任正非如何管理180000大军？你还真不一定学得会
关于利润分享和收益分享的研究，涉及到企业的两个根本问题，做大和做强，所有做企业的无不关心。同时，企业建立合理的分配体系不仅是留住员工的重要方法也是激励员工的有效手段。
华为在收益方面的分配原则不仅留住了18万企业员工，更在不断激发员工的奋斗热情，取得了巨大的成功，相信这对大多数企业也有着一定的借鉴意义。
编 辑：杨不悔
来 源：正和岛（ID：zhenghedao）
华为价值创造的四个要素
劳动、资本、企业家和知识
从根源上追问并寻求解决之道，唯独是人力资源，是中国最大的优势，但是偏偏就是在这一点上，中国许多企业还没有找到一套管理的方法论，来把这个资源充分的打开。
关于利润分享和收益分享的研究，涉及到企业的两个根本问题，做大和做强，所有做企业的无不关心。
如何做大？目前中国公司的做法，除了华为，或者说像少数华为这样的企业之外，大部分都是采用多元化的、资本运作的方式做大，其结果是在它进入的每一个领域都不能成为优秀者，最后困扰着进去了退不出来，有点被五马分尸的感觉。
为什么中国企业做不强？在我来看，因为没有把财富创造的源泉打开。问渠哪得清如许，惟有源头活水来。
关于华为的价值创造要素，识别价值创造要素，最终是要解决它的价值分配制度。华为的价值创造要素是四个：劳动、资本、企业家和知识。
首先是企业家要素，任正非是中国代表性的优秀的民营企业家。
其次是知识要素，华为创造了许多知识，但是它实际上现在还没有走到运用标准、运用知识产权来创造财富的阶段。它还只是用知识把它凝结在自己的产品中，然后通过产品的竞争力去创造财富。
第三是资本要素。在高盛、摩根士丹利看来，华为是世界500强内唯一一家没有上市的高技术公司，他们认为在华为蕴藏着巨大的价值还没有实现，因此他们多次怂恿华为上市。但是任正非明确表示，华为不会上市，按照中国的公司法，华为是有限责任公司，发起人不超过50，华为上市的话，发起人也不超过200，这么多员工没法通过上市来实现产权机制。
华为的创造源泉是什么呢？最核心的要素其实就是劳动。要解释华为为什么能成长到这种规模，成长速度这么快，在通信领域已经是和爱立信比肩的世界级领先企业，它靠什么？简单地说，就是它把劳动这个财富创造的源泉充分的打开了。
劳动创富源泉亟待中国企业开启
我们回过头来看，中国企业在资源上唯一带有禀赋性的优势就是人力资本，能源、自然资源、水资源、土地资源都非常紧张，在世界上不占优势。
唯独人力资源，是中国最大的优势，但偏偏就是在这点上，中国许多企业还没有找到一套管理的方法论。要充分打开这个资源，开启劳动财富创造源泉，它会引出来一系列的管理挑战和问题：
1.怎么大规模吸引、留住、激励高素质人才。
2.怎么发挥大规模人才队伍的创造潜能。
3.大规模优质人才吸引过来了，怎么管理。
4.怎么驱动企业持续成长。
股权激励的得与失、乐与痛
这就带来了企业管理上的一个根本性的问题，就是劳动的动机，他把企业做大，为这个企业献身的动机从何而来，他为什么投身于这个企业，为什么献身于这个企业？这个问题从根上不解决的话，这个企业做不好。
1.我为什么献身于这个企业
企业搞投机与私有产权制度不明确有关。
我们整个业界都在关心股权的问题，关心所有权的问题，但是我们看到所有权在企业的运用是受到了一定的限制，也有一定的局限性。
人们为什么要求所有权。我们说私有产权是经济社会中人们的基本权利和基本的动机；它还受法律保护，保护私有产权是社会的稳定机制。
我们的制度在不断演进，而社会中的不稳定，其中很关键的原因之一，就是我们在保护私有产权上整个的态度模糊，在原则上或者法律上阐述得比较模糊。宪法说保护合法的私有产权，产权是神圣不可侵犯的。需要法律去真正确凿的把它明确下来。
为什么现在许多资本外流，不愿意投资于实业，不愿意投资于那些本来是持久的、可延续的产业，而去搞投机的产业？这和我们私有产权制度不明确有很大的关系。
企业到底是属于谁？
2003年我曾经做过许继电气CEO王纪年的顾问，许继电气想搞管理层持股，当时因为许继电气的资产规模已经很大了，怎么操作呢？就以企业改制的名义，对企业的资产进行“重估”，即在某种程度上低估企业资产，这样估下来还是买不起。
以王纪年为首，和管理层注册一家公司，由德隆来贷款，来持有许继电气的股份，王纪年就是这家企业的控股人。德隆除了给这家企业贷款以外，德隆还参股百分之十几，德隆是想通过这种方式来控制许记，把它的触角伸到电力装备上。
王纪年当时把我请过去，德隆依据的理论是，许继电气就是你们最初创业的这二十几个人创办的，最后在许昌这一片荒凉的土地上创造出40多亿资产的大企业，这个企业应该属于你们的。
当时听了他们的说法，我就很不认可，就说你不能这么说。实际上我们实行的还是资产阶级法权，就是谁投资谁所有，你不能说这个企业是劳动创造的，就归劳动力所有，或者管理层创造的就是管理层所有，我们经营的理论还是谁投资谁所有。
许继电气的国有性质是不能改变的，如果你说许继电气是这二十几个管理层创造的，那工人还说这是劳动创造的，那不成了劳动者所有？这就成了造反有理了。
所以规则是不能改变的，就是资本雇佣劳动。如果变了，天下大乱，就是谁投资谁所有。
精英文化是企业核心层不稳定的重要因素
这带来企业管理上一个根本性的问题，把企业做大，为企业献身的动机从何而来，为什么献身于这个企业？这个问题从根上不解决的话，只能靠几个精英做企业，不靠谱。
所以许多企业里形成两极分化，我把它叫做精英文化，就是拼命地给这些精英加工资，而压制劳动力的薪酬，做成本控制，而给精英高薪酬，远远超过了这个人的西方价值。
他如果在西方工作，其实不值这个价。很多海归，在西方不过是下层的职员，到了中国以后身价翻倍，跳了两次槽，工资更高了。像TCL此前的国际业务被他们做得一塌糊涂。
企业形成精英文化带来的结果就是管理层和员工在利益上分离，不是共同体。还有就是依赖精英，结果是精英在企业中跳来跳去，使得核心层不稳定，还有可持续获益。按劳分配是一次性的，产权是可以不断依据这个产权获益的。再者可继承，劳动是没法继承的，所有权是可继承的。
所有权分散能给企业带来更高的绩效吗？
一个企业家把自己的产权分散给管理层、分散给骨干员工，是不是绩效就更高了？关于这个问题，我专门指导针对创业板上创业者股权比例与它工资的绩效作实证研究。
最后结论是，二者之间不存在明显的统计意义上的相关性，也就是所有者的产权可以占的比例很高，也可以占的比例相对少，这和企业的绩效并没有直接的、明显的统计意义上的相关性，并不因为占比小，企业的绩效就差。
2.股权激励的得与失、乐与痛
管理层持股，不能解决员工长期激励问题。
所有者持股比例的高低与绩效不具有相关性，那么管理层持股怎么样呢？
股东把自己的股份分给管理层，我们看到在许多未上市公司中，不分也不行。但也有不分的，远大创始人张跃就说，给什么都行，就是不给股权，也搞得很好，但是许多企业不给股权不行，财富没有做大，只好用股权激励，画一个饼。
类似激励的结果，就是对外要通过上市实现股权价值，都去挤IPO，中国的IPO挤不上去了，就挤国外的。挤到国外之后，几乎成为别人的靶子，专门有国外公司做空中国的上市公司，来中国调研之后，回去就做空这个企业，大赚一笔，许多公司折戟沉沙。
管理层持股先不说对管理层的激励，它仍然没有解决广大员工的长期激励问题，企业不是只有高管有了积极性就能办好，尤其对于高技术企业。
所以怎么解决广大员工的长期激励问题，这是从根本上解决企业能不能成长起来，能不能做大做强的源头性问题。
全员持股激励模式的局限性
那让员工持股行不行？既然所有者持股比例的高低与企业的绩效不具有明显的相关性，那么再分散让员工持股，是不是有效呢？
员工持股计划（ESOP）兴起于上世纪50年代的美国，在法律上支持员工持股，由员工成立一个信托基金，把员工持股在信托基金里开设私人的账户，基金购买公司的流通股。
用什么钱购买呢？是公司向商业银行担保，商业银行给ESOP贷款，ESOP来购买公司的股票，用公司股票的分红来偿还购买股票的成本，形成闭环机制。
但员工持股有很大的局限性，它不是像那种持有企业的股权，能够随时流动，只有到退休时，员工才能去兑现，ESOP的偿还机制，让员工没有感受到这种激励。
从美国的调查情况来看，实行ESOP的企业，对它的效益提升，从平均意义上来说，幅度在8%左右，所以许多公司照样亏损，甚至破产，最典型的就是美联航员工持股占到15%，他们在董事会中也有投票席位，仍然避免不了破产被收购。
这种机制虽然是一种所有权，购买的是企业的流通股，但激励效果并不显著，因为它并不直接跟员工的利益挂钩，这使员工在购买企业股权时，因为不能流动承担了巨大的风险。
如果企业在中间经营出现问题，就等于退休金都泡汤了。最典型的就是安然破产时，员工购买的股票全部没有兑现。
华为员工持股计划为何能成功？
华为员工持股计划在公司成长过程中起了关键的吸引、留住和激励作用。
华为员工持股计划是广覆盖，员工持股人数庞大，现在华为的员工人数超过18万，其中持有华为股票的员工接近8万，统筹在工会下面管理。
华为曾经邀请美国一家专门做股权设计的咨询公司，调查发现对华为股权定性为“虚拟受限股”。所谓虚拟，就是它不是真正法定的股权。它的流通受限制，只有在你离开华为时，股票被公司回购，价格是以当时的每股净资产来计算的。
突出特点是高分红、低股价
吸引力何在？就是它的高分红。华为股票的分红，连续近几年保持在25%以上的回报率。而低股价的好处是，新员工在购股时，成本比较低，股票是不断配给新员工的。如果员工离开华为时，公司回购时成本也比较低。
所以，盘子越做越大，老员工持股的比例越来越低。它还有意地设计了每个岗位有一个持股的上限，在华为内部叫做“饱和配股”，就是在这个级别上，你最多能够买到多少，再高了就不会让你购买。
这种机制的设置，新员工作为价值创造的新生力量，把他们通过持股的方式留在企业里，从长远来看，是对老员工有利，这样支持了他的效益不断增长，高分红率能够持续下去。这对吸引和留住中青年的新员工有很大的作用。
也许一些老员工的工资奖金只有分红的几分之一。老员工获得同样的股值，因为原来低价时，吸纳了很多股票，华为的宗旨是把当前贡献者和历史贡献者二者的利益平衡起来。
在新老员工的矛盾突出阶段，要把分红降下去，给新员工涨工资，现在一二季度分红，三季调职级，四季度涨工资，公司每个季度都有打鸡血的方式。
而激励和贡献之间差不多要有接近一年的延时，这样确保奖到实处。华为规定工作满八年，在45岁可以申请退休，三年之内最高级别保持他的股票，唯一的差别是每年仍享受分红。
公司的未来通过战略规划补贴保障，哪些领域要投多少资金，包括员工的待遇奖金都设计在里面，这区别于很多公司追求中短期的经营效益，而未来战略补贴必须花完，落地必须有细则。
任正非仅持股1.01%
为什么并不影响控制权
还有一个特点，由于每年不断稀释、不断配股，盘子越来越大，所有者的持股比例越来越低，最典型的就是任总本人的持股比例只有1.01%，但是这并没有影响他对企业的控制权。
所有者持股比例在一家未上市公司中是1.01%，这个在世界上找不到第二家。还有一个重要的原因，就是华为员工股票结构中没有一股外部股，没有国有股，没有外资的股份，没有战略投资者，全部是员工持股。
所以任正非在维护所有者的控制权方面，并不因为股权不断稀释而被削弱。他敢把这个股票盘子再做大，吸引更多的员工，或者给更多的新员工，给他们授权配股。
华为员工持股其它企业难效仿
这个制度在一开始形成的过程中不断地演化和完善，其它企业能不能模仿呢？比较难。
其中有一个很关键的法律上的障碍，就是以内部员工购股的方式来形成员工持股计划，可能会被相关部门定性为内部集资。华为因为是有深圳市特区体改委的红头文件允许试点，红头文件之后就再不见红头文件了，所以这个制度并不是在其它企业能够广泛推开的。
因此其它企业不是用购股的方式来给员工配股，而是用配股的方式来给员工配股，就削弱了他的股票风险。削弱了风险以后，员工也就不重视这个股票是亏了还是赚了，反正他自己是没有掏钱的。
就像除夕夜打兔子，有它也过年，没它也过年。股票要成这样就没有作用了。所以华为的股票是买的，这一点非常重要，它有风险的机制在里头，员工很在乎他买股的钱。
加上银监会终止了华为担保，银行给员工贷款，员工用贷款来购股，购股以后用他的分红来偿还贷款的成本，银行终止了这个机制，员工现在是真得用自己的奖金来购买，这个股票值不值得买，就要权衡了，买了以后他也会非常珍惜这个股票，非常关心回报的变化。
但也有局限性，一是饱和配股本身的局限性，二是原有的融资扩股方式终止以后，对新员工购股的热情有一定的削弱，因为新员工购股的能力有限，财力有限。
西方有这样的做法，就是用公司节余的现金借给员工，员工再用这个钱来购股，华为现在还没有这种机制。我国在金融上控制得很严，限制了企业采用西方成功的做法。
华为这种虚拟受限股，是一种利润的分享制度，只不过是借助股票这种形式，使它的分配更合理。怎么实现广大员工的长期激励问题，使他们不是作为雇佣者的心态来参与到企业的运作当中，从根本上调动他们的积极性，这是一个企业必须解决、必须面对的一个问题。
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今日搜狐热点任正非：如果员工感恩公司，那一定是我做错了
8月17日，北大国发院教授陈春花在世界浙商高峰论坛上透露，她跟任正非探讨员工与公司关系时，任正非称说了一句话让她印象深刻——“如果员工感恩华为，他相信华为是做错了，那一定是我(华为)给他多了”。
任正非一席话啪啪啪打在很多人的脸上。我们身边不乏张口闭口要员工懂得感恩，说得慷慨激昂的老板；也从不缺少每逢团建必唱《感恩的心》、还配合着哑语的活动组织者。
然而，即使这样大张旗鼓声嘶力竭的宣贯“感恩”，员工就忠诚了？就积极了？业绩就来了？
屁嘞~~强调感恩，才是企业管理的最大失败。
明明可以靠制度
却非要跟员工谈人情
说了你可能不信，但凡强调感恩的公司，制度都形同虚设。因为从自上而下都在讲人情。
感恩是什么？说到底是人的情感。公司强调员工感恩，让员工付出感情，反过来员工也一定要求公司人性化。而员工口中的人性化，就永远跟利益相关：
别谈什么考勤制度，迟到了一两分钟就扣工资，要人性化！
别谈什么绩效制度，这不是我一个人的责任，要人性化！
别谈什么着装制度，今天这么热，要人性化！
当制度遇到人情，HR这个岗位是没法做了。制度说到底是为了执行的，如果遇到重重“人情”的阻碍，制度就形容虚设。今天跟A人情化一点，明天就会有B，人情永远没有标准，只有道德上的“绑架”和利益上的纠纷。
明明可以按照制度管理的公司，因为强调感恩，制度就变成了一个摆设。
▲李达康与高育良，一个制度办事一个人情办事
明明应该吸引人才
却偏偏致力于留下庸才
我们身边不乏天天说感恩公司的人，但这些我们仔细观察一下，绝大多数都属于这几类：
▍能力不足，无法找到更好的平台；
▍能力不足，无法匹配更高的待遇；
▍无关能力，他们只是说说客套话、拍拍马屁而已……
毫无悬念，那些爱感恩的人，大多都是庸才。正如任正非所言，如果员工感恩，那一定是公司给的钱多了，员工值不了这个价。
真正优秀的人，即使对公司忠诚，也是出于契约精神，或者喜欢公司文化。他们从来不会把感恩挂在嘴上，对于他们而言，在哪里都是机会，无论是想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们无需感恩，因为他对企业的作用，远远大于企业对给他的报酬。
强调感恩的企业，往往都是在本末倒置。给不了人才应有的待遇，却企图用虚无缥缈的道德“绑架”员工。殊不知，企业花尽心思留下来的，都是些庸才，而那些受不了而离开的，大多都是真正的骨干。
放弃感恩心态
彼此致谢是最好的状态
员工和企业，是一种契约关系。员工付出劳动，企业给予报酬，可能存在不对等，但属于价值交换。
这就像饭店吃饭一样简单：员工支付劳动（餐费），企业回报薪酬福利（饭菜），可能劳动与报酬不对等（支付的餐费多于饭菜的价值），但彼此并不需要有所亏欠。所以吃完饭，礼貌的人会给餐厅服务表示感谢，参订欢迎你下次再来，但肯定不需要感恩。
企业管理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激发他们工作的积极性，持续发挥价值。
比如华为，华为奋斗者协议下，员工放弃年休假放弃加班工资，每周都有强制加班，但即使这样华为员工这样辛苦，华为仍然备受推崇。原因自然因为华为的待遇——8万员工里，上千人年入500万人，上万人年薪百万，业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。
所以我们明知华为工作累，却仍然心存向往，员工不是怕工作苦，只是怕工作苦还钱少罢了。
▲华为“芭蕾脚”，痛并快乐着。
公司和员工最好的关系也跟华为一样，公司感谢员工创造的价值，员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。没有人对公司感激涕零，也没有人叫嚣着公司不公。
趁早放弃感恩文化的宣贯，因为它根本无法留住优秀员工，将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来：
1、多一点价值肯定——给足钱；
2、少一点形式主义——留住人心。
最后，提升专业水平，做一枚优秀的HR，小汇推荐HRGO线下公开课。课程涉及薪酬绩效、管理效能、合伙制度、劳动法律、积分制等各方面，帮助你成为一枚专业的HR。课程排期如下，报名请点击文章左下角“阅读原文”。
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今日搜狐热点兼容并蓄，交织感性理性，无常商界一片有情天空。
基本上没看懂--leo读任正非给公司患抑郁症员工的一封信
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最早看到任正非给朱芳珠的信是在CSDN的新闻里，叫《》，开始看的时候有点不舒服，看完了很有想说点什么的想法。于是俺自己在博客上做个小专题，主要是希望能引起些许思考。
原件点击下面：
其实这封邮件是任在2007年写的，要早于华为几位朋友去世之前，具说是发表在华为内刊上。较早的网络版本出现在QQ上，地址是：《》
网上最近还出了个笑读版本，叫《》，写地也比较有水平。
好了，上面都是转载别人的，下面说说我自己的想法。还是老法子，逐段读吧。（红色部分是我的想法）
要快乐的度过充满困难的一生——任总给陈珠芳及党委成员的一封信陈珠芳及党委成员： 　
华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解。
我们要引导员工理解、欣赏和接受习惯高雅的生活习惯与文化活动，使他们从身心上自己解放自己。这次我们不惜使用为客户提供的服务，作一次演示，让大家看到高雅的生活无处不在。这些生活场景、生活方式北京、上海已经比较多，只要你愿意多花一些钱就可以实现。
所谓，不惜用“为客户报务的服务，作一次演示”是我第一个没看明白的地方。因为是内部邮件，我估计可能之前任给员工做了次如何接待领导的示范，让大家感觉华为的客户工作作地还是很到位。但这和高雅生活的什么关系呢？我再三考虑不得其解。于是只好继续读……
员工不能成为守财奴，不能成为金钱的奴隶，丰厚的薪酬是为了通过优裕、高雅的生活，激发人们更加努力去工作、有效的奋斗而服务的，不是使我们精神自闭、自锁。我们不要再把绅士风度、淑女精神当作资产阶级腐朽的东西，而自以粗鄙为荣。应该看到欧美发达国家的人民的自律，社会道德风尚是值得我们学习的。
说实话，上面这段我也没看明白。按这个逻辑，挣钱最终的目的是为了更努力地去工作，那工作应该就是为了更为地去挣钱，继而继续工作。让我想起一个小故事。记者采访个小放羊娃问为什么要放羊。羊倌和记者的对话大概是下面这个样子的。
记者：“为啥放羊？”
羊倌：“挣钱、娶媳妇、生孩子。”
记者：“然后呢？”
羊倌：“拿挣的钱习羊，让孩子来放羊”
与其这样度过一生和现在了结自己有什么区别呢？
为啥扯上绅士是我在本段儿第二个没看明白的地方，不过读下去有点懂了。
欧美国家的人，大多数不嫉妒别人的成功，也不对自己的处境自卑，而且和谐相处。而且华为的员工有这个经济基础，有条件比国人先走一步，做一个乐观、开放、自律、正派的人，给周边做个表率。当前一部分华为人反映出来的现象，恰恰相反，令人不安。一部分员工，不知道自己的祖坟为什么埋得这么好，还是碰到了什么神仙，突然富有后，就不知所措了.有些人表现得奢侈，张狂，在小区及社会上表现出那种咄咄逼人，不仅自己，自己的家人也趾高气扬……；一部分人对社会充满了怀疑的眼光，紧紧地捂着自己的钱袋子，认为谁都在打他的主意，对谁都不信任……。
任说绅士是想引出欧美国家人心态相对平和的事儿，这回我看懂了。不过，下面又不看不懂了。“华为的员工有这个经济基础”意思好像是华为员工比较富，后面说有人富了之后就变脸，还有人有了钱就怀疑社会。实话，真没看明白。有钱了就跋扈的事儿也常见，不违法就成了，怕别人骗自己的钱也没什么不对的啊？
这些，都不是华为精神，这些人员不适合担任行政管理职位的，不管高低都不合适。他们所领导的团队一定萎靡不振。 　
明白了，有行政管理人员变脸了，估计已经被免职。
我们引导员工懂得高雅的文化与生活，积极、开放、正派地面对人生。人生苦短，不必自己折磨自己。不以物喜，不以己悲。同时也要牢记，唯有奋斗才会有益于社会。人生是美好的，美好并非洁白无暇。任何时候，任何处境都不要对生活失去信心。有机会去北京，可以去景山公园看看，从西门进去，那儿是一片歌的海洋，热得象海啸一样奔放，这些都是垂暮之年的老人，几十人一族，几百人一团，都在放声歌唱，多么的乐观，多么的豁达。看看他们的夕阳红，你为什么不等到那一天？快乐的人生，无论处境多么困难，只要你想快乐一定会快乐。
这段基本读懂了。意思是：能活到老真好。就像王朔说的：“年轻有什么了不起，谁没年轻过啊！你Y老过吗？”但是，如果工作为了挣钱，挣钱为了工作，是不是能活到了，就要完全看运气了。
人是有差距的，要承认差距存在，一个人对自己所处的环境，要有满足感，不要不断的攀比。例如：有人少壮不努力，有人十年寒窗苦；有人读书万卷活学活用，有人死记硬背，一部活字典；有人清晨起早锻炼，身体好，有人老睡懒觉，体质差；有人把精力集中在工作上，脑子无论何时何地都像车轱辘一样的转，而有人没有做到这样。……。
待遇和处境能一样吗？你们没有对自己付出的努力有一种满足感，就会不断的折磨自己，和痛苦着，真是生在福中不知福。这不是宿命，宿命是人知道差距后，而不努力去改变。 　　
不好意思，又不明白了。人和人的待遇和处境本来就不一样。如果俺们都充满了满足感，应该就不用工作了。那就很难达到，工作就是为了挣钱，挣钱就是为了继续工作这样一个终级目标。
我不主张以组织的方式来实现员工的自我解放，而是倡导员工自觉自愿，自我娱乐，自己承担费用的方式来组织和参与各种活动。公司不予任何补贴，凡是补贴的，只要不再补贴了，这项活动就死亡了。“青春之歌”是一个好的名字，一歌、二歌……五歌……，各具特色，吸引不同性格与生活取向的人。其实就是各种俱乐部。员工在这些活动中，锻炼了自己，舒缓了压力，也进行了有效的沟通，消除自闭、自傲……。
只要这些活动不议论政治，不触犯法律，不违反道德规范，我们不去干预。一旦有违规，我们可以对有关员工免除其行政职务，以及辞退等方式来解决。总之释放员工的郁闷，应通过多种途径和管道来解决，靠组织是无能为力的。
意思可能是：公司不出钱组织活动，如果活动应该员工自己搞。搞出乱子，公司则要处罚组织者。不出钱，管地还挺宽。这种只担风险，不提责任的事儿，能干出来的公司不多。
员工不必为自己的弱点而太多的忧虑，而是要大大地发挥自己的优点，使自己充满自信，以此来解决自己的压抑问题。我自己就有许多地方是弱项，常被家人取笑小学生水平，若我全力以赴去提升那些弱的方面，也许我就做不了CEO了，我是集中发挥自己优点的优势。组织也要把精力集中在发展企业的优点，发展干部、员工的优点上，不要聚焦在后进员工上。克服缺点所需要付出的努力，往往远远大于强化优点所需要付出的努力。只有建立自信，才会更加开放与合作，才会有良好的人际关系。而员工往往不知道这一点。有一些员工工作干得好好的，正在出成绩的时候，不相信实践中会出真知、出将军，突然一下子要去考研，以使自己得到全面发展。
好不容易连续读懂2段，又开始读不懂了。“常被家人取笑小学生水平”是个啥意思，具说华为资产也有不少个亿，任正非做为如此大企业的舵手，当之无愧的老大，谁会取笑这人是小学生水平，美国总统？
这段最后的意思好像是不支持员工“突然”去考研。
当然，当他满副武装归来的时候，正好碰上我们打扫战场。要因势利导，使他们明白奋斗的乐趣，人生的乐趣。不厌恶生活。费敏、徐直军他们经常周末、深夜一大批人喝茶（务虚会），谈谈业务，谈谈未来，沟通沟通心里的想法，这种方法十分好。我们的主管何不妨每月与自己的下属或周边喝喝茶，明确传达一下自己对工作的理解和认识，使上、下都明白如何去操作。不善于沟通的人，是难做好行政主管的。
传达领导意图不是应该在工作时间说的吗？深夜是睡觉时间，晚上睡不好怎么挣钱，不挣钱怎么能继续工作呢。不好意思，看的时间长了，有也有点乱。
我曾经想写一篇文章“快乐的人生”，以献给华为患忧郁症、焦虑症的朋友们，但一直没有时间。我想他们应去看一看北京景山公园的歌的海洋，看看丽江街上少数民族姑娘的对歌，也许会减轻他们的病情。我也曾是一个严重的忧郁症、焦虑症的患者，在医生的帮助下，加上自己的乐观，我的病完全治好了。我相信每一个人都能走出焦虑症和忧郁症的困境的！
最后终于看明白了，任以前也是个“重的忧郁症、焦虑症的患者”，后来应该是花钱治好了。不过，这和景山公园有什么关系，和少数民族姑娘的对歌有啥关系？
总之，整个文章没看太明白。我认为原因有二：
1、这是个内部文件，估计有很多，不为外人所知的内情；
2、任的水平太高深，我暂时无法理解。相信，几十年后，等我到了任的年纪再看，有可能读懂大半。
最后，我想说的是，信的题目还是挺好的《》，只是原文即没提困难，也没提如何快乐度过，当然散文可能就是这个写法，更注重意向吧。
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