HR如何判断一个人是不是潜力股}
HR如何判断一个人是不是潜力股
　　职场求职者很多，HR通过一些问题就可以判断一个人的潜力。下面百分网小编整理了HR招聘判断一个人的标准，希望对你有所帮助!
　　HR招聘如何判断一个人是不是潜力股
　　1.对方是否愿意听你的诉说
　　HR会问求职者很多问题，但这些问题的目的是为了听对方的答案。不说问题的本身，当HR提出问题的时候，求职者是否愿意或者是否认真再听。当HR阐述一个观点的时候，对方是否会突然打断&&
　　这些能看出?请看下面的案例：
　　小郭终于在昨天结束了，身为HR的她也将要在今天独立完成一场面试。简历上很清楚，这是一个刚毕业不久的小伙子。这不，求职者已经来了。长得很清瘦，西装革履，戴着眼镜，年龄大概二十五六左右，除了眼神涣散以外，给人的整体感觉不错。在简单的之后，面试正式开始了。
　　可是没多久小郭就感觉到了尴尬，因为小郭说了很多却没得到对方的回复。仔细一看求职者好像没睡醒，眼皮一直耷拉着，脑袋也一点一点的。这让小郭很生气，先不说这是在面试，可时间上是上午11点，而且天气这么清爽，有那么困吗?&&于是加大了音量，该求职者好像被吓了一跳。刚想发火，看了看周围环境，想起了是在面试，于是缓和气氛似的笑了一下，当然并不怎么好看。就这样双方有一搭没一搭的聊着，小郭知道这次面试估计没戏了，刚想结束，对面想起了声音：你能开多少钱吧?我赶时间&&
　　小郭懵了，好像还没到这一步，于是象征性的谈了几句，便结束了这场面试。
　　案例中的求职者很不尊重面试官，穿的西装革履看上去很正式。可是睡觉、打断面试官的话，这些行为是很缺乏教养的，更谈不上潜力。
　　2.看对方的行为举止
　　看的有很多，比如对方面试是否会迟到?一个潜力股最起码是有规划的一个人，就拿面试来说，当职场人收到面试邀请的时候，就该对即将面试的企业有所了解。其中最重要的一点是到达面试地点需要多长时间，乘坐什么交通工具，做到不会迟到。
　　还有就是看求职者衣着，不求光鲜亮丽，但要干净整洁。这是对面试的尊重，也是对自己的尊重。
　　当然判断一个人潜力需要关注的点有很多，文中提到的尊重他人，有条理，还有就是传递正能量，愿意倾听，看上去诚实可信，喜欢，懂得忍耐，有自知之明。HR想要判断一个求职者是否有潜力，就可以针对这些点设计问题，通过一小点看清整个人的面貌。
　　怎么样通过HR来判断一个公司是否值得加入
　　找工作的我们要经历很多面试。其实面试这个活动是双方面的，HR面试我们的同时，我们也通过HR来管窥这个即将要加入的公司。
　　前段时间小编与一位资深职场人士交流的时候谈到离职的问题，这位资深人士提出一个很有趣的观点，那就是如果一个新来的员工在一个月内离职，如果没有特殊的原因，导致这位员工离职的因素可能是HR。
　　认真想想也是，从简历的筛选到电话的意向沟通再到电话邀约面试，求职者面对的就是HR，面试环节的一面基本上也是与HR接触，然后才是用人部门的负责人，最后可能还是HR与你商谈最后的事宜。
　　所以说HR在整个过程中都扮演着一个串联的角色，相当的重要。那么，怎么样的HR才能让求职者愿意加入公司呢，什么样的HR会导致求职者不愿意加入公司呢?
　　尊重求职者的HR能使求职者对公司产生好感
　　现在，求职不再是&求&职了，求职者的手中一般拥有多种选择，因为缺人的公司实在太多了，去哪里都可以有口饭吃。求职者之所以挑挑看，是因为求职者想看看能否得到一些不一样的东西，比如说尊重。
　　来自HR的尊重相当重要，因为这体现了一个公司的形象，如果一开始这个形象受损，纵使公司福利待遇确实很好，求职者也会失去进一步了解的兴趣。
　　小编在一家公司上班的时候，无意间听到HR与一位求职者的电话：
　　HR：我们公司在****啊，你要来的话就坐车到***啊，然后你找一找很容易找到的!
　　而且这个HR的声音听起来就像&你来不来，不来拉到&的感觉。
　　小编想，如果是我是那位求职者，肯定不会选择这家公司了。
　　持续的关怀体现HR的
　　真正意义上的HR并不是只是负责招人，考勤等事情，以前很多企业都设立人事部，或者行政部，顾名思义就是负责人员招聘考勤等事物的部门，现在越来越多的企业把人事部改名为人力资源部，为什么呢?
　　几个字的变化，其实是企业对于人才的认识的一种转变。
　　很早之前就有人提出，人才是企业最重要的资源。而人力资源部就是要把员工当成公司的一种资源来进行管理，不再是简单的只管出和进。
　　新员工到岗后，对于公司还不熟悉，HR作为与员工已经接触过一段时间的引导者，应该把新同事介绍给同事，还有必要把公司的一些规章制度甚至小道消息跟新员工讲讲。有些公司不专业的HR故意把公司的福利政策隐瞒不说，这一点小编就遇到过。
　　新员工正式上岗后，HR还要时常与之交流，了解一下新员工的工作状态，与用人部门交换一下意见，以免新人的流失。
　　过试用期时，HR应该与新员工说明试用期和正式合同的差异，还要问问员工对于公司的一些看法，哪些地方满意，哪些地方不满意等等，最后祝新员工加入大家庭。
　　HR这样的做法，会让求职者立刻产生一种归属感，新人就不会有那么高的流失率了。
　　HR们如何判断应聘者的潜力
　　一、潜在的模式，是你的发展方向
　　每家公司都会有一套适用于员工自身的胜任力模型，如何判断员工的潜力，因此，尽快确定高潜力的员工，而量身定制的能力发展计划是，人才管理、人才发展战略需要认真考虑的问题。
　　其实&势&的概念并不总是指潜在能力，但员工在未来的发展方向和努力探索早期，培养良好的，你的潜力将更早，更好地成为&软实力&，成为你加快职业发展的基石。
　　例如，王文吉德勤在高潜力员工的身份说，在lomiger学习视力模型确定候选人的潜力。该模型提出了智力敏度、人际关系敏感度、变化敏度、敏度和自我认知五种识别高潜力人才的维度。
　　在五维度，王文吉说心智可以被视为潜在的基础，它在开始职业生涯已经形成。心理敏度通俗的术语指的是一个人的价值观和工作方式，光靠企业培训是很难快速变化的。
　　在专业的环境下，企业更能帮助你改变的是自我成熟，与你的年龄，你的阅历丰富，你越来越知道你是谁。&专家说，因为公司本身是不同的文化，所以找到一个好的公司，一个好的平台，适合与的人，然后慢慢的磨练自己。
　　&最终脱颖而出，在前面的一个将军一直比较稳定，使其一流的必须在人、人际关系、改革创新&。专家说，&不能成为一个CEO，你知道70%是因为他们的沟通能力，他的人际关系，他的结果视力，和更多的往往不是，因为他们的业务技能。为什么一些外行专家的指导，他们往往过于关注技术和方法，但对于如何带领大家一起使用的技术，如何应对外部环境的变化，也许领导影响力不够。&
　　专家建议对人才评价的潜在的人才选择公司。至于职场上的年轻人，应该注重结果的敏感度，知道怎么做一件事。而更多的发展更倾向于改变敏度和人际关系的敏感度。
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当然可以。公司的董事长就能做到，很多公司董事长控制公司80%股权，只要对剩余的股份进行回购就行了。阿里巴巴的港股就是这样，回购了所有股份后然后退市的。
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股天乐应该不是一个人
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来桃县有一段时间了，并不是经常泡在这里的，所以也算不上熟悉，最近有个帖子叫：限时领取大v观点免费看资格&+&福州高峰论坛演讲视频照片--高清，看到有人称股天乐为小姐姐，我突发奇想，其实股天乐应该不是一个人，而是一个团队，不然每天这么多帖子、回复等等要处理，一个人能处理过来吗？&&&&&&&&&所以说，一定是个团队，估计有男有女，说不定还有抠脚大汉，^_^，当然，可能也有美女，纯属猜测。
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同时将此用户拉入黑名单怎样判断一个人是不是“潜力股”？
怎样判断一个人是不是“潜力股”？
真正有所作为的人他们身上都是具备共同的特质，才会在未来比普通人更容易有所作为。
那么，一个看起来普通的人，在面试或考察中，怎么判断他以后有所作为？
第一，定性，不浮躁
定性看的是一个人能否沉得下心来，去学习，去做一件事情，无论他做任何事情都有自己的章法，不手忙脚乱，非常专注。
一位做人力资源的友人说他们公司业绩的做得最好的，是一位96年的小伙子，别看他是96年的小孩儿，但是做起事来一点都不毛躁。
任何时候，你看到他都是安安静静的做事情，这种人心智比较成熟，他们内心里会给自己制定一个切合实际的目标，然后朝着这个方向默默的努力。
你从他面前走过，永远感受不到他的焦虑，这就是那种做事靠谱的人。
这个道理，就跟我们小学学的一篇课文《小猫钓鱼》一样，小猫钓鱼的过程中，蝴蝶来了追蝴蝶，蜻蜓来了追蜻蜓，三心二意，怎么能钓到鱼呢？
同样，我们做工作也是一样的道理。
为什么太阳光透过放大镜可以点燃一张纸？因为太阳光的热量都聚焦在一个点上，没有被分散，定性就如同聚焦的太阳光。
一个内心浮躁，东一榔头西一棒子，定不下性的人，是不可能做好一件事的。
第二、自我燃烧，高逆商
前几天，我看到了吴晓波老师对徐小平的采访，吴晓波提到很多大学生创业者，绝大部分不是悲观主义者。
徐小平说：假如每个人都觉得自己可以做一番事业，这个时代最重要的乐观主义就会燃遍中国大地。
他们都有一个我非常认同的观点，绝大部分的优秀的创业者都是乐观主义者。
一个人只有对生活，对所做的工作时刻保持激情，这种激情不需要外界挤药膏一样鼓励，鞭策。
而他们每天自己燃烧起来，自己嗨起来，经常用这种心态做事的人，运气一定不会太差。
他们的激情热情完全掌握在自己的手中，而不是需要外界的刺激，这种人才能掌握自己的人生。
徐小平提到过自己的投资案例中，曾经投资了一个人，最后项目失败了。
不过他没有看走眼，这个合作人，过了几年又重新创业，后来又成功了，还分给他股份。
徐小平说：投资项目，最终投资的是人，任何企业都是人做出来的，任何企业一定会经历转型、失败、挫折。最终能够站在废墟上重新崛起的，就是创业者。
第三、会控制情绪
一个管理不好情绪的人，很难管理好自己的人生。
冲动是魔鬼的道理来源于，一个人在愤怒的状态智商为零，而一个不会调节控制自己情绪的人，经常会做出愚蠢的决定。
其次情绪可以传染，在职场上最怕这种人，把在家里处理不好的情绪带进职场，把A件事儿没有处理好的情绪带进B件事情中，这叫做没有职业素养。
在职场上没有人是你的垃圾桶，随时让你发泄发泄。
任何一个团队的成员，都喜欢追随一个情绪稳定的领导，而不是一个管理不好自己的情绪有些神经质的领导。
《留候传》有这么一句：传天下有大勇者，猝然临之而不惊，无故加之而不怒，则其所持甚大，而其志甚远也。
真正的勇敢，面临危险困难即使毫无准备也不慌乱，受人误会怪罪也不会心生怒气，具备这样素质的人，有所担当志存高远，未来很有作为。
第四、执行力强
身边有两位朋友，三年前两个人说合作，一起做事儿。
一个是实干派，一个属于“睡前千条路，早上起来走老路”的人。
两人合作到一半，终止合作，经过三年的努力，实干派现在已经小有成就。
而那个“老路派”，今天研究这个风口，明天研究这个项目，后天研究这个红利，再后天又如发奇想到另外一个项目，到现在还是没有什么实际行动。
拖拖拉拉，坐而论道的假把式，一抓一大把。
而说干屡起袖子就干的人，才是真豪杰。没有执行力的人，再过N年还是老样子。
第五、遇事找方法，不找借口不抱怨
那位HR友人告诉我，说那个96年的小伙子，别看下面的团队成员比他年龄大，
但是都会听从他的安排。
因为遇事他从来不抱怨，第一件事情就是找解决方法。他之所以年龄最小，却爬得最快，在于他拥有一个非常好的思维习惯。
绝大部分的人，遇到问题首先就是抱怨，然后找借口，但是他能独自思考，找到问题的本质，然后再找解决问题的方法。
拥有超强的洞察能力，和冷静分析解决问题的能力的人，做任何事情都是能透过现象看到本质，他们进步的速度易于常人。
后来我发现友人看人的标准，跟很多做风投的投资人看人的标准，竟然吻合。
虽然很多人成就的领域不同，但是这类人身上的特质有很多的共性，而这个共性就是规律。
看一个人是否是潜力股，得分析他身上是否具备有所作为的特质。
乔布斯曾经说过：成功没有捷径。你必须把卓越转变成你身上的一个特质。最大限度地发挥你的天赋、才能、技巧，把其他所有人甩在你后面。
余世维曾经说过：成功的人是很早就养成了成功的习惯。
而潜力股是具备了这些成功的习惯，他们需要时间和机会去证明他们的卓越之处！
（来源：涔汐”，id:zhangcenxi99）
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操作手法的问题 先说买
只要你有钱 不极端的情况下想怎么买怎么买再说卖 首先你要持有一只股票 当然可以卖 但不能是今天买的 打个比方
你已经持有2000股
那么今天你可以逢高卖出1000股 然后逢低再接回来1000股
当然了还可以卖 要注意只能卖出1000股了 因为有1000股是今天才买的
楼上的说的对，中国股市实行T+1，也就是说你当天买入的股票，最早是第二天才能卖出，当然你当天卖掉股票，是可以当天再买回来的！
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