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公司做得越好CEO薪酬越要少
　　文/摘编自《Zero to One》 作者 彼得-蒂尔(PayPal创始人)
　　公司做得越好，首席执行官的薪酬就越少――投资过数百家的初创公司，我发现这一点最为明确。高薪会诱使他保持现状，维持目前的收入，而不是与其他人一起发现问题，积极解决问题。相比之下，低薪的首席执行官则致力于为公司创造更多价值。
为什么创业公司的CEO工资都不高？
　　从积极的角度说，一个初创公司就是说服一群人，一起规划并铸就新的未来。一个新公司最重要的力量是新思想，新思想甚至比灵活性更重要，而规模小才有思考的空间。每个初创公司都不得不做的一场思维运动是：质疑现有观念，从零开始重新审视自己所从事的业务。
　　初创如联姻，选错人了只能离
　　每个伟大企业都是独一无二的，作为创始人，你的首要工作就是打好基础。我经常强调这一点，以至于朋友们戏称它为“蒂尔定律”：基础没有打好的初创企业是无法挽救的，因为你无法在有缺陷的基础上创建一个伟大的企业。
　　公司就像国家，早先的错误决定一旦做出(比如选错合伙人、挑错员工)，之后就很难改正。而要纠正这些错误，公司可能面临破产的危险。
　　在一开始创业的时候，至关重要的决定是--和谁一起做。选择合伙人就像结婚，而创始人之间闹矛盾就像离婚一样令人不快。每段关系开始的时候都很乐观，而冷静地思考以后可能会出现的问题就不那么令人愉悦了，因而人们都不去想。但如果创始人之间有不可调解的矛盾，公司将深受其害。
　　1999年，卢克?诺塞克成为我在PayPal公司的一个合伙人，在PayPal创立的前一年，我投资了卢克和别人合伙开办的公司。那时我们都没有意识到，从一开始这个企业就注定会失败，因为卢克和他的合伙人是糟糕的搭档。
　　卢克才华出众、想法奇特，而他的合伙人则是典型的工商管理硕士毕业生，不想错失20世纪90年代的淘金热。他们在一次网络活动中相遇，相谈甚欢，决定一起创业。那就像和在拉斯维加斯赌场的老虎机前遇见的第一个人结婚一样糟糕：也许有机会一拍即合，但更可能会不欢而散。他们的公司倒闭了，我的钱也打了水漂。
　　现在我考虑投资一家初创公司时，会考察其创立团队。技术能力和才华互补固然重要，但创始人之间的了解程度和他们合作的默契程度也同样重要。创始人在共同创业前应有深厚的交情，否则就是在碰运气。
　　公司做得越好，CEO薪酬越要少
　　每当有企业家让我给他的公司投资时，我都会问他打算付给自己多少薪酬。公司做得越好，首席执行官的薪酬就越少――投资过数百家的初创公司，我发现这一点最为明确。任何情况下，有风险资本注入的初创企业的首席执行官，年薪都不应超过15万美元。
知乎网CEO周源
　　他以前是否在谷歌赚更多钱，或者他是否有大额抵押贷款要偿还和高额私立学校学费要付，都不是重点。如果一个首席执行官的年薪为30万美元，那他就变成了政客而不是创始人。高薪会诱使他保持现状，维持目前的收入，而不是与其他人一起发现问题，积极解决问题。相比之下，低薪的首席执行官则致力于为公司创造更多价值。
　　首席执行官的低薪也为别人设定了标准。Box公司的首席执行官阿龙?利维曾特意给自己全公司最低的工资--他创办Box公司4 年后，依然居住在距离公司总部两个街区的一居室公寓内，那里除了床垫外，没有其他家具。
　　员工看到他把全部身心都扑在公司的发展上，都纷纷仿效。现金报酬的魅力十足，但是高额的现金报酬会让员工取走公司已有的价值，而不是投入时间为未来创造新的价值。现金红利比现金薪酬要好――它至少取决于工作完成的好坏。但即使是所谓的激励报酬，也鼓励了短期想法和价值掠夺。任何用现金支付的薪资都关乎现在，而非着眼未来。
　　想让员工团结一致？试试股票
　　初创公司不需要支付高薪，因为它们能提供更好的待遇：公司的部分所有权。股票是报酬的一种形式，它能有效引导人们在未来创造价值。
　　然而，对于鼓励员工奉献而非制造冲突的股票，你务必小心分配。给每个人相同的份额是错误的：每个个体都有与众不同的才能与职责，还有完全不同的机会成本，因此从一开始等额分配就是武断的、不公平的。另一方面，一开始就给得不一样也是有失公允的。这一阶段的怨恨能毁掉一个公司，但是没有一种所有权分配方式能够完全避免怨恨。
　　随着越来越多的人加入公司，这个问题也变得越来越尖锐。早期的员工得到的股票较多，因为他们冒的风险大，但是后来的员工可能对公司的成败起着更关键的作用。1996年加入eBay的秘书领到的股票可能比1999年加入的行业资深高管多200倍。
　　2005年为Facebook办公室墙壁涂鸦的画家得到的股票后来价值2亿美元，而2010年加入的天才工程师可能只有200万美元。由于分配所有权时很难达到绝对的公平，创始人需做好细节保密工作。给全公司发电邮，并且列出每个人的所有权份额，就像是在办公室里投了一枚核弹。
　　大多数人一点也不想要股票。在PayPal，我们曾经雇用了一个咨询师，他答应帮助我们开发业务，争取利润丰厚的交易。结果他唯一谈成的是自己5000美元的日薪，而拒绝将认股权作为报酬。尽管也有新餐厅的厨师成为百万富翁的故事，但股票对人们的吸引力并不大，因为它不像现金那样具有很大的流动性，可以快速交易，而是与某一特定公司联系在一起。如果那家公司失败，股票就一文不值了。
　　恰恰是因为这些限制，股票才成为有力的工具。如果有人愿意拥有你公司的部分所有权，而不是现金工资，表明他愿意长期致力于增加公司的价值。股票虽然不是激励员工的最佳方法，却是创始人使公司保持团结一致的最好方法。
　　创业不能忙着“死去”
　　摇滚歌手鲍勃?迪伦曾说过，一个人不是忙着出生，就是忙着去死。如果他是对的，那么出生并不是一刹那的事，你可能要设法持续做些什么，至少这是一种有诗意的说法。而公司的建立确实只有一次，只有在刚建立时，才有机会制定规则，使大家团结一致，共同创造价值。
　　最有价值的公司始终鼓励发明创造，而这是开创阶段的典型特征。这使我想起另一种对于创业不太明显的第二层定义：只要公司创新，创业就还没结束，一旦创新停止，创业就结束了。如果创业时机正确，你能做的远不止创立一个有价值的公司：你可以把握其未来的发展方向，使其向着创新的道路发展，而不是囿于已有的成功。你甚至可以使创业无限延续下去。
　　(本文由中信出版社授权发布)
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　　文 | 何弃疗
　　从那些完成A轮融资的初创公司创始人平均薪资超过大企业员工的时候开始，很多人都以为早期阶段的初创公司员工也挣得很多（当然肯定比创始人要少）。Dustin Moskovitz甚至说过初创公司早期员工的薪资前景比创始人更好。
　　但是当我们真正去看数据的时候，一切似乎并不是这样的。人们有非常多强有力的理由想去初创公司工作（例如说事业资本得以积累），同时在非常成功的初创公司工作的确能挣的很多。但是那些在初创公司和大企业之间游移不定的人很少根据收入来做出决定。平均来讲，初创公司早期员工比大企业的开发人员薪资也只多那么一丢丢。
　　根据AngelList的三个关于初创公司早期员工挣多少的预估测量，包括股权和薪资，以初创公司早期阶段的后端开发人员为例，平均薪资11万美元外加0.7%股权（Riviera给出的薪资测量数据也与此类似）。
　　尽管初创公司的薪资数据相当清晰，但是想要估值测算他们福利中的股权组成还是比较困难的。以下给出了三种测量方式，但是无一例外都给出同一个结果，初创公司早期阶段的开发人员最多只比大型科技公司的开发人员多挣一丢丢。
　　利用出售平均值计算
　　让我们假定那0.7%的股权最终会在公司出售时摊薄到0.35%（数据参考自A轮出售时的平均稀释额）。一般初创公司的转售价值在2.4亿美元左右，公司平均寿命在8年。在分期的基础上，0.35％的股权就相当于10.5万美元每年。
　　大体上，只有大约20%的初创公司可以在A轮时成功转售，这使得上述股权数据变为2.1万美元每年。这就意味着总体来看，早期初创公司员工平均每年能赚13.1万美元。
　　Mountain View的开发人员平均薪资在每年10.6万美元，因此早期初创企业员工略有24%的优势。然而，初创公司早期员工一般工作更拼命，也更有能力。并非比较得来的平均值，初创公司早期员工同大企业员工相比真的更有竞争力。在海湾地区的谷歌公司中，一个二级开发人员大约年薪15万美元，一个高级开发人员年薪大约在25万美元。从这个角度看，如果你想从大企业跳槽到一个典型的初创公司的话，你需要明白同样的努力和工作情况下，你挣的会更少。
　　利用种子轮估值计算
　　第二种预估初创公司员工股权的方法是利用平均种子轮估值，这一方法是Brian Tomasik建议我使用的。早期员工基本上都在种子轮之后加入初创公司，种子轮估值的平均水平在530万美元。如果你在这个时候占有公司0.7%的股权，那么你的股权大约值3.7万美元。目前还不清楚你应该如何分摊这个价值，但是这种方法再一次给出的测算价值低于10万美元。
　　利用创始人退出值计算
　　第三种方式是要明白初创公司早期员工只能拿到创始人所占股权的1%到5%，也就是说早期员工一般占股0.5%－1%，与此同时创始人占股20%－50％。
　　80,000 hours关于初创公司的调查发现创始人平均每年140万美元，这就意味着员工的股权大约在1.4万至7万之间。只有最顶端的员工才能喝谷歌工程师的薪酬相提并论。
　　以上的计算方法都还是比较粗略的，但是总体来看，结论出奇的一致：平均来看初创公司早期员工最多只比谷歌中级工程师多挣一丢丢。
　　这一结果也符合我们在开发人员市场有效情况下的预期。同时也符合我个人的经历：我曾创办过一家初创公司，我聘请开发人员的薪资通常和大企业相类似。
　　一些回答和进一步讨论
　　如果你对我们的结论还并不是很相信，我在下面的第一部分讨论了证券法的一些修改，为了防止科技网络繁荣导致初创公司员工不当收入的再次繁盛；第二部分中讨论了初创公司员工应当有明显较高的收入，因为他们的工作存在风险；第三部分中讨论了来自Dustin Moskovitz的一个观点，初创公司员工比创始人挣得多。
　　期权定价的变化
　　此次评估有得到一个额外的结果：初创公司常常将发行股票作为期权，而不是直接的股权补助金。在现如今的网络繁荣时代，这种情况几乎没有什么影响：初创公司通常将执行价格设置为0美元，所以期权的价值基本上同股权的价值相一致。
　　2004年，美国证券交易委员会作出了一个明智的决定，美国国会通过了美国创造就业法案，这一法案要求公司根据市场公平价值来设置期权的执行价格。简单来说，这意味着：初创企业员工补偿的股权必须要合法结构化，如此一来，如果期权立刻执行，他们就可以享有0美元的公平市场价值。
　　虽然公平市场价值并不是永远正确的，但是这对于那些想要变富有的初创公司员工来说是一个额外的障碍，此外这也是很多初创公司不会告诉的一个秘密。
　　风险规避
　　人们认为初创公司员工比大企业员工挣的多的另一个原因是前者需要承担更多的风险。因为创业的风险是创业者收到以上市场回报的原因之一，也就是说初创公司的员工理应收获更显著的市场回报。
　　我认为这一观点比它乍看起来更粗略，造成初创公司创始人赚的多的原因远不止创业路上的风险，创始人需要同投资人建立良好关系，这一点更重要。（任何一家公司的高管，无论公司大小，都戴着来自投资人的金手铐，投资人通过这个来管控创企高管团队。）
　　虽然上述说法没有错，但是初创企业员工还是承担着很大的风险。因此他们不需要通过高薪资来配合他们的高风险。
　　Hall和Woodward都给予那些承担了很多不同等级风险的创企创始人以保证收益的等价物。保证收益等价物是创始人么年都可以拿到的一部分钱，而不是创立公司然后等待多年后的风险收益。我用了同样的方法去计算保证收益等价物，先假设上述初创公司员工都有一个约11万美元的保证收益基础然后拥有公司创始人股权的5%。
　　Hall和Woodward将相对风险厌恶系数为2.0视作“合理的”，在此基础之上，以上表格可以看出两个重要结果：
　　1.对于一个所谓“合理的”的个体来说，做早期阶段的员工比做创始人更好。这一观点同Dustin Moskovitz给出的建议相符。
　　2.中性风险的初创公司员工同规避风险员工相比优势要少一些。在创始人之中，假设规避风险员工的相对风险厌恶系数为0，当他们得到一个指令的时候他们会比“合理的”人做的更好。在初创公司员工之中，只有15%的优势。
　　正是因为没有太大的风险溢价，我们不应该期望一个规避风险的人获得超出普通初创公司员工的更大价值，甚至忽略了上述表格所列的经验数据。
　　你只能在最好的初创公司工作？
　　Dustin Moskovitz指出Facebook和dropbox公司里的第100万员工都比这两家十亿巨头的创始人做的好。按理说这是不太可能的，做一个成功企业的员工肯定比创造一个成功企业要简单，所以尽管初创公司基本上比大企业要烂，但是如果你在一家初创公司你一定会比在一家大企业做的要好。
　　如果你真的选择了一家未来可能超越平均水平的初创公司，那么你的薪资收益肯定也会超越平均水平。
　　但是从常理上来说这不太可能，除此以外预测一家初创公司什么时候会成功简直难上加难，而且这期间你可能会高估自己的能力。事后来看成为Facebook的第100位员工可能是一个更好的主意，但是当时的你又怎能分清呢？只有少量的VC能够在诸多创企中选出赢家，尽管这靠的是能力而不是运气，事实是绝大多的专家他们的全职工作就是来选择那些历经失败但可能成功的初创企业。
　　自不必说，你应该去调查所有潜在的雇主。而且如果你正在考虑去一家初创公司工作以谋求个人发展，你应当非常了解这家公司的商业模式和成功的可能性。但是值得怀疑的是，你应当期待更大的市场回报。
　　所以，结初创公司好在哪里？
　　我经常告诉我的准员工无论公司大小，补偿金额的数值基本相同：谷歌的高级开发人员和初创公司的高级开发人员基本上挣的一样多。区别在于初创公司往往能够让你更快的成长：一个大牛开发人员在初创公司会比在谷歌成长的更快。
　　除此之外呢，初创公司是没有免费的午餐的，而且你应当在为加入初创公司之前就勤奋努力，因为很多初创公司创始人都在拼了命的谋求公司的发展，他们才没有时间帮助员工呢。千万不要在这样的公司工作。
　　［猎云网所有原创及编译文章均不可随意转载，版权所有、翻版必究。公众号内容转载及“白名单授权”事宜请联系微信号：yipianer，备注“公众号全称及联系人姓名”即可，公众号回复关键词“转载”查看具体要求］
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