医护绩效收入分配差距的原因多大差距比较合适

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-01-01 13:10 标签： 如何缩小收入分配差距
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沪医院新绩效分配制度：医务者收入与药脱钩
　　中国新闻网 　字号：
　　医药网9月18日讯　考核医护人员，不再简单根据工作量来定，而是有了一把更科学全面的标尺。记者近日从第十人民医院获悉：医院打造了一套绩效分配制度升级版，从岗位工作量、服务质量、成本控制、患者满意度等方面，对医护人员进行综合绩效评价，从而提升服务质量和患者满意度。
　　按传统绩效考核办法，不同科室医护人员收入存在较大差距。急诊、ICU、儿科等科室虽然业务繁忙、工作压力大、所担风险高，但由于收支相抵的余额较低，尽管医护人员劳动强度大、付出多，但收入却明显低于一些以收治常规为主、门诊量大、床位周转率高的科室。十院有关负责人介绍，新绩效分配模式转从考核经济效益，升级为多维度的综合绩效评价体系，主要包括工作量、服务质量、患者满意度、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、费用控制和医德医风等。同时，医务人员收入不再与科室经济和等收入挂钩。
　　收治疑难、危重和复杂疾病患者，不再变成吃力不讨好的事。为鼓励临床医生更多地开展难度较高的三、四级手术，十院除考核基本临床工作量，还通过设置附加系数的方法，引导医生主动收治更多疑难、复杂、危重患者。以泌尿外科为例，推行新绩效分配方案后，膀胱癌、前列腺癌手术数量显著增长；新分配方式鼓励并导向多学科协作诊疗，使得腹腔、盆腔多发性恶性肿瘤患者的住院治疗更顺畅。
　　医技和护理人员的考核也设立了多项指标。通常认为，超声、放射、检验、病理等医技科室属于辅助部门，按临床医生要求开展工作，提升绩效余地似乎不大。而新推出的绩效考核制度，则综合考核医技人员所出具报告的质量、速度、检查准确率、病人预约等候检查的时间、配合临床科室开展新技术等，提升空间一下子广阔了。
　　对护士来说，同样是打针、换药、监测病情，处在不同科室，面对不同病情的患者，其工作量考核都有讲究。新绩效分配向劳动强度大、风险高、技术性强的护理岗位倾斜，再综合考虑护理质量等因素，最终形成具体的绩效分配数额。
　　新绩效分配制度试行后，十院的CMI指数（国际公认的反应医疗机构产出效能的敏感指标）大幅度提高到0.95，已达到沪上三甲医院平均水平。医院在全市&万人满意度调查&中排疗机构前列，患者满意度有所提升。
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医护绩效分配多大差距比较合适
作者：秦永方
护理人员是医院第一大群里，医院绩效工资分配问题，引发的护理抗议、罢工、辞职新闻不断，特别是在人事薪酬制度改革敏感时期，不得补引起人们对医院绩效分配的关注，医护绩效分配多大差距比较合适。
目前医护绩效分配中的问题
（1）医护理价值没有评价
绩效分配是一个比较复杂的问题，由于各家医院执行工资总额控制，医院绩效方案不同，在总额预算大盘总额控制条件下，医院包括医生、护理、医技、医辅、行政、后勤六大职系，如何进行绩效预算公平性分配，各职系内部如何合理分配，直接影响到每个人绩效工资的多少。绩效预算蛋糕的切分是否合理，直接影响到绩效分配的公平性，大多数医院没有进行科室岗位价值评价，本来价值较高的医护在绩效分配中不能在医院大盘重充分体现，直接影响到医护绩效水平。
（2）科室差异影响绩效分配关系
实际上护理工作相对于医生而言同质化比较高，各科室护理价值到底多少，如果没有进行护理价值评价，由于实行收支结余提成制度，由于护理所属科室不同，绩效工资差异较大，导致护理之间绩效差异很大，甚至一些护理岗位的绩效工资高于其他科室医生的绩效，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员，例如急诊室、ICU、手术室、儿科等重要科室护理人员绩效工资不一定高。
（3）同工不同酬导致分配关系不合理
由于编制身份限制，编制内员工执行事业单位基本工资制度，聘用人员执行劳务基本工资制度，两者相比差异很大，一般情况是正式编制员工基本工资远远高于聘用人员基本工资。护理人员是聘用人员更多的群体，基本工资比较偏低，绩效工资如果不同工同酬，导致护理收入水平偏低，进而影响护理人员的积极性。
（4）科室绩效二次分配问题
科室医护之间绩效工资二次如何分配，这是比较敏感的话题，大多数按照人头平均分配，或医护科室二次协商分配，分配关系的确定直接影响到医护的绩效工资水平，成为医护分配的焦点和难点。
医护绩效分开好还是一体好
关于医护是分开核算还是一起核算问题，各家医院也不一样，没有固定的答案，我们分析一下。
医护分开核算模式分析
医护分开核算最大的好处，就是有利于实行护理单元制，便于护理部统一大盘二次考核，有利于护理人员全面发展，便于调整护理科室差异，有利于医院整体护理的管理，同时也缓解了医护之间分配的矛盾。
医护分开核算的不足主要体现在，医护收入的划分和确认相对较难，医护分开核算处理不好，影响医护工作协调。
医护一体核算模式分析
医护一体核算最大的好处，有利于医护关系协调，有利于护理人员的专科护理发展。
医护一体核算的不足，不利于实行护理单元制，容易造成业务量不足科室护理人员配置超员，也不便于护理部对护理科室绩效差异的调整，医护之间分配的矛盾比较明显。
医护分开核算不分家模式
我在医院绩效咨询实践中，针对医护分配关系，护理认为三分医七分护，护理应该平均参与分配，医生认为承担的风险较大，应该体现，鉴于对两种医护分配模式的总结，提出了医护分开核算不分家模式。
医护分开核算，主要是设置工作量绩效，指按照体现医护各自特点的主要工作量分开核算，例如医生按照管床病人数、手术人数、住院床日数等，护理按照护理级别、护理人数等，医护分开核算指标选择，应该医护统一趋向，通过工作量绩效体现医护分配差异，体现效率优先。
医护不分家，主要指科室成本统一核算，合理处理医护分配关系，尽可能的体现兼顾公平，实现公平性分配。
医护绩效分配多大差距比较合适
医护绩效分配多大差异比较合适，主要取决于医院绩效工资预算分配的三大因素：
一是按照业务量及病床数各职系应该配置岗位及人数的多少
二是各职系各科室及岗位价值风险系数情况
三是各职系编制内外人员比例
如果医院绩效工资预算大盘初次分配的不公，会影响导致各科室均衡不公，最后影响到各科室医护绩效工资核算的多少。
从医院绩效咨询实践中总结，由于各家医院绩效分配文化的不同，但是按照科室岗位价值评价的结果，作为医护绩效分配大致在5：5或4：6，医护分配关系1.1-1.5：1区间。
总之，医院绩效工资分配制度，直接影响到医院的稳定和发展，特别是医护绩效工资分配关系，对于提高医疗服务质量，具有举足轻重的作用，在绩效工资设计中应该引起高度重视。
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作者单位：上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师
北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问
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