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随笔（153）
年底了，经理们忙着做绩效评价，忙着为年底调薪做准备，心里忐忐忑忑，反复思量，左三圈，右三圈，此情无解可消除，才下眉头又上心头，辗转反侧，夜夜梦回，衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴，最后呢……
亲爱的程序员，你对经理们这么努力这么费心熬制出来的年终绩效大汤还满意吗？
绩效评估与调薪，有多少不得不说的事儿？有多少欲说还休的事儿？有多少欲盖弥彰的问题？来来来，看看我们的18个问题，有几个能砸中你。
注：本文将绩效评价结果分为A、B、C、D四档。A为优秀，能出色完成工作，超预期；B为可以胜任工作，能够及时完成工作；C为少数时候不能完成工作；D为多数时候不能完成工作。
有的公司可能不是酱紫的，用1、2、3来分，或者用百分制，大同小异，不必深究。
1. 加班多的程序员绩效好
小白白天工作很投入，不上淘宝不聊QQ不刷微信不玩游戏不看视频不浏览新闻，孜孜不倦码代码，下班时间一到就走人。
小黑9点半快十点到单位，看看新闻刷刷微信，到微博广场遛两圈，QQ上与人寒暄几句，吃午饭了，中午睡上一觉，三点了，玩儿会游戏四点半了，下了班开始干活，晚上9点半后离开公司。
结果呢，领导觉得小黑老加班，小白工作态度不好，绩效评估时，小黑的结果是A，小白的是C。握了棵草啊，真是白天不懂夜的黑！
加班多绩效结果就好，加班多的人调薪机会多调薪幅度大，是一个很普遍的现象，很多经理们都在这么做。然而，这是典型的错误！
绩效评估的目的是客观评价程序员的成就、业绩，应该用结果说话，而不是在单位停留的时长。注意，我的说法，是“在单位停留的时长”，不是“工作时长”，因为，很多人晚上或周末在单位待着，其实不工作，就是侃侃大山看看芈月传……我曾经一时冲动，总结了一下加班的“作用”，在微信订阅号“程序视界”发布了题为“”的文章，里面体现了我对加班的看法。
2. 高级开发工程师的绩效总是比初级好
嘿嘿……呵呵……
领导上说，高级开发工程师是核心，是骨干。
经理说，高级开发能力强，我们不能伤了他们的森。
高级开发说，要是我的绩效比那些初级或者助理还差，老子当什么鸟高级软件开发工程师……
初级开发说，年年得A的都是高级开发，我们还干个什么劲儿……
这其实是个不大不小的难题，我个人理解，一个人的绩效，应该更少的与职级相关，更多地与具体工作表现和结果相关。假如一个初级开发人员总是能提前完成任务，一个高级开发人员老是延期，那初级开发人员的绩效就应该比高级的好。
要是有高级开发进来了并且看到上面的话，可能会不满，我要说的是：薪水差异已经体现了职级差别了。重要的事情说三遍，薪水差异已经体现了职级差别了，两遍，薪水差异已经体现了职级差别了，三遍，OK！
3. Bug多的程序员反倒绩效好
介个……也是有的吧。因为Bug多的程序员看起来总是很忙耶……有时还要加班改Bug，甚至要通宵解Bug呢……
这样的话，就容易走向第一个问题了——加班多的程序员绩效好。
其实呢，我觉得：那些老是看起来很轻松的开发，很少为Bug焦头烂额的开发，更应该有好绩效。
为毛这么说呢，我们开发软件的目的是为了解决生产生活中的问题，给用户带来方便。那其中有两点很重要：一是满足需求；二是不给用户找麻烦。你老生产Bug，老搞Hot Fix，其实是在给用户惹麻烦，给公司形象抹黑，你这种忙，不客气的说，就是自找的，凭什么还要给你好绩效咧……不给差评就不错了亲，委屈啊，自个受着吧……
不过，这种怪现象还会长期存在，一是因为出问题领导上才能注意到你，二是领导上要表彰“工作积极、态度好、肯忘我、愿投入”。绩效评估不好做，态度很重要也很容易看到哦。
4. 代码量大的程序员绩效好
王小波有一篇小说，提到王二当程序员的一段生活，说老板看代码量发工资，写100行代码就比1行拿的钱多，于是他就挖空心思，把1行代码解决的问题，用100行来解决……
很有意思。
代码量本身没有任何意义，顶多就是一坨屎！看结果，亲，要看结果哦，1行代码解决了问题，一定比100行高明，而且隐藏Bug的概率也比100行小，后期维护成本更比100行小。你想想啊，本来10万行代码规模的产品，被变成了1000万行，要是有新成员进入这个产品组，那该是多么让人心酸的浪漫啊。
你肯定什么行为，就会强化什么行为。这是绩效评估不得不考虑的问题哦，那些不该肯定的行为，压根儿就不应该肯定他们，一旦看见这种小火苗，就要用一盆冷水无情地浇灭它们。
5. 负责核心功能开发的程序员绩效好
呃，这是应该的吗？我也有点疑惑嗳……
经理让张三负责核心模块，是因为他能力强经验老道。那张三多半应该职级高。那职级高薪水多半也高。那薪水差异多半已经体现了职级差异……
Ok啦，我的结论不言自明。
6. 三年不长工资的程序员比刚涨过的绩效要好
你好，我好，大家好，大家好才是真的好。
大锅饭……平均主义……乱讲人情……
经理在面对老不涨工资的开发人员时，其实是矛盾的：长吧，总觉得这人工作表现和结果没到那份上；老不长吧，又怕人有意见，担心影响队伍稳定性。
如果你是经理，你会怎么办？会不会因为王二麻子三年没涨工资，今年从情面上看，给他一个好的绩效结果，让他也有机会涨涨？
7. 公司效益不好，研发团队绩效能不能好
这两年经济一直在下滑或震荡寻底，至今也没着陆呢。很多公司现金流都出了问题，贷款发工资，款贷不来的，就关门了。2015年关门了成千上万家公司，2016年会更多，是不是危言耸听，到时看吧……
在这样的大环境下，很可能你所在的公司，也会受到影响，盈利大幅下滑或者转为亏损。那作为研发团队，作为程序员，你的绩效能不能有个好结果？该不该有个好结果？
有一个经理，姑且叫他阿郎，阿郎给他部门的人做绩效评价，2个A，5个B，报给他的老板贾总，贾总说，你们这个产品线，今年销售状况很差，你觉得你给的绩效合适吗？你想想大老板看了会是什么结果？
那么，问题来了：阿总的想法对吗？
绩效是对员工过去一个绩效周期内的工作表现、结果的综合评价。绩效评价的结果通常会有下面几种用途：
作为发放奖金的依据
作为调薪的参考
作为升职的参考
所以，我们也通常会这么想：绩效评价结果好就应该奖金多、就应该调薪、就应该升职。然而……这还需要进一步解释。
绩效评价结果，其实是分两个阶段的、两个层面的：
首先，绩效评价结果是对员工工作的肯定，如果结果是A，这在精神上是对过往表现的积极肯定。
其次，绩效评价结果可能导致利益再分配，让绩效好的人获得更多的物质回报。然而这种物质回报，是建立在企业盈利的基础上的。
所以，在大环境不好、企业没有营收甚至亏损时，研发团队成员依然可以有好的绩效评价结果，有精神上的肯定。但是，因为企业没有营收，程序员绩效评价为A也可能没有奖金可拿，这也是合理的。盈利是任何一个企业的重要目的，企业不盈利，员工就不可能有薪酬之外的更多物质回报。
所以，我觉得贾总的做法是不合适的。他应该从绩效评价结果的两个层面来理解，并据此和阿郎做有效沟通。
8. 产品销售好，开发没事儿干也拿的钱多
假定一家企业有两个产品研发部门，A部门研发的产品，市场销售状况很好，产品也已稳定，研发人员基本上没什么事儿干，相当清闲。可是因为销售业绩好，A部门的程序员大把大把发奖金。
B部门产品刚刚上市，软件不太稳定，客户不断有问题反馈过来，新版本还在不断迭代中，程序员们忙得昏天暗地动不动就加班。可是因为还处在导入期，销售业务没起来。B部门的程序员虽然很忙，可是却拿不到奖金。
你觉得这种状况是否合理？
反正根据我的经历，B部门的程序猿们心中是有诸多怨言的……
然而，我要说，这种结果，虽然未必合情，但，却是合理的。要接纳。也要相信，人家也是从二万五千里长征走过来的，咱不能光见贼吃肉不见贼挨揍。还要相信，野百合也有春天，你的春天也终会到来……
9. 我们部门的绩效结果不能比别的部门差
前面我们提到阿郎和贾总。假定阿郎是A部门，那，现在，贾总还管了另外一个部门，B，经理是阿虎。我们还假定贾总负责的这两个部门研发出的产品，销售情况都不乐观。贾总还是之前的表现，对阿郎和阿虎上报的绩效评价结果都不满意，示意他们根据销售和营收状况调整。那么，问题来了。
阿郎不知道贾总是否也向阿虎传达了相同的指示，他也不知道阿虎会不会根据贾总的指示来下调程序员们的绩效评价结果。根据阿郎的了解，他更倾向于认为阿虎会忽略贾总的指示不做调整。那这样的话，阿郎服从安排做了调整，阿虎作风硬朗不调整，最终，是不是阿虎部门的程序员，绩效评价结果要相对比阿郎部门的程序员高？那，问题又来了，阿郎的小伙伴们，是否会因此对阿郎心生怨言？阿郎如何向小伙伴们交待？
这里面牵涉到了企业内部的政治问题。这是经理必须面对的。有些经理认为开发人员忙活了一年，必须在绩效上有所交待；有些经理认为老板的话必须听。
那到底哪种好一些呢？阿郎听了贾总的话，那他在公司内的政治机会是否多一些？阿虎坚持自己的做法，他是否丧失了一些政治机会？这恐怕要看贾总的做事风格……
阿郎是否会失去程序员们的信任，阿虎是否会被人叫好？这恐怕还不好说，结果怎样，不但要看阿郎阿虎如何向团队的程序员们解释，也要看程序员们对类似事情的看法……
一种选择是否合理，既受环境影响，又受个人价值观影响，还受到相关干系人的利益影响，这经理，也是蛮难当的……像我这样的人，就受不了这么些情况，所以，我回归简单生活，继续做开发。
10. 绩效管理是彰显权力的工具？
企业虽然不是官场，但有些经理、领导却利用信息差和资源差来强化自己的权柄，把每年一次的绩效评估作为彰显权力的工具，给张三A，给李四D，都没什么依据可讲，全凭一己好恶。我就有“权力”这么做，怎么着吧……
南无阿弥陀佛，施主，其实你是公仆……应该服务广大的程序员们……
我们做企业做事情的人，不要有一点资源就通过为难别人来彰显自己的重要好不啦……都是搞开发出身的，阿猿何必为难阿猿……媳妇熬成婆了，何必拐回头来为难媳妇……
11. 与领导关系近的人绩效好
你有没有遇到这样的情况：与领导关系近的人绩效好，不听话的人绩效就差？
这种情况自古有之，很多朝代到了后期，手握实权的要官，基本上都是任人唯亲拉帮结派，朝纲一片混乱，庙堂上下乌烟瘴气，轰隆隆地奔向灭亡的宿命。
企业也一样，就有一些经理、领导做不到任贤选能，不可避免的走上任人唯亲的老路子。
关于这一点，我其实没什么好说的，你准备做一个什么样的人，全在自己的选择。对于程序员，真实的价值和领导给的绩效无关，具体参看微信订阅号“程序视界”发布的文章“”和“”。
12. 大家绩效都差不多
努力干活与混日子，绩效结果没什么差别，平均主义，大锅饭，好好领导们，谁也不想得罪……
然并卵，这样的结果是，工作效率高开发软件质量好的优秀程序员未能获得肯定，滥竽充数的南郭先生也不能被否定，干和不干一个样，那谁还愿意干？长此以往，必然是团队战斗力下降，甚至涣散……
所以，作为一线经理，该奖的一定要奖，不该奖的千万不要因为其他因素而照顾，只有在一个公平、公正的环境里，程序员们才能专注于工作。有态度，有原则，伤几个人不重要，重要的是别伤了积极高效的中坚力量的心。
13. 今年我的绩效是A，却没加薪
这个……很难说……一般来讲有几种可能：
公司效益不好，整个公司都没加薪
公司的加薪机制和绩效评估没有对应关系。加薪可能是与职级评定相关，根据职级设计薪资宽带，而绩效评估对应的是奖金（项目奖金、季度奖金、年终奖）
你的薪水已达公司该职位的上限，不可能增加了，只能发奖金发荣誉发股份发分红发好人卡
你被黑了……
如果你觉得不平衡，也可以找领导问问清楚，或者等领导找你面谈。领导会找你面谈吗？看最后一个问题。
不论怎样，这事儿的影响应该让它尽快过去，要看前方，你工作是为了自己的成长和成就，钱只是一方面么，为这个怄气一年半载磨上几个月洋工把自己耽搁了损失更大。
14. 绩效评价结果一样，张三加薪5000，李四50
张三和李四在同一个部门，今年的绩效评价结果也一样，可是张三涨薪5000，李四只有50……我勒个去，万万想不到啊……搁我身上也不能接受呢……
可能是什么原因呢？姑且来猜一猜：张三在入职时薪水没谈好，本来能拿20000，结果硬被压低到了15000，而他的经理呢，觉得这样不合理，应该给人家合乎市场水平和公司相应职级薪资宽带的水平。李四呢，嗯呵，你的薪水已经在薪资宽带范围内了嘛，还是相对较高的……
这是有可能的哦。
当然，假如我们不惮以最坏的恶意来揣测别人，也许，经理和张三有基情？或者大领导和张三有基情？
至于李四，也可能是运气比较好：关于加薪，业界有一种形象的说法，叫作“侮辱性加薪”，比如年年涨，今年给你涨50，明年给你涨50……
15. 大领导说经理的结果不合理，得这样调
我一直以为，一线经理对绩效评估和薪资调整最有发言权，然而理想很丰满，现实很骨感，实际情况总是和人的理想有出入的。在很多公司，一线经理其实并不实际掌握绩效评估和加薪的权限，这些代表企业中最重要的“管理权力”的东东被远离工作场所的高层们掌控着，所以，阿猿阿媛，你们一定要理解，有时，你们的绩效评价结果、你们的奖金额度、你们的加薪幅度和绝对值，其实是被你们不认识的那个人决定的……
比如前面提到的阿郎，他给卖人肉包子的孙二娘的绩效是A，人家能干不是，销量好。给一丈青扈三娘的绩效是C，因为她漂亮却不会女红，发挥不出来作用。阿郎把结果上报给贾总时，贾总说不合适，给对调了一下。
这种情况很常见啊。有时大领导不说话，一线经理也要揣摩上峰的意思领会军座那蒙娜丽莎的微笑啊。所以，绩效往往不是一线经理说了算的。你以为他们掌握了这些至关重要的资源了吗？他们是做给你看的，让你以为是那样的。这一点我在“”这篇文章里也有提到，你想找领导谈加薪，一定要找对人哦。所以，有时一线经理也很苦逼，就是汉堡包里夹的那层似肉又不是肉的玩意儿……
所以，有时你云山雾罩，不知道为什么忽然你的绩效是A忽然是D，也许仅仅是素未谋面的高层领导看到你的名字，觉得读起来铿锵悦耳或柔媚动人，仅此而已。
但，这是不合理的，非常大的不合理啊。高层就应该把绩效评估、薪资调整等权力切实授权给一线经理，只有他们才真的了解生产环境，知道哪个开发出活，哪个开发不出活。
16. 你知道你的绩效结果怎么来的吗？
到底什么样的情况绩效应该是A，什么样的情况绩效应该是D，很多公司其实没有明确的标准。也有一些公司有标准，但标准就像历史，是个任人打扮的小姑娘，最终解释权在某某领导某某部门……
然后，我们就面临了黑箱操作：年终了，领导都没找你谈过，你的绩效就定了，你也不知道为什么你是D，明明你觉得应该是B嘛。你想找领导谈谈，可领导不会给你个列表来说清楚的——这事儿做得好那事儿做得差，哪儿有那么多明明白白的逻辑可讲！这一点，我前面都说过了么亲！
黎叔说，这样的后果很严重，搞久了大家都不信这个邪了，无所谓了，码代码也没劲了，调Bug时也喝醉了解一个埋一堆……
所以，关于绩效评估这个事儿，一定要有明确的、具有导向性的、公开的标准，让这些整天辛苦酿蜜的程序员们知道提升的方向在哪里，这样干起革命工作来才有奔头。假如一个程序员处在一个不知道怎么干才好的组织中，那他肯定干不长——他讲逻辑啊，而组织不讲逻辑不讲道理，会让人分裂的哈，时间久了谁受得了，分裂了啊，哦我是西蒙，啊不，我是艾伦……噢，No，我是薄靳言……
17. 经理会跟你面谈吗？
有一年我们公司实行绩效制度改革，管理部、质管部、财务部、几个研发部门的经理们一起讨论新的绩效制度，公司决定给我们研发部门授权，把绩效评估和薪资调整全权交给经理负责。我觉得这样挺好啊，早该如此啊，鼓掌吧。虽然我的工作量会大很多（我负责的部门将近20个人），但我还是觉得这事儿值得做。
然而，作为经理，这里面有几个很有挑战的问题：
你准备公开你的评估标准吗？
在给出结果之前，你会和你的员工讨论吗？
在结果确定之后，奖金、调薪确认之后，你会和你的员工面谈吗？
你只和结果是A、B的谈，还是也和结果是C、D的谈？
从管理角度讲，我觉得：
绩效评估标准需要公开，要有指导性，让开发知道哪个方向是被鼓励的哪个方向是应该回避的，这样大家心里才有谱，我知道我怎么做会升职怎么做会加薪做到什么程度会被肯定
经理需要和你的员工讨论你对他的评估以及他的自评，一定要在结果报批备案之前
调薪、奖金确认之后，要一对一面谈
和绩效好的面谈，绩效差的也面谈
我是这么想的，可是你懂的，我没能做到……
张惠妹的《BAD BOY》专辑里有首节奏很明快的歌，《一想到你呀》，是由我很喜欢的歌手张雨生作词作曲：
一想到你呀就让我快乐
就好比蜻蜓呀
看见绿草的油亮
像妈妈轻柔的歌唱
一想到你呀
情不自禁的笑
天上的云 地上的野花
古老的活力
都等着一触而爆发
像爸爸终年的奔忙
一想到你呀人间似天堂
然而我的感觉不是酱紫的，是相反的，你懂吗……当我想到要面对绩效为C、D的员工，还要和他们面谈，我就不由自主地想逃避……谈什么呢，谈什么呢，你要告诉人家噩耗你还要坦然地、真诚地、掏心掏肺地给人说虽然今年不好可是明年就有希望明年就给你A？都不是小孩子，谈毛线，哄谁呢！他会不会这样想哦，他要是拒绝接受闹得不愉快甚至吵起来该怎么办？
有的经理说，结果不好的就不用谈，谈毛线谈，不谈没事一谈就有事儿……掩耳盗铃啊亲，你以为表面嘻嘻哈哈就真的好吗……暗流汹涌……不定哪天就爆发了……
可是要谈呢，你还能让绩效很差的程序员屁颠屁颠地投入工作？我是没那种又能透视人心又能舌灿莲花的能力……
那，绩效A、B的谈什么呢，告诉他为什么给他A，告诉他他哪里做的好，哪些还可以提高。当然当然，这是极好的。然而他也许会不认同，你说的他的好，可能他觉得不是最好的，可能他觉得你根本没看到他做的最好的；你说的他的不好，可能他觉得你根本不了解实际情况也没能真的理解他……
要知道，每年的这个时候，要评估绩效、要找人面谈，都是我压力最大的时候，表面上我若无其事，其实内心的煎熬，真是谁熬谁知道……茶饭不思、食不知味、午夜梦回是常有的事儿。你可以不管这些，可以谁也不谈，就这么混过去，然而如果你有责任心、心系他人，就不会让自己长久这样下去。
另一面，你还要和你的老板谈，谈什么呢，他会对你有什么期待，你有没有把团队带好？你的目标有没有实现？你还有没有前进的空间？你自己应该在什么方面提升？又或者，你的老板是不是根本就不care你，你的感受，你的成长，你的将来，你的痛苦，到底有谁会关注你？如果老板不关注，不支持你，你做自己认为对的事情老板却兜头一棒，你会怎么想，怎么化解这种晕头转闹的愤怒、委屈与悲伤？
行路难，不在水，不在山，只在人心反覆间。假如你不是游戏人心的，那你就不能从中获得乐趣、认同、成就感，那你就会痛苦多于充实，那你就会没有价值感，那你就干不长久（干久了会抑郁会分裂哈）……
然而不管怎样，我觉得面谈是非常有必要的，作为经理，一定要和程序员讨论出正确的导向，哪些事做得好哪些事做得不好，实事求是，用结果说话，哪里需要改进，怎么改进，都是要谈的。这样程序员才会感到自己真的被关注了，才可能继续投入情感和热情去干去拼。
至于怎么谈，不是我看重的事情，也给我带不来成就感，所以，我不说我说……反正我现在也不做经理了……我在微信订阅号“程序视界”里发布过一篇文章，，提到了我给自己的定位是专业技术者，介绍了我重回开发岗位的求职面试过程，感兴趣的可以看看。
18. 说真的，还有希望吗？
各种不完美、不合理、不公正可能是现实存在的，是我们所处生活环境的一部分，然而正如莎士比亚说：“错不在生活，而在我们自己。”生活不会欺骗我们，也不会让我们屈服，是我们自己对生活的解读和反应会反过来影响了自己的生活。所以，你选择以什么样的方式来解读我们提到的这些问题，最终将导引你变成什么样子。
弗兰克尔有一本非常著名的书，《活出生命的意义》，前半部分介绍他在奥斯维辛集中营及其它集中营的经历，在79页，他写道：
我们这些在集中营生活过的人，都记得那些走过一个屋子安慰别人、把自己最后一块面包给了别人的人。这样的人在数量上可能不多，但足以说明一点：有一样东西你是不能从人的手中夺去的，那就是最宝贵的自由，人们一直拥有在任何环境中选择自己的态度和行为方式的自由。
程序员周围的环境要温和得多，你可以选择怎样解读遇到的问题，也可以选择自己喜欢的环境和工作方式，现在可以，将来可以，一直都可以。如果你抱怨现在的环境却迟迟不做出改变，那也许意味着，其实你根本没想明白自己到底想要什么，也没准备好承担自主选择的后果。
你的现在，是你过去选择的结果，你的将来，则由你现在的选择决定。
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　　个人绩效考核工作总结(一)
　　时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
　　一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。
　　过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的理念的灌输是密不可分的。
　　1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
　　2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
　　3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
　　二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。
　　1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)
　　2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
　　3、有些本门的员工对考核怀有排斥，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
　　三、下一年度的与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
　　1、明确，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
　　2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
　　3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
　　4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
　　新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
　　个人绩效考核工作总结(二)
　　为全面客观、公正、准确的教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20XX)73号文及《晋江市机关工作人员绩效考核实施》(晋委办[20XX]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：
　　一、民主制定方案
　　1、教师绩效考核实施方案的制定
　　学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》
　　2、考核内容
　　教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。
　　二、考核的程序与运行
　　1、考核
　　为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。
　　2、公示
　　考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提核的公信力。
　　三、面临问题和今后工作
　　尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：
　　1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。
　　2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。
　　3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。
　　下步工作打算：
　　1、继续完善和实施意见考核办法
　　2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。
　　个人绩效考核工作总结(三)
　　本人于20XX年X月起，在20XX卫生院开始上班。这一年来，在医院的领导带领和提携下，坚持以十七大精神以及&三个代表&重要思想为指导，紧紧围绕全院的发展大局，认真开展各项医疗工作，全面履行了临床医生的岗位职责。
　　一、爱岗敬业，诚信团结。
　　在工作中，能够坚守岗位，尽责尽力的做好自己的工作。接待病人时，能够及时与病人沟通，较快的完成简单的检查和详细的病史情况，能及时的书写并完成病历。在自己有主管的病人时，我能够做到全程监护，随时观察病人情况，能及时的向上级医师反馈病情，能较快较好的遵医嘱执行病情，病人出院时能积极热心的帮其办理出院手续，使病人顺利出院。在与病人交流沟通时，我能够做到真诚热心的交流，当然在医患沟通交流时，我的不足是不耐心，如工作繁忙时、情绪差些时都会有不耐心、嫌麻烦及态度不好等表现，在今后的工作中，我会在这方面改进的，做到真诚、热心、耐心的与患者交流。
　　在与同事的交流沟通方面，我能够做到真诚待人，工作团结。在思想态度上，我能够做到尊敬老同志，热爱新同志，并能严格要求自己不在背后指责他人的不是，少说多做，在这方面我将继续保持，努力提高，做一个受大家欢迎的人。在生活上，我能够做到与新老同志坦荡真诚的交流，并一贯以能取的他人的信任为行事准则，尽力尽量做到不妨碍他人的生活和工作。在工作上，我能够严谨细心积极的工作，并能及时与同事们沟通交流，以弥补工作中的漏洞和不足，自己有空闲时间也能帮他人做些事情，我的妇幼工作有时任务量大时，大家也能热心积极地帮我分担，在今后的工作中，我将继续保持好的交流习惯，继续发扬团结互助的精神。
　　二、努力提高个人业务水平。
　　在这一年当中，我体会到作为一名基层医务工作者，其业务水平的要求是全方位的，不仅要求有全面扎实的理论功底，还更要求有过硬的临床操作能力。我能够正确的检查诊断一些常见病，能做到简单的用药处理。但我本人在业务水平方面，仍是有很多不足的。首先，理论知识不全面，这导致了面对许多病种，不能有效的做出检查和病史搜集等工作。其次，临床操作水平较差，不能全面的熟练的帮助同事们处理急诊病人。再次，理论知识不扎实，在临床的检查、诊断、用药、护理等方面不能较快较好的完成工作。在今后的工作中，我会在理论和实践两方面努力提高，做到工作正确及时有效的完成。
　　三、儿童预防保健工作方面进一步提高。
　　我在卫生院里兼职儿童预防保健工作。儿童预防保健工作项目多，责任重大，其工作要求是细致、耐心、长期的做这方面的工作。我在这块工作上，能够较好的完成一部分工作任务，如儿童预防接种信息微机录入的工作能较好的完成，常规计划免疫接种程序能基本掌握以及国家一类、二类疫苗的区别及价格。的宣教能有条不紊的开展进行等做的较好的方面。但我仍有较多的预防保健工作方面做的不足，在今后的工作中我会改正不足，进一步提高办事能力，能够较好全面的掌握儿童预防接种保健及金苗信息卡的办理工作。在2014年里，工作中的体会和总结就是这些。为了保持优点，改进不足，下面再根据，把2015年里的制定如下：
　　1、继续保持发扬&爱岗敬业、诚信团结&的精神。在病历书写上，进一步提高自己的体格检查水平，完善病史搜集的能力，改进书写时的用语和习惯。
　　2、自己主管的病人，要全程监护到出院，做到不误诊;病人的出院手续悉心指导办理，做到不漏交。
　　3、出勤方面要向先进看齐，做到没大事没急事不请假。在医患沟通时，做到真诚、热心、耐心的与患者交流，并能做到善于和患者沟通。
　　4、在与同事的交流沟通上，做到真诚待人，互助友爱，()关心他人，要继续保持团队精神。
　　5、努力提高个人业务水平，理论知识和临床操作都要加强。在儿童预防保健工作方面，要向前辈学习以提高自己的工作能力，建立健全各种表册，及时准确上报各种报表和数据，积极配合上级指派的临时任务。
　　总之，我在这一年的工作当中，进步很大，不仅在业务上，还是在待人接物上，都能有较好的表现;在这一年中，不足也很多，在医患沟通上、病历书写上、临床操作上、儿童预防保健上等都有许多不足，这些都是我今后工作中努力完善和提高的重点。
　　个人绩效考核工作总结(四)
　　半年来，公司实行员工绩效考核管理机制,促进化、规范化、实现&内抓管理、外树形象&的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年(六月份)绩效考核工作进行总结、评析,提出整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。
　　一、确立工作重点、建立绩效考核机制
　　今年公司的管理目标是&内抓管理、外树形象&为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象，创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理和制订一套&统一管理、分级考核、领导审查&的运行操作方法,并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资,使绩效考核工作得到落实、达到&内抓管理、外树形象&的目标。
　　二、考核管理到位、工作业绩提升
　　本部于六月份对下属三个服务处18个岗亭的维序员的执勤情况10次检查、巡查,被查人数93人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体情况良好,遵守、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。
　　1.通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发，表现出一个维序员的精神风范，树立了维序员的庄严形象。
　　2.整体维序员遵守公司的,对照绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源B岗张光成,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和管理.万成B区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。
　　3.三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育，并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。
　　4.通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如,凯源F8岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清洗路面淤泥,为业主提供安全通畅的路面，得到业主的高度赞赏。
　　5.对各部门管理员的绩效考核已基本走上正轨,半年来各部门管理员对绩效考核工作有新的认识,明确绩效考核的目标要求,他们各自岗位的任务重、专业性强、工作认真负责、各尽其职&做好每件小事、注重每个细节、满足每个需求&做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉,为业主排忧解难、提供优质的服务。如:机电工勤、卢秋碧,二次装修管理员詹永日、叶大光,财务工作人员陈晓柳、赖容俊,他们热爱本职工作兢兢业业、默默无闻、一心扑在工作上,为业主的满意，为公司的形象贡献他们的智慧和汗水。
　　三、分析原因、寻找差距、发现存在问题
　　半年来,尤其六月份我们已将各月绩效考核工作情况作了通报、评析、提出整改意见。但是由于部分维序员无视公司制度、上岗执勤随心所欲、放任自由.其二部门管理人员、维序员队长管理不到位、不得力以及管理措施方法不得当等种种原因致使整改工作不落实不到位、有整无改,类似问题仍然发生。
　　1.不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严重化,经统计本月迟到早退11人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次,其中最为严重的是东山A岗林玉华于6月份12日中午13:00-14:00公然离岗到会所睡午觉,被当场查实影响极坏,于当天下午就地辞退.万成A前岗李水深于6月22日晚00:25-1:30在岗内地板上熟睡整整一个多小时,后被巡查人员叫醒,本月绩效考核为丙级.除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿势不正、自由涣散的查实19人次。
　　2.三控管理虽取得一定的成绩，但按照规范管理的标准要求还有一定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不熟练，记录简单化，二是个别维序员执勤不认真，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭管理仍然无法落实。整夜敞开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。
　　3.从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严重。这说明服务处、部门主管、维序员队长有着不可推卸的责任。说明巡查监督不到位，不深入。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的部门管理人员检查不深入，不细致，平时工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情色彩。造成考核成绩不客观，不公平。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。
　　4.除此各部门的管理员也存在着工作日记简单，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能准确反映自己的工作业绩。部分管理员认为技术性强存在骄傲自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如凯源F9-101业主许华武的26、27号杂物间求助机电工给予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员林祥福并上交服务处。时达一个多月未及时完善安装，造成业主追问林祥福，致使发生林祥福含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不愉快事件。(林祥福被留队察看，取消绩效工资，定为不合格。)还有二次装修监督管理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反馈都不够认真具体明确，我们跟踪回访凯源东山四户业主的求助投诉处理的满意度都不是很好。
　　四、抓整改，促落实，提效益
　　1.建议各服务处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求认真总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改意见和整改办法。
　　2.要求各服务处应该把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应该加大力度，深入一线巡查监督整改工作，对维序员上岗执勤情况如实详细做好检查督查记录。作为绩效考核整改的主要依据。
　　3.继续做好对新员工、高龄工、文化素质低的员工的培训和三控管理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作转向规范化。
　　4.进一步强化要求管理员要做好工作日记(每天六件事)以及各部门的机电工、二次装修监督、业主求助投诉处理跟踪、反馈回访、工程报修等记录。于七月份管理员将正式纳入绩效考核，与年终奖励直接挂钩。
　　个人绩效考核工作总结(五)
　　一、成立机构，强化管理
　　我局领导十分重视绩效考评工作，把它列入&一把手&工程，主要领导亲自抓，成立了&广电局绩效考评领导小组&，确定了绩效考评办公室具体工作人员;制定了&广播电视局关于岗位职责绩效考评实施意见&，
　　明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了详细的安排，发挥了考评工作在日常管理中的作用。
　　二、完善制度，明确职责
　　根据局机关工作职能，对每个干部职工进行重新定岗，明确岗位职责。按照效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评办法和评分标准。即：设立遵守规章制度，对参加学习情况、思想品德、廉洁自律情况、履行岗位职责完成阶段性重点工作情况、对待工作积极性等主观努力情况、工作创新工作成效等情况等五项考评内容，并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。在此基础上，注重做好每月一次的绩效考评工作，积极发挥考评领导小组的作用，考评领导小组根据职工自评，部门领导点评， 对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合，以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据，体现了公平、公正、公开的基本原则，取得了一定的成效。
　　三、突出重点，注重实效
　　为使绩效考评工作不走过场，对职工的绩效考评工作中坚持做到&三个结合&，一是结合民主评议政风行风工作，在行评重要阶段&查纠整治&阶段，我局要求全体干部职工对照行风评议要求，将各自的工作不足及整改措施，整改期限填好&自查自纠表&，将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。
　　二是结合县情、局情，组织开展了以&投身十大建设&，推动跃升发展&为主题的&十大建设&大讨论活动，围绕dd县&十大建设&的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议50多条。同时根据工作开展情况，及时进行追踪督办，有针对性地制定整改方案，突出重点，注重实效;对若干影响发展全局，基层群众普遍关心的热点、难点问题，进行重点整改，以实际成效取信于民。三是结合&作风建设年&活动，制定了，明确了学习内容，强调了纪律，保证了时间。以集中学习日为契机，以宗旨教育、、职业道德教育和为主题，组织了系列学习活动，收到了良好的效果。与此同时，我们及时总结经验，举一反三，剖析根源，从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析原因，以&洗滋堂&事件为反面典型，明确整改方向，制定具体措施，并做好阶段性的总结。
　　四、统筹兼顾，促进工作
　　在开展绩效考评工作过程中，我局正确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系，把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，与政风行风评议工作紧密结合，以各项工作的成绩与实效检验效能建设的成果。通过近一年来的实践，了在开展绩效考评工作中，我局特别是有线电视台的作风面貌得到改善，服务能力明显增强，办事效率明显提高，&以制度约束人，以制度激励人&的有效机制初步形成。
　　个人绩效考核工作总结(六)
　　一年来在学校党政的正确领导下，我认真学习政治理论，不断解放思想，勇于创新，积极做好分管工作，尽职尽责履行好自己的岗位职责，为师生提供了一个安全和谐的工作学习环境。现将本人2013年度工作述职如下：
　　一、思想政治方面
　　认真学习领会党的十七届六中全会、十八大精神，在政治、思想与行动上与党中央保持一致。自觉学习宣传部下达的政治理论学习任务，认真参加&干部在线学习&达到规定学时，同时积极撰写文章。平时关注国内外政治时事，在实际工作中坚持理论联系实际，认真履行共产党员义务和用共产党员的标准规范自己言行，提高自身思想政治素质，投身学校改革发展与管理服务工作中。
　　二、业务工作方面
　　20xx年在做好常规工作的同时，重点做了以下几方面工作：一是联合市城市管理行政执法局直属一大队对学校周边的流动摊贩进行专项整治行动，改善并净化了学校周边环境，有效保障学生身心健康及安全;二是严格外来车辆登记准入制度，进一步加强校内车辆的秩序管理，对违规停放车辆实行网上曝光，经过专项整治，违规现象明显减少，校内停车秩序良好;三是校园绿色公共自行车被学校评为2011年度&师生最满意十件事&之一之后，继续切实做好服务师生工作;四是加强保卫专线值班，实行保卫干部带班巡逻制度(早、中、晚班至少各1次)，捕捉和发现校园不安定因素，密切关注校园安全动态。五是分别召开&拒绝送餐和带餐入校(室)&、&关注学生公寓消防安全&两次师生安全主题交流活动，四次走进生命学院(2月)、医学院(4月)、经贸学院(5月)和物电学院(6月)，与师生进行有效沟通，进一步提高安全管理与服务水平。
　　六是联合椒江公安分局举办&防范超市进校园&活动，进一步提高防范宣传的实效;七是为2012级新生开设《大学生安全问题及其防范》专题讲座，举办2012&动感地带杯&大学生安全有奖知识竞赛，增强学生安全意识，提高防范技能;八是加强与市交警支队等部门的沟通与联系，解决落实学校北大门的交通安全措施;九是认真做好十八大期间校园维稳工作，关注钓鱼岛、台州大石化等问题引发的安全动态。十是配合学工部做好文明寝室建设，加强公寓安全管理。
　　三、其他方面
　　担任20xx电子信息工程和2011生物科学(师范)班主任，认真做好班级管理工作，其中2011生物科学(师范)获院&学习型班级&竞赛活动一等奖。
　　个人绩效考核工作总结(七)
　　为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：
　　一、绩效考核工作试行情况
　　20xx年9月，结合公司实际情况，在总结2011年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。
　　1、绩效考核的具体工作情况
　　新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上沟通(下级向上级)来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值;绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外(增值)绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分
　　钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果;提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。
　　2、绩效考核的机构设置
　　新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的
　　KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的
　　公正、公开、透明、有效。
　　3、月度绩效会议
　　公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。
　　总体来说，2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。
　　二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
　　1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数;绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分;因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成;申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大&三种沟通&的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。
　　2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的&为自己干&、&人性化管理&、相信凌天人在工作中都会体现出&我想干、我要干、我能干好&的&自觉行为&，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。
　　3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。
　　2012年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。
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按照市委市政府、市农工委市农委关于进一步做好“两会”期间维稳工作的总体要求和部署，管委会坚持“安全第一，预防为主”的方针，把维护社会稳定工作当做“两会”期间全系统的头等大事，来抓早、抓紧、抓好，认真贯彻每次维稳工作会议精神，全面落实维稳工作责任制度，圆满地完成了“两会”期间的维稳工作任务。
从成交量来看，主要还是以一期成交为主，三房成交量最大，成交套数占总成交套数的50%左右，由于一期两房房源稀缺，二期刚刚发售，所以三房的销售情况好于两房，目前看来项目的主要购买人群为改善居住型。
不知不觉间，来到xxx县xxxxxxxx有限公司已经有半年时间了，在工作中，经历了很多酸甜苦辣，认识了很多良师益友，获得了很多经验教训，感谢领导给了我成长的空间、勇气和信心。
X年是小雄镇社会主义新农村建设深入实施的关键一年，也是我镇积能蓄力，力求新突破，实现新发展的重要机遇期。
时光如梭，来单位工作的一年以来，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我认真履行高新区工作人员准则并严格遵守单位的各项规章制度，力争使自己在思想觉悟和工作能力等各方面都得到提高。
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