我同时在2家公司供职 ，2家公司缴纳社保的时候会不会被发现？_百度知道
我同时在2家公司供职 ，2家公司缴纳社保的时候会不会被发现？
社保账户难道不是像银行卡一样么，请帮忙解释一下社保的规定，那么我想知道怎样做才不会被另一个公司发现？不论多少人打钱进去都可以？如果不能我知道一个身份证只能对应一个社保账户
我有更好的答案
亏的是你，重复的帐户最终会被社保部门取消做退保处理如果是同一个地方的话肯定会被发现的，假如两个社保帐户是在不同的城市，那么有可能不被发现。如果要把这个解释清楚需要花很多篇幅，我只给你一个建议，其实那些都是单位从你的用工成本中扣的，是你的钱，千万别这么做，假如交了两份，而且只退个人交纳部分，绝对不会让你叠加时间的，单位交纳的部分充公，你别以为那些真是单位交，不关你事
采纳率：61%
现在社保局正在连网，你的两个账户迟早会被发现（最终都要全国联网的），你逃不掉的。国家不可能给你开两份养老金！给你个建议，和其中一家公司协商一下，不给你交养老金，多给你开点绩效奖金，然后在参保的那家单位选择按300%缴纳养老保险（通常我们都是按60%缴纳的，也有100%的），这样缴费多，按照多缴多得的原则，可以达到多开一些退休费的目的。回答有用的话给个最佳
您太伟大了，为国家做贡献。就算两边都交，同一个月份的据了解只算一份。如果在同一个城市是交不进的，只能交一份，人事会知道的，如果你当人事是不知道的话，还可以让你走人。
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公司CEO是否有需要签订劳动合同？
我也要提问
　　最近有一个事件引起了很多人的关注，今天我们作为打卡话题也让HR们学习一下，事情是这样的：　　钟某系IT业内有一定名望的专家，自2008年5月起受邀，担任某网络科技公司的CEO（即首席执行官），主要为负责公司管理和运营工作，月薪七万元（税前）。工作过程中，钟某与公司其它几位股东（其中一名股东是董事长）产生了矛盾。到2008年底，公司董事长通知钟某离职。由于就工资及差旅费用报销问题双方协商未果，加上一直以来的摩擦，钟某要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等60多万元。公司认为钟某作为公司的首席执行官，无需签订劳动合同，而且钟某本身管理着公章，其没有签订劳动合同，完全是钟某自己的原因。就此双方僵持不下。
　　请问各位牛人，对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
&&劳动合同是建立在劳动关系之上的，简言之，劳动关系就是劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行必要的管理并按期发放相应的待遇，没有劳动关系就不存在劳动合同，建立了劳动关系，即使没有劳动合同，也会依据劳动合同法的规定来处理。对本案，看法如下：&&劳动合同当签&&按照法律规定，员工自入职起一个月内，用人单位需与之签字劳动合同，超过一个月不满一年未签订的，用人单位还应承担这期间11个月的双倍工资。&&按照规定，只要是与公司建立了劳动关系、提供了劳动并接受公司管理的员工，都应签订劳动合同，不管是CEO还是普通员工，即使是股东之一甚至董事长，只要在公司任职、接受公司管理并享受按期薪酬福利，都应签订劳动合同。&&CEO要求...
& & 劳动合同是建立在劳动关系之上的，简言之，劳动关系就是劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行必要的管理并按期发放相应的待遇，没有劳动关系就不存在劳动合同，建立了劳动关系，即使没有劳动合同，也会依据劳动合同法的规定来处理。对本案，看法如下：
& & 劳动合同当签
& & 按照法律规定，员工自入职起一个月内，用人单位需与之签字劳动合同，超过一个月不满一年未签订的，用人单位还应承担这期间11个月的双倍工资。
& & 按照规定，只要是与公司建立了劳动关系、提供了劳动并接受公司管理的员工，都应签订劳动合同，不管是CEO还是普通员工，即使是股东之一甚至董事长，只要在公司任职、接受公司管理并享受按期薪酬福利，都应签订劳动合同。
& & CEO要求合理
& & 劳动合同法是日起正式实施的，本案公司拖欠CEO工资、未签订劳动合同，这些证据需要用人单位提供的；至于违法解除劳动关系，则需要双方举证，按照本案描述，仲裁时，公司是难有胜算的。
& & 至于单位说“CEO无需签劳动合同，CEO掌着公章，没签劳动合同属于CEO自己的责任”更是站不住脚的。前面说过，按法规，CEO也须签劳动合同，另外，签劳动合同是人资部门的职责，人资部理当及时找CEO签订合同，CEO即使掌握着公章，也不能私自想怎么用就怎么用，也需按用章规定和流程办事。
& & 就为要面子
& & 董事长与CEO在工资、差旅费报销及其他方面的磨擦，多半不是什么原则性问题，都想维护自己的权威和脸面，如果是能力或人品、钱的问题，根本就不会走到一起合作了，作为高层人士，基本的素养还是有的，奋斗几十年的名声还是需要维护。
& & 高层真的需要顾全大局，如果处理不好，对员工甚至在本行业影响面都是非常大的，不管是公司或CEO，都是两败俱伤的事，为什么不能协商呢，摒弃前嫌继续合作当然好，即使不能合作友好分开也行啊，对董事长而言，能够用钱搞定CEO的事，应当不难，即使是几十万元的付出，总比仲裁、诉讼结果下来后再执行为好。
& & 当然，为了面子或一口气，本来只付几十万元可以解决的事，情愿用马拉松式的时间等待和把他名声搞臭，即使再付一百万元，也要这样干，这可能就是“不在其位，不谋其事”的原因吧，在此，对董事长也表示理解了。
& & 百姓更遭殃
& &&俗话说，皇帝打架，百姓遭殃。想想看：CEO没签劳动合同，董事长不狠批人资部一杆人才怪，说不定还伴有行政处罚和扣工资，有的甚至被迫离职等；差旅费报销也是一样，董事长极可能责怪人资部在CEO入职时为什么没有把制度讲明，财务部为什么没有把关严格；另外他们二人的其他磨擦事件，也一定会牵连到其他人员。董事长有这些怒气可以往下传递，那么，CEO在未离职前，同样可以将郁闷往下传递，二者一叠加，直接或间接的下属们还有好日子过吗？
& & 宽容是很好的品质
& & 不管什么职位或经历有什么不同的人，在待人处事上，都需要具备一个原谅的心，都需要站在对方角度想想，朝着双赢的目的去努力，不能只站在自己角度争利益。
& & 这样的说教，到处都是，道理很简单也非常好懂，但落实在行动上为什么就那么难呢？其实还是物欲、面子观在作怪，知足常乐、严以律己、宽以待人的古训是有道理的。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
学习了，谢谢分享……
多谢分享，学习了
学习了，支持你
首先要清楚劳动合同，就是劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行必要的管理并按期发放相应的待遇。能够用钱解决的事还算是事吗？感谢秉哥分享。
后面还有75条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
这篇文，实际上是写《忘记续签劳动合同，员工恶意仲裁，如何处理？》的打卡，但是，写完之后因为工作忙忘记上传了，这特么就很尴尬了，老娘熬夜码了7000多字，结果用不上了。。。不上了。。。了~&所以，我不管，我坚决要在这篇打卡使用，管它合不合适，本妖王就是这么霸道！我先解答打卡的问题：实际上，这是一个发生在2009年的案例，这句话是什么意思呢？就是说，这个案例的答案早就公之于世了：劳动仲裁委员会最终支持了未签订劳动合同的二倍工资差额40多万元。这个答案说明了，上到CEO，下到农民工，只要跟公司存在着劳动关系，就必须签订劳动合同，否则，就需要支付二倍工资。当然，不是所有的CEO跟公司都存在着劳动关系。比如：有些公司的CEO，同时也是公司的股东和法定代表人，...
这篇文，实际上是写《忘记续签劳动合同，员工恶意仲裁，如何处理？》的打卡，但是，写完之后因为工作忙忘记上传了，这特么就很尴尬了，老娘熬夜码了7000多字，结果用不上了。。。不上了。。。了~&
所以，我不管，我坚决要在这篇打卡使用，管它合不合适，本妖王就是这么霸道！
我先解答打卡的问题：
实际上，这是一个发生在2009年的案例，这句话是什么意思呢？
就是说，这个案例的答案早就公之于世了：劳动仲裁委员会最终支持了未签订劳动合同的二倍工资差额40多万元。
这个答案说明了，上到CEO，下到农民工，只要跟公司存在着劳动关系，就必须签订劳动合同，否则，就需要支付二倍工资。
当然，不是所有的CEO跟公司都存在着劳动关系。
比如：有些公司的CEO，同时也是公司的股东和法定代表人，受股东们的委派或者选任，来担任公司的法定代表人，他对公司的股东负责，那么这个CEO跟公司之间就不属于劳动关系。这种情况下CEO只是资方的代表，我们讲劳资关系，这个时候他是资方的代表，而不是劳方的代表，他不是受单位管理的雇员的这么一种角色，CEO在公司领取的这个薪酬实际上是股东们给CEO的一种委托经营的报酬，也就是说投资者委托CEO经营然后给了这么一个委托经营的报酬，这个不同于投资者的投资收益、分红，也不同于劳动者的劳动报酬。
但是，只要是存在着劳动关系的CEO，你就必须签订劳动合同。
一、未签订劳动合同支付二倍工资的期间？
张三2008年1月1日入职公司，公司一直没有跟张三签合同，2008年5月1日，公司跟张三签订了1年期限的劳动合同。
法条链接：
《劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。&
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。&
支付二倍工资的期间是2008年2月1日到2008年4月30日。
张三2008年1月1日入职公司，2009年5月31日离开公司，在职期间，公司从未跟张三签订过劳动合同。&
实践中，有些员工就要求从2008年2月1日到2009年5月31日的二倍工资，这样的主张有道理吗？
法条链接：
《劳动合同法实施条例》
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。&
实施条例第七条，实际上把单位没有签订劳动合同的法律责任分为两段。
第一段：自用工之日起满一个月的次日到满一年的前一日，也就是2008年2月1日到2008年12月31日，单位需要支付二倍工资。
第二段：自用工之日起满一年的当日之后，也就是2009年1月1日之后，单位没有签订书面劳动合同的法律责任就从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任.也就是说，2009年1月1日之后，就只是视为单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续。即使单位没有补订无固定期限劳动合同，单位也是不用支付二倍工资的。
案例2，单位要支付的二倍工资的期限是2008年2月1日到2008年12月31日，2009年1月1日之后，视为双方签订了无固定期限劳动合同，要补签合同，但单位不用再承担支付二倍工资的责任了。
用工之日起没有签订劳动合同的，单位支付二倍工资的期限，最长就是11个月。
2008年1月1日，张三、李四分别入职A公司、B公司，两人都跟公司签订了劳动合同，合同期限为2008年1月1日到2008年12月31日，合同到期后，A公司和B公司都继续用工，但没有续签劳动合同。A公司于2009年5月1日与张三续签了劳动合同，李四于2010年5月31日离职。
案例3实际上就是合同到期后没有续签合同，继续用工的情况，这种情况要不要给二倍工资呢？
在司法实务中，案例3的这种情况下是要给二倍工资的。
怎么给呢？
我们看案例3的张三，是不是跟案例1的情形很像，案例1是入职没有签合同，到了5月1日才签，案例3的张三是合同到期了没有续签合同，到了5月1日才续签。那么，案例三中的张三，是不是也要支付2月1日到4月30日的二倍工资呢？
实务中有2种处理意见：
第一种意见（绝大多数地区，如：深圳、重庆、浙江、上海、江苏、青岛等）：续签合同参照用工时签订合同的情形处理，即：单位有一个月的宽限期，在一个月内续签的，单位不用支付二倍工资，在一个月内没续签的，单位从合同到期之日起满一个月的次日到续签合同的前一日，需要支付二倍工资，所以，案例3中，单位需要支付张三二倍工资的期限是2009年2月1日到2009年4月30日。
第二种意见（北京地区）：因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，所以，二倍工资的支付起始时间是合同到期的第二日，在案例三中，也就是2009年1月1日，所以，案例3，在北京的处理是从2009年1月1日到2009年4月30日，单位需要支付张三二倍工资。
我们再看案例三的李四，实际上，这种情况下的处理跟案例二是比较相似的，就是超过了1年之后，只是视为双方之间订立了无固定期限劳动合同，要补订合同，但不要再支付超过1年之后的二倍工资了，也就是说，2010年1月1日到2010年5月31日的二倍工资，是不支持的。
之前的期间是需要给二倍工资，但是起算时间有两种处理意见。
一种是绝大多数地区的处理，有一个月的宽限期，所以，只支持2009年2月1日到2009年12月31日的二倍工资。
另一种是北京地区的处理，没有宽限期的，所以，支持2009年1月1日到2009年12月31日的二倍工资。
在合同到期未续签合同的情况下，按照北京的模式，二倍工资的支付时间最长是12个月，其他地区，最长是11个月。
二、未签订劳动合同支付二倍工资的仲裁时效？
法条链接：
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条&&&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
&劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出
法条解读：
根据这一条规定可以知道仲裁时效跟两个因素有关。
一个是知道或应当知道权利被侵害之日起计算，这个叫一般仲裁时效。
另一个是在职期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不存在着仲裁时效的问题，但是，如果离职的，则从离职之日起开始算一年，这个叫劳动报酬的特殊仲裁时效。&
陈某于2009年7月14日入职，双方未签订劳动合同，2011年9月5日，陈某离职，2011年10月31日，陈某申请劳动仲裁，要求公司支付二倍工资。
分析二倍工资的步骤：
1、第一步是看哪些时间段是需要支付二倍工资的，案例4是2009年8月14日至2010年7月13日。
2、第二步再看仲裁时效，那么，二倍工资，到底是适用一般仲裁时效，还是适用劳动报酬的特殊仲裁时效呢？
实务中有三种意见：
第一种意见（海南地区）：二倍工资系法律规定的劳动报酬，适用劳动报酬的特殊仲裁时效，从离职之日起计算一年，故从2011年9月5日起计算一年的仲裁时效，陈某于2011年10月31日申请劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，公司需要支付2009年8月14日至2010年7月13日的二倍工资。
第二种意见（江苏、北京、黑龙江、重庆、新疆、山东、四川、浙江等地）：二倍工资非劳动者付出劳动而获得的对价，并不具有劳动报酬的性质，实际上是法律规定的，对单位未履行法定义务设定的一种惩罚性赔偿金的性质。在仲裁时效上应适用一般仲裁时效。
但考虑到单位应签而不签订劳动合同的行为属于一种延续的违法状态，故一年时效应自单位应签却不签书面劳动合同行为结束之次日或未签劳动合同满一年的次日起计算。
案例4中，从2010年7月14日（未签劳动合同满一年的次日）起计算一年的仲裁时效，陈某于2011年10月31日申请劳动仲裁，超过一年的仲裁时效，公司不需要支付2009年8月14日至2010年7月13日的二倍工资。
陈某于2009年7月14日入职，双方未签订劳动合同，2011年3月5日，陈某离职，2011年5月5日，陈某申请劳动仲裁，要求公司支付二倍工资。
分析二倍工资的步骤：
1、第一步是看哪些时间段是需要支付二倍工资的，是2009年8月14日至2010年7月13日。
2、第二步再看仲裁时效，那么，二倍工资，到底是适用一般仲裁时效，还是适用劳动报酬的特殊仲裁时效呢？
第三种意见（广东、上海、河南、福建等地区）：二倍工资不是劳动报酬，应适用一般仲裁时效，但在起算点上，单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者即处于“知道或者应当知道其权利被侵害”的认知状态，仲裁时效即应从未签订劳动合同的第二个月起按月分别计算。
（1）2009年8月14日至2009年8月31日的二倍工资（因分别按月分别计算），到2010年8月31日，就是满一年的最后一日，陈某于2011年5月5日申请劳动仲裁，这一期间的二倍工资超过一年的仲裁时效。
（2）2009年9月1日至2009年9月30日的二倍工资，到2010年9月30日，就是满一年的最后一日，陈某于2011年5月5日申请劳动仲裁，这一期间的二倍工资超过一年的仲裁时效。
（3）以此类推，2009年10月1日至2010年4月30日的二倍工资，到2010年10月31日、2010年11月30日……2011年4月30日，就是满一年的最后一日，陈某于2011年5月5日申请劳动仲裁，这些期间的二倍工资超过一年的仲裁时效。
（4）2010年5月1日至2010年5月31日的二倍工资，到到2011年5月31日，就是满一年的最后一日，陈某于2011年5月5日申请劳动仲裁，这一期间的二倍工资未超过一年的仲裁时效。
（5）2010年6月1日至2010年7月13日的二倍工资，同理，也没有超过一年的仲裁时效。
裁判结果（按照第三种意见）：
2009年8月14日至2010年4月30日的二倍工资，已超过一年的仲裁时效，依法不予保护。
2010年5月1日至2010年7月13日的二倍工资，未超过一年的仲裁时效，应予支持。
裁判结果（按照第二种意见）：
从2010年7月14日起计算一年的仲裁时效，陈某于2011年5月5日申请劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，公司需要支付2009年8月14日至2010年7月13日的二倍工资。
裁判结果（按照第一种意见）：
从2011年3月5日起计算一年的仲裁时效，陈某于2011年5月5日申请劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，公司需要支付2009年8月14日至2010年7月13日的二倍工资。
三、补签、倒签劳动合同是否需要支付二倍工资？
什么是补签劳动合同？
打个比方：2016年1月1日入职，应该在一个月内（2016年1月31日前）签订劳动合同，但是,HR忘记了，没签，到了2016年4月1日发现了，于是补签了一份1年期限的劳动合同。那么，补签的日期就是2016年4月1日，但是，把合同的期限往前写，写到入职时，也就是说，合同期限是2016年1月1日至2016年12月31日。这个就叫补签。
补签劳动合同，单位要不要支付有一段期间没有签订劳动合同的二倍工资呢，比如，2016年2月1日至2016年3月31日，这2个月要不要给二倍工资？
什么是倒签劳动合同？
倒签劳动合同就是，不光合同期限写在法定期限内，比如：2016年1月1日至2016年12月31日。签订日期也写在法定期限内，如：2016年4月1日签的劳动合同，签订时间不写2016年4月1日，写成2016年1月1日。这个就叫倒签。
案例链接：
北京市石景山人民法院“（2014）石民初字第7号判决”
关于马征要求给付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求，马征提交劳动合同载明劳动关系起始日期为2012年5月31日，虽签订日期晚于建立劳动关系时间，但起始日期已表明2012年5月31日，马征亦签字，可以视为双方合意补签，故对马征要求给付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求，本院不予支持。&
补签劳动合同，也就是把合同期限往法定期限内写，法院判决无需支付二倍工资。倒签劳动合同，不光是合同期限在法定期限内，合同的签订日期也是在法定期限内，就更无需给二倍工资了。
法院的思考逻辑：
虽然在法定期限内，单位跟员工没有签订劳动合同，但是，不管是补签还是倒签，所填写的合同期限都是写在法定期限内的，只要员工愿意签字的，就视为员工确认双方的这个合同期限是在法定期限内的，属于员工的一种追认，这种情况下，单位就无需支付二倍工资了。
法条链接：
《&深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》
六十六、用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。
如果补签合同，所填写的合同期限不是法定期限内，那么，法定期限之外的未签订劳动合同期间，单位还是需要支付二倍工资的。例子：2016年1月1日入职，2016年4月1日补签，补签的合同期限是2016年3月1日至2017年2月28日，那么，对于2016年2月1日至2016年2月29日期间的二倍工资，单位仍需支付。
实操技巧：
现在很多劳动者都知道不签订劳动合同是要给二倍工资的，所以，如果你一点都不做掩饰的去要求劳动者补签，劳动者可能会拒绝补签，或者，他要求补签的合同期限，从补签当时算起，那单位就需要支付二倍工资了，这样就达不到单位的目的。
所以，我们的补签要迂回，不能那么直接，要把我们的真实想法用其他事件来掩盖，比如：我们说公司福利，要给员工买商业保险，需要所有员工的劳动合同，完了，再跟这个员工说，哎呀，找不到你的合同了，让他补签一份，可能，这个员工不注意就补签了，这个就叫迂回作战。
风险提示：
有小部分地区认为即使补签或倒签，也不能改变之前双方未签劳动合同的事实，劳动者在未签劳动合同当时得不到劳动合同的保护，单位仍需支付之前未签劳动合同期间的二倍工资。所以，我们最好还是及时签订劳动合同，这样是最保障的。
四、《劳动合同签收表》能否证明双方签订了劳动合同？
员工状告单位索要未签订劳动合同的二倍工资，单位主张双方已经签订了劳动合同，但劳动合同已经丢失了，或者是被员工拿走了，单位就提供了员工签名的《劳动合同签收表》，《劳动合同签收表》上有员工的姓名、职务、劳动合同的起止时间等信息，员工就反驳说这份签收表实际上是公司为了应付劳动部门的检查而签订的，双方实际上没有签订劳动合同。
单位是否需要支付二倍工资呢？
如何认识劳动者签名文件的效力问题？
我们看到有的案件，裁判者采信了劳动者签字文件的效力，有的案件，裁判者也没采信这份文件。
那么，什么情况下，裁判者要采信员工签字的文件，什么情况下，不采信员工签字的文件呢？
首先要看签的是什么文件？
如果签字的文件，只是对一些事实的确认，不涉及员工权益的放弃的，比如：考勤表，证明考勤时间这个事实的，那么，员工的签字确认就构成了这个事实成立的初步证据，如果员工要推翻这个事实的，就要有其他充分有效的证据来推翻，否则，就采信这个文件。
如果签字的文件，不光对事实确认，还涉及到对员工权益的处分或放弃的，这种情况下，就不能简单地采信这份文件。因为员工在劳动关系中处于弱势地位，是被管理的对象，员工不少时候很难拒绝单位提出的不合理要求的主张。所以，我们要去审查员工签字放弃权利的时候，他是不是有实质上的选择权，还是说只能被动选择的，他放弃权利是不是自己真实意思的体现等等。于是有可能不采信这份文件。
《劳动合同签收表》的效力问题？
《劳动合同签收表》只是对事实的确认，证明了双方签订了劳动合同这个事实，员工签字确认就构成了这个签订劳动合同事实成立的初步证据，并不涉及到他放弃了他的权利，所以，在员工没有证据推翻这份《劳动合同签收表》的情况下，我们可以依据这份签收表认定双方已经签订了书面的劳动合同。
裁判结果：
认定双方已签订书面劳动合同，无需支付二倍工资。
五、劳动者对未签订劳动合同存在过错（比如：拒绝签订等），是否需要支付二倍工资？
实务中有两种意见。
第一种意见（广东）：在劳动者拒绝签订劳动合同的情况下，用人单位有权终止劳动关系，单位不终止而继续用工的，需要支付二倍工资。
第二种意见（全国绝大多数地区）：劳动者不能因为自己的过错行为反而获得利益，所以，不支持二倍工资。
如果在广东地区，劳动者不愿意签订劳动合同，但单位又必须使用这个劳动者，如何规避法律风险呢？
思路一：跟劳动者签订一份名为劳务协议，但内容跟劳动合同没什么两样的协议，实务中会把这份劳务协议认定为劳动合同的，这样，单位也无需支付二倍工资。
思路二：让劳动者自己写承诺书，公司已经通知劳动者在入职当日签订劳动合同，是劳动者自己不愿意签订的，所以，劳动者放弃向公司主张未签订劳动合同二倍工资的权利，同意公司无需支付二倍工资。因为权利是可以放弃的。
六、负有签订劳动合同职责的HR，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？
实务中有两种意见：
第一种意见（广东）：HR负责人不能同时代表自己又代表单位来签订劳动合同，所以，如果单位不另行指派他人代表单位与HR负责人签订劳动合同的，HR负责人是没办法签订劳动合同的，所以导致不能签订劳动合同，单位是有过错的，所以应该支付二倍工资。
第二种意见（全国绝大多数地区）：单位无需支付二倍工资，但HR负责人有证据证明其要求单位与自己订立劳动合同，单位拒绝订立的除外。
七、劳动合同自动续签条款的效力问题？
刘某于2008年10月29日入职深圳W工厂，双方签订了劳动合同，期限是2008年10月30日至2009年10月31日。另约定：劳动合同期满，双方未续签的，则原劳动合同继续有效至员工离厂止。
2010年9月25日，刘某辞职离开W工厂。&
2010年9月30日，刘某申请劳动仲裁，要求W工厂支付2009年12月1日至2010年9月25日的未签订劳动合同二倍工资差额。
实务中有两种意见。
第一种意见（部分地区，如东莞）：无效，需要支付二倍工资。
第二种意见（大多数地区：如：重庆、深圳、北京等）：如果续签的期限是明确的，比如：劳动合同自动顺延三年，则约定有效。如果续签的期限是不明确的，比如：劳动合同继续有效至员工离厂止，则约定无效。&
裁判结果：
自动续签的期限不明确，约定无效，需要支付二倍工资。
八、劳动者追索二倍工资的一些招数。
1、浑水摸鱼。负有签订劳动合同职责的HR，故意不跟自己签订劳动合同，离职后索要二倍工资。
2、顺手牵羊。HR离职的时候把劳动合同给带离，完了索要二倍工资。
3、瞒天过海。员工说，有事在忙，晚点签了再送回去。或者说，我要仔细看过合同之后，再签字，我签完了给你送回去。后合同签完了员工送回给HR。离职时，员工索要二倍工资，说未签合同，单位说，签了。结果，一鉴定，不是员工的签字，单位败诉。
4、化骨绵掌。员工离职后状告单位没有签合同，要二倍工资，单位说，签了。于是提交上来，结果发现，乙方签字后面是空白的，没有员工的签字，公司就败诉了。原来，员工使用了褪色墨水，就好比化骨绵掌，一掌下去，什么都没有了。
九、如何规避二倍工资的法律风险？
1、一定要签合同，不光要签合同，我们还要签合同的签收表，因为，签收表一定程度上是可以证明了劳动合同签订的事实的。
2、合同怎么签呢，一定要面签，是不是？不能让他拿回家去签，要当着我们的面签，但是，有些员工，即使当面签，他就故意用左手签字，签得歪歪扭扭的，这样，一鉴定，也可能鉴定出来不是他的签字。所以，我们不光要当面签，最好再按个指模，毕竟，每个人的指模是独一无二的。
3、还要注意什么呢，一定要用我们自己的笔，不要让员工用自己的笔，避免被化骨绵掌了。
4、还有就是负责签订劳动合同的员工，我们要安排其他人去跟这样的员工签订劳动合同。负责保管劳动合同的员工，我们要把他的合同抽出来，另外保管。
5、关于合同条款，我们要记得约定一个自动顺延的条款，这样，避免我们忘记签订劳动合同的时候，可以有一个补救机会。
6、最后，真的没有签合同的，我们要记得创造机会，让员工补签。
7、最后的最后，真的没有签合同，也没有补签的，那就努力拖延吧，拖到它过了1年的仲裁时效。
总是有HR小伙伴在微信上问我，怎样才能学好劳动法。
有两点很重要：
1、跟对人：我的很多劳动法知识，都来源于能将枯燥的法律知识讲得通俗易懂的冼武杰律师，以及对学员认真负责精益求精的沙燕飞老师，他们的课程，我都会认真听课做笔记，然后消化吸收变成自己的知识。
比如今天的打卡，很多内容，都是冼律师在《劳动法专项班》中讲过的内容，如果你认真听过他的课程，看到这些问题，答案就自然会浮现在你脑海中。
2、坚持学：坚持有多重要，女孩子众多的HR群体应该最懂了。我举个例子，你今天不想化妆，别人就记住了你不化妆的样子，之前天天化的妆就白费了，一天不化妆，等于永远不化妆，你们自己感受一下。
艾玛，今天的文章写太长了，一不小心就快12点了，不能再写了，还欠着绩效方案没写完，我要干活去了，大家记得点赞、订阅、打赏哦！不然
我也拿你们没办法。。。
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一、企业高管是否适用《劳动合同法》1、什么是高管：《公司法》第216条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。2、公司的高级职员就是公司章程中说明的高级职员或是董事会根据公司章程任命的高级职员。3、有时候，担任企业CEO的，可以是董事长，也可以是董事会聘请的职业经理人。一般董事会会聘请有能力的去管理公司，这个人掌握着公司的经营管理决策权。CEO向公司的董事会负责，在公司或组织内部拥有最终的执行经营管理决策的权力。4、从劳动者的属性上看，高管人员具备人格的和经济上的从属性。高管人员由公司董事会聘任，相对于公司来说，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属性；高管人员尽管权利巨大，薪酬丰厚，但他们仍受雇于公司并被纳入公司内部结构，为公司的发展提供有偿的劳动，具有经济上之...
一、企业高管是否适用《劳动合同法》
1、什么是高管：《公司法》第216条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、公司的高级职员就是公司章程中说明的高级职员或是董事会根据公司章程任命的高级职员。
3、有时候，担任企业CEO的，可以是董事长，也可以是董事会聘请的职业经理人。一般董事会会聘请有能力的去管理公司，这个人掌握着公司的经营管理决策权。CEO向公司的董事会负责，在公司或组织内部拥有最终的执行经营管理决策的权力。
4、从劳动者的属性上看，高管人员具备人格的和经济上的从属性。高管人员由公司董事会聘任，相对于公司来说，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属性；高管人员尽管权利巨大，薪酬丰厚，但他们仍受雇于公司并被纳入公司内部结构，为公司的发展提供有偿的劳动，具有经济上之从属性特征。
综上所述，企业高管不一定会有公司的股份，但他们对公司的决策权起着非常大的作用，从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。所以尽管企业高管权利巨大，仍然应被视为公司的雇员，也应与企业签订劳动合同。
二、企业高管应采取区分适用的原则
1、完全适用的情形：
（1）签订劳动合同的权利、享有劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险的权利、其他企业福利。
（2）遵守企业规章制度的义务、不得损害企业利益的义务、保护商业秘密的义务、竞业限制的义务。
2、弹性适用的情形：
（1）企业高管中的CEO或总经理一般由公司董事会聘用，依照《公司法》的规定，董事会解聘CEO并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件，甚至可以说，董事会不说明理由就可以解聘总经理。
（2）如果企业高管不胜任工作，公司也可进行绩效考核，把公司无法完成约定的绩效作为高管不胜任的依据，可以依据《劳动合同法》第四十条第二款的规定解除劳动合同。
（3）因为企业高管不同于一般劳动者，就算提前1个月离开公司，也可能会给企业的发展造成一定的影响。所以如果企业高管要单方解除劳动关系，企业可以事先在劳动合同中约定：企业高管应当提前6个月通知公司。
（4）劳动合同期限可以在劳动合同中约定由企业董事会进行任命决定。
三、企业管理人员的风险管理
1、试用期的风险管理。高管人员的薪酬工资会远远高于普通劳动者，而一旦其不胜任工作，企业往往束手无策，高管人员既然也具备劳动者的属性，其试用期也应对其进行考核，试用期达不到考核要求的，也可以适用《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
2、薪酬的风险管理。高管人员的薪酬企业一般采用的是年薪制，但在设计薪酬方案时，不应简单分摊到12个月，而是应该将其日常工作与基本基本薪资挂钩，月度或季度绩效与浮动工资挂钩，年度绩效完成才能最终享受到年薪工资，也就是说只有其履职到位才能享受应有的待遇，甚至期权或是股份等奖励。
2、工作时间的风险管理。因为企业高管的工作时间可能无法按标准工作时间衡量，根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业高管人员可以适用不定时工时制，这样可以避免因工作时间不确定而产生的加班费用。
3、工作岗位的风险管理。企业高管人员的任职出具聘任决定或聘任书，如果公司能够证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高管人员以未签订书面劳动合同为由请求公司支付未签劳动合同二倍工资的，一般仲裁会不予支持。
4、劳动合同的风险管理。人力资源工作者要做好劳动合同的规范管理工作，虽然高管的权限大，但人力资源工作者应严守工作准则，高管的劳动合同不能代签，劳动合同或聘任书应由其本人签收，公司存档。
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案例：钟某系IT业内有一定名望的专家，自2008年5月起受邀，担任某网络科技公司的CEO（即首席执行官），主要为负责公司管理和运营工作，月薪七万元（税前）。工作过程中，钟某与公司其它几位股东（其中一名股东是董事长）产生了矛盾。到2008年底，公司董事长通知钟某离职。由于就工资及差旅费用报销问题双方协商未果，加上一直以来的摩擦，钟某要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等60多万元。公司认为钟某作为公司的首席执行官，无需签订劳动合同，而且钟某本身管理着公章，其没有签订劳动合同，完全是钟某自己的原因。就此双方僵持不下。　　请问各位牛人，对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的？案例分享经验：我国《劳动合同法》第八十二条等规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位违反本法规定不...
案例：钟某系IT业内有一定名望的专家，自2008年5月起受邀，担任某网络科技公司的CEO（即首席执行官），主要为负责公司管理和运营工作，月薪七万元（税前）。工作过程中，钟某与公司其它几位股东（其中一名股东是董事长）产生了矛盾。到2008年底，公司董事长通知钟某离职。由于就工资及差旅费用报销问题双方协商未果，加上一直以来的摩擦，钟某要求公司支付拖欠工资、未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等60多万元。公司认为钟某作为公司的首席执行官，无需签订劳动合同，而且钟某本身管理着公章，其没有签订劳动合同，完全是钟某自己的原因。就此双方僵持不下。
　　请问各位牛人，对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的？
案例分享经验：
我国《劳动合同法》第八十二条等规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。案例中公司的CEO,若不是股东，只是公司股东选举或者聘用来的管理者，这期间就产生劳动关系。劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
　　就情况而言：
1）如果公司CEO是公司的股东，作为公司管理者和所有者的公司CEO与公司建立的不是劳动关系，不需要签订劳动合同。
　　2）如果公司CEO不是公司股东，有董事会的选举决议，非公司股东的公司CEO是公司管理者，如果也并非公司法定代表人，需要签订劳动合同，但是，董事会的决议或聘书可以代替劳动合同的内容，不一定要另外签订劳动合同。如果总经理并非公司法定代表人，也不是公司股东，应由公司董事会作出聘任总经理的决议或者决定，在该决议中，应当就该总经理的薪金待遇、聘任年限、公司盈利目标等内容作决议，公司再根据董事会的决议与总经理签订劳动合同，既适用劳动法，又适用公司法。
按照案例中的情况，钟某只是公司的执行官，公司的管理者，公司董事会应该就其本人的任命决议，与钟某本人签订劳动合同。而且正因为钟某管着公章，公司也应该及早签订劳动合同和相关的协议。
　　附：《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
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其实无论怎么样看，我觉得CEO都是一个劳动者啊！所以作为一个劳动者肯定还是适用《劳动法》、《劳动合同法》的！所以还是需要签定相应的劳动合同的。但是由于往往CEO又都是大领导，甚至有的本就是老板或股东，是董事等，往往都掌握着公司的行政印鉴章的使用权利等！（这里我们应该明白CEO是什么意思？CEO本是指执行总裁，但在我们这里往往都是指首席执行官，也就是在执行总经理的工作。）一、再看本问题的纠结情况公司认为钟某作为公司的首席执行官，无需签订劳动合同，而且钟某本身管理着公章，其没有签订劳动合同，完全是钟某自己的原因。1、公司认为你在管行政人资等工作，你应该自己作好合同签定的事！没有签是你的责任。2、钟某认为是公司没有与其签！这应该是肯定的没有签，因为没有合同体现！估计还不一定有聘任书。二、分析CEO（或总经理）的聘任问题***|*...
其实无论怎么样看，我觉得CEO都是一个劳动者啊！所以作为一个劳动者肯定还是适用《劳动法》、《劳动合同法》的！所以还是需要签定相应的劳动合同的。但是由于往往CEO又都是大领导，甚至有的本就是老板或股东，是董事等，往往都掌握着公司的行政印鉴章的使用权利等！
（这里我们应该明白CEO是什么意思？CEO本是指执行总裁，但在我们这里往往都是指首席执行官，也就是在执行总经理的工作。）
一、再看本问题的纠结情况
公司认为钟某作为公司的首席执行官，无需签订劳动合同，而且钟某本身管理着公章，其没有签订劳动合同，完全是钟某自己的原因。
1、公司认为你在管行政人资等工作，你应该自己作好合同签定的事！没有签是你的责任。
2、钟某认为是公司没有与其签！这应该是肯定的没有签，因为没有合同体现！估计还不一定有聘任书。
二、分析CEO（或总经理）的聘任问题
在企业进行工商登记时我们都知道，一般里面不可或缺的有一个关于经理聘任的段落。
法律链条：
《中华人民共和国公司法》第四十七条和第五十条；有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。
所以我们明白了，CEO（一般可认为是总经理）是由董事会聘任。
三、作为一个企业的总管事的CEO那合同签订该怎么办呢？
再看法律链条：
1、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发［１９９４］３６０号）第四条第一款；1、关于厂长、经理签订劳动合同问题。厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。”
2、关于印发《实施〈〉中有关劳动合同问题的解答》的通知（劳部发〔1995〕202号）第一条：《实施〈〉中有关劳动合同问题的解答》的通知（劳部发〔1995〕202号）&一、关于厂长、经理签订劳动合同的问题&& 按照劳动部劳部发〔1994〕360号文的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。
从以上内容我们可以看出，经理（我们可看成为CEO）是需要签订劳动合同的，只是是与董事会进行签订。有人说我没有设董事会怎么办？那就是执行董事代签了！
三、董事会作为公司方代表与CEO签合同需要注意
1、确认董事会代表的合法性。出具《决议》授权董事长或法人代表与CEO签订或解除劳动合同。在签订的劳动合同上在被授权人签字的地方一定要答案并加盖公司印章。因为由CEO在掌握公章的使用，如果没有制授权人的签字，往往在法律上并不认可合同的有效性！
2、在解除合同时，也要由董事会出具解除劳动合同的文书。同时附上有效的授权签字人进行签字并盖章。当然其他的解除合同邮递员就是与其他人员一样的进行了！
3、对于该授权的董事会决议一定是在双方的劳动合同上都要同时附有，并严格保存！
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这位小伙伴对我说：我其他的用工风险是还好，就是逾期没签订劳动合同，其实主要就是我们老板，董事长，之前请过一个CEO,后来嫌弃人家，现在自己又做董事长又做CEO。我就纠结，到底要不要签订劳动合同。&&&这位小伙伴问我的时候，我告诉他，这位CEO是可以签也可以不签的。因为我在上图显示这位CEO是公司大老板，是董事长，当然也是CEO。（请注意，下述回是指发我截图的这位小伙伴，不是题主的情况噢）&&&&1、董事长是董事会选举产生的，可能是公司的股东，也可能不是。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系就要签订劳动合同。何为劳动关系？&劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。&&...
& & & &前一阵，我有被同样使用《2号人事部》的小伙伴问起过，她说”石榴姐，为何我们的公司用工风险总是说高，结果打开一看是花名册里有我们CEO，但是总提醒我此人没有签订合同，完了还提醒我一大堆法条，关于不签订合同的法条的各种提示。有次我们公司CEO在我背后看到就问我了，我好心塞，他明明就是老板嘛，要签什么合同，这位小伙伴还发了截图给我如下：
& & & &&这位小伙伴对我说：我其他的用工风险是还好，就是逾期没签订劳动合同，其实主要就是我们老板，董事长，之前请过一个CEO,后来嫌弃人家，现在自己又做董事长又做CEO。我就纠结，到底要不要签订劳动合同。 & & &这位小伙伴问我的时候，我告诉他，这位CEO是可以签也可以不签的。因为我在上图显示这位CEO是公司大老板，是董事长，当然也是CEO。
（请注意，下述回是指发我截图的这位小伙伴，不是题主的情况噢）
& & & & 1、董事长是董事会选举产生的，可能是公司的股东，也可能不是。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系就要签订劳动合同。何为劳动关系？ & 劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 &
那么有两种情况：
& & &1）董事长是公司的股东
& & &A、仅仅作为公司管理者和所有者的董事长与公司建立的不是劳动关系，简单的说
，因为董事长没有在公司担任职务，仅仅是出资而且是公司所有人，所以可以不签订劳动合同。
& & & B、董事长在公司有担任职务，也就是一个人又当爹又当妈，又是董事长又担任CEO，那就是要签订劳动合同的。
& & &2）董事长不是公司股东，但是有董事会的选举决议，也就是说这位董事长也就是个高级打工董事长，是被请来的，是非股东的，当然也并非公司法定代表人，那肯定是需要签订劳动合同的呀，因为发生关系了，什么关系“劳动关系”，不是别的，不要想歪。当然董事会的决议或聘书也是劳动合同重要组成部分。
& & &2、根据《公司法》规定，公司法定代表人可以是依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者其他人担任，并依法登记的。也就是说，法定代表人也不一定是公司股东。那么又会有两种情况：
& & &A、如果法定代表人是公司股东，既是公司所有者，又代表公司，有部分家认为不需要签订劳动合同。 & 《民法通则》规定：“依照法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人，是法人的法定代表人。” 《民事诉讼法》第49条规定：“法人由其法定代表人进行诉讼；法定代表人有权直接代表本单位向人民法院起诉和应诉，其所进行的诉讼行为，就是本单位（或法人）的诉讼行为，直接对本单位（或法人）发生法律效力。”
& &&但其实，我个人认为，如果是在企业发生劳动关系的，肯定还是要签订劳动合同的。就算是法人代表也一样如此。因为劳动合同签订主要还是看是否有“劳动关系”。
& & & B、如果法定代表人不是公司股东，这特么就尴尬了。和第一条里的非股东董事长一样，又在企业里当爹又当妈的情况，如果未签订劳动合同是否可以要求支付未签合同双倍工资差额。可是法定代表人提起仲裁或诉讼，会造成原、被告竞合的尴尬，很难得到支持。此处请冼爷爷和妖王大人或者周洪光律师或者樊超老师、段海宇老师都来指导我一下，这样的情况咋办喃？
& & & 如果公司法定代表人与自己签订劳动合同，是否有效呢？有人这么告诉我的，如果不能提供董事会批准决议，法定代表人与自己签订的劳动合同不具有法律效力，双方之间的争议应按《公司法》相关规定处理，不属于《劳动合同法》受理范围。
& &&上面绕了半天，赶紧回到题主的情况来，这位钟某是受邀而来担任某网络科技公司的CEO，主要为负责公司管理和运营工作，月薪七万元（税前）。这句话证明，钟某不是公司股东，也不是所有人，不是法人代表，更不是董事长。工作过程中，钟某与公司其它几位股东（其中一名股东是董事长）产生了矛盾【画外音：CEO也要搞好人际关系啊，捂脸】。系主任问：你们怎么看？
& &系主任，我想告诉你，我现在坐在电脑面前看呗。。反正没睡着看，也没跳着看。
& &这个问题还是回到劳动关系上来，在公司担任职务，也不是董事长、法人或者企业所有人，那么你必须、肯定、一定要签订劳动合同呀。不过就是个高管嘛，同时我个人认为除了签订劳动合同，一系列的附件也要签订的呀，可以将加班如何计算、竞业禁止协议、培训服务期等等通通都要签好啊！因为年薪高+决策权利大，万一有个事情就会导致企业 &“请神容易送神难”！还要给一大堆钱送神（捂脸）。就算是我们的大胸怀，那就是好难处理的呀。妖王大人的胸怀比我大，也是会难办的呀。（捂脸）
& & &那，题主这样的情况呢，这个CEO只是个高管，《公司法》第217条是这样表述的高管的：高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。因为高管们还在公司法上具有较多的权利和义务，所以，劳动法与公司法之间就必然存在一定的交叉和冲突性规定。
& & &比如，我的一个朋友在上市公司担任总经理，按照公司法的规定，他的职务是需要董事会聘任的，当然，董事会也可以在没有理由的情况下解聘他，这个时候就出现了一个问题，他的劳动合同是否也随之同时解除。举例：某位上市公司的总经理上任不到两年遭遇金融危机，神仙也难解救那个被诟病很深的行业，所以，在业绩不振的情况下，只有充当替罪羊，惨遭董事会解聘。这个时候出现了一个问题，劳动合同是否同时解除？这里我们要说明的一个观点是，总经理是职务，和案例里的钟某一样，职务被解聘并不等于劳动合同被解除。 &&公司法解聘总经理的那一套程序并不必然推翻或者覆盖劳动合同法解除合同的程序与条件。
& & & &&其实职场中的政治有时候也是比较惨烈的，越往上越激励，高管面临的责任、权利、义务、压力也会越大。一个企业总有类似于杯酒释兵权这样的事情，这个时候就必须进行有效地防止高管要求继续履行劳动合同，在司法实践中，对高管此类要求法院一般都会考虑，不需恢复劳动关系的尽量不予恢复，但是对于不能恢复的客观原因，需要单位来举证，比如贪污、比如营私舞弊，比如公司都快倒闭了，客观情况就是不需要这个高管了等等。。尽量证明继续履行合同在客观上已经不能，这样才能完成杯酒释兵权的目的。
& & &当然，对于高管，还是向企业建议，在劳动合同中明确一个特殊的解除条件：例如，董事会解聘，劳动合同终止，互不承担责任。千金难买自愿，这样的话，可以省却很多麻烦。在聘任的时候就考虑好“万一”的情况，这也是HR们可以去考虑的。
& & & 如何与高管解除劳动合同，请看妖王大人！ & 说的太详细了，棒棒哒！因此，这个案例基本就说完了。我的打卡内容也完了。
& & &&& & &
& & &咳咳，我现在想聊聊我和秉俊哥的事。那个有人问：你和秉骏哥有啥事，我想说，真有没有啥事，什么也没有！（捂脸）哈哈。
& & &秉俊哥是我在开始打卡的时候就关注到的牛人，可以说我是看着这些人一起成长的。我在三茅已经900多天了，坚持打卡400天了，骏哥是我见过最有毅力的人。坚持五年的分享，你说他能有什么名？有什么利呢？他就算是卖了他自己编写的“工作手册” （那个叫书是不太合适啊，因为没有版权号。但是又有高度实操指导意义，那就是很完美的工作手册呀）但也是骏哥靠着这么多年的坚持，这么多年的积累有了那么多忠粉，我想问各位，你们谁能做到呢？反正我都怀疑自己能不能做到。连续这么多年坚持不懈的做这样的事情。所以从内心里，这是一件让人钦佩的事情。有人说三茅本就不专业，我不同意，我个人这么几年也是天天在三茅混，找资料上三茅，找案例上三茅，或者是零碎化的，问答、征文、打卡分享让你感觉知识点还在分散，可是我们可以通过自己的总结，归纳慢慢让知识体系化起来。我经常说，有本事做好总结的人才是高人。可以把脑子里的那些碎片化知识慢慢整理成体系就完美了。其实我接触的HR都是好懒的，可是骏哥是我见过最勤奋的HR了，还有20多年的实操经 验。这样无私的坚持分享，与三茅共同成长的人是值得大家学习的。
& &而我？算是一匹黑马？不小得。“香芒小四”这个ID真是的三年多前了的事情了，那时候我还不是石榴姐，我天天和大家一样看着骏哥的打卡。虽然经常我也感觉有些观点与我的不太完全一样，可是总体上都是在帮助大家成长。大体的方向都还是差不多的。而我现在做这些事情你们说我图啥呢？卖课是有些钱的【画外音：最近准备多录几节课，大家多捧场啊，嘿嘿】，至于别的你说我图啥呢，我不过是太热爱这份职业，希望可以致力于HR的教练，也致力于与大家共同探讨创业型企业及新型企业的HR研究。
& & &我是一个九型人格里的8号，在没有压力的状态下是会8上2的，也就是我会有2号那样“把爱洒向人间”的那种情怀。所以当别人与我有回应的时候，我会有感动，也会带着更多爱给予。
& & &&三茅是一个共进的平台，是一个有爱的平台，在这里你会感觉到你不是一个人，而是很多人，还记得我在上周的那篇总结里写的话吗？享受一个人，也享受很多人。是的，同类的吐槽、同类的拥抱，同类的探讨都是让人感觉到浓浓的情义。在三茅有太多有才的人，各种专栏作家都在其中，有些比较低调不太引人注意，可是专业度却极高，比如游皓晨说霍兰德，比如候熙儒老师，比如大白兔77女神，就算是大家都喜欢的劳动法律模块你们知道除了知名的冼爷爷、妖王大人还有周洪光或者段海宇这样厉害的劳动法律专家吗？其实真的不要去带着有色眼镜看人，我喜欢永远带着爱与包容去看事物。我希望爱我喜欢我的人也和我一样，学习、努力、包容、坚持、分享、总结。
& &未来，我相信三茅会更好，我相信秉俊哥、我还有更多老师在未来的2017年还是会更好的为大家带去想要的。& &&我爱你们，希望大家继续爱我支持我还有一大堆牛人们，他们真的都不容易啊！
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已经有半年你都不再和我手牵手我知道爱情变淡没有必要问理由感觉是唯一的出口我们谁都无法太过强求今天你突然变得极不自然的温柔我惊喜过后没有感到快乐反而忧有一种强烈的预感你要选择好聚好散如果我们真的相爱已经太难我承认如今再说什么都已太晚假如相互埋怨只会彼此心酸我也接受这种方式了断反正我们继续相爱已经太难不如让我们笑着分手让路更宽两人要的自由只须彼此归还不必去问明天我们是否遗憾海儿：三茅主任，这个问题？太久远了吧？主任：2008年年底啊，没几年啊？海儿：，掐指一算，快9年啦！主任：没事，回味回味！海儿：20...
已经有半年你都不再和我手牵手
我知道爱情变淡没有必要问理由
感觉是唯一的出口
我们谁都无法太过强求
今天你突然变得极不自然的温柔
我惊喜过后没有感到快乐反而忧
有一种强烈的预感
你要选择好聚好散
如果我们真的相爱已经太难
我承认如今再说什么都已太晚
假如相互埋怨 只会彼此心酸
我也接受这种方式了断
反正我们继续相爱已经太难
不如让我们笑着分手让路更宽
两人要的自由 只须彼此归还
不必去问明天我们是否遗憾
海儿：三茅主任，这个问题？太久远了吧？
主任：2008年年底啊，没几年啊？
海儿：，掐指一算，快9年啦！
主任：没事，回味回味！
海儿：2008年新劳动法实施的当年，就被这个企业给摊上了，倒霉啊！倒霉啊！而且还是那么高的高薪人员，不过这个故事是多少年前的陈年烂账了，还拿出来！我的小心脏啊！
主任：息怒息怒，三茅的问题都是大家遇到过的，你就当给网友提个解决办法就好了。
海儿：好吧，好吧，谁让系主任是美女呢？你知道的，我很怜香惜玉。
主任：海儿最乖啦，爱死你啦！
海儿：少跟我表白，我看每个大咖发文，你都说这句话！我没有任何新鲜感啦！
主任：真的，还是最爱你啦！
海儿：这女人啊，没办法，最好哄，也就一句话而已！好啦好啦，我马上写文啦！
主任：海儿最乖啦，爱死你啦！
海儿：少跟我表白……..
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&请问各位牛人，对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的？
& & &这个问题不用问啦，当然是要签订了！
& & & 其实，我感觉楼主最想问的问题不是劳动合同要不要签订的问题，而是如何规避60多万的赔偿金的问题，真不想回答，因为这个案例我相信已经处理过N年了，再慢慢咀嚼一遍吧。
& & & 至于我说的如何规避这60多万赔偿金的问题，请慢慢往下看：
& & &&年初和一个朋友一起吃饭，朋友知道我是做人资的，给我讲了一个故事。
& & & 据说某家公司外聘了一个CEO，高管，经过考评，这个CEO没有达到董事长预期的效果，董事长因故想解除劳动关系，然后让法务中心核算了解除补偿金，貌似要500万赔偿金，董事长本就看这个CEO不爽，当然不肯支付这笔赔偿金，就交代法务中心负责人，说你务必给我想办法，只要不付这个钱就行。
& & &&法务中心负责人，关起门来想了两天，差点没疯掉，终于给董事长想出一招。让公司所有人更新档案资料，说要评什么高新技术先进企业，如果员高学历达到多少比例，公司以后就可以申请什么资助或者政府补贴，学历能填多高就填多高，这个同事全公司上下，无人不从啊！
这个细节，相信大家也知道为啥了吧。让全公司人填这个表格不难吧，估计顶多也就半天的时间，给老板省了500万。
& & & 没看明白的，就找冼律师解释,找不到冼律师,你就在评论区留言说看不明白,然后等着被HR老鸟喷!
& & &我真想说，黑啊，真黑，怎么就那么黑啊！法务不好做啊！关起门来不吃不喝，几天啊！不用上厕所的吗？
& & &其实，我个人认为，企业不想要你，会有一百种理由等着开掉你，什么无固定期限合同，也就是一张废纸而已，作为员工，你想争取很多利益，行，看企业态度啦，企业高兴，就爽气一点，差不多给钱了事，企业不爽，仲裁吧，上诉啊，一审二审继续，耗个1年多也属正常的事，你有本事一直给企业耗着呗！到最后折腾的筋疲力尽，得不偿失，两败俱伤是常有的事。
& & & 处理方法：
& & & &第一：找不符合胜任力的标准
& & & &既然是CEO,刚入职的时候,董事长是否要目标要求,完成效果如何,当时有没有签订目标责任书。如果啥也没有，就当我没说过这一条。
& & & & 第二：找违法证据（仅做威慑作用，别把人家后路断了）
& & & &既然是CEO,有很多经济权限，让财务进行审计，有无越权审批一些账目，或者你懂的一些黑暗的账目。
& & & 我清楚的记得，这一招在电视剧&北上广不相信眼泪1&第20集里面，朱亚文演赵小亮的那个角色，就被张兆辉演的CEO黑过。当时赵小亮的正常审计出了问题，是因为于德伟曾经跟口头约定过的一笔50万费用。但现在于德伟说不记得了。50万的公关费，当时CEO默认不需要走公账，没发票，事后CEO翻脸你也没证据。赵小亮百口莫辩。
& & & &黑吃黑，虽说有点不地道啊！
& & & &第三：请参照我举的案例，做个黑心的人（有点不地道，良心过不去的不要尝试）
& & & &请看举例，不明白问法务砖家砖家，找不到砖家，你就在评论区留言，等着被HR老鸟喷！此处省略一万字！
& & &&& &第四：友好协商，毕竟CEO要脸的
& & & &CEO,相信能力棒棒哒啦，还会缺你这家单位的机会，好的人才早已是猎头公司的红人啦，把他提前推销给猎头公司，让他尽快找到下家，提前和猎头协商好，这个背调问题。给了情面，CEO不会贸然翻脸吧，不然真是给脸不要脸，不要脸的方法有很多啦。
& & & 第五：撕破脸，慢慢斗(不建议采纳，伤感情)
& & & 万不得已，公司解除，不愿意支付补偿金，双方协商不一致，咋办，凉拌，那么冷，大家都吃凉饭，你吃我也吃，你不让我好过，你能过得好，想的美。我公司组成一个法务律师团，不相信斗不过你，我斗不过你，也要把你名声斗臭，想在这个圈子这个行业混，您等着吧！
& & &读完姐姐的绝招，我都不敢发文了，这个CEO幸好是2008年的事情，要真的我会不会被打啊！
& & &所以，对于此文，姐姐绝对不能让其他人知道我的地址，我的真名！
& & &很多网友经常在网上给我留言，员工为了赔偿闹事啦怎么办？其实这种员工闹事的做法我非常不赞同，俗话说会哭的孩子有奶吃，确实不假，但是作为处理这种纠纷的人事部门来说，真的会影响心情，影响工作，甚至影响家庭，多数这种以闹来处理事情的员工，我很多时候都会建议人资，就让员工走司法程序吧，钱哪里有那么好拿的，好商好量的，我感觉帮你多申请一点我心里都会舒服，但是太过于让人资难做的员工，还是让他去仲裁吧，让他知道钱不是那么好赚的。
& & &当然，我遇到过这种仲裁老手，把拿赔偿金而当做自己的主要工作，当成一种事业来做，对待这种职场碰瓷者绝不能手软，不能助长这种气焰。
& & &但是，也有一些比较困难的员工，失去这份工作本已经是最大的打击了，请善待他们，多积极主动帮他们争取一些，不要让考虑我们难处的员工失去了本该有的收入。
& & 个人信条：&我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！
-------------------------------------------------------------------------------------------- &
& && &饭后爆料：
& & & 文看完啦，我相信很多网友都喜欢我们背后的故事，很多网友说我好喜欢你哦，看你好厉害的样子，其实心里是：切，有啥了不起，等我从你那里套出你心里的干货，就把你干掉！开个玩笑啦，你当真你就那个网友啦！
& & & 我知道，还是有很多我的海粉的，谢谢一直支持我的海粉！QQ群里的全部感谢一遍。放心吧，每个人在卡文下面的评论我都会仔细的读哦！
其实啦，姐一直是一个分享达人啦，干货该出手就会出手啦，不用你套，但是你真想套，也只是学到很浅的一面，经验这个东西，真的很难讲，确实是不经一事不长一智，姐姐我都是风风雨雨走过来的。
& & &我是狮子座，2号性格！
& & 今天的饭后爆料就到此结束吧！如果还想听到我讲故事，每天关注我的文，或者订阅我吧！
& & & & & & 课程地址：
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&&今天打卡的内容真是管理者左手管理右手的问题。针对今日打卡提出的“对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的”的问题，根据本人的工作经历，结合文章所述说的的实际，本着实事求是的原则，阐述个人的看法与三茅的同行们共同商榷。&&一、劳动合同管理制度是前提&&任何公司要管理好上下员工，就必须有相关的劳动合同管理制度和实施细则来管理、规范。&&1、劳动合同管理制度的制定，必须以《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规为前提，否则就失去依据。&&2、劳动合同管理制度的制定，必须充分结合企业的实际情况，如果公司有需要补充的内容，可以在劳动合同的附则中加以说明清楚，这也是法律所允许的。&&3、对于...
& & 今天打卡的内容真是管理者左手管理右手的问题。针对今日打卡提出的“对于CEO是否需要签订劳动合同，您是怎么看的”的问题，根据本人的工作经历，结合文章所述说的的实际，本着实事求是的原则，阐述个人的看法与三茅的同行们共同商榷。
& & 一、劳动合同管理制度是前提
& & 任何公司要管理好上下员工，就必须有相关的劳动合同管理制度和实施细则来管理、规范。
& & 1、劳动合同管理制度的制定，必须以《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规为前提，否则就失去依据。
& & 2、劳动合同管理制度的制定，必须充分结合企业的实际情况，如果公司有需要补充的内容，可以在劳动合同的附则中加以说明清楚，这也是法律所允许的。
& & 3、对于一般性的或一线的操作人员与人员中层管理以上人员的劳动合同，会在具体签订的内容中可以有所侧重。
& & 二、具体管理时必须有些区别
& & 尽管公司有规范的劳动合同管理制度，但在具体的操作操作过程中需要有实施细则来执行、监督。
& & 1、考虑到一般性的一线员工，其具体的填写内容不多，所以在具体填写劳动合同时可以填写简单点，但也必须事先与员工协商，当然公司如果有另外的要求也必须注明。
& & 2、对于中层管理以上的管理人员，在具体的劳动合同中要本着实事求是、双方协商的原则，认真、仔细地填写，让细则更符合双方的意见和要求。
& & 3、作为最高层的管理者（CEO），决不能凌驾于法律之上，只要是作为公司的人员都必须签订劳动合同，即使是法宝代表人也是如此；换言之，CEO虽然是管理者，但决不能作为不签订劳动合同的特权者（或叫法外特权者）。
& & 三、劳动合同管理仍存在缺陷
& & 作为公司的最高管理者（CEO)应该学法、懂法，不能将企业成为脱离法律法规的“世外桃源”。
& & 1、既然CEO是作为专家而聘请的，那个人的行为理应在国家的法律管理之中，这点公司应该十分清楚，决不能有法外的缺陷（空档）。
& & 2、作为公司的人力资源管理部门，应该对国家的法律法规是清楚的，为何不及时提出问题？为何不及时更正CEO的不签订行为呢？还有可以通过《劳动合同法》规定、规范CEO的工资、薪酬等内容；当然，作为最终的绩效如何有必要，可以通过相关的附加协议或考核细则来规范、确定，但决不能因此含混不清的。
& & 3、作为分管人力资源的高层领导（副总或总监）也应该经常监督劳动合同管理情况，劳动合同的签订率应该是100%，这是《劳动合同法》所规定的。
& & 四、公司辞退高层管理有失误
& & 相互间有了纠纷并不可怕，可怕的是不及时解决问题而一直在拖，一旦不可收拾则以辞退为最终办法。
& & 1、即使公司股东与CEO有矛盾，即使平时有不少的摩擦，公司都应该本着协商的原则来处理相互间的纠纷、问题，决不能作为要求其辞职的依据。
& & 2、按照《劳动合同法》之规定，如果要辞退员工（当然包括CEO)都必须提前提出，并支付双倍的经济赔偿。
& & 3、同样，公司之前欠CEO的工资、补贴、费用等也应该支付，这是作为诚信企业必须做到的事。
& & 五、未签合同责任区分与处理
& & 不管公司劳动合同如何具体实施或管理，必须严格区分CEO或公司对管理者自身不签订劳动合同的责任承担问题，但最终仍然是企业的违法问题；对于此纠纷的处理只能在协商的前提下妥善解决。
& & 1、作为人力资源管理部门，必须在职员入职后的第一时间提出签订劳动合同；作为最高的行政管理者（CEO)理应配合好人力资源的管理部门做好自己劳动合同的签订工作；作为分管人力资源的管理者（或副总或总监）都应该经常监督、检查劳动合同的签订率，这不仅是维护员工的利益，更是保护公司的利益不受损失。
& & 2、具体解除与CEO的劳动合同的处理，应该本着诚信、友善、协商的原则，应先解决之前存在的各种工资未能到位、报销未能完成的问题。
& & 3、在要求CEO离职前，一定要将所有未解决的问题、纠纷都处理完毕，决不能遗留问题；一旦CEO投诉到当地的人力资源和社会保障局的相关部门或向当地的法院起诉，则对企业是极大的不利的；俗话说：好聚好散嘛！
& & 总之，对于今日打卡提出的问题，最好、最妥善的办法是：完善制度、相互协商、妥善处理、不留后患！
& & 注： 好久没撰写“三茅”的征文了，请大家支持我！谢谢！展望鸡年新征程，拓展学习新思维http://www.hrloo.com/rz/.html
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&&咱们先来看一下担任公司CEO的情况：1.公司只有一个股东，股东担任CEO,法人代表是CEO；2.公司只有一个股东，股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人；3.公司只有一个股东，非股东担任CEO，法人代表是CEO；4.公司只有一个股东，非股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人；5.公司有好几个股东，其中一个股东担任CEO，法人代表是CEO；6.公司有好几个股东，其中一个股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人；7.公司有好几个股东，非股东担任CEO，法人代表是CEO；8.公司有好几个股东，非股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人。以上八种情况，案例中的情况是第7种或者第8种情况（因为文中并未交代法人代表是谁）那CEO要不要跟公司签订劳动合同呢？这种CEO说...
& &咱们先来看一下担任公司CEO的情况：
1.公司只有一个股东，股东担任CEO,法人代表是CEO；
2.公司只有一个股东，股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人；
3.公司只有一个股东，非股东担任CEO，法人代表是CEO；
4.公司只有一个股东，非股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人；
5.公司有好几个股东，其中一个股东担任CEO，法人代表是CEO；
6.公司有好几个股东，其中一个股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人；
7.公司有好几个股东，非股东担任CEO，法人代表是CEO；
8.公司有好几个股东，非股东担任CEO，法人代表是非CEO外的其他人。
以上八种情况，案例中的情况是第7种或者第8种情况（因为文中并未交代法人代表是谁）
那CEO要不要跟公司签订劳动合同呢？
这种CEO说好听点是公司高层，说难听点不还是打工仔一枚嘛，既然为公司打工，就是建立了劳动关系，自然要签订劳动合同来约定雇主方和劳动方之间双方的权利和责任。
& &大家作为HR都知道劳动合同最后都有签字部分如图：
&&&&一般情况下公司备案的劳动合同也就是左边甲方处盖一个公司公章而已，很少有HR还会拿去让法人代表去签字。当然啦，一般情况下只要甲方处盖了公司章就是有效的劳动合同，法人代表签不签字都无所谓了。
但是针对第7种情况种该怎么签？
非股东的公司CEO且是法人代表，劳动合同要签，最后甲方签章处不仅要盖公司章，而且法定代表人或委托代理人处让公司股东的一位代表签字。同时董事会的决议或聘书也可以作为劳动合同的补充协议保存，当然这决议书或聘书上需要有董事会成员的签字和被雇佣的CEO的签字确认才具备法律效益。
但是针对第8种情况种该怎么签？
非股东的公司CEO，非法人代表，劳动合同按照正常情况来签订，同时董事会的决议或聘书也可以作为劳动合同的补充协议保存，当然这决议书或聘书上需要有董事会成员的签字和被雇佣的CEO的签字确认才具备法律效益。
有看到一些案例说像这种情况，其实可以用董事会的决议或聘书代替劳动合同，但个人觉得劳动合同还是不可少，毕竟是企业高层，上双保险更加安全，而且没有签订劳动合同的劳动者无法给其买社保。
由于《中华人民共和国劳动合同法》中第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。&&&
&所以很多HR都有一个误区：认为劳动合同法是一部过分保护劳动者合法权益的法律，对企业大大的不利。但是我觉得这劳动合同法对企业也是具备一定保护作用的，认为对企业不利只是对于不规范的企业而言。
真正按照《中华人民共和国劳动合同法》执行的公司及时跟劳动者签订劳动合同是有很多好处，能让企业享受不少权利：
　　（1）依法建立和完善规章制度的权利。依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。
　　（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。
　　（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。
　　（4）制定劳动安全的权利。用人单位有权利根据劳动法上标准，制定本单位的，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守。
　　（5）制定合法作息时间的权利。用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。
　　（6）制定和职业道德标准的权利。为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定和职业道德标准。是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。
　　（7）其他权利。包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。
公司与员工没有签订劳动合同，后期产生的不利影响太多，所以HR要时刻谨记：劳动合同不可不签，不可迟签，不可乱签。
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一、案例分析：　1、钟某是受邀担任某公司的ＣＥＯ,说明钟总也是公司员工的一员，属于劳动合同中签订一方；如果公司人力资源部门没有代表公司给该员工签订属于违约。　2、与股东关系不和，还与董事长产生了矛盾，说明问题比较大。董事人通知钟某离职，流程不合劳动合同法要求，存在风险。　3、公司认为钟某是公司的首席执行官，而不是公司的老板，无需签订劳动合同的说法不能支持，存在用工劳资关系，公司方就有责任与员工签订劳动合同；　4、钟某管理公章，但不能自己给自己签合同，如果这样，会存在更大的风险。合同上是否可以写更多的工资？　5、双方僵持不下，就工资及差旅费用报销问题双方协商未果，加上一直以来的摩擦。这些问题在初期是可以处理的，为什么这么长时间都没有得到处理？人力资源部门管理存在问题，在员工管理中存在风险认识不足。二、如何让劳动合同...
一、案例分析：
　1、钟某是受邀担任某公司的ＣＥＯ,说明钟总也是公司员工的一员，属于劳动合同中签订一方；如果公司人力资源部门没有代表公司给该员工签订属于违约。
　2、与股东关系不和，还与董事长产生了矛盾，说明问题比较大。董事人通知钟某离职，流程不合劳动合同法要求，存在风险。
　3、公司认为钟某是公司的首席执行官，而不是公司的老板，无需签订劳动合同的说法不能支持，存在用工劳资关系，公司方就有责任与员工签订劳动合同；
　4、钟某管理公章，但不能自己给自己签合同，如果这样，会存在更大的风险。合同上是否可以写更多的工资？
　5、双方僵持不下，就工资及差旅费用报销问题双方协商未果，加上一直以来的摩擦。这些问题在初期是可以处理的，为什么这么长时间都没有得到处理？人力资源部门管理存在问题，在员工管理中存在风险认识不足。
二、如何让劳动合同及时落地，让公司风险降到最低。
　1、签订主体：老板们代表公司一方，劳动者是被雇用者。
　　在公司中，直白一点就是除了老板之外，其他与公司存在劳动关系的就要签订劳动合同。董事长受公司法约束，如一般的小股东在公司中工作，属于员工之一，也应该签订劳动合同。产生于董事会的总经理也应与代表公司的董事长签订劳动合同。如不签订，则存在用工风险，如果总经理是股东之一则存在另外一说。以前在一家电缆公司，四个股东，其中一人是董事长，一人是总经理，另二人是副总经理，总经理与副总经理还是要签订劳动合同，由管理部代表公司与总经理、副总签。
　2、劳动合同签订何时签？如何签？
　　1）、劳动合同法要求，公司最迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则从次月起支付二倍工资。通过实践来看，员工入职之时是签订劳动合同最佳时期，此时员工对新环境是适应期，企业的要求都会按要求执行。
　　2）、入职后没有及时签订，那么要在次月以书面形式通知当事员工签订劳动合同，否则公司将不予录用。如企业待遇好，那么员工就会应响签订，如工资一般，那么员工就会拖着不签，从而求双倍。如果此时ＨＲ不专业，那么久拖不签又不处理，双倍风险就会到来。
　　3）、劳动合同严格来说与社保的缴费基数相联，规范的企业会按照员工实际工资在写并按照此标准缴纳社会保险。但从目前来看，大部分的企业都存在走擦边球。约定与员工按照一定的标准填定工资，然后缴纳社保。
　　4）、劳动合同签订后，经公司盖章生效。人力资源部门要制作登记发放表，公司与个人各一份，对有细心的员工来说，他们都会保存每年的劳动合同以备房贷、公积金、居住证、劳动维权等其他方面使用。对粗心的员工来说，合同就是一张纸，员工领取后放回宿舍或家里某个角落，几年都不问，最终导致遗失，自然找公司，公司会有一些说法等着。
　　5）、对续签劳动合同方面，大部分企业存在要续签无固定期限合同的情况。有些处理欠当，存在没有续签意向书。一旦存在劳动纠纷，那么企业层面存在风险。如没有续签意向书证明是员工要求签订固定期，那么企业给员工签订固定期限合同。一旦员工举证公司应签无固定期限而签了固定期合同，存在支付二倍工资风险。
　　6）、公司人资部门应建立健全劳动合同管理档案，外借要登记，归还要跟进。定期对档案进行维护，防止过期而逾签。
　3、未签合同到底如何赔？
　　1）、如一年不签，则需支付11个月工资补偿金。一年之后，合同按无固定期限合同签订，如果不签，则存在到签订之日起之前的二倍工资。
　　2）、公司未按照要求解除劳动合同，那么需要支持赔偿金。
　　3）、劳动合同法第四十七条第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。通过此案件来说，经济补偿标准核算有问题。
　4、劳动合同签订是人力资源管理中最基础的工作，ＨＲ同仁们应从专业的角度来认识和看待。从事者自己也要从人格的角度确保自己的合同能够及时与公司签订。总的来说，预防为前，处理为后，亡羊应能补牢。
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测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。——托利得定理。&共计&4863&字|建议阅读时间9分钟&【司法实践】CEO不签订劳动合同企业真的无需支付二倍工资吗？真的！为什么？先来看三个法院判决书：&1、上诉人松原市宁江区馨三百购物中心因与被上诉人周XX劳动争议纠纷二审民事判决书（2016）吉07民终195号本院认为：关于上诉人没有与周XX签订书面劳动合同，因周XX本身是该单位总经理签订合同也是其职责之一，其有义务代表单位与自己签订书面劳动合同，周XX没有与上诉人单位签订书面劳动合同，失职的也是其本人，不能为此将责任归责与上诉人。上诉人上诉主张不应支付被上诉人周XX二倍工资及经济补偿金...
测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。——托利得定理。
共计&4863&字|建议阅读时间 9 分钟
【司法实践】
CEO不签订劳动合同企业真的无需支付二倍工资吗？真的！
为什么？先来看三个法院判决书：
1、上诉人松原市宁江区馨三百购物中心因与被上诉人周XX劳动争议纠纷二审民事判决书（2016）吉07民终195号
本院认为：关于上诉人没有与周XX签订书面劳动合同，因周XX本身是该单位总经理签订合同也是其职责之一，其有义务代表单位与自己签订书面劳动合同，周XX没有与上诉人单位签订书面劳动合同，失职的也是其本人，不能为此将责任归责与上诉人。上诉人上诉主张不应支付被上诉人周XX二倍工资及经济补偿金，本院予以确认。……撤销吉林省松原市宁江区人民法院（2015）宁民初字第1975号民事判决第一项（即一、被告松原市宁江区馨三百购物中心于本判决生效后立即给付原告周XX未签订劳动合同二倍工资74758.62元；）
2、李X诉贵州龙都璟怡国际大酒店股份公司劳动争议二审民事判决书（2014）黔东民终字第970号
本院认为：二倍工资惩罚性赔偿责任是对用人单位规范经营的惩罚性规定，通过这种罚则来督促用人单位积极与劳动者签订劳动合同。因李X作为龙都璟怡公司总经理，既是劳动者又是代表资方，代表龙都璟怡公司行使管理职责，对龙都璟怡公司的不规范行为负有相应责任。其管理范围也包括自己，即李X未能与龙都璟怡公司签订书面劳动合同，其自身存在管理上的失职，因自身过错造成的损失，要求龙都璟怡公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。故李X主张双倍工资及经济补偿不予支持。原审判决支持双倍工资及经济补偿不当，本院予以改判。
3、郭XX与杭州三联置业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（2016）浙01民终362号
本院认为，本案的争议焦点为：三联公司是否应支付郭XX未签订书面劳动合同的二倍工资……郭XX担任三联公司副总经理期间负责审核公积金、社保缴纳、离职员工解除劳动合同的经济补偿金的支付、工资发放等，且2015年3月25日马文生签发的《行政令》载明郭XX全权负责公司日常管理工作。由此可以认定，郭XX的职权范围已经包括人事管理，其有权代表公司与自己签订劳动合同，但并未签订，应当承担相应责任，现主张双倍工资不符合诚实信用原则，原审法院驳回郭XX要求三联公司支付双倍工资赔偿的诉讼请求并无不当。
CEO不签订劳动合同企业真的无需支付二倍工资吗？不是的！
不信的话看3个法院判决书：
1、深圳奥卡思能源科技有限公司与李XX劳动合同纠纷二审民事判决书（2016）粤03民终8064号
本院经审理查明上诉人奥卡思公司与被上诉人李XX在仲裁阶段确认存在劳动关系，但未签订劳动合同。上诉人奥卡思公司主张被上诉人李XX在其公司担任总经理职务，公司全部经营活动全部交由其管理，当然包括了员工劳动合同管理，并且提交了四份李XX代表公司与其他员工签订的《劳动合同》，证明其未与李XX未签订书面劳动合同过错在李XX一方，其无需承担支付未签订书面劳动合同的二倍工资义务。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。上述规定强调的是客观上的结果，即只要用人单位在客观上自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资。因此，即使是劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位也应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在法定期限内书面通知劳动者终止劳动关系。用人单位在法定期间内未提出终止劳动关系，而是继续用工，在此情况下，应视为其放弃了终止劳动关系的权利，其仍应承担未签订书面劳动合同的法律责任，即支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资差额。故原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。
2、珠海市香洲晶美健足中心与盛XX劳动争议纠纷二审民事判决书（2011）珠中法民一终字第339号
盛XX与晶美中心间没有签订书面劳动合同，晶美中心称盛XX是其单位除经营者外的最高负责人，人事管理人员也是盛XX的下属，人事管理员多次要求盛XX签订劳动合同，但均被盛XX拒绝。本院认为，一、关于晶美中心应否支付盛XX未签订书面劳动合同的二倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定……据此，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位承担二倍工资支付义务以双方事实上未签订劳动合同的事实为条件，至于是何种原因导致双方未签订劳动合同在所不问，若用人单位认为是劳动者的原因导致双方未签订书面劳动合同的，用人单位可以选择终止双方之间的事实劳动关系自行救济。本案中，双方未签订书面劳动合同是不争的事实，原审判定晶美中心承担二倍工资支付义务符合法律规定。至于晶美中心上诉主张盛XX对于未签订劳动合同存有过错，即使属实，也并非免除晶美中心上述支付义务的法定事由，故本院不予采纳。晶美中心就此上诉无理，应予驳回。
3、王XX与北京乐福源生物科技有限公司劳动争议二审民事判决书（2016）京02民终10965号
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工作期间乐福源公司未与王XX签订劳动合同，亦无证据证明王XX工作职责范围包括管理订立劳动合同，故乐福源公司应当支付王XX2014年6月14日至2015年1月28日期间未签订劳动合同二倍工资。原审法院认为王XX作为乐福源公司执行总经理，在其未提交证据证明向乐福源公司提出签订劳动合同二倍被拒绝的情况下，对其未签订劳动合同二倍工资的诉请不予支持，系举证责任分配有误，本院予以纠正。
为什么这么乱，有的法院支持企业支付二倍工资，有的法院不支持，有的一审支持，二审不支持了。有的一审不支持，二审支持了。你这是要搞事情啊。
这说明，HR只知道《劳动合同法》就想处理好劳资纠纷案件，是远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远远不够的。
【同类案件两种判决原由】
不支持二倍工资：
企业的高级管理人员即是劳方又资方代表对企业进行管理。作为企业高级管理