员工要求签订无固定期限劳动合同公司有无否决权？
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北京市公安局海淀分局备案编号:对《劳动合同法修正案（草案）》三点建议
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劳务派遣单位安排劳动者从事临时性、辅助性、替代性岗位工作前应当在相关人力资源和社会保障部门办理网上备案手续，经备案后方可安排被派遣劳动者到用工单位工作。
问题三：被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
二、第六十三条增加一款，作为第二款：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
四（四）、本修正案开始施行时用工单位正在使用被派遣劳动者的，用工单位、劳务派遣单位应当根据本修正案进行调整；本修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。具体办法由国务院另行规定。
要解决同工不同酬问题，如果仅规定在劳务派遣协议中约定，这一修订将视为虚设。反而是中华全国总工会在《关于修改的几点建议》提出的“同工同酬同待遇”权利比较有实际意义，重要的是要对同工不同酬、不同福利待遇行为进行扼制，笔者认为有必要对同工不同酬、不同待遇的差额部分实行双倍赔偿。
笔者建议增加一个条款：
被派遣劳动者与用工单位劳动者在同一岗位同工同酬，同等的福利待遇。被派遣劳动者未享受上述权利的，劳务派遣单位、用工单位应对差额部分支付双倍赔偿，被派遣劳动者还有权与劳务派遣单位解除劳动合同。
修正案应对2008年前后违法使用劳务派遣行为如何处理加以明确。不可否认的是现阶段劳务派遣的泛滥，是与劳动合同法规定上的欠缺有明确关系。这种混乱的局面要扼制，立法机关应提出自己的意见。如果按修正案的要求进行“调整”，这说明立法机关还没有认识到这一违法行为严重性，如果仅要求用人单位、劳务派遣单位去进行纠正，被派遣劳动者的利益将得不到任何维护。
笔者建议对违法使用劳务派遣行为增加下列条款：
劳务派遣单位、用工单位应对日前后违法使用被派遣劳动者的行为承担责任。
本修订案实施前劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求的，应按劳动者在本单位的工作年限支付赔偿金，并依法解除双方的劳动合同。本修订案实施后，劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位符合临时性、辅助性、替代性要求的，应与劳动者重新签订劳动合同。
本修订案实施前劳务派遣单位安排劳动者从事的工作岗位不符合临时性、辅助性、替代性要求的，用工单位愿意与被派遣劳动者建立劳动关系的，双方在签订劳动合同的同时，用工单位违反使用被派遣劳动者的工作年限视为本单位的工作年限。
本修订案实施后，劳务派遣单位、用人单位应对前期使用被派遣劳动者从事工作岗位的行为是否符合临时性、辅助性、替代性要求向被派遣劳动者进行书面说明，并向相关人力资源和社会保险部门进行备案。除用工单位将违法使用劳务派遣的期限视为本单位工作年限外，其它备案的内容应对外进行网上公布，公布期限不少于1年。
除此之外劳动合同法修正案应对劳务派遣劳动者享有的劳动合同法相关权利进行明确，应采用排除法的方式对不适用劳务派遣的规定进行明确。现阶段有必要对于劳务派遣劳动者是否享有辞职权，是否可以签订无固定期限劳动合同作出明确规定。
作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层
邮箱：sunlvshi@
博客：.cn/sunlvshi2008
兰泉员工关系室：http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=784991&do=index总共2页　　 2 　　
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兰泉拷问HR（二十）
员工提供的海外大学文凭如何证明其真实性？
A公司准备招聘一业务策划总监，招聘条件要求海外大学硕士以上，有相关工作经历。B猎头公司推荐了张某。
张某在面试前提供了其海外大学硕士文凭，经人力资源部核实该文凭与公司已入职的另一位员工同一大学文凭不一致，故要求张某提供其他证明。张某提供了海外大学所在地区中国领事馆出具的证明予以证实，但该证明交公司其他海外留学人员核实均有异议。由于张某通过面试，故核实张某的硕士文凭是否真实成为人力资源部工作的重点？
兰泉提问：
一、日常对招聘员工提供的文凭有异议的情况下，采取那些办法进行核实？
兰泉回复：
就国内文凭而言很多HR的回复都是他们日常的总结：
通过中国高等教育学生信息网（学信网）（年之前的学历，可通过招聘人员所在学校网站进行查询，如不能查询还可发函相关学校请求确认。
由于个人学历属于个人隐私的范畴，在查询招聘人员学历不能通过常规途径核实的情况下，公司应当要求招聘人员提供查询部门所要求的授权委托书。
二、海外文凭在国内外可通过什么途径核实其真实性？
兰泉回复：
海外文凭的核实在国内最权威的部门为教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》。该认证书在中国留学网（www./）学历认证栏目中查询，具体查询方式为：输入认证人姓名、国外学历学位认证书上具体编号，即教留服认+国家+年份+编号。
教育部留学服务中心在认证上对于认证申请材料中提供了虚假信息或虚假材料的申请者,该中心将不再受理其提交的新的认证申请，这在一定程度上阻止了造假者的再次造假。
《留学回国人员证明》作为留学人员海外留学经历的证明材料之一，该证明最初为留学回国人员购买免税国产车量的必备证明，为2009年之前对申请认证人提交的国（境）外学历学位进行认证的辅助材料之一。之后随着《国(境)外学历学位认证评估程序和标准(试行)
》颁布，《留学回国人员证明》不在作为认证的辅助材料，但《留学回国人员证明》作为留学回国人员在购买免税车辆、办理部分省市落户手续、享受国家及各地针对留学回国人员的各项优惠政策应提交的材料，因此留学人员一般在回国前会到中国使领馆开具《留学回国人员证明》。
由于《留学回国人员证明》出台时间早于《国外学历学位认证书》,在《留学回国人员证明》中包含对留学人员学历所涉及的内容，如毕业学校、学历学位都有明确的确定，在加上有中国使领馆教育（文化）处（组）公章，相关使领馆人员签字。故对海外文凭识别没有经验的HR而言，在招聘者提供了海外文凭、《留学回国人员证明》就认定其海外文凭的真实效力，现实中也出现了一系列伪造《留学回国人员证明》的情况。
要制止这一行为关键在于公司的招聘流程应对海外文凭辨别真伪要有专门的规定，要求招聘者提供中国使领馆出具的《留学回国人员证明》、教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》、《国外学历学位认证书》翻译文本，这样海外文凭的真伪即可通过中国留学网（www./）学历认证栏目中查证核实。
由于《留学回国人员证明》真伪确认对公司而言比较困难，在招聘者只能提供海外文凭、《留学回国人员证明》的情况下，应要求招聘者教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》核实真伪后再决定是否聘用。
三、如果张某的海外文凭以及领事馆的证明事后确认是伪造的，对已入职的张某应如何处理？B猎头公司应承担什么责任？
兰泉回复：
针对A公司这种情况兰泉建议公司HR可以采取以下三种措施核实张某海外文凭的真伪：
一、要求张某提供教育部留学服务中心认证后下发的《国外学历学位认证书》核实其海外文凭真伪；
二、向出具《留学回国人员证明》中国领事馆发函，请求领事馆对张某提供的《留学回国人员证明》真实性予以核实；
三、与张某毕业海外学校进行联系，要求张某出具海外学校所要求核实其文凭真实性的授权委托书；
如果公司部门要求先聘用张某，人事部门在上述措施尚未确认张某海外文凭真伪之前，有权要求张某入职前出具确认其海外文凭、《留学回国人员证明》合法有效、并符合公司任职招聘条件的确认书。
通过上述措施最终如确认张某的海外文凭、《留学回国人员证明》是伪造的，公司可根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定主张双方劳动合同无效，要求张某返还其获得的不当得利。
B猎头公司由于推荐的张某不符合聘用条件，将按双方合同约定承担违约责任，A公司与B猎头公司的合作可能就此终结。
附1：《留学回国人员证明》样表
留 学 回 国 人 员 证 明
（2013）德教（文）证字（B0001）号
兹证明&&&&
，护照号码
&&&&&&&G&&&&
）系我国在&&&&&&
德&&&&&&&&&
&&&Technische
Universit&t Dresden&&&&&&&&&&&&&&&
学校（单位）的高级研究学者&
&&、访问学者&&&
、博士后&&&
、博士研究生&&
、硕士研究生&&
、本科生&&
、大专生&&
、其他留学人员&&
在我驻外使（领）馆报到日期
注册入学日期
毕（结）业日期
2013& &年&&
拟回国日期
2013& &年&
毕业证书名称&&&&&&&&&&&
Master&&&&&
&&&号码&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
备注（留学经历描述）&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
留学回国人员签字：
教育（文化）处（组）公章
经办人签字：
负责人签字：
第一联：交留学回国人员&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&&&&&&&&&&&教育部国际合作于交流司2012年制表
1、本证明只为学成回国工作的留学人员开具。
2、本证明由我驻外使（领）馆教育（文化）处（组）在留学人员回国时填写，不得涂改。
3、本证明经使（领）馆教育（文化）处（组）经办人，负责人签字并在第一、第二联加盖公章方为有效。
4、第一联由留学人员保存，其他单位可查验原件，收存复印件，不得收取原件。
附2：《国外学历学位认证书》样本照片
兰泉拷问HR（二十一）
如何确定不签订无固定期限劳动合同的理由
转载请注明出处 保护知识产权从小处做起
作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师
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兰泉谈劳务派遣（九）
为规避变更劳动合同期限的诸多问题&
《劳务派遣暂行规定》的出台，让很多用人、用工单位想到的是修改劳动合同期限到2016年2月，规避劳务派遣比例限制。笔者认为要做到这一点将有诸多问题一一呈现：
一、劳动合同期限协商变更的问题
对协商变更劳动合同期限，笔者不得不想到之前在《劳动合同修正案》实施前后就有用人、用工单位在修改劳动合同、劳务派遣协议订立时间。这一次同样在《劳务派遣暂行办法》实施后要与劳务派遣员工协商变更劳动合同期限，将变更劳动合同的时间倒签到2014年3月1日前，对HR而言将是一个巨大的挑战。如果劳务派遣员工基于种种原因不得不“认可”，或许对HR而言比较欣慰。但同时又在劳务派遣员工心中留下一定的阴影，这种阴影今后会发展成什么状况现在谁也无法预测。
如果劳务派遣员工不同意变更，双方劳动合同又可能在2014年6月30日或者2014年12月31日到期，必然要解决的或是用工单位与原劳务派遣员工签订劳动合同或者进行劳务外包。但让用人、用工单位HR头疼的是在限制比例内的劳务派遣员工如果要求签订无固定期限劳动合同，劳务派遣公司不同意签订而终止劳动合同的话（《劳务派遣暂行办法》未限制劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，笔者认为在2008年《劳动合同法》实施以后第三次或者今后三次以上x次签订劳动合同的情况下，劳动者均有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，而不是仅限于第三次签订劳动合同时劳动者才有权提出签订无固定期限劳动合同的要求）用人单位将承担支付赔偿金或者劳动者要求继续履行劳动合同的责任。
二、“辅助性”岗位认定的问题
要变更劳动合同期限事实上还有一个问题摆在用人、用工单位面前，即“辅助性”岗位的认定。到目前为止，很多HR认为“辅助性”岗位具有很大的操作空间，既然《劳务派遣暂行办法》赋予了用工单位进行确认，哪些岗位属于“辅助性”岗位应该由用工单位说了算。
对于这种理解笔者认为在“辅助性”岗位概念比较明确的情况下，用工单位对“辅助性”岗位的认定必须慎重，笔者也认同全国人大相关人员所称的后勤服务岗位属于辅助性岗位【见。同时对“辅助性”岗位的概念进行分析的话，笔者认为用工单位的党委、工会、共青团岗位职工也可能列入“辅助性”岗位的范围。而涉及公司业务的直接、间接辅助部门的岗位要列入“辅助性”岗位应重点分析、讨论，否则一旦认定错误用工单位将独自承担法律风险。
《“辅助性”岗位认定办法》或者《劳务派遣暂行办法实施细则》笔者也相信人社部已制定了相应的规定，能否在2014年5月1日前出台关键看正在召开的两会代表的态度。如果劳务派遣特别是“辅助性”岗位认定问题成为两会代表重点议论的话题，笔者相信在2014年5月1日《劳务派遣暂行办法实施细则》或者《“辅助性”岗位认定办法》将正式实施，“假外包、真派遣”的苗头将可能得到一定的扼制，用人、用工单位现在为规避修改劳动合同期限也将可能成为发生纠纷的焦点。
三、修改《劳务派遣协议》期限问题
为配合修改劳动合同期限《劳务派遣协议》也要同时修改期限，由于《劳务派遣协议》的约定期限制约着劳动合同期限，因此不同时修改《劳务派遣协议》期限将不可能存在对劳动合同期限进行变更的问题。
四、可能即将面临的劳动争议、行政处罚
现在用人、用工单位有规避法律法规的需求，也与相关部门的态度有直接关系。相关部门基于本地区用工的需求，对用人、用工单位的部分违规行为采取不告不理、甚至告了也不理原则。
如果劳务派遣员工不同意变更劳动合同期限而发生劳动争议的话，用人、用工单位将陷于劳动争议的漩涡中。如果发生“群体性”劳动争议，用人、用工单位的处境将更加艰难。
同时劳务派遣员工对用人、用工单位的违法违规行为进行举报并要求人社部门进行处罚的话，用人、用工单位由于规避行为比较明显，人社部门不处罚也将面临被提起行政不作为的诉讼。如果按照《劳动合同法》第九十二条进行处罚，用人、用工单位将付出沉重的代价。
作者：湖北大晟律师事务所
地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层
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&《兰泉员工关系室》劳务派遣咨询电话：
兰泉谈劳务派遣
　　（一）用工单位要突破的劳务派遣三道关
　　（二）劳务派遣用工总量调整期限有多长？
　　（三）劳务派遣公司能否华丽转身？
　　（四）“辅助性”工作岗位如何正确认定？
　　（五）劳务派遣公司下一步的应对（转型）
（六）各级工会要为劳务派遣（劳务外包）做什么？
（七）如何认定“假外包、真派遣”？
（八）职代会如何通过认定“辅助性”岗位的决议
（九）为规避变更劳动合同期限的诸多问题
（十）认定“辅助性”岗位错误诸多维权渠道
.....................
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。我对《劳务派遣暂行规定》几点看法（预测）
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我对《劳务派遣暂行规定》几点看法（预测）
湖北大晟律师事务所　孙斌
一、辅助性工作岗位的认定可能因为人保部门的不作为引起一系列的行政诉讼，《劳务派遣暂行规定》相关规定将可能进行修订。
二、各级工会努力在工资福利上同工同酬愿望没有实现，其妥协的结果出现了让人无法理解的第九条规定。
三、用人、用工单位协商约定工伤补偿办法，将对用人单位不利，不排除出现用人单位独自承担责任的情形出现。
四、第十一、十六条没有合并规定，造成用工单位将承担较大的风险。
五、第十三条规定在实施过程中容易出现在招工上的性别歧视；在特定行业工伤风险较大的情况下，用工单位将不会考虑使用劳务派遣员工。
六、第十五条第二款还是没有对劳务派遣协议约定条件与劳动合同约定条件加以区别，在给予经济补偿的情况下，应对用人单位不得解除劳动合同的情形深入探讨。
七、跨地区劳务派遣员工的社会保险缴纳是本规定已讲清楚的问题。
八、用工比例在“三性岗位”使用正确的某些国有企业而言没有任何约束，用工比例对某些国有企业的约束可能在十五年或者二十年以后。
附：《劳务派遣暂行规定》适用中应注意的条款
劳务派遣暂行规定
第一章 总则
第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
用工范围和用工比例
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；总共2页　　1
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