公司被吊销营业执照后所签订合同的效力问题
公司被吊销营业执照后所签订合同的效力问题
一、两种观点
公司被吊销营业执照后所签订的合同，是否有效，在目前还是个有争议的问题。目前存在两种意见：
第一种意见认为该合同无效。持这种观点的人认为，营业执照系国家授权的企业登记机关依法给核准登记注册的企业颁发的准予其从事生产经营活动的合法凭证，企业从事经营活动的前提是持有合法有效的营业执照。被吊销营业执照意味着企业丧失继续从事经营的资格，对于企业来说，便失去了存在的意义，只能依法启动清算程序，由清算组对公司财产及债务进行处理，清算期间，应停止一切与清算无关的活动。但如果被吊销营业执照的公司不但不启动清算程序，而且还与其他单位签订工程合同，该行为显然超出清算范围。因此，该公司与其他单位签订的合同应认定为无效。
第二种意见认为该合同有效。持此观点的人认为，吊销公司营业执照是工商行政管理机关对违法的公司作出的一种行政处罚，公司被吊销营业执照后至被注销登记前，其法人资格依然存在，仍具有民事权利能力和民事行为能力。法律规定被吊销营业执照的公司不得从事与清算无关的活动，其立法目的是为了使其尽快进入清算程序，以避免市场主体履约能力的缺陷给其他市场主体造成损失，而不是要一概否定其实际发生的私法行为的法律效果。只要合同系双方当事人的真实意思表示，形式和内容均不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在恶意串通或欺诈、胁迫，并损害国家利益、社会公共利益的情形，就应认定合同有效；若认定这类合同无效，则不符合立法目的，而且也不利于对善意合同相对人的保护。
笔者同意第一种意见，理由如下：
（一）公司被吊销营业执照后，民事权利能力和民事行为能力均受到法律的限制，其只能从事清算范围内的活动，非为清算目的所签订的合同应认定为无效。
对于公司被吊销营业执照后，其法人主体的存续问题，工商管理部门的观点与最高人民法院的观点并不一致。
工商行政管理部门认为，吊销公司营业执照的行为，是通过行政权的行使剥夺公司的民事权利能力和民事行为能力，公司营业执照被吊销，其法人资格即被消灭。但此观点的缺陷是，很多经营不善、债务缠身的企业故意不参加年检，让工商行政机关吊销其营业执照，如果其法人资格被消灭，其后果是，债权人起诉这些被吊销营业执照的企业，法院会以法人资格不存在，被告不明确，而不予立案。
这样的后果不是理论上的，而是有事实存在的。有几年的时间，法院要求原告提供被告的工商登记情况，如果被告被吊销营业执照，则法院根本就不立案。这种做法，无疑严重损害了债权人的利益，使债权人通过法律主张债权的诉求无法得到实现，这无疑是债务人最希望看到的结果。
为改变这种情况，最高人民法院曾以答复函的形式，明确表示：“企业法人营业执照被吊销后，应当依法组织清算，停止清算范围外的活动。清算期间，企业民事诉讼主体资格依然存在，……,清算程序结束并办理工商注销登记后，该公司才归于消灭。”&&&
根据最高人民法院的上述观点，再结合《民法通则》和《公司法》的有关规定，我们可以得出结论，公司被吊销营业执照后至被注销登记前，虽然仍具备法人主体资格，可以以自己的名义进行诉讼活动，但其已被剥夺了继续从事经营的资格，属于限制权利能力和行为能力的法人，其应当在被吊销营业执照后及时成立清算组，由清算组代表公司处理债权债务关系及公司资产。此时，公司的权利能力和行为能力均只限于清算事务以及与清算事务相关的活动，其他一切活动都属于非法行为，法律不应对其予以保护。
（二）公司被吊销营业执照后，未经启动清算程序且非以清算组的名义与其他企业签订合同的行为违反法律的强制性规定，依法应认定为无效。
《公司法》规定，公司依法被吊销营业执照的应予以解散，并应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算；《企业法人登记管理条例》规定，企业法人歇业、被撤销、宣告破产或者因其他原因终止营业，应当向登记主管机关办理注销登记。这些都是法律或行政法规的强制性规定，要求公司被吊销营业执照后须先进行清算，然后办理注销登记后该公司才终止。
如果公司被吊销营业执照后没有成立清算组进行清算，而仍其他方签订合同，这一行为明显违反上述法律的强制性规定，依照《合同法》第52条的规定，违反法律、行政法规的强制性规定的合同为无效合同。
笔者认为，将该类合同认定为无效，有两方面的意义：
第一、能迫使被吊销营业执照的公司认识到，其签定的合同无效，一旦发生争议，该公司的利益不会得到保护，使其不得不依法启动清算程序，杜绝其非法处置资产的行为，有力维护债权人的合法利益。反之，若承认该类合同有效，则无异于鼓励被吊销营业执照的公司不按法律规定及时进行清算，而是在履约能力存在严重的法律瑕疵的情况下，继续从事经营活动，这将增大市场的不稳定性，影响合同相对人的利益。
第二、能迫使市场上正常运作的公司在签订合同前先调查对方的资信情况，不盲目签约，以防与被吊销营业执照的公司签订合同，而导致潜在的风险与损失。
对于认定合同无效如何保护善意合同相对人的利益，笔者认为，无论合同有效还是无效，如果被吊销营业执照的公司缺乏履约能力，善意合同相对人都有可能受到损失；此外，根据《合同法》的规定，合同无效的过错方还应向非过错方赔偿损失，实际上，过错方为被吊销营业执照的公司的可能性很大，自然其赔偿非过错方的可能性也很大；最后，公司在被吊销营业执照的情形下，未经启动清算程序而对外签订合同的，善意合同相对人可以请求适用公司人格否认制度，直接追究相关责任人的损害赔偿责任。&
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。用人单位可以因员工受到行政拘留处罚而解除劳动合同吗?
& & & 导读：《劳动合同法》第三十九条规定，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合如果员工受到行政拘留处罚，用人单位是否可以呢?
用人单位可以赢员工收到行政拘留处罚而吗?
& & &&案例：张某因被拘留辞退案
& & &&小张为某电缆公司职工。日，小张因打架斗殴被公安机关行政拘留15天。拘留期满后，小张去单位上班，上班当天人事部经理告诉小张：你因为被公安机关行政拘留，单位决定解除你的劳动合同。从今天起你不用到公司上班。小张不服，将某电缆公司告上劳动仲裁委员会，要求恢复劳动关系。公司辩称，小张触犯了国家法律，应该解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会撤销了公司作出的解除劳动关系的决定，裁定恢复双方的劳动关系，并由公司支付小张2007年1月至同年2月期间的工资2400元。某电缆公司不服，诉至法院。法院审理后认为，小张原系电缆公司的工作人员，双方未签订过书面的劳动合同，存在事实劳动关系。按照《劳动法》的规定，劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。试用期内以不符合录用条件解除劳动合同有何约束?
& & &&本案中，公司的员工手册明文规定，员工有违反国家法律或治安条例被公安、司法机关处蹦拘留15天以上处罚的情况的，公司可与其解除劳动关系，且小张亦签收了该员工手册，故视为小张知悉员工手册的规定。该员工手册中的规定，亦可视为双方对于劳动合同的解除事项作出的荆充约定。现小张因打架斗殴而被处以15天的行政拘留，公司以此为由作出解除劳动关系决定并贞不当，予以支持。最后，法院裁决支持了某电缆公司的诉讼请求，确认其解除劳动关系的决是合法。
& & &&律师点评：
& & &&《劳动法》第二十五条规定，被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。因此，在劳动者被追究刑事责任时，用人单位可以单方解除合同。
& & &&如果企业经过法定的企业规章制度制定程序将打架、斗殴、赌博等违反《治安处理处罚法》的禁止行为列入企业规章制度，并定为用人单位有权解除劳动合同的情形，用人单位就有权依据《劳动法》第二十五条第二项的规定、《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，行使解除劳动合同的权力。案例中，公司解除劳动合同就属于这种情况，因此是合法的。
& & &&应对措施：
& & &&用人单位在依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条行使单方解除劳动合同权时，不要混淆了行政处罚与刑事处罚的概念，适用法律错误。仅仅因员工受到行政处罚，立即就解除劳动合同的做法是违法的，也会使用人单位遭受到不必要的经济损失。
& & &&用人单位要未雨绸缪，将受到行政处罚的行为列为规章制度禁止事项之列，明确用人单位因此可以解除劳动合同情形。这时，用人单位可以“严重违反用人单位的规章制度”为由，单方解除劳动合同。用人单位可以赢员工收到行政拘留处罚而吗?
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被行政处罚并不必然构成合同欺诈 (转载)
　　——江苏泰州中院判决刘俊等诉靖江碧桂园公司商品房销售合同纠纷案 　　- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -　　裁判要旨　　以欺诈为由主张撤销合同的，应考察一方是否因另一方的欺诈而违背真实意思订立合同。商品房销售过程中，开发商的相关行为被认定为虚假宣传、价格欺诈等行政违法行为，并不必然构成合同法上的欺诈而导致商品房买卖合同被撤销。　　案情　　日，原告刘俊与被告靖江碧桂园公司签订《商品房买卖合同》，购买该公司开发的商品房并支付了购房款。后被告在房屋销售过程中的相关广告宣传、价格公示行为被人举报。靖江工商行政管理局认定，该公司在对外宣传中使用“3小时狂销14亿”“中国房地产10强”进行不真实的宣传，违反了相关规定，属虚假宣传等。靖江物价局认定，该公司在公示价目表上以“按揭原价”“惠后价”的标价方法公示商品房销售价格的行为属于价格法第十四条第（四）项所规定的不正当价格行为，据此处以行政处罚。原告刘俊等得知上述情况后，认为被告在房屋销售中的上述种种欺诈，使原告违背了真实意思与之签订合同，起诉要求撤销商品房买卖合同，返还购房款并赔偿损失。　　裁判　　江苏省靖江市人民法院经审理认为，综合分析被告在房屋销售过程中的种种行政违法行为及因欺诈导致合同被撤销应具备的要件，不能认定原告主张的其因被告的虚假原价、虚假折扣、虚假优惠、虚假宣传等而陷入了错误认识，从而作出了违背其真实意思表示的事实。原告以被告对其实施了广告欺诈、主体欺诈、价格欺诈等为由，要求撤销双方签订的《商品房买卖合同》，不予支持。　　原告刘俊等不服一审判决，提起上诉。泰州市中级人民法院经审理认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，故判决驳回上诉，维持原判。　　评析　　1.行政职能部门的行政处罚结论能否作为民事案件认定事实的依据　　欺诈在有关行政法律、法规和合同法等民事法律、法规中都有相应的规定,但其在不同法律中的认定标准及所产生的法律后果不尽一致。本案中作为开发商的靖江碧桂园公司在商品房销售过程中实施的广告宣传和价格公示行为，已被相关行政职能部门认定为虚假宣传、不正当价格行为等行政违法行为并处以相应的行政处罚。因此，有观点认为，为了体现法律的一致性，可以直接套用行政处罚的认定结论将开发商的上述行为认定为合同欺诈，支持购房者的要求撤销合同主张。但笔者认为，开发商的上述行为并不当然等同于合同法中所规定的能够影响合同效力的欺诈行为，不能将相关行政职能部门的认定结论作为民事案件认定事实的依据。因为行政职能部门的认定结论是从行政管理的角度依据有关行政法律、法规的规定进行审查后作出的，而对于上述行政违法行为是否构成合同法意义上可撤销合同情形之一的合同欺诈，需要依据合同法等相关民事法律、法规的规定进行分析认定。　　2.民事案件中的合同欺诈应采用何种认定标准　　根据合同法第五十四条第二款和《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条规定，合同欺诈有四个构成要件：(1)欺诈方有欺诈的故意。即明知告知对方的情况是虚假的或者故意隐瞒真实情况会使对方陷于错误认识而希望或者放任这种结果的发生。(2)欺诈方实施了欺诈行为。欺诈行为包括积极的行为和消极的行为，前者即故意告知对方虚假情况，后者即故意隐瞒真实情况，如未履行瑕疵告知义务等。(3)相对人因欺诈行为而陷于错误认识，即相对人陷于错误认识与欺诈方的欺诈行为有因果关系。(4)相对方因错误认识而作出意思表示，即因为错误认识而与之订立了合同。综上，判断当事人的行为是否构成影响合同效力的欺诈行为，应当考察该行为是否使对方当事人对合同内容陷入了错误认识，并在违背真实意思情况下订立了合同。　　3.开发商的行政违法行为在民事案件中的性质如何认定　　本案中，原告刘俊作为买房人，主张靖江碧桂园公司的虚假宣传行为及价格公示违法行为构成欺诈，要求撤销合同，对此应考察刘俊在签订合同时是否因为开发商的上述相关行为产生错误认识并基于错误认识作出了非真实意思表示。事实上，被告靖江碧桂园公司关于企业资质、商品房热销程序、价格优惠等方面的宣传虽存在不实之处，对于刘俊的购房意向有一定程度的影响，但上述宣传信息本质上并不属于合同内容，故并没有导致刘俊对其实际签订的合同内容产生错误认识。首先，房产属于价值较大的基本生活资料，根据一般的认知，购房者在购房前必定对房屋的质量、价格、地段、环境、生活配套设施、交通等方面因素进行综合考虑后才会作出购买与否的意思表示。靖江碧桂园公司在本案中的广告宣传及价格公示上并非直接影响刘俊决定是否购买的关键性因素，更非唯一性因素。其次，案涉合同中对与刘俊签订合同的出卖方为靖江碧桂园公司是明确的，对刘俊所购房屋的地理位置、结构、质量和价格等内容也是明确的，系双方平等协商后达成的，且并无证据证明合同约定的内容与真实情况不一致。因此，靖江碧桂园公司的广告宣传、价格公示等案涉行为并未使刘俊对其所购房屋的质量、价格、地段等合同内容产生错误认识，其签订合同购买案涉房屋系其真实意思表示。因此，被告靖江碧桂园公司不构成对刘俊的欺诈，刘俊要求撤销合同不符合法律规定，不应支持。　　本案案号：（2014）泰靖民初字第02220号，（2015）泰中民终字第00293号　　案例编写人：江苏省泰州市中级人民法院
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企业规章制度不合法的责任后果 正文
企业规章制度不合法的责任后果
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篇一：公司的合法性
公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？
公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。
对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根据日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。
什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款 “公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。” 及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程序的法律依据。
由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。篇二：企业规章制度的合法性分析
企业规章制度的合法性分析
企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。不管企业规模大小，亦无论其管理基础是强是弱，均有自己的规章制度。企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用，是企业赖以管理的重要依据，是维持企业正常运转的基本保障之一。
但是企业规章制度的随意性和不规范性，不仅侵犯了劳动者的合法权益，在引发的劳动争议争议中一旦被认定无效，也给企业带来很大损失。如何使企业规章制度更好地规范员工的行为，发挥其应有的作用，是企业管理工作中的重点和难点问题。在《劳动合同法》刚刚实施的大背景之下，本文试图根据《劳动合同法》对企业规章制度的新规定以及其他劳动法规的规定，在法律的视角下对企业规章制度的相关内容及制定程序进行合法性分析，以明确企业规章制度中合法与违法的界限，以期对企业规章制度的制定有所帮助。
一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响
历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于日通过，日起正式实施。新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。
（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变
《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求
从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制定出的规章制度，将面临无效风险。
二、企业规章制度的法律地位
（一）制定企业规章制度的法律依据
《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第四条
第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。
（二）依法制定规章制度是企业的法定义务
从保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务角度来看，法律对企业规章制度的制定是强制性的，用人单位建立企业规章制度是企业的权利更是企业的义务。这就决定了，企业规章制度要受到法律的约束。为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法权益,法律对企业规章制度的制定还规定了监督和制裁办法。《劳动法》第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”
《劳动合同法》第八十条作出类似规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
（三）同时，企业通过规章制度管理员工也是法律赋予的权利
尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力。
《劳动法》第3条规定:“?劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,若劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,用人单位可以单方面解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。这为企业规章制度的效力提供了法律保障。企业规章制度依法制定后,在本单位范围内对全体职工均具有法律约束力。
从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形也可以看出：很多情况下法律把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。
由此可见，法律将很多权利权力赋予企业通过规章制度予以行使，需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。
（四）企业规章制度是发生劳动争议时的有效证据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定,用人单位根据《劳动法》的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在企业规章制度内容及程序均符合法律规定的前提下，劳动者违反该规章，法律将支持企业规章制度所设定的法律后果。
三、企业规章制度制定程序的合法性分析
（一）企业规章制度的程序生效要件
根据《劳动合同法》规定，合法的规章制度应经过以下程序：
审核提出程序→平等协商程序→公示程序
1、首先，审核是否属重大事项，重大事项应当向职工代表大会或者全体职工提出，重大事项包括：
（1）劳动报酬、
（2）工作时间、
（3）休息休假、
（4）劳动安全卫生、
（5）保险福利、
（6）职工培训
（7）劳动纪律
（8）劳动定额管理
（9）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项
2、其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。
工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3、最后，应当依法公示或者告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。
（二）备案原则
劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》第二条规定新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，并在正式开业后内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。该通知确立了企业规章制度的备案制度。
需要说明的是，《劳动合同法》并没有设定企业规章制度必须备案的程序要求，企业规章制度是否备案，只涉及行政管理问题，并不影响企业规章制度的效力。
四、对企业规章制度内容的合法性分析
（一）关于企业规章制度内容的法律要求
我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[号文件规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理，列举式地规定了企业规章制度所包括的内容。
但除此之外，企业认为有必要确定为规章制度的规定，也可以成为规章制度的内容，对此，法律并无禁止性规定。
（二）企业确定违纪事项的法律尺度
1、首先企业规章制度不能违反法律、行政法规的强制性规定。
这是对企业规章制度的基本要求，企业规章制度不能凌驾于法律、法规之上，否则，将被认定为无效。但在许多企业规章制度中仍然会有不同程度的违法内容出现：如在规章制度中规定员工无条件服从加班安排，在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准；规定女职工被录用后一定期间内不能结婚或怀孕，或规定了女职工怀孕、哺乳期间的不平等待遇等，违反《婚姻法》或《妇女权益保障法》的相关规定；更有少数企业规定员工上下班搜身检查、限定如厕时间等严重侵犯公民的人身权利的规章制度内容。这些内容自然无法得到法律的支持。
2、规章制度内容不能与劳动合同、集体合同内容相冲突
在《劳动合同法》实施前，用人单位的规章制度几乎清一色是资方或代表资方利益的管理层制定的内部规定，是近乎命令式的单方意愿。劳动合同法》实施后，虽然有了职工参与的民主程序，但仍然是以企业为主导。而劳动合同、集体合同的内容则代表契约式的平等协商的约定，更能体现双方的平等意愿，尤其是体现劳动者的意愿。因此，效力应高于规章制度。
最高人民法院关于《审理劳动争议案件适用法律若干问题的（二）》中也作出相应规定。其第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
这样就可以避免企业以制定或修改规章制度的方式变更劳动合同内容、侵犯劳动者合法权益的情况发生。
3、不违反公序良俗
法律赋予了企业在制定规章制度内容上较大的自由度，在哪些方面作出规定，怎样规定，只要法律不明确禁止即可。因此，难免产生合法不合理的规定。企业规章制度要符合社会一般的道德标准即公序良俗，也是法律的要求。
（三）规章制度中对员工处分事由的法律分析
人力资源实践工作中，企业对违纪职工不适当的处理往往导致不良后果，甚至要承担诉讼败诉的苦果。企业如何有效处理违纪员工，提高人力资源管理效率，是企业人力资源管理工作中的热点和难点问题之一。
1、《企业职工奖惩条例》的废止，给企业处分职工带来法律盲区。过去企业对员工处罚的主要依据《企业职工奖惩条例》，而该规定已于二○○八年一月十五日被国务院下令废止。其中最常适用的连续旷工15日可以对旷工职工除名的规定即出自该条例。该条例的废止，一些处罚员工的方式与情形失去了法律
依据，这究竟是意味着企业已无权处分违纪员工，还是在企业可以在法律许可范围内自由处分，尚不明晰。从目前的法律规定来看，企业的处分措施将发生以下变化：
（1）经济处罚方式已不可取
企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。如：一次性罚款的规定，该条例废止后，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据。而依据我国《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中经常使用的经济处罚方式已不可取。
（2）“开除”、“除名”用语将逐渐退出历史舞台，取而代之的是“解除劳动合同”。
对严重违纪员工，企业可依照《劳动合同法》中解除劳动关系程序及事由予以处理。这是目前有法可依的最严厉的处分措施了。“开除”、“除名”是过去的管理模式下，对企业职工的一种处分措施，对职工而言是一种不良记录。而解除劳动合同是平等主体之间做出的选择。连续旷工15天、累计旷工30天除名的规定废止后，所带来的新问题就是：一、企业不能再直接以“连续旷工15天、累计旷工30天”的事由开除员工即与员工解除劳动合同，那么，如果企业将“依连续旷工15天、累计旷工30天”甚至是“依连续旷工2天、累计旷工10天”这种更严厉的规定纳入企业规章制度，是否就可以得到法律的支持呢？
（3）“赔偿损失”的措施可继续使用
《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除合同或者违反劳动者合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
《劳动合同法》第86条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，法律赋予了企业要求赔偿经济损失的权利。赔偿数额，及执行措施，企业可在规章制度中进行进一步明确。
（4）“警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、一次性罚款”等这些用词及处罚方式已失去法律依据。
上述处分措施，已因《企业职工奖惩条例》的废止，而失去法律依据。这就需要企业对原规章制度进行相应修改，其中“警告、记过、记大过、降级?”等用语应尽量避免。“开除、除名、辞退”用语不可再出现，而罚款行为应坚决杜绝。
（5）降级、调岗、降低或免除职务、降低工资等措施的使用分析。
降级、调岗、降低或免除职务、降低工资也是对员工违反规章制度进行处分的一种方式，法律没有禁止性规定，这应该属于企业自主行使管理权的范畴，企业可以在合理的范围内使用。但该处分措施不能违反合同约定，在此，合同约定大于企业规章制度的规定。同时，企业在采取降低工资处分措施时，也不能违反最低工资标准的法律规定。
（6）体罚、禁闭等处罚措施严重时将构成犯罪，企业不可使用。
实践中，体罚、禁闭等处罚措施虽被法律所明令禁止，但变相体罚、禁闭的情况也会不时出现在企业的规章制度之中，如：规定违纪员工在恶劣环境中工作或从事超体力劳动作为处罚措施；对违纪员工篇三：浅谈企业规章制度违法的法律责任
浅谈企业规章制度违法的行为及法律责任
一、用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的
没有规矩，不成方圆。每个用人单位都有自己的规章制度，用于明确本单位的各项管理制度，这既是用人单位的一项权利，也是一项义务。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”上述这些规定，明确了用人单位制定规章制度必须要遵守有关法律、法规的规定，否则就是违法的，这体现在实体和程序两个方面：
一是在实体方面，用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，包括劳动卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度的内容，必须遵守劳动法、职业病防治法、劳动合同法和其他相关的行政法规、地方性法规的规定，
不得与之相抵触。如劳动法规定，劳动者每天的时间不得超过八小时，如果某一企业制定的规定职工每天必须工作十小时，则这一规定就是违法的；再如，劳动法规定职工在国家法定节假日工作的，企业要付给职工不低于工资的300％的工资报酬，如果某一企业规定职工在节假日加班，企业不付给加班工资，或者付的加班工资低于劳动法的规定，也是违法的。
二是在程序方面，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度必须遵守法律规定的程序。根据法第四条第二款、第三款、第四款的规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：(1)应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；(2)在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；(3)直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，用人单位应当公示或者告知劳动者。上述程序确定了用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度的法定程序，体现了职工参与企业民主管理的原则。如果用人单位制定的规章制度违反了这三个法定程序，如拒绝让职工代表大会讨论，拒绝与工会或者职工代表平等协商，不进行公示或者不告知劳动者等，则所制定的规章制度是违法的。这里要说明两点：(1)程序守法是现代法制的一项重要原则，如果用人单位制定的规章制度实体内容是正确的、合法的，但如果没有经过法
定的程序作出，则也是违法的。(2)本条规定的规章制度制定程序，只限于直接涉及劳动者切身利益的事项，有关其他事项的规章制度的制定，完全属于用人单位的经营自主权的范围，可以不必遵守劳动合同法第四条的规定。
二、用人单位制定违法的规章制度的法律责任
用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，其法律后果是：这样的规章制度不对劳动者产生拘束力，劳动者可以不予遵守；同时，劳动者一经发现用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，要向当地的劳动行政部门进行投诉，由劳动行政部门对用人单位予以责令改正，并给予警告的行政处罚。此外，如果违法的规章制度对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
(一)关于责令改正
劳动行政部门对用人单位予以责令改正，这里“责令改正”并不是一种行政处罚，因为日起施行的行政处罚法在关于行政处罚的种类的规定中，只规定了警告、罚款、没收违法所得、没收非法财物、责令停产停业、暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照、行政拘留这六种行政处罚的种类，并没有将“责令改正”也列入行政处罚的种类当中。在制定行政处罚法的过程当中，关于“责令改正”是有如下考虑的：我国现行的法律、法规中，在行政处罚的手段上都有这样的规定，责令改正违法行为，或者规定责令限期消除违法行为的后果等。考虑到对任何一种违法行为，均应当予以改正，责令
改正不应当是一种处罚，而是实施每一种行政处罚的一个前置条件，一个必经过程，即实施每一种行政处罚之前，都应当首先责令当事人改正违法行为，消除违法行为后果，然后才是实施行政处罚，因为实施行政处罚的目的绝不是为罚而罚，而是为了维护公共利益和社会秩序，保护公民、法人或者其他组织的合法权益，纠正违法行为，教育公民、法人自觉守法。为此，行政处罚法第二十三条明确规定：“行政机关实施行政处罚，应当责令当事人改正或者限期改正违法行为。”
用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门首先要责令该用人单位改正违法行为，即对违法的规章制度进行纠正，使之符合法律、法规的规定，成为有效的规章制度。例如，用人单位规定的劳动者试用期的期限超过了法律规定的最高时限，则必须予以改正，缩短到法律规定的幅度内，使之成为有效的规章制度。
(二)关于警告的行政处罚
警告在学理上称为申诫罚，有告诫的意思，就是当公民、法人或者其他组织有违反行政管理秩序的行为时，行政机关可以责令其立即改正违法行为，告诫其应当遵守法律、法规的有关规定，不能违法。警告是六种处罚中相对比较轻的一种处罚，所以行政处罚法对其设定权的规定比较宽松：法律、法规、规章都可以设定警告的处罚，并且行政机关适用简易程序即可当场作出处罚决定，不必经过调查、收集证据等一般程序。 对于用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，劳动行政部门除了责令用人单位改正违法行为外，
还要给予用人单位警告的行政处罚，使用人单位能够对自己的违法行为有所警醒，记住这次违法的教训，避免下次再出现违法行为。
(三)关于民事赔偿责任
如果用人单位制定的规章制度给劳动者造成损失，用人单位还要承担民事赔偿责任。例如，用人单位制定的劳动安全卫生方面的规章制度不符合劳动法和职业病防治法的规定，如按照职业病防治法第十九条规定，用人单位应当建立、健全职业卫生管理制度和操作规程，但用人单位在其规章制度中没有规定这样的内容，因此给劳动者造成损失的，包括人身伤害和财产损失的，要给予劳动者赔偿。这里要提到的是，劳动者除了要求用人单位给予物质赔偿以外，还可以要求获得精神损害赔偿。
所谓精神损害赔偿，是指公民因其人身权利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到损害，要求侵权人进行金钱赔偿的一种法律制度。精神损害赔偿的条件，根据最高人民法院日发布的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定，在下列几种情况下可以请求精神损害赔偿：第一，自然人因人格权利(包括生命权、健康权、身体权；姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；人格尊严、人身自由权)遭受非法侵害时，有权向法院起诉请求赔偿精神损害。第二，违反社会公共利益、社会公德、侵害他人隐私或者其他人格利益，受害人有权以侵权为由向法院起诉请求赔偿精神损害。第三，非法使被监护人脱离监护，导致亲子关系或近亲属间的亲属关系遭受严重损害的，监护人有权起诉请求精神损害赔偿。第四，
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