寻找新工作？ ●你知道有谁想创业吗？ ●你知道有谁迫切需要增加收入吗？七、理想增员来源的特征 1．在能开始提供稳定的增员对象的数量之前，只需投入少量的时 间去培育即可。 2．能够提供高品质的准业务人选。这里所谓的品质，指的是准业 务员将来所能创造的生产性潜力，以及能够留存的年度数。 3．运用某一特定的增员来源时，只需投资最少的金钱即可。 4．在你担任增员者去建立某一特定的增员来源，并投身到此来源 中去从事增员活动时，只需相对地投注最少的个人时间即可。 5．在短期内便能提供出大量合格名单。726．能够创造增员以外地人其他利益。举例来说，所谓理想的增员 来源，不单是提供增员对象给你，而且经由你的额外努力，还能获得潜 在的客户名单。 7．要能为你提供有用的增员对象的相关资讯。换句话说，理想的 增员来源所提供给你的增员对象之资讯， 要能使你迅速地决定这位增员 对象，是不是能成为一位好的准业务员。 8．能够持续不断地提供出高品质的增员对象名单。理想的增员来 源能够长期地为你提供稳定的增员名单。 9．具备了寿险业务的专业知识，并了解你单位的录用标准。理想 的增员来源应能了解你希望录用的中哪一类型的人选， 以及成为一位成 功的寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。（表 2-1）收集增员名单的过程 ※分析各种增员的来源 ※审核名单的合格性 ※合格名单的处理 ※接触合格的增员对象 （表 2-2）增员来源73报纸广告 职业介绍所 推荐人 保户 缘故 内勤人员推荐 个人的观察 其他□ □ □ □ □ □ □ □（表 2-3）可控制的增员来源1、推荐人 2、影响力中心 3、直接接触/个人观察 4、保户（表 2-4）不可控制的增员来源741、报纸广告 2、职业介绍所 3、自己上门者 4、直接邮递（表 2-5）理想的增员对象 特征：1．性别： 2．年龄： 3．学历： 4．职业： 5．婚姻状况： 6．个性、性格： 7．工作经验： 8．其他：75增员来源的分析 请各小组的每位成员自己挑选出下列增员来源中的 3 个来源， 并针 对自己所挑选出来的来源，利用 10 分钟的时间，写出 2-3 个该增员来 源的好处及其不利处。然后，再以小组为单位，重新去挑选出 2 个增员 来源，利用 10 至 12 分钟的时间，针对你们小组所挑选出来的这 2 个 来源去讨论，并分别写出大家认为该增员来源的各项好处与不利处。另 外，每个小组还须推派一位报告人代表该小组报告研讨的结论内容。每 组报告的时间为 4-5 分钟。个 人 认 为 小组认为 个人认为 小组认为 其 具 有 的 其具有的 其具有的 其具有的 好处 1．报纸广 告 2．职业介 绍所 3．推荐人 4．业务员 5．营业部 行政人员 好处 不利处 不利处766．个人的 观察第四节推荐人增员法一、推荐人增员信函（推荐人――客户） 赵成功先生： 你好！这段时间以来深受您许多的照顾与指导，内心十分感激。本 人自从进平保公司以来， 所秉持的工作理念即是以最佳的寿险知识及服 务态度来回馈客户的支持。 近来，由于本身的业务成长迅速，为了秉持过去为客户所提供的服 务品质，并确保他们的权利，我必须要增加几位得力的工作伙伴，将来 能跟我们一起共事，携手经营寿险事业。因此，特写此函恳请协助。 我了解您平常为人热诚，人缘广阔。许多人经常请您提供构想，指 点迷津，在您所接触的人当中，无疑会有一些优秀的人才，正苦于无法 发挥，厌倦目前的工作，而可能希望寻找一项更好的事业，那么，您一 定很希望能够帮助他。我知道您热于助人，并可能认识一些我要甄选的 对象。 他们的条件是：771．有良好的品性，容易与人相处。 2．高中（职）以上的学历。 3．已婚，男、女不限，年龄在 25～40 岁之间 4．有抱负而希望成功的人。 5．有良好的自我管理能力且负责任者。 事实上， 这项寿险事业并不是每人都适合从事的。 对合适的人而言， 这项事业可以为他提供绝佳的发展机会！ 寿险事业是一项不平凡的工作，它能提供给有目标、期望自我成长 的人员迈向满足与成功的机会。 近期我将专程拜访您，并盼您能推荐一些优秀的人选，使这些因您 的推荐而真正受益。 谨此致谢 事业宏展 袁平安敬 上 顺祝782000 年 11 月 7日 二、推荐人增员法面谈话术范例（推介人――客户） 袁平安将扮演业务主任的角色，赵成功（客户）则扮演推荐人的角 色。假设向推荐人致意的信函已经在一周前寄出去了，而且业务主任也 已经安排好了跟这位推荐人的面谈事宜。 三、要求推荐的增员说明 填写说明：请你在以下的空白表格中，依照各个项目的要求，列举 出当你面对推荐人时，打算向他说出的增员说明概要。 1．推荐人可获得的利益 2．增员对象的创业展望 3．业务员要做些什么 4．你如何训练业务员 5．业务员短、中、长期的收入潜力 6．你心目中增员对象的条件 7．你所使用的选择程序798．要求名单《营业部经理晋升培训手册》第二章：增员（下）第五节 电话约访一、电话约访话术范例 在此我们要郑重声明的就是无论采用何种初次接触的方法， 我们都 应该以推销的姿态，来与被增员对象进行第一次的面谈。 我们的工作就是要先推销自己给被增员对象，然后让他了解，投资 二十至三十分钟的时间来听取我们的创业机会概况， 和选择新人的过程 是相当值得的。 现在您已经通过第三者赵先生（保户）的介绍而知道这位被增员对 象的概况，让我们从接下来的角色扮演过程中，去听听增员者和增员对 象到底在谈些什么，假设这位被增员对象的名字叫王元德，而且您也已 经寄给他一封准备去拜访他的致意信函， 信中提到我们是经由推荐人姓 名――赵成功先生的介绍，才专程寄这封信给他的，另外，假设您是利 用电话来跟王元德进行初次的接触。80主任：“嗨，您好！我是平保公司袁平安，麻烦你帮我接王元德先 生。” 元德：“我就是。” 主任：“不晓得您现在方不方便，王先生？我想和你谈几分钟。” 元德：“好呀，请说。” 主任：“谢谢！王先生，相信您认识赵成功先生吧，（稍停一下） 前些日子，我曾经向赵先生提起过，最近我们公司将有一项非常好的创 业机会，他听到这个消息之后，立刻想起您，并且告诉我，您可能是我 要寻找的合适对象，而且您也会有兴趣想知道这件事的详细内容。我想 您已经收到了我寄给您的一封信吧，信中提到这是非常好的创业机会， 当然我是经由赵成功先生的介绍才寄这封信给您的。” 元德：“有，我收到了，不过老实说，我对赵先生向你推荐我，感 到很惊讶。” 主任：“你为什么会这么说呢？王先生！” 元德：“首先呢，我对寿险业根本就不了解，而且我对我的工作也 很满意。” 主任：“王先生您说得一点也不错，赵大哥跟我也都不能确定您对 我们公司将提供的创业机会是否会有兴趣， 而且也不知道您是否符合我 们公司的录用标准。您说是不是？（稍停等回答后再继续）由于您也不81知道是否会喜欢这份工作，以及从事这份工作后有什么好处，和是否能 胜任愉快，所以我希望能占用您一些时间，向你说明一下，以便让您认 真的做出思考。 当我向赵大哥说明了我们公司为员工所规划的创业阶段 内容，并描述了我们想要会见的理人选时，他认为您就是那一位能够敞 开心胸，使自己进一步对职业和经济上的事情从不同角度作检讨的人 选。您认为他说得对不对呢？明天下午三时来拜访您，好吗？” 元德：“是的没错，不过我对销售寿险真的不感兴趣。” 主任：“我可以了解您的意思，王先生，尤其是因为您对我们寿险业不 是很清楚的情况下。我打这电话的用意，并不是想让您对寿险事业立刻 产生兴趣，而只是想与你约一个时间，向您说明一项工作，其收入可能 是您目前收入的两倍且每年调薪，我只想向你说明这项内容，明天下午 三时来拜访您，好吗？” 元德：“袁先生，我真的不想浪费你的时间。” 主任：“没关系，王先生，因为我本身的工作就是要跟他人接洽， 更何况拜访像您这么有才华的人对我来说绝对不会是浪费时间。 如果方 便的话，我想我们应该找机会作进一步的认识。我能不能在明天下午三 时或是你在星期五早上， 抽出三十分钟的时间到我们的办公室来参观一 下呢？” 元德： “可不可以请你直接在电话中多告诉我一些有关这份工作的 详细内容？”82主任：“王先生老实说，要将这份工作在电话中说明清楚，我还真 的不知道从哪里开始向您说明起才好呢，如果改成面对面说明时，我将 可以提供充分的资讯给您，以便您能依此作一个价值判断，来决定自己 是否想作进一步的了解，而我们对人才的选择过程是属于变向式的过 程，可以让您跟我彼此针对您的潜力将来在这工作上的发展机会，作一 个仔细的研究。不过请您记住一点，那就是一个人的判断是否正确，要 看他有否获得足够资讯而定。当然，这项事业并不是每一个人都适合从 事的。对合适的人而言，这项事业可以为他提供绝佳的发展机会！然而 对于不胜任的人来说，就只有为他带来失败跟挫折而已。说到这里，我 想信您会愿意针对您可能更好的未来而投资这半个小时的时间。 明天下 午三时来拜仿您，好吗？” 元德：“好的。” 主任：“谢谢您！那明天见。” （转入初次面谈话术范例）二、与增员对象进行初次电话接触 请你利用下面的空白表格， 列举出当你利用电话跟增员对象进行初 次接触时，所要表达的重点，以及针对这些重点准备说些什么。83表达的重点 1 2 3 4 5说些什么第六节 初次面谈初次面谈是增员与选择间的一座桥梁。 面谈的目的是要说服被增员 者保持谨慎的态度来了解你所提供的寿险创业机会。因此，单位主管应 在初次面谈中尽可能向被增员者推销这份事业。然而，推销的重点要专 注于如何引导他“先了解”寿险事业的内容，而不是要让被增员者在面 谈中决定要不要“接受”这份工作。（见选择篇） 一、初次面谈的目的 1．激发被增员者加入寿险推销事业的兴趣。 2．简单说明“选择过程”的必要性。 3．获取被增员者的背景资料。844．请被增员者填写性向测验表。 5．取得被增员者完整的个人履历资料。 6．决定是否进入下一个选择步骤。 二、初次面谈成功的要素 1．场面、地点、时段安排适宜。 2．发挥主管个人魅力及成功形象。 3．如实说明工作性质及将来发展。 4．充分了解被增员者的背景及人格特质 5．适合者给予适当的激励。 6．不适合者立即婉转拒绝。 7．解释甄选的目的与程序 三、初次面谈步骤注意事项 1．多问问题一一目的在了解被增员者背景资料。 2．多 观 察――目的在选择对方合不合适。853．谈谈寿险内容，切勿承诺录取，你还未进行选择过程，基于初 步的观察，你应决定进不进行下一步选择程序：告诉对方保险推销工作 很苦，他不合适，并谢谢他。 继续进行选择程序：激励对方，先谈好的一面再谈苦的一面，并做 好下一次面谈安排。四、初次面谈话术范围 1．知识方面： 你觉得你的工作能学以致用吗？ 你在学校曾经做过干部吗？ 2．态度方面： 你毕业后从事过哪几种工作？ 从工作中得到哪些收获？ 3．技巧方面： 你的主要工作性质是哪些？86你打算在这里待到退休吗？为什么？ 4．习惯方面： 你怎么安排下班后的时间？ 5．时间管理： 通常你周未或假日都如何度过？ 6．市场方面： 你兄弟姐妹有几个？ 他们都在哪里高就？ 平常经常联络吗？ 7．保险理财： 你是如何理财的？ 你买了保险吗？为什么？ 你觉得保险业有前途吗？为什么？ 五、初次面谈增员开门话术（增员点）87A．目前工作 1．你觉得目前贵公司的营运状况好吗？有发展吗？ 如果很好，你的努力与收入有成正比吗？ 如果不好，公司可能结束营业，那你怎么办？ 2．贵公司是什么企业？家族企业吗？ 你的升迁管道畅通吗？公平吗？ 靠本事还是靠关系？ 3．你觉得主管和同事间相处和谐吗？ 工作环境喜欢吗？能充分享受工作乐趣吗？ 你觉得你只适合这份工作吗？ 4．你满意目前的生活品质吗？ 你满意目前的待遇吗？收入对你重要吗？ 你薪资的成长能跟得上物价的上涨吗？ 5．你觉得目前的工作上有尊严、有成就感吗？被肯定吗？88你的工作有不断的训练，及自我成长的机会吗？ 你的工作能让你的才华能力完全自我实现吗？ 6．你觉得目前的工作是靠体力还是靠智慧在工作？ 如果可以选择，你比较喜欢哪一种？为什么？ 7．你有梦想吗？想用什么方法实现？ B．未来理想 1．你可不可能换工作？如果你换工作，希望待遇是多少？ 怎样的工作环境和条件才能吸引你？ 2．你想不想创业？如果想，那是什么行业？何时开始？ 你提心哪些风险？如果没有，“别人能，为什么我不能？” 3．如果有人愿意提供资本和技术，而你只提供时间和努力工作， 你有没有兴趣？ 4．你的理想是什么？想创一番新事业吗？ 离职动机：A．找工作 我实现 B．换工作 C．创业 D．转业 E．自895．你想过你目前的工作可以当你的终身事业吗？ 6．如果有一个工作待遇是你目前的两倍而且每年调薪一倍以上， 工作时间每天五小时，你有没有兴趣试一试？ 7．假如有一个事业，保证只要你努力，三年可以赚到人民币伍十 万且不需要资本，你想不想听听看？ 8．你想从事一份既能赚钱又能帮助别人的工作吗？ 注意：此阶段主要在吸引增员对象的好奇心，看看他有没有兴趣了 解寿险事业，有兴趣就继续下去，否则交朋友，找机会卖保单或请他介 绍客户即可。六、可造成增员对象对现状不安的情况 造成增员对象在职业上或经济上的不安，或可能会造成不安的状 况，有以下几种： 1、失业或正面临失业的危机 ●所服务的企业的经营状况并不理想。 ●临时聘用或担任的工作，经常要看主管的脸色。90●员工在没有犯任何过错的情况下失去了工作。 ●工作本身没有什么前途。 ●公司被并购或改组。 2、不满意工作的收入 ●领导阶层的人却过着中低水平的生活。 ●薪金已达最高额或加薪无望 ●收入被节节高升的生活费用压得喘不过气来。 ●由于不适应目前的工作而晋升无望。 3、不满意工作的条件 ●不希望因调职而城建持续不断地到处搬迁 ●跟老板或主管合不来 ●不喜欢出差 ●得不到必要的训练或辅导 ●家庭企业中在量任用家庭成员91●例行性与重复性的工作过多得不到充分的独立自主权 ●目前的工作表现很少被肯定 ●个性外向却被束缚在单纯的内勤行政工作上 4、正在寻找创业机会的人 ●尚未发现自己的发展潜能和方向 ●刚踏出校门者 ●尤其是那些当初未有审慎考虑，就一头栽进各行各业的人。 七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况 造成增员对象在职业上或经济上的不安，或可能会造成不安的状 况，有下列几种： A．失业或正面临失业的危机 1．所服务的企业的营运状况并不理想。 2．临时聘雇或担任的工作，经常要看主管的脸色。 3．员工在没有犯任何过错的情况下失去了他的工作。 4．工作本身没有什么展望性。925．公司被并购或改组。 B．不满意于工作的收入 1．领导阶级者却过着中低的生活水平。 2．薪津已达最高额或加薪无望。 3．收入被节节高升的生活费用压得喘不过气来。 4．由于不适应目前的工作而晋升无望。 C．不满意于工作的条件 1．不希望因调职而需持续不断地到处搬迁。 2．跟老板或主管合不来。 3．不喜欢出差。 4．得不到必要的训练或辅导。 5．家庭企业中大量任用家庭成员。 6．例行性与重复性的工作过多。 7．得不到充分的独立自主权。938．目前的工作表现很少被肯定。 9．个性外向却被束缚在单纯的内勤行政工作上。 D．正在寻找创业机会的人 1．尚未发现自己的发展潜能和方向。 2．刚踏出校门者。 3．尤其是那此当初未有审慎考虑，就一头栽进各行各业的人八、初次面谈话术范例 林经理：王先生，你好!你这么忙还要打扰你，其不好意思。这是 我的名片，请多指教。 王先生：哦!林经理呀，你好! 林经理：是这样子的，因为张大哥一直称赞你是一个非优秀的人， 所以我就请他一定要帮忙，介绍你让我认识，让我有机会能向你学习学 习。（寒暄、赞美） 王先生：哪里？你太客气了!94林经理：我听张大哥说你是从事电脑销售工作的，不知你做这行有 多久了？（用增员点开门） 王先生：我从在大学毕业后就做，到现在已经四年了! 林经理：哦，那你本身是学电脑的吗？ 王先生：不是，我是学企业管理的。 林经理：那怎么会转行搞销售呢？ 王先生：刚毕业时不好找工作嘛，熟人介绍就去了。 林经理：你目前担任什么职务？ 王先生：业务副经理。 林经理：不错哦!你对你们公司的升迁还满意吧! 王先生：没办法嘛，私人企业就是这样，慢慢等罗! 林经理：不知道王大哥平常都有哪些休闲活动？ 王先生：喔!我每星期有两个晚上去上软件设计的课程，星期日有 时会带小孩去公园或动物园。95林经理：真不简单，很佩服你，工作这么忙，还能坚持不断学习。 你有几个兄弟姐妹？（赞美） 王先生：两男两女，一个哥哥、一个姐姐、一个妹妹，我是老三。 林经理：他们都在那里高就？ 王先生：姐姐自己开一间礼品店，哥哥在银行信贷部，妹妹在一家 私人公司上班。 林经理：都挺不错的嘛! 王经理：哪里! 林经理：你们平常经常联系吗？ 王先生：喔，不太经常。有时放假时大家会一起出去玩，或吃吃饭， 聊一聊。 林经理：你平常如何做理财的规划呢？ 王先生：没有啦!一个月几千元的收入，能做什么理财计划？ 林经理：那你有买保险吗？ 王先生：有啊!96林经理：一年大概交多少保费？ 王先生：大概 1000 多元吧! 林经理：当初买保险是出于什么目的呢？ 王先生：因为现在大多是小家庭嘛!万一我有个三长两短，太太孩 子怎么办？总要为他们想一想吧! 林先生：你真是一个负责任的好爸爸呀!（赞美） 王先生：哪里!哪里! 林经理：以你的观点来看，你觉得保险业有前途吗？ 王先生：应该还好吧! 林经理：为什么？ 王先生：因为报纸杂志上都有介绍，而且一般人都需要。前景应该 还不错吧？ 林经理：你的看法很正确。保险对我们真的很有用，尤其是现在， 风险比过去要多得多，像车祸，煤气爆炸，火灾，还有环境污染啦，再 加上台风、地震、水灾等天灾，那么多的危险在身边，让我们更感到保 险的重要性性。（展示说明）97我再问你一个问题，如果钱