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在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。
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非上市公司股权激励模式及经典案例()
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非上市公司股权激励该如何操作？
上午有学员在咨询股权的问题，我又想起我们老师在课程现场讲的这个公式： 股权架构=股权比例+股权布局+股东属性为什么有些人合伙创业因为股东问题多次项目解体？为什么公司自己做股权激励，手上的股份越分越少，分出去还起不到激励效果，反而使公司产生内耗？……分析好这个公式，这些问题都将迎刃而解
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绝大多数人以为，股权设计一定会动股份，股权激励就是用股份去激励，所以过于纠结股份一旦变动之后的安全性，稀缺性和覆水难收的不可逆性。其实，对企业，股权设计与激励的思维远远比股权股份更重要，股权设计不一定动股份，股权激励也绝不等于用股权去激励。各位企业家一定要从这个误区走出来，不然，就会导致一步错，步步错！你认识的股权激励是什么呢？加威信Ｌjk998，我们可以一起探讨，另外赠送一份《单海洋股权激励操作路径》电子书给你
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很多人谈到股权问题，第一个想到的是律师，因为股权激励涉及到的相关法律和财税问题，以为单纯找律师或会计师就能讲清楚的，搞要知道股权激励的本质不是股权，而是激励，企业做股权设计与激励，不仅是为了让企业更安全，而是为了让企业的业绩大起来，利润提上来，员工的动力激发出来。如果单从安全的角度去考虑，股权不动最安全，但这种安全是以老板的巨大风险和极度辛苦为代价的。律师的方案只能做到股权的安全性和合法性。还有激励性呢！公平性呢！与绩效的相关性呢！企业的可操作性呢！被激励对象的接受性呢！企业的可承受性呢！！！毫不谦虚的说，很多律师也来听我们股权激励的课程
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保存至快速回贴散文吧网站海不择细流，故能成其大。山不拒细壤，方能就其高。非上市公司股权激励是怎么操作的相关话题股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。下面由小编为你介绍非上市公司股权激励的相关法律知识。
非上市公司股权激励操作业务：
一、选择一套股权激励工具组合
股权激励工具有很多，不同企业可以根据企业的行业特性与企业客观情况选择适合的激励工具或激励工具组合。股权激励工具根据企业是上市公司还是非上市公司划分为两大类。上市公司股权激励工具主要有股票期权、股票增值权等，其收益来源是股票的增值部分。非上市公司的股权激励主要有股票赠与计划、股票购买计划、期股计划、虚拟股份等，其收益来源是企业的利润。
股票赠与计划是指公司现有股东拿出部分股份，一次性或分批赠与被激励对象，可以设置赠与附加条件，比如签订一定期限的劳动合同、完成约定的业绩指标等，也可以不设置附加条件，无偿赠送。股票赠与计划激励成本较高，不痛不痒的激励还容易导致被激励者不在乎，约束效果较差。股票赠与计划一般赠与股份占总股本的比例一般不会太高，并且通常会一次性授予，分批赠与。
股票购买计划是指公司现有股东拿出一部分股份授予被激励者，但被激励者需要出资或用知识产权交换获得股份。被激励者获得是完整的股权，拥有股份所具有的所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股票购买计划可以提高被激励者的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的。但如果股份价值下降，被激励者的投资将受到财务损失，并且购买股份的转让通常会受到一定的限制。
期股计划是指公司现有股东一次性给予被激励者一定数额股份的分红权和表决权(此时，这部分股份称为虚股)，被激励者按事先约定的价格用所得红利分若干年购买这部分虚股，将之转化为实股(即&行权&)。被激励者所得分红如果不足以支付购买虚股所需要的资金，则可以另行筹措资金，补足购买虚股的资金，无力购买部分可以放弃行权。款项支付以后，相对应的虚股转化为实股。被激励者对虚股拥有分红权和表决权，没有所有权和处置权;对实股拥有完整所有权。
虚股不以被激励者的名义进行股东登记，实股以被激励者名义进行股东登记。通过期股这种机制安排，被激励者要保证购买虚股所需资金，就必须保证一定水平的净资产收益率，从而使企业所有者和经营者(被激励者)在提高净资产收益率的利益上达成一致。期股也解决了被激励者筹措购买股份资金的难题。期股将行权资金与企业一定时期(一般为五、六年)的净资产收益率高度紧密的联系起来，这就有可能导致净资产收益率较低的企业经营者为了在计划期内顺利行权，而利用财务杠杆片面提高净资产收益率，从而过度提高企业的资产负债率，出现一定时期内企业利润最大化与企业价值最大化的矛盾，进而可能增大企业经营风险。这是在方案设计与实施中需要考虑加以避免。
虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利;公司价值下降，被激励者将得不到收益;绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。
上述适用于非上市公司股权激励的工具各有利弊，都有其适用条件。公司需要根据激励目的、行业特征以及企业客观情况灵活选择适合的股权激励工具或激励工具组合。
二、坚持四项基本激励原则
非上市公司实施股权激励应该坚持四项基本激励原则：
企业选择股东原则：企业应能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业;企业的股东就是企业的&主人&，只有达到&主人&的标准才拥有成为&主人&的资格。
员工区别鉴定原则：将&唯一性员工&与&倚赖性员工&区别开来，将&知本型员工&与&一般员工&的区别开来，应该重点激励&唯一性员工&与&知本型员工&。
股权动态分配原则：不但按劳分配应实行动态分配，按资分配也应实行动态分配。公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。
股权倾斜分配原则：股权分配要向核心层和中间层倾斜。利用股权力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效控制。
三、确定六个股权激励要素
股权激励实践中，企业的大股东经常会有不同的困惑：有的企业准备进行股权激励，却不知股权怎么给;有的企业给了股权，却没有留住人才;有的留住了人，却没有真正形成一条心;甚至有的企业大股东准备实施股权激励，经理层却不愿意接受。
股权激励是一项系统的、复杂的工程，需要进行周密的研究与设计，需要对企业的现状和被激励者进行充分的调研和沟通，做到有的放矢。如果只是简单的给股权，而忽略给股权之前的设计和给股权之后的沟通，股权激励将难以达到预期目的。
实施股权激励要解决好两个基本问题，一是股权如何给，二是给了股权以后，所有权文化如何构建。关于第二个问题，笔者在《老板文化V.S.股权激励》一文中有详细阐述。在如何给股权的问题上，重点是确定以下六个激励要素：
1、定人：即股权授予哪些人。首先，需要将历史贡献者与未来创造者区分开来，对于历史贡献者，授予股权是对其历史贡献的承认，有助于创业元老甘为人梯，扶持新人成长。对于未来创造者，授予股权是要调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。其次，从国外实践来看，股权激励对象大致有三种情况：经理人员、核心技术人员和有突出贡献人员、一般员工。在确定激励对象时，可以综合考虑职务、业绩和能力等因素。
2、定量：即授予股权的数量。授予股份一定要进行总量控制。不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的授予股份总量应该有所不同。此外，还需要根据情况将授予股份总量切分为当期激励股份和预留股份两部分，尽量不要一次性将可授予股份全部用完。
3、定价：即股权授予价格及股权退出价格。非上市公司股权激励行权价格通常参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。股权回购或转让需要根据主动离职、被裁、因公殉职以及因病死亡等各种不同情况制定不同的价格指导意见。
4、定时：即确定股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于一年，并且需要分期行权。
5、定股份来源：即用于股权激励的股份的来源。非上市公司首次实施股权激励的股份通常来自大股东转让或赠与，或者增资扩股。现有股东需要慎重确定出让股份的比例，因为这会影响未来公司的治理结构及公司的控制关系。
6、定资金来源：即被激励者购买股份的资金来源。主要被激励者直接出资、被激励者工资/奖金/分红抵扣、以及企业资助等。确定资金来源需要综合评估公司现金流、被激励者收入状况等因素。
综合上述，非上市公司股权激励方案设计是一项系统、复杂的工程，不是简单、随意的给予股份就行了。只要企业严格按照&一四六&股权激励设计法，即选择一套股权激励工具组合，坚持四项基本激励原则，确定六个股权激励要素，就一定能够设计出系统、适用的股权激励方案。
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股权激励的理论依据
代理理论指出，代理人对其自身的工作能力和工作努力程度的了解当然要高于雇主，因而就在雇主与代理人之间产生了信息不对称问题。代理人知道这种信息不对称的存在，因此，他们就有可能利用这一点在执行代理职能时不以雇主的利益最大化为目标，甚至做出有损雇主利益的决策。为了防止这一点，雇主就要对代理人的行为进行监控或将代理人的利益和自己的利益结合起来，进而转嫁或消除所谓的&代理人风险&。股票期权可以将管理人员自身利益和公司股东的利益结合起来，从而在一定程度上消除&代理人风险&。
合作预期理论认为，虽然通过监控能给雇主提供更多有关代理人的信息，但是，雇主和代理人双方通过不断的谈判和合作最终能达成一个合理的协议，就是业绩薪酬合同。代理人和雇主彼此相信对方的诚信，而代理人也愿意和雇主共担由其管理引起的风险。相关文章最新文章上市与非上市公司股权激励12种模式的利弊
来源： 正坤财税
作者： 正坤财税 人气： 发布时间：
摘要：上市公司股权激励种类和利弊 1 股票期权激励模式 【股票期权模式】 是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权。 具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购...
　　上市公司股权激励种类和利弊
1、股票期权激励模式
　　【股票期权模式】
　　是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权。
　　具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
　　股票期权激励模式的优点：
　　降低委托/代理成本，将经营者的报酬与公司的长期利益绑在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。
　　可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。
　　股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
　　股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。
　　股票期权激励模式的缺点：
　　影响公司的总资本和股本结构。因行权将会分散股权，影响到现有股东的权益，可能导致产权和经济纠纷。
　　来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，持续的牛市会产生&收入差距过大&的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价下跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。
　　可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。
2、虚拟股票激励模式
　　【虚拟股票模式】
　　是指公司授予激励对象一种&虚拟&的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
　　在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。
　　虚拟股票激励模式的优点：
　　它实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。
　　虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业，使企业不断地盈利，进而取得更多的分红收益，公司的业绩越好，其收益越多。
　　虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标，并且收益是在未来实现的。
　　虚拟股票激励模式的缺点：
　　激励对象可能因考虑分红，减少甚至于不实行企业资本公积金的积累，而过分地关注企业的短期利益。
　　在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。
3、股票增值权激励模式
　　【股票增值权模式】
　　是指公司授予激励对象一种&虚拟&的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。
　　股票增值权激励模式的优点：
　　模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现。
　　该模式审批程序简单，无需解决股票来源问题。
　　股票增值权激励模式的缺点：
　　激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差。
　　由于我国资本市场的弱有效性，股价与公司业绩关联度不大，以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益，可能无法真正做到&奖励公正&，起不到股权激励应有的长期激励作用，相反，还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。
　　股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大。
4、业绩股票激励模式
　　【业绩股票激励】
　　是指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。
　　业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。
　　从本质上讲，业绩股票是一种&奖金&的延迟发放，但它弥补了一般意义上的奖金的缺点。其具有长期激励的效果，一方面，业绩股票与一般奖金不同，它不是当年就发放完毕，还要看今后几年的业绩情况;另一方面，如果企业效益好，其股价在二级市场会持续上涨，就会使激励效果进一步增大。
　　业绩股票激励模式的优点：
　　能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标;激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。
　　具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现;如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。
　　激励与约束机制相配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用。
　　业绩股票激励模式的缺点：
　　公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假;
　　激励成本较高，有可能造成公司支付现金的压力。
5、管理层收购激励模式
　　【管理层收购】
　　又称经理层融资收购，是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。
　　管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员。收购资金来源分为两个部分，一是内部资金，即经理层本身提供的资金，二是外部资金，即通过债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。
　　管理层收购激励模式的优点：
　　通过收购使企业经营权和控制权统一起来，管理层的利益与公司的利益也紧密地联系在一起，经营者以追求公司利润最大化为目标，极大地降低了代理成本；
　　管理层收购使管理层有可能获得大量的股权收益，长期激励作用明显。
　　管理层收购激励模式的缺点：
　　收购需要大量的资金，若处理不当，会导致收购成本的激增，甚至付出巨大的代价；
　　收购后若不及时调整公司治理结构，有可能形成新的内部人操纵。
6、延期支付激励模式
　　【延期支付模式】
　　是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是按公司股票公平市场价折算成股票数量，并存于托管账户，在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
　　这实际上也是管理层直接持股的一种方式，只不过资金来源是管理人员的奖金而已。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现，以及风险与权益基本对等的特征，具有比较明显的激励效果。
　　延期支付激励模式的优点：
　　把经营者一部分薪酬转化为股票，且长时间锁定，增加了其退出成本，促使经营者更关注公司的长期发展，减少了经营者的短期行为，有利于长期激励，留住并吸引人才；
　　管理人员部分奖金以股票的形式获得，因此具有减税作用。
　　延期支付激励模式的缺点：
　　公司高管人员持有公司股票数量相对较少，难以产生较强的激励力度；
　　股票二级市场具有风险的不确定性，经营者不能及时地把薪酬变现。
7、储蓄&股票参与计划激励模式
　　【储蓄&股票参与计划模式】
　　是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资(一般公司规定的比例是税前工资额的2%&10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，并将此资金按期初和期末股票市场价格的较低价位的一定折扣折算成一定数量的股票，在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值，公司将补贴购买价和市场价之间的差额。
　　储蓄&股票参与计划激励模式的优点：
　　无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显。
　　为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题。
　　储蓄&股票参与计划激励模式的缺点：
　　与其他激励模式相比，激励作用相对较小。
　　由于其激励范围较广，带有一种平均化和福利化的倾向，激励基金分配给个人的激励力度有可能不够，无法起到预期的激励目的。
8、限制性股票激励模式
　　【限制性股票】
　　是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。
　　所谓限制性是指出售这种股票的权利受到限制，亦即经理人对于股票的拥有权是受到一定条件限制的，比如说，限制期为三年。经理人员在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内他们辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
　　限制性股票激励的优点：
　　激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中；
　　由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性。
　　限制性股票激励的缺点：
　　股票价格指标设置的不合理性或市场的波动，使得预期目标完成而股价没有达到标准，影响相关人员积极性；
　　相关人员不能完全掌握预期目标实现的要素，产生权责不对等而失去激励作用。
　　非上市公司股权激励种类和利弊
　　相对于上市公司，非上市公司实施股权激励计划最大的问题是股权来源的不确定性和难度比较大，我国现行的法律法规不允许企业留置或回购股权，只能由现有股东提供，所以实施股权激励计划必定直接与现有股东利益相冲突。其次，非上市公司在设置股权激励考核和定价标准时，相关参照指标没有上市公司的全面、透明，可能导致较严重的分歧而使得股权激励计划失去效用。再者，我国还没有明确的法律条文规范非上市公司股权激励的相关事项，如有不慎将会触犯到相关的法律法规，产生很大的经营风险。目前，非上市公司多参照上市公司实施现状，采用如下几种股权激励方式。
9、股权期权激励模式
　　实施股权期权激励计划关键点：
　　非上市公司股东人数：获得股权期权的总人数以及公司原有股东的人数总计不能超过50人(有限责任公司)或200人(股份有限公司)。
　　未来一定期限（含三个概念）：一是股权激励计划的有效期，一般不超过10年，自股东大会通过股权激励计划之日起计算；二是行权限制期，即股权授予日至股权生效日的期限；三是行权有效期，即股权限制期满后至股权终止日的时间。
　　确定的价格和条件：即行权日购买股权的价格以及行权的条件。
　　权利：股权期权是公司赠与激励对象的一种权利，而不是一种义务。
　　股权期权激励的利弊：
　　一方面，股权期权激励降低委托代理成本，提供关键人员(团队)稳定性；
　　另一方面，分散股权引起管理或经济纠纷，也可能发生相关人员短期经营行为影响公司长远发展。
　　股权期权模式比较适合初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。
10、限制性股权激励模式
　　实施限制性股权激励计划关键点：
　　业绩目标：一般选择公司的某项战略目标后作为业绩目标。
　　授予价格：授予价格一般是无偿赠送或远低于公司价值的价格。
　　限制权利：股权出售受到限制，如时间限制，且不得转让，公司有权收回或回购受限股权。
　　限制性股权激励的利弊：
　　一方面限制性股权激励有利于促进激励对象集中精力以实现长期战略目标，激励成本较低，对被激励者激励对象而言，风险也较低。
　　另一方面，实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷。
　　限制性股权这种模式比较适合于发展比较稳定的大型公司，采用限制性股权这种模式更能体现风险和收益对称，激励和约束的平衡。
11、业绩股权激励模式
　　实施业绩股权计划关键点：
　　实施业绩股权计划关键点是&公司事先规定的业绩指标&。在业绩股权激励模式中，通常很多公司以净资产收益率(ROE)作为考核标准。在这种模式中，公司和激励对象通常以书面形式事先约定业绩股权奖励的基线。ROE达到某一标准时，公司即按约定实施业绩股权激励，激励对象得到股权；ROE每增加一定比例，公司采用相应比例或累进的形式增加股权激励数量。
　　业绩股权激励的利弊：
　　一方面，从本质上讲，业绩股权是一种&奖金&延迟发放，具有长期激励的效果；对于激励对象而言，其工作绩效与所获激励之间的联系是直接而紧密的；对于股东而言，业绩股权激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束，权、责、利的对称性较好，激励目的明确，能形成股东与激励对象双赢的格局。
　　另一方面，激励时限较短，激励成本较高，对公司现金流形成一定的压力。
　　业绩股权激励模式只对公司的业绩目标进行考核，因此比较适合业绩稳定型的非上市公司及其集团公司、子公司。
12、股权增值权激励模式
　　实施股权增值权激励计划关键点：
　　一定时期和条件：即规定时间内获得规定数量及一定比例的股权股价上升所带来的收益，条件为相关政策规定的约束性条件及完成一定业绩目标的激励性条件，且不低于20%需在任期考核合格后兑现.
　　股权兑现和权力：股权增值权的兑现只针对股权的升值部分;股权增值权的授予对象不拥有这些股权的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
　　股权增值权激励的利弊：
　　一方面，相对于股权期权模式，股权增值权模式更为简单，易于操作，也不会对公司所有权产生稀释，对授予对象成本压力较小。
　　另一方面，由于等不到对等的股权，激励效果比较差，而分配股权增值权的资金会给公司带来现金流压力。
　　这一模式比较适合现金流量比较充裕且比较稳定的非上市公司。
　　股权激励计划对企业的影响
　　股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副&金手铐&，这一比喻形象地说明了股权激励制度对经理人可以产生既激励又约束的双重作用。它对企业的影响长远来说是比较积极和正面的，主要体现在：
　　对企业的影响：
　　1、有利于更好地吸引并留住核心人力资本。
　　企业每个部门都有相应的核心人力资本。授予核心人力资本以股权或期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励人力资本最大限度地供给。同时，由于股权和期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心人力资本。
　　2、充分刺激和调动经理人积极性和创造力。
　　股权激励计划将经理人的利益与企业的盈利捆绑在一起，使经理人自发自觉地为企业创造利润，最大化地贡献自己的才智。
　　3、有效降低企业经营成本并利润。
　　国内外的实践证明，实施股权激励计划后，经理人的主人意识增强，工作积极性均会大幅提高，往往能够通过积极的管理有效地降低企业经营成本并提高利润。
　　对现有股东的影响：
　　1、稀释股权，降低现股东持股比例
　　期权的授予其结果必然使现股东的股权得到稀释，是原先相对集中的股权变为分散，现股东的控制权在一定程度上将会削弱。
　　2、引入监督，经营管理和利润分配的透明化及民主程度要求提高
　　根据我国公司法规定，公司股东(不论持股比例多少)依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利，具体而言，股东还享有：股东会表决权、查阅公司章程、文件和财务报告、会计帐簿的权利、分红权、以及对其他股东出让股权的优先认购权等诸多权利。
　　因此，股权分散化导致的结果必然是对现有股东的经营管理带来监督。在此情况下，公司的经营管理及利润分配等都应当走向规范化、透明化，重大事项的决策应当民主化。以往&家长制&、&一言堂&的管理模式需要逐步改变。
　　3、带来潜在的纠纷风险
　　既然股权由集中转为分散，股东对公司经营管理、持续发展的思路就有可能出现分歧，股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。