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不容忽视的员工流失率
发布时间： 11:43:39点击数：43348 次来源：淘课网
&&& 员工流失，企业200%的丧失。
&&& “人才市场人挤人，企业与人才都发愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业每天在应聘，人才经常在口试，工作不如意就跳槽……”这首有趣的打油诗等于当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的事实写照。人才不能支持和满意企业的发展，是企业最惧怕看到的局势，人才找不到合适的工作，而觉得无所作为，大好青春时间一去不复返。
&&& 很多企业为了久远发展，保持持续竞争力，破费了大批人力和财力去培育人才，成果却因用人机制凝滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为别人作嫁衣裳。当前成长中的中国企业，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的“西点军校”，不畏惧核心人才流失？过高的流动率往往带来招聘本钱进步，并影响企业可持续发展。据国内威望人力资源网站考察，由于员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%.企业HR和管理人员常常反复工作，工作量增大，还得多花100%的钱，劳命伤财、挥霍精神的工作给企业造成极大损害。过高的员工流失率导致企业名目、生产、工程或服务的影响，失去了扩大的机遇。
&&& 当前正处于“金三银四”的人才流动顶峰期，良多企业呈现人才频繁跳槽，出产跟业务难认为继，订单完不成的悲惨地步。毕竟是什么起因引起了职员的散失呢？
&&& 1、珠三角、长三角大量制作型企业朝中西部地域搬迁，造成人才回流；
&&& 2、当前海内社会大环境对人才价值观的影响；
&&& 3、许多企业的管理体制和用人机制使员工缺乏归属感；
&&& 4、企业的薪酬福利体系对员工的激励性不够；
&&& 5、企业缺乏科学的管理体系和人才成长环境；
&&& 6、企业缺少迷信、适合的人才职业生活计划；
&&& 还有，员工流失率高除了企业层面的原因外，还与公司所在行业、员工个人行动的原因非亲非故。如行业间不合法竞争、行业企业赢利能力差、员工思维、心态、家庭、身材状态因素等有关。而公司层面的原因是可控的，行业和个人因素却不可控。
&&& 那么，作为企业，应当如何最大水平防止人才流失，不影响企业大局呢？
&&& 1& 把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。
&&& 企业在找人才时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才？企业在人才招聘上要做足文章。要依据岗位人才的需要，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理轨制及甄选面试流程，针对岗位要求进行性情测试、企业文化匹配度测试、专业技能测验，推行构造化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、信誉评估、及人品考核。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足工夫，减少辞退分歧格员工或人才自离成本。
&&& 2& 营造家文明，塑造凝集力，使人才有归属感。
&&& 许多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企业留不下、呆未几、干不稳。而卓著的企业文化是企业之精髓，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精华。而员工要在一家企业能长期服务下去，最乐意看到的是企业以亲情待他，以情感化他，以人情暖他。每位员工都盼望在领有一个爱心、和谐、快活、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒服，浑身充斥动力和豪情。因此，企业家和企业管理者必须竭力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感到，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力，而有凝聚力的团队要想员工分开，大略只有通过强迫裁员了，因此，出色企业文化是留人的宝贝。
&&& 3&& 不断提升人才才能，给予人才发展大平台。
&&& 给员工提供足够的培训机会，可留住人才。联想团体柳传志曾对管理者如是说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时光后，员工素质没提升，必定是你们的错！阐明企业对员工培训十分主要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才造就机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。摩托罗拉在对员工培训上始终无比器重。摩托罗拉以为投资在员工智慧上的钱比投资在装备上的钱能赚更多钱，企业对人才培训投资回报率是最高的，可以高达300%.因此，大企业都乐意给员工提供良好培训，以此留住人才。松下幸之助说：松下是造人才的企业，同时也生产电器。所以在松下人才的培训方法是多种多样的，培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训在松下无处不在，随时随地，人人都可加入合适的、需要的学习。
&&& 另外，人才看不到企业往往不可能有工作热忱，要让员工安心留在公司工作，就必需要给员工提供辽阔的发展空间，可以从以下多少方面着手：
&&& A& 建立和完善企业内部竞争机制，激励员工参加岗位竞聘。海尔集团从来就有“赛马不相马”的机制，而使得人才在海尔内部得以选拔，激活了员工的工作热情。因此，当员工感到公司缺少发展空间时，就缺少了踊跃向上的能源，这样不利于激励员工，也不能很好的在组织里营造竞争氛围。
&&& B& 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升。对在本职岗位中有不俗表示、能力已超出本岗位请求的员工，但临时还不更高级别岗位空白时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员工的工作热情。岗位轮换可勉励人才在企业内部学习更多管理知识和技巧，提升综合素质，为胜任更高档次岗位打下坚实基础，也是留人的好措施。
&&& C&& 建立科学职业生涯规划机制。企业缺乏对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思惟。因此，树立合适的职业生涯规划，建破岗位胜任力尺度，使员工在常识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机联合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实行针对性培训，使员工有求提高、求发展的主意，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。
&&& 4&& 为员工供给有竞争力的薪酬和福利待遇。
&&& 薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而，企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样，机动的进行福利调配，就不仅能激励员工，更能稳固员工安心工作。员工有了保险感，才干全身心投入工作，充足施展潜能，做到人尽其才；对企业内高等治理人才、技巧人才要重视鼓励人才的发明性，可斟酌增设股份、分成等情势，与公司整体好处绑定，满意其自我实现的须要，以留住中心人才。
&&& 5、丰盛企业激励机制，以留下更多人才。
&&& 企业良好的激励机制能培养人，发展人，用好人。企业在保持公正、效力和标准的基本上，中层经理管理技能，通过各种物资层面、精力层面等激励办法与手腕，能激励员工在工作上一直挑衅，晋升其事业心与义务感，达成更好事迹。企业激励个别包含物质激励、精神激励，但更需要营造激励的气氛，使员工能够做到更好自我激励。因此，企业制订激励机制必需存在较强的针对性与效力性，使人能力在工作不断得到知足，才能更好留住人才。
&&& 6 、 解雇该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
&&& 企业要建立一套卓有成效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、妨碍企业发展成长的员工，要千方百计予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们懂得本身不足，同时安慰他们不良情感，让其准确看待被淘汰。企业同时要制定较为完美的绩效管理系统，给予员工正面激励，领导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。坚持绩效体制的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，企业要正视员工流失率，保持公道程度，才能使企业不断翻新，不断弥补新颖血液，得以连续发展。
&&& 得人才者得天下。谨以此文，抛砖引玉，冀望能辅助企业思考真正的留人之道，真正设计留人之策，独特尽力营造中国协调的人才环境，增进企业与人才双赢！
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名人名企故事员工流失，企业200%的损失
　　员工流失，企业200%的损失。
　　&人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽&&&这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。
　　许多企业为了长远发展，保持持续竞争力，花费了大量人力和财力去培养人才，结果却因用人机制呆滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为他人作嫁衣裳。当前成长中的中国企业，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的&西点军校&，不害怕核心人才流失？过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响企业可持续发展。据国内权威人力资源网站调查，因为员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%。企业HR和管理人员常常重复工作，工作量增大，还得多花100%的钱，劳命伤财、浪费精力的工作给企业造成极大伤害。过高的员工流失率导致企业项目、生产、工程或服务的影响，失去了扩展的机会。
　　当前正处于&金三银四&的人才流动高峰期，很多企业出现人才频繁跳槽，生产和业务难以为继，订单完不成的悲惨境地。究竟是什么原因引起了人员的流失呢?
　　1、珠三角、长三角大量制造型企业朝中西部地区搬迁，造成人才回流；聚焦带薪休假落落实难：员工根本没有话语权
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原标题：聚焦带薪休假落落实难：员工根本没有话语权
李法明 绘 　　有调查显示,带薪休假制度实际落实比率只有50%左右,而公众愿意通过带薪休假出行旅游的比例却已涨到了80%左右。 　　2014年国庆“黄金周”已经结束,无论是外出游玩的兴奋“余波未平”,还是假日出行堵在高速公路上的恼火“余怒未消”;无论是你忙着假期参加各种“婚礼大趴”掏份子钱掏到手软,还是选择宅在家里通过网络笑看别人旅途中的焦灼与抱怨。我们又在紧张、劳累、吐槽、争议中度过了不同寻常的七日。 　　毫无疑问,这种争议在节前就已经开始,再次成了舆论关注的焦点话题。呼声之一就是要求落实“带薪休假”。据携程网调查显示,带薪休假制度实际落实比率只有50%左右,而公众愿意通过带薪休假出行旅游的比例却已涨到了80%左右。 　　然而,是什么原因导致了带薪休假制度难以普遍落实?哪些群体难享带薪休假?带薪休假落实了能有效解决集中出行的问题吗? 　　什么是“带薪休假”?
　　休息和休假的权利是每一个劳动者最基本的人权。而带薪休假制度则源于近代西方工人运动的成果。1936年6月,法国众议院开了从法律上确保职工带薪休假权的先河,规定所有职工只要在一家企业连续工作满一年,便可享受每年15天带薪假期。到目前带薪休假已经成为国际社会惯例和共识。 　　我们常说的“带薪休假”在我国法律上全称为“带薪年休假”,通俗地讲是指劳动者在某单位连续工作一年以上,就可以每年享受一定时间的带薪假期,也就是我们通常意义上讲的“年假”。 　　关于带薪休假,我国早在1991年6月,由中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》,规定职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别,最多不得超过两周。 　　日,我国开始实施《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)。同年9月18日,开始实施《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)。带薪休假自此有了法律依据。 　　据《条例》,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。 　　哪些群体难享带薪休假 ?
　　《条例》和《办法》实施至今,我国职工带薪休假从大纲到细则的法律体系已经形成。然而具体落实情况我们不得而知。“黄金周”仍是作为全民集体行动、集中办事的“共同时刻”,集中出游、探亲、聚餐、办婚礼等成了每年“规定性动作”。 　　然而,哪些群体是带薪休假制度实施较好的群体,哪些是不能覆盖的群体?哪部分人能较好的享受带薪休假,而哪部分人却不能? 　　彭秀荣(化名)是一个北京某区纪检部门工作的公务员,副处级干部,已经有20多年的工龄。她告诉记者,现在每年可以休年假25天。“其中15天是国家规定的,但我们单位会根据工龄和行政级别再累加5到10天不等的福利假期。”此外,她还告诉记者,由于带薪休假比较充分,一向酷爱自驾游的她今年“黄金周”没有出行,“我没必要赶着人多出去挤,因为年假够用了,我一般会选择人少的时候出去玩,比如今年7月自驾去了东北,去年冬天去了杭州”。 　　而在河北唐山某民企从事行政工作两年多的夏小沫对记者说:“按规定是有年假的,但公司能正真休上年假的(职工)真不多,公司人手不够,我虽然主要负责行政工作,但有时候是老板的秘书,有时候也给他办些杂事,能正常休假都不错了,年假不敢请,也不能请。” 　　韩婷婷在北京某教育机构工作,她告诉记者“基本没享受过这种福利”,原因是“我来北京工作6年了,换了好几次工作,只有一次是在公司呆了超过两年,大多数是工龄不符合条件”。她告诉记者,由于在私企不稳定,跳槽成了她家常便饭,因此能集中出行的假期就主要集中在“黄金周”和春节假期。 　　同样,来自广东某地一家电子设备生产厂的周鹏辉告诉记者,他同样没有休年假的机会。“我们工厂上班连8小时工作时间的基本要求都保证不了,经常加班不说,而且会连着一个月没有双休日,只有月底能休息一下。”他告诉记者。 　　采访中我们了解到,公务员、事业单位、大型国企以及一些比较规范的私企中,带薪年假贯彻的比较好;不能享受年假的群体则主要集中在一些中小企业、民企、私企员工以及数量和规模更为庞大的农民工、临时工群体等。 　　带薪休假落实难在哪里 ?
　　关于带休休假难落实,早有讨论。一个共识是:当前劳资双方不对等,员工根本没有话语权。更有学者指出,带薪休假的落实涉及整个经济结构的转型。 　　“要休年假,我们公司规定要提前一个月申请,能不能批还得看人员安排,但老板建议我们年底休假,因此,平常没人好意思向老板要年假。”上海某人力资源公司员工马女士向记者透露。 　　除了在劳务关系中资方的强势地位,某些行业低工资、高强度以及恶劣的工作环境导致某些特定行业员工替换率(流失率)极高,这让带薪休假对他们来说成了一纸空文。 　　在餐饮连锁行业从事人事工作多年的李亮告诉记者,“餐饮行业雇工,一般不签劳动合同,而签劳务协议,劳务协议一般是一年为期,属临时性雇工,公司和员工都能规避签劳动合同需要缴纳的养老保险等费用”。他说:“餐饮行业,一般员工不打算长久干,只是为了多赚钱,而签了劳务协议就不涉及年假问题。”此外,据他讲,就连锁餐饮来看,每年公司员工流失率保持在50%算很好的,基本上都会保持在80%到85%左右,因此只有少数管理层和年纪比较大的不愿跳槽的老员工有年假。 　　同样的现象也在很多工厂存在。在江苏某手机部件生产工厂从事人事工作的于江月(化名)告诉记者,她们工厂“流水线上的工人每年要进行两轮大换血,员工的替换率达200%左右,能在工厂工作满一年的几乎没有”。问及原因,她告诉记者:“在这里上班,工资是按当地最低标准执行为1480元每月,而员工平均工资为4000元左右,因此基本工资之外的部分,他们主要是靠8小时工作之外的加班和奖金得来的,每天工作12小时是他们的常态。” “带薪休假不是他们的利益诉求所在,因为在这样高强度的工作环境下,没人会坚持太久,赚了钱,然后走人,就这么简单。” 　　休假制度安排是盘棋,牵扯到各部门各群体的利益博弈。带薪休假的全面实施,需要相关制度安排的逐步到位和落实,尤其要上升到依法保障职工休假权的高度去完善顶层设计,毕竟这事关职工的基本权益和社会文明进程。 　　今年8月21日,国务院公布《关于促进旅游业改革发展的若干意见》,明确提出应将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程,这让人看到了更多推动带薪休假落实的曙光。(兰德华)
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[分享]如何计算员工流失率？
离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考虑其他因素，员工真地全部离职，则按这种方法计算出来的离职率为200%，这与人们通常情况下理解的离职率是矛盾的。那离职率怎样计算才合理呢？
现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示： 该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合计 期初人数
- 录用人数
74 离职人数
70 期末人数
1. 将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：
离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%
用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；
2. 将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：
离职率＝20/18×100%=111%
这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。
3. 同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：
离职率＝35/18×100%=194%
4. 如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：
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员工流失，企业200%的损失。
“人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽……”这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。& &许多企业为了长远发展，保持持续竞争力，花费了大量人力和财力去培养人才，结果却因用人机制呆滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为他人作嫁衣裳。当前成长中的中国企业，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的“西点军校”，不害怕核心人才流失？过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响企业可持续发展。据国内权威人力资源网站调查，因为员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%。企业HR和管理人员常常重复工作，工作量增大，还得多花100%的钱，劳命伤财、浪费精力的工作给企业造成极大伤害。过高的员工流失率导致企业项目、生产、工程或服务的影响，失去了扩展的机会。
　　当前正处于“金三银四”的人才流动高峰期，很多企业出现人才频繁跳槽，生产和业务难以为继，订单完不成的悲惨境地。究竟是什么原因引起了人员的流失呢?
1、珠三角、长三角大量制造型企业朝中西部地区搬迁，造成人才回流；
2、当前国内社会大环境对人才价值观的影响；
3、许多企业的管理体制和用人机制使员工缺乏归属感；
　　4、企业的薪酬福利体系对员工的激励性不够；
　　5、企业缺乏科学的管理体制和人才成长环境；
　　6、企业缺乏科学、合适的人才职业生涯规划；
还有，率高除了企业层面的原因外，还与公司所在行业、员工个人行为的原因息息相关。如行业间不正当竞争、行业企业赢利能力差、员工思想、心态、家庭、身体状况因素等有关。而公司层面的原因是可控的，行业和个人因素却不可控。
那么，作为企业，应该如何最大程度避免人才流失，不影响企业大局呢?
1& 把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。
企业在找人才时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才？企业在人才招聘上要做足文章。要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理制度及甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、信用评估、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。
2 &营造家文化，塑造凝聚力，使人才有归属感。
很多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企业留不下、呆不久、干不稳。而卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力，而有凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了，因此，卓越企业文化是留人的法宝。
3&& 不断提升人才能力，给予人才发展大平台。
给员工提供足够的培训机会，可留住人才。联想集团柳传志曾对管理者如是说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。摩托罗拉在对员工培训上一直非常重视。摩托罗拉认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，企业对人才培训投资回报率是最高的，可以高达300%。因此，大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。松下幸之助说：松下是造人才的企业，同时也生产电器。所以在松下人才的培训方式是多种多样的，培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训在松下无处不在，随时随地，人人都可参加合适的、需要的学习。
另外，人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：
A& 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘。海尔集团历来就有“赛马不相马”的机制，而使得人才在海尔内部得以提拔，激活了员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的在组织里营造竞争气氛。
B& 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升。对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。
C&& 建立科学职业生涯规划机制。企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。
4&& 为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
　& 薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此，企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才；对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。
5&&&&&&&&& 丰富企业激励机制，以留下更多人才。
企业良好的激励机制能造就人，发展人，用好人。企业在坚持公正、效率和规范的基础上，通过各种物质层面、精神层面等激励措施与手段，能激励员工在工作上不断挑战，提升其事业心与责任感，达成更好业绩。企业激励一般包括物质激励、精神激励，但更需要营造激励的氛围，使员工可以做到更好自我激励。因此，企业制定激励机制必须具有较强的针对性与效能性，使人才能在工作不断得到满足，才能更好留住人才。
6&& 辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
企业要建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们不良情绪，让其正确对待被淘汰。企业同时要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，企业要正视员工流失率，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。
　& 得人才者得天下。谨以此文，抛砖引玉，期望能帮助企业思考真正的留人之道，真正设计留人之策，共同努力营造中国和谐的人才环境，促进企业与人才双赢！
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