我是一名刚毕业的大专生，没有什么工作经验，我学的是机电一体化，现在刚毕业想要转行，谁能给点意见谢谢
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什么行业有好的发展前景，我应改选择哪个行业我愿意从头开始学起。。。。。。。。。。。请大家帮忙谢谢
顾问:360行，行行出状元。想改行也要根据你自己的喜好来，刚毕业也可以找个你自己喜欢的行业一直做下去。
顾问:IT行业吧，做硬件相关的销售应该比较容易入手
助理顾问:不要觉得什么行业好就去，要选择自己喜欢的，既然上学时候没有机会选择，现在机会摆在你面前，就看你怎么处理了。
合伙人:不要觉得什么行业好就去，要选择自己喜欢的
顾问:你要考虑清楚为什么刚毕业就要转行？这个时候是你择业的重要时间，你不要考虑什么行业有前景，你要考虑自己喜欢做什么样的工作，然后坚持做下去就好了。
资深顾问:兴趣最重要，只要投其所好，才会专心，才会更容易成绩，不要一门心思钻热门！
助理顾问:其实不管哪个行业，你感兴趣的话，认真专研，三到五年时间就会小有成就，我介意你对自己多些了解，找到自己的兴趣所在，不要眼高收低，年轻人需要的是锻炼。找与专业相关的工作，起码在理论上你是有优势的，求职可能相对容易一些，如果你自己不喜欢本专业的，改行也没什么不好！
合伙人:其实你即然学了这个专业，就应该尽量找对应的工作做下去，如果你做到精通此行，相信你会有一个不错的未来，你不要想那个行业好做，你应该多想想如何发挥你自已最大的优势，此外此网站没有合适你的工作机会。
顾问:刚出来工作，你首先得想清楚，自己对你的专业的感情度。是否真的想放弃，如果真的没感情的话，那就放手
顾问:刚毕业的学生找工作来这个网站是不大合适的，学校里应该都会有职业生涯辅导课程吧，“我应改选择哪个行业我愿意从头开始学起”，没有人知道接下来倒下去的会是哪个行业，也没有人知道会有哪个行业不知不觉间就起来了，更没人能告诉你“我该”/“我改”选择哪个行业；刚毕业，放平心态，找个你喜欢的行业一直往下走就好了，总会黑暗一段时间的，黑暗过去了也就是熬出头了，good luck
顾问:如果计算机方面比较感兴趣的话，可以尝试下嵌入式开发方向，目前这个方向的人才需求还是不少的，个人建议，仅供参考。
助理顾问:就看你喜欢什么咯，大专学的专业是什么？
顾问:归纳总结下自己的特点，和大学的一些经历。看自己比较感兴趣的是什么。大学毕业后转行的很多，但是原来的经历和知识还是会有用到的时候。
资深顾问:您好！首先：建议您根据您的兴趣结合实际情况，坚持一个行业一个点，其实，建议您可以简单跟一些毕业的，成长不错的学长沟通一下。公司网址：www.weshr.cn您可以跟我们联系，希望对您有帮助
资深顾问:或许你对你大学度的专业并不感兴趣，因此希望在新的领域发展，只是我觉得在工作中学习，如何选择行业，关键不在于行业发展的前景，而更多的在于你希望做什么。因为机电一体化专业其实也相当不错呀，要知道无论是信息产业，还是任何其他的高科技行业，硬件都是基础，因此从行业发展的角度，这就是一个非常有前景的行业，毕竟它属于朝阳产业的基础行业。人生面对未来有诸多的选择，而任何的选择都取决于你自身的真实想法，别人的意见只是参考，如果你想更多的了解这个社会，那就可以去做销售，做服务业，虽然很辛苦，待遇起点很低，但是他能够让你在短时间内认识这个真实的世界，也会给你提供一些快速成长的机会，如果你想去了解企业，了解社会的组织形态，那就去做管理，但是管理的起点还是相对高的，需要你加强自身在素质能力方面的学习。不过无论你选择做什么，那都是你的选择，别人所能够提供的为你的选择提供一些建议而已！
顾问:最好进入大型的房地产企业，发展很不错的，有时间要去修个本科
顾问:根据你的性格，做出选择。可以尝试霍兰德职业测试
助理顾问:说实话，没经验，又要转行，最好的办法就是找关系，找猎头是肯定没有用的，找到你想加入的公司，直接联系。
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我是个应届女毕业生。本科学的是计算机专业偏硬件。现在我想转行，但我对整个市场不是特别了解，所以想群策群力，看我适合什么行业。
大学里我虽然对自己专业没什么太大的兴趣，但四年表现的还不错，也算优秀，英语不错。但毕业后我不想从事IT业，会把一个女...
一楼同学说的是职业生涯规划，这个我知道的。只是说适合那些行业？ 三楼同学怎么像打广告的啊，呵呵。其实找过工作，但是没干几天辞了。真没什么兴趣。大学四年表现不错是觉得这四年逃不了，既来之则安之，那就好好学习吧。但是毕业了这就是一个分水岭，想找一个适合自己的性格和秉性的工作。
我有更好的答案
你既然沟通能力比较强，又喜欢和人打交道，可以选择一些偏业务或商务沟通类的工作去尝试一下。只是个人建议。
采纳率：14%
1.打工。2。自己创不是选择，是顺序做
你既然是学计算机的，但是大学出来不想去选择计算机相关的工作，其实不是你一个人那么想，好多大学生都一样，根本原因是我们在大学的理论知识很扎实，但是我们的动手能力不好，所以我们的选择一个计算机培训学校，听说西安海天信息技术学校挺好的，你可以去看看
改行不是一个简单的事情，需要慎重考虑；但改行也并非一件不可能的事情，只要你对自己想要什么，自己拥有什么有足够清楚、详细的认识，在加上在自己选择的道路上坚持走下去的勇气，相信你就能成功。个人认为，在选择一份职业的时候。要从以下几个方面来考虑问题。首先是你的潜能，即天赋优势。即你在哪些方面具备过人的能力，这些能力能够让你天生就比一般人强，这就成了你最大的竞争优势。然后是你的人格特点。比如你是一个内向的还是一个外向的人，如果你内向的话，就不要去做销售这样的工作。人格特点能够让你找到一个最适合你的工作性质和工作环境。其次，是你的兴趣、价值观和动机问题。你喜欢做些什么，平时有什么爱好，你觉得自己这一辈子最终追求的是什么。只有你喜欢的，你珍视的，才能给你提供足够的动力去追求。再次，是你现有的知识、技能和能力。即你拥有什么样的才能，这些才能能让你做什么。如果要从事目标的职业，你还缺乏什么样的能力。最后，是要考虑到环境因素，包括组织环境和社会环境。即某个企业的文化和领导风格会需要什么样的员工，一个社会能够为你所学的专业提供多少就业机会。还有就是你如何去平衡工作和家庭生活的关系等。如果你确实不知道该怎么办，我觉得你可以向一些职业咨询的机构求助。他们会帮你测试你的性格、能力、兴趣等问题，帮助你更好地了解自己。你可以在百度输入职业规划这样的字眼寻找职业咨询公司。但一定要小心考证，毕竟真正有资质的职业咨询机构不多。
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HR来聊聊，从其他行业转行做HR是否真的很容易?
我也要提问
　　我是一名人力资源管理专业的毕业生，目前工作也有两三年了。平时在和同行朋友谈起HR工作的时候，他认为HR虽然做好很要技术，但是门槛很低，如果HR这边有机会，其他部门的人可以在没有任何HR经验的情况下轻而易举转型做HR，比如老板秘书、部门助理、采购部、销售部、市场部的员工，更不要说前台行政，转做HR更是方便。听完朋友的话，我有点迷茫了，转行做HR是不是真的门槛很低呢？那对于刚毕业的大学生，是不是都可以在别的行业磨练一翻，然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
　　请问各位牛人，转行做HR是不是真的很容易呢？而我们这些科班出身的HR应该如何体现自己的优势呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 13 位，我订阅的牛人 0 位
毕业一年的HR是如何转型做总经理的
收起小三角形
有个妹子，叫王小六，94年出生。去年在晖晖大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后找了一份HR相关的工作，职位是招聘助理，到现在差不多一年了。上个月她觉得自己不应该就这么平淡下去，于是她辞职了。一个月后，她注册了一家小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司，任命自己为董事长兼总经理。看，职业转型就是这么简单！……………………小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司授权分割线……………………段子归段子，娱乐一下罢了！但是，其中的逻辑和本质与我们今天的打卡问题却是相同的。我们来梳理一下其中的问题是什么。一、HR是一个职业，不是职位问题里所提到门槛很低的是一个基础职位，而不是HR这样一个职业。从事基础招聘、人事手...
有个妹子，叫王小六，94年出生。
去年在晖晖大学人力资源管理专业本科毕业，毕业后找了一份HR相关的工作，职位是招聘助理，到现在差不多一年了。
上个月她觉得自己不应该就这么平淡下去，于是她辞职了。
一个月后，她注册了一家小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司，任命自己为董事长兼总经理。
看，职业转型就是这么简单！
……………………小六环球国际皇室麻辣烫科技集团公司授权分割线……………………
段子归段子，娱乐一下罢了！
但是，其中的逻辑和本质与我们今天的打卡问题却是相同的。
我们来梳理一下其中的问题是什么。
一、HR是一个职业，不是职位
问题里所提到门槛很低的是一个基础职位，而不是HR这样一个职业。
从事基础招聘、人事手续及社保、考勤核算等基础事务性工作，确实对能力没有太多的要求。在掌握规则和流程的前提下，确实不需要什么能力或资历上的门槛就能做，并且结果不会太差。
HR能转型做厨师吗？在题主被迷惑的逻辑里，当然可以呀，厨师不就炒个菜吗，我奶奶天天炒菜。
但是，会炒菜就是厨师吗？同理，做做人事事务性工作就是HR吗？
能开车不等于赛车手
能补衣服不代表服装设计
能理发不代表发型师
能吃饭不代表美食家
二、进入容易，做好难
我们都知道，大多数事情进入这个领域很容易，但是一旦有了高标准高要求，要做好就很难了。
炒菜容易，炒出一道色香味俱全的菜就很难了。对食材的属性要了解，数千种配料酱料里选择最合适搭配的也相当不容易，切配和翻炒的技术是长年累月练出来的，对火候和色差的控制，哪项功底弱了都做不了大厨。
同理，做人力资源基础事务性工作容易，成为一名对企业运营有实际且较大贡献价值的HR则很难。对运营和业务的理解，对行业的全局观，长年累月积累对人性的理解，对专业结合实际环境的应用，团队建设与向上管理等等，还有更多更多的要求，少了哪个又能行？
三、谁是真正的人力资源管理者
通常意义下，用人者才是真正的人力资源管理者。而HR只是对我们这类辅佐别人进行人力资源管理的从业者的字母简称。
一名靠谱的部门经理，当然不停的在思考选人育人和用人。如何激发部门成员的热情，如何提升他们的能力，如何稳定他们，如何评估每个人的贡献价值等等。
从这个角度而言，这样的部门经理比我们HR要更落地。而他们转型做HR，显然也是可以的。
但这并不是我要抹杀HR的作用，毕竟部门经理还有具备业务要去管控和操盘，我们HR作为辅佐者，站在更为专业的角度，结合部门和公司的实际情况，尽量减少用人者在人力资源管理上的思考和操作，以便于腾出他们的精力，聚焦在他们的具体业务上，共同产生更大的价值。
四、是骡子是马溜出来就知道了
无论谁说HR门槛低，很简单，让他站在辅佐者的角度，帮助另外一个部门成长并且提升整体效能，试试不就知道了。
一个销售团队，迟迟出不来业绩，作为辅佐者要干什么？
一个公司，发展遇到瓶颈，作为辅佐者又能干什么？
用我的话说，一旦跨了部门，他可能连一个业务员的成长都无计可施，更别谈一个部门甚至一个公司了。
综上所述，大多数职业，去从事这条职业线的基础岗位，门槛都很低，但要做好都不容易。
………………小晖晖的分割线……………………小晖晖的分割线………………
下一个问题，科班出身如何体现自己的优势。
科班出身有优势吗？
没！有！优！势！
不要自己忽悠自己了，有个啥优势呀？
先危言耸听一下，震震场。
话说回来，科班出身的优势在于，找工作的时候，用人企业通常都会说科班出身优先。也就是说，同等条件下科班会优先录取。
但什么是同等条件呢？同样勤奋，同样勇敢，同样能抗事，同样有原则，同样知识，同样经验，同样熟悉业务，同样人际技巧，同样………………
哪那么多同等条件，所以，在根本上拼的还是能力。
当然，有的公司尽量只招科班出身，那更多的体现在校招时。
这是科班最大的优势了，在毕业时选择HR行业有更高一些的起点，这还得是重点大学。
校招只招科班出身的HR，通常都是超级公司，而超级公司只去重点大学校招。
所以，科班出身真的没啥优势，相反，可能还会是负担。
因为，面试官或公司也许会对你有更高的期待，你不是科班出身的吗，怎么这也搞不定？
我们再回过头来看一个现象：
这个世界上著名的军事家，也许…………都没学过兵法。当然，这只是我的推断，你可以不理我。
首先，孙武是肯定没学过兵法的，因为《孙子兵法》是最早一本兵法书。
成吉思汗按道理，也是没学过兵法的。
伟大领袖毛主席，秀才出身，推论应该也没学过兵法。
拿破仑学过吗？应该，可能，好象也没学过。
但是，有个特例呀，赵括可是学过的，所以才有了那个著名的成语——纸上谈兵！
那为什么有的公司招HR总喜欢要科班出身呢？
这也是个很有意思的现象，总是HR从业者们自己哄抬身价吧？
我倒是想问问，你招一个设计师，很关注他是否美术专业毕业吗？
好吧，就算你招设计师觉得美术专业很重要，那你招一个电子商务运营，一定要电子商务专业？
招一个销售经理，一定要营销专业？
招一个采购经理，一定要采购专业？
招一个生产经理，一定要生产专业？
招一个客服经理，一定要客服专业？
没有这样的要求吧？我们是不是更看重对方解决问题所需要的经验、知识和能力？是不是真的能解决问题，还要看对方的实战和结果？
那为毛在HR领域就要强调科班！？
有几个牛逼的HR是人力资源管理科班出身的？有背着专业学历的，也大多是后期进修的吧？
在现行应试教育大环境背景下，非重点大学非技术类专业，还真学不到什么东西，同意吧？
能不能学到东西其实更多的还是靠自己。
我现在回过头去翻科班的书，觉得帮助很大呀，但那是基于我有一定的职业经验和社会阅历的情况下。而学校里的学生除了背书，还是背书吧？
在学校，如果能多利用假期和闲暇时间，做一些团队成长相关的事，或者在企业兼职一些团队管理相关的工作，带着工作中产生的疑惑去理解自己书上的内容，向靠谱的老师请教请教，那才能真正产生科班的优势。
也就是说，认真学，踏实学，并且能学以致用，才是优势。
而什么是学以致用呢？必须了解应用环境，才能学以致用。也就是说，贴近业务，贴近业务，贴近业务。
说到贴近业务，先去别的职业磨练一番，再回来做HR，因为贴近业务，可能会更容易上手，这个倒是真的！
怎么感觉我绕个圈子把自己给绕进去了，哈哈哈哈…………
不过，很抱歉呀，我们HR招HR的时候，对经验是有要求哒！要经验，你没做过HR，我们HR是不会要你哒！！！哈哈哈哈…………
………………小晖晖的分割线……………………小晖晖的分割线………………
最后，这个问题里有一句话，我看着特别讨厌：那对于刚毕业的大学生，是不是都可以在别的行业磨练一翻，然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
然后在希望追求稳定的时候翻身转行做HR呢？
希望追求稳定的时候翻身转行做HR
在你自己眼里HR都是废柴干的职业，我劝你别做HR了！
欢乐颂里有句话在HR圈子引起了公愤，这句话是“HR固然轻松”
谁特么告诉你HR稳定又轻松了，HR因为没有直管权，是人力资源管理的辅佐者，军师、参谋、政委、大妈、保姆。
要干好HR，得上得了天，入得了地。
HR因为要辅佐多个部门，所以得各部门都了解，还要跟老板的高度接近，还要能忍常人所不能忍！
我这种集帅气睿智低调内敛于一身的HR，一天工作13个小时以上，真正十年如一日的拼命，也才混成这个死样子。
算了，不想说了，都是泪…………
任何一个职业，想做好，都不可能是轻松稳定的。
对了，你可以去一些不错的单位，我的家乡是五线城市，有个同学家乡的烟草公司工作，每天和司机去各订货点送个货，做个记录，月综合收入约9000，实收7100多。还有个朋友在家乡的电力公司工作，每天在办公室看看报纸，偶尔接到上级安排的任务，传达一下到其它科室，月综合收入7800，实收6000多。
工作经验的累积， 不是工作年限的累积，而是对于每每过程中发生的问题，哪怕是一个很小的问题，都能站在新的角度去思考，在可能的情况下，创造条件去解决。运营和业务，除了本身的专业知识外，这一块是针对公司所在行业，进行宏观的调查分析后，对业务本身有一个基础的认识，在过程中，为企业出谋划策。适现最大价值。往往，过程中，可能会被专业部门所鄙夷。所以，心累是肯定的。能坚持正确的自我价值认同感，是很难得的。
门槛低，做好难，做HR的都是一把辛酸泪，心里满满的苦啊。
谢谢分享，特别喜欢你的文章，犀利不失幽默。
门槛低，做好难，做HR的都是一把辛酸泪。
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收起全文小三角形
转行容易，专业不易，且行且珍惜
展开小三角形
可以肯定的告诉你，现有的HR从业者当中，非专业出身的HR比比皆是，大约占比70%还多。HR几乎是转行最容易，成本最少，门槛最低的职业之一。不信你往下看。就在刚刚夏天在牛人群说，我们单位的厨师在我的鼓励下都考过二级人力资源师了，成为有证的人了。成了厨师队伍里最懂人力资源的，有朝一日不想颠大勺了，一个华丽的转身就乐意去星级酒店应聘HR了，未来的职业发展就可以规划从人力资源经理到行政总厨，升职加薪做高管，指日可待。某次论坛新认识的的小朋友H，无意中提到自己大学学的专业是兽医，毕业后不愿意日日与动物打交道，于是一转念直接进入了HR的行业，成了一名从兽医专业脱颖而出的HR，成功打入HR内部，日日与美女同事相伴。高考后，HR的群里讨论填报志愿的话题，大家说起来自己的专业五花八门，有通讯专业、地理专业、历史专业、英语专业、心理学、化学专业...
可以肯定的告诉你，现有的HR从业者当中，非专业出身的HR比比皆是，大约占比70%还多。HR几乎是转行最容易，成本最少，门槛最低的职业之一。不信你往下看。
就在刚刚夏天在牛人群说，我们单位的厨师在我的鼓励下都考过二级人力资源师了，成为有证的人了。成了厨师队伍里最懂人力资源的，有朝一日不想颠大勺了，一个华丽的转身就乐意去星级酒店应聘HR了，未来的职业发展就可以规划从人力资源经理到行政总厨，升职加薪做高管，指日可待。
某次论坛新认识的的小朋友H，无意中提到自己大学学的专业是兽医，毕业后不愿意日日与动物打交道，于是一转念直接进入了HR的行业，成了一名从兽医专业脱颖而出的HR，成功打入HR内部，日日与美女同事相伴。
高考后，HR的群里讨论填报志愿的话题，大家说起来自己的专业五花八门，有通讯专业、地理专业、历史专业、英语专业、心理学、化学专业、机械自动化、会计专业、思想政治教育、法学、生态学、土木工程、桥梁与隧道、临床医学……这么多热门冷门的专业，不知道为啥大家最后殊途同归，都成了HR，还到了一个群，这要感谢三茅~
而转行做HR的理由更是千奇百怪，有人说我原本想面试销售的，面试官说现在我们有个HR的岗位空缺，觉得你挺合适的，然后就莫名其妙去上班了；有人吐槽传说中HR就是钱多事少工作轻松又有话语权的工作，所以我一激动就考了个证走上这条路了；有个妹子更搞笑，喜欢上公司的一个男HR，于是搭讪说自己喜欢人力资源想跟男神学一学，然后男朋友没撩到，自己后来却被拉去填坑了；还有一个妹子讲转行成功的原因是，面试的人说约了9个人，只有你来了，不用面试了，明天来上班吧……
所以你看，无论是从专业分布还是从转行原因上来看，转行做HR真的一点都不难，学历不重要、专业不重要、工作经验不重要、能力也不重要、智商情商要求也不高，只要你真心想做HR，积极主动一点去面试，总会有企业愿意接纳你。当然企业的规模和管理水平我们就不评价了。只要能进来，走上这个岗位，工作单位以后可以再跳槽，升级。
那么，科班出身的HR，在如此多的非专业出身HR面前，如何体现自己的专业性呢？
咳咳，其实如果你自己上学的时候没有好好学习，工作后的工作内容和公司管理水平一般，讲真，你和人家比，根本没有任何明显的优势。大家都是一个起跑线的选手。甚至，如果对方是有工作经验的人，从行业内其他岗位转行过来，学习能力强，对业务也比较了解，再加上智商情商也比你高的话，人家在开展人力资源工作时一定比你上手更快、更有成效，更能获得认可和提升。
别哭，其实也没那么绝望。哈哈，想要体现你的专业性，首先，你要确认你自己确实有专业，然后我来教你如何展示和表现出来哈~
首先，调整心态，规划职业发展。
对非专业出身的同行不要在心理上有专业优越感，同时，也不要因为HR的进入门槛不高就觉得这个职业没有发展前途。正确的认识HR这个职业，同时明确它的价值和意义，是你从事好这份职业的前提条件。无论进入的同行是什么水平，你只要明白你自己的能力在哪里，未来的目标在哪里，如何提升自己去实现自己的职业目标，就够了。其他的，其实与你关系不大。
其次，以教代学，提升专业技能。
其他管理常识和方法技能暂且不提，在人力资源相关模块来讲，专业出身的你起码有一定的理论基础和专业知识，所以面对其他非专业出身的同事或同行，在工作中，以教代学，能够更好的体现你的专业性，同时也督促你在教会别人的同时加深自己对知识的学习和掌握。成甲老师在新书《好好学习》中也提到了这个概念，学会的最高境界是会教。这就是展现你优势的最佳时机。
第三，深入业务，做个懂业务的HR。
根据二八法则，无论HR的群体总量有多大，背景有多复杂，最出众的最优秀的也只有20%。而你想要体现自己的优势，和与众不同，就要想办法让自己成为这顶尖的20%。除了在HR的专业知识模块深耕细作，加强专业的精度和深度之外，如何让自己能够贴近业务，真正了解公司的运营模式，业务发展和盈利来源，从而为企业的利润增加提供真正有用的人力资源支持和价值，才是HR最有价值的体现。
第四，综合素质的提升，打造全能型HR。
如今互联网中职场身份最火的两个词是什么？跨界和斜杠青年。
一个真正有价值的HR，被市场认可年薪超过30W的HR ，一定已经超越了我们通俗意义上的HR定义。她一定是达到了前三点的要求，并且超越了事务性工作，具备全局性和前瞻性，拥有统筹能力和系统思维，同时在职业技能、演讲沟通、文案策划、法律常识、写作技巧、自我提升和复盘成长以及影响他人方面都了独当一面的能力。这时候的HR就不再是万金油，而是已经成长蜕变成了全能王。
比如我们三茅的当家花旦：徐渤bobo姐，她就是这样的全能型HR，跑得来市场，搞得了策划，玩的了营销，培训得了客服，听得懂产品，当然在HR自身的专业领域，她的知识经验和能力早已炉火纯青。bobo姐就是那20%最有价值和优势的HR的完美诠释。
以上这些，你现在做到了多少？没做的还有多久能够达到？为了达到这些，你还需要哪些方面的学习和训练？你准备好在HR这条路上一直走下去吗？如果答案是肯定的，就从今天开始制订自我提升计划，加速成长吧。
在HR的道路上，三茅的百万HR和你一起，你不孤独~加油~
我是香草紫苏，一个热衷于写文和分享的HR。别忘了点赞、订阅我！么么哒
收起全文小三角形
低下头看准路 好好做好HR
展开小三角形
&&&看到题主对同行观点的认可，其实也是我们现在中小企业老板的观点写照。HR是做什么的？招人、招人、再招人，做工资、跑社保，将来一定会有外包人员或机器人来取代。可是，话又说回来，为什么全社会都在大兴“互联网+”，对每个行业都有冲击的大环境下，企业仍在扩大HR队伍。很明显，我们的内在价值一定大于外界认可的价值。但为什么还会有那么多门外汉想进入就进入，而且能顺利工作？原因在于，目前HR工作只做到了老板看到的那一丢丢。比如题主举例的几个职位，简单分类阐述：&&&第一类：老板秘书、采购部、销售部、市场部的员工。他们在老板眼里，都是每天不停在跟人打交道。既然HR也是做人的工作，那么让这一类人来做，也未尝不可。甚至，有些沟通能力出众、察言观色力强的小伙伴，比科班HR做得还要好。比如：招聘工作、员工关系。原因在于，他们的工作就是...
& & &看到题主对同行观点的认可，其实也是我们现在中小企业老板的观点写照。HR是做什么的？招人、招人、再招人，做工资、跑社保，将来一定会有外包人员或机器人来取代。可是，话又说回来，为什么全社会都在大兴“互联网+”，对每个行业都有冲击的大环境下，企业仍在扩大HR队伍。很明显，我们的内在价值一定大于外界认可的价值。但为什么还会有那么多门外汉想进入就进入，而且能顺利工作？原因在于，目前HR工作只做到了老板看到的那一丢丢。比如题主举例的几个职位，简单分类阐述：
& & & 第一类：老板秘书、采购部、销售部、市场部的员工。他们在老板眼里，都是每天不停在跟人打交道。既然HR也是做人的工作，那么让这一类人来做，也未尝不可。甚至，有些沟通能力出众、察言观色力强的小伙伴，比科班HR做得还要好。比如：招聘工作、员工关系。原因在于，他们的工作就是动察人的需求的，来为自己创造业务绩效。所谓“您所的需求就是我们存在的最大意义”正是如此。而老板秘书（这里仅指工作秘书，生活秘书除外），他们会跟着老板，潜移默化了解公司业务、战略方向、运营方向，聪明人还能发现整个行业的商机，还记得李嘉诚先生司机的故事吗？“李嘉诚的司机给李嘉诚开车开了30多年，准备离职离去。李嘉诚看他兢业干了这么多年，为了能让他安度晚年，拿了200万支票给他。司机说不用了，一两千的出来的，李嘉诚很诧异，问:你每个月只有5-6千收入，怎么能存下这么多!司机回答说:“我在开车时候您电话的时候说买哪个地方的地皮，我也会去买一点，您说要买哪支股票的时候，我也会去买买一点股票，到现在有一两千万的资产!””不论这则故事是否真实，但做为老板身边的人，特别是秘书类工作的人，对业务的观察及熟练程度一般不输给任何职务的同事。同时因为他们又深得老板赏识，所以把重要的“人的部门”交给他，自然也不会有所担心。
& & &再说说另一类，部门助理、行政前台及行政人员。因为很多中小企业行政与人力是不分家的，毕竟公司人不多，行政的事情也都例行常规，交给点人力资源的事情，招个人、跑个社保也都是顺带手儿的事，那边本着节约一切可以节约的成本，与其花5K招一名HR不如就用现在的人，薪资比他低不说，还更了解公司，只要不出错，也不觉得比HR差在哪里。
& & &这就是我们面临的大环境，可是，科班出身的HR及专业HR究竟比他们强在哪里？
1、专业知识过硬
前几天参加一个人才盘点评鉴的培训活动，一位老师讲到“在识人用人上，怎么让业务部门领导或老大信服HR。除了用专业的知识说服他们外，更重要的在于他们已经识人到60%，而HR可以看到这个人的80%。这另外的20%来自哪里。答案：潜力！”先不评判是不是所有的HR都能做到这点，但根据自己的经验，如果真能做到那20%，我们有可能帮着老板筛选出更合适企业发展的员工、留下真正对企业有价值的员工、对价值潜力股有针对性培养、薪酬绩效的制定从他们的需求出发，让他们有钱又有面儿，最后还会成为企业优秀合伙人培养出更符合企业的人。这不是我们专业HR能做好的。如果能做到，谁还在意你是不是会用Vlookup做工资？
无论企业是不是按BP的方式设置HR部门，但如果有HR工作，请努力将自己做到HRBP角色。HRBP即HR Business Partner，是企业根据业务的发展需求，派驻到各个业务部门或事业部的者，主要协助各高层及经理在、人才发掘、能力培养等方面的工作。如果想在部门员工上挖问题或潜力，请问不懂业务、不了解部门对企业战略的支撑作用可以吗？NO！所以，不论自己是否是科班人力专业还是HR老鸟，不懂业务，跟老板谈条件，在他眼里都是扯淡。就算你再懂员工流程再造、再懂OKR，业务部门和老板都不买账，你不是做秀自己给自己挖坑自埋吗？
3、员工的人力资询顾问
科班HR出身，优势在于对人力知识的深入系统学习。但学习归学习，能否学以致用，就看能否令员工信服。比如为什么同一时间入职的两名员工，为什么算工龄时不一致（因为工龄计算需要看第一份工作的时间）；为什么这个月工资与上个月工资有这么明显的不同（因为每年6、7月国家会调整社平工资，相应的社保等基数会发生不小的变动）；为什么工伤时会多发放几个月的工资（因为涉及到医疗期问题），还有如果公司与员工协商离职，补偿金究竟国家法律是如何规定，N+1中的1是什么意思等等。毕竟大多数员工只有在自身利益受到损害时，才会想到拿起法律武器，而HR其实完全可以做半个法律顾问（千万不能做一个，不然法务经理丢了饭碗也是很不好的哦：））。
& & &所以，不必在意哪个职位的人都来做HR，也不要在意谁眼中的HR到底怎么样，只要我们自己明白自己的价值，同时时时自省、查漏补缺，让自己更专业、更能助力老板，守好自己的地盘，做好自己的工作，两耳不闻闲人事，一心只图事业精！
& & & & &小伙伴如果想更好提高工作效率，进一步做好HR工作，快来一起来参与这个任务吧！完成之后，有好多丰富的奖励，更有机会获得6.66的现金红包哟，
& & & & &P.S.：如果有兴趣的小伙伴，还可移步到http://www.hrloo.com/rz/.html参与投票，
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门槛不高是相对的，升职不易是绝对的
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&&&本案关于轻松转行到HR的说法，并不新鲜，这正是非HR人士对HR工作的一种看法，甚至在一些管理者和老板那里也有如此认为，这正是我们工作所面临的周边环境，需要我们更专业，多做一些专业上的事，让那些觉得轻松入行HR的人无法完成。略生气之余，冷静与大家聊几句：&&&&门槛低主要基于以下原因&&&&本案提到的“HR门槛很低，其他部门的人可以没有任何HR经验下轻易转型做HR”，这确实是现实中的事实，任何人无可否认，这也是不少朋友可以半途杀进HR理由，与财务、研发等工作比起来，主要是因为以下几个原因，导致HR工作任何人都可以转进来。&&&&一是国家没有任何强制性的文凭、资质证书要求，全凭用人单位自己决...
& & & 本案关于轻松转行到HR的说法，并不新鲜，这正是非HR人士对HR工作的一种看法，甚至在一些管理者和老板那里也有如此认为，这正是我们工作所面临的周边环境，需要我们更专业，多做一些专业上的事，让那些觉得轻松入行HR的人无法完成。略生气之余，冷静与大家聊几句：
& & & &门槛低主要基于以下原因
& & & &本案提到的“HR门槛很低，其他部门的人可以没有任何HR经验下轻易转型做HR”，这确实是现实中的事实，任何人无可否认，这也是不少朋友可以半途杀进HR理由，与财务、研发等工作比起来，主要是因为以下几个原因，导致HR工作任何人都可以转进来。
& & & &一是国家没有任何强制性的文凭、资质证书要求，全凭用人单位自己决定，从事财务需要会计证，搞研发还得需要工程师证，而各级HR师证没有强制性，随着国家对各类资质证书要求放宽政策的实施，看来，进入HR工作的人会越来越多。
& & & &二是多数企业HR工作只停留在人事阶段，只需要考勤、社保、工资、奖惩、入职培训、员工少许活动等，根本不需要他们另写制度、梳理流程、推动企业文化、人力开发、绩效管理等，即使需要，也是其他部门领导和公司领导说了算，所以，只需要负责这些事务性的跑腿工作，按照规定和流程办，虽然没做过是陌生的，但只要做一二次就成了熟练工种，确实不需要多大本事，有的甚至初中生就可以干下来。
& & & &这是最主要的两个原因，当然还可以有其他原因，但基本都属于这两大原因衍生出来的，比如：单位领导不重视、HR综合能力不强等，可以属于第二大原因的派生品。
& & & &然而，国企或大中型企业、外资等单位，对HR者的要求是比较高的，恐怕想通过转行去这些单位不太容易了。
& & & &人事无法让单位有优势
& & & &任何竞争都已经成为人才的竞争，而且越演越烈，这已经是不争的事实。不管单位大小，也不管单位是什么性质，如果HR部门始终停留在人事阶段，只负责那些事务性的跑腿工作，人才开发等只由公司领导负责，那就可能会导致两种结果：
& & & &一是事务性工作外包，人事部门可以不存在。只要单位稍微核算一下成本，只要外包划算，就会这样操作的。
& & & &二是领导日理万机，多半更重视业务、营销工作，哪有那么多心思来经营人才，一般都是想到哪就做到哪，或者干脆不进行人才开发，直接从外面引进来，不管是哪种人才建设模式，都很难保证单位的用人所急，更不太可能做充分的针对性的人才储备。人才没优势，单位的竞争优势何在。这可能也是众多企业活不过三年的原因之一吧。
& & & &升职需三会
& & & &如果转行HR，长期只做基础事务性工作，这恐怕不是大家的目标，都想升职加薪，当一个主管、经理甚至总监什么的，然而，师傅领进门、修行靠个人。不要以为HR可以靠关系轻松进来，但如果做不成绩，也可能轻松出局的，更不要说升职了。
& & & &举例来说，转行HR就当经理的不多，一般都得从基层做起，就拿当一名考勤专员说吧，每天面对员工的调休、请假、补卡单，需要不断录入电脑；对员工丢卡、坏卡等要补办和收费、开票；要录入新员工考勤信息、删除离职员工信息；要提供周、月考勤统计给薪资专员；还要根据领导的要求随时提供任何人、部门的任何时间的考勤统计。如果单位几千人，估计每天都得忙得不亦乐乎。而且稍微不及时、出点差错，领导小则提醒、大则痛批，因为领导可能根据你统计的错信息批错了人，能不急吗？
& & & &如此如机器一般的工作，转行来的朋友，你能坚持多久，面对领导和其他部门同事认为你没做什么贡献、只是算算考勤、任何人都会的语言，你能忍多久，会不会“老子到其他地方去算了”？如果没有二三年的沉淀，怎么可能得到领导的认可。
& & & &另外，如果你只会算考勤，对招聘、培训、薪资不太懂，更不会操作，怎么提你当主管；如果你不太会有技巧、准确全面的表达自己的想法，让你的想法得到上级认可和采纳，让下属按照你的想法去完成工作，你怎么可能是一个合格的管理者；如果你不能应付自如的写各种公文，比如：总结计划、报告请示等，如果你需要找其他同事帮忙代写，他们怎么可能是你肚里的蛔虫，怎么可能把你的想法全部表达准确，这样的代写，能证明你是合格的管理者吗？
& & & &所以，转行来的朋友们，以上三会你都会吗？会的程度又如何呢？可以自己掂量一下，自己升职的时间大概是什么时候。
& & & &会点儿别人难学会的
& & & &你会的，别人都会或者比较容易学会，那你就没有值钱的本事，在领导或公司面前就难有话语权。就HR工作而言，还真有一些东西，不是转行来的朋友或者短期内能够掌握的。
& & & &比如：编写任何制度和流程（不管是人资部门或者其他部门的）、符合领导意图和公司要求的人才开发体系建设、建立公司各部门各岗位人才库、拟定符合领导口味的各种公文、掌握社区/街道/劳动局/法院等各政府部门人脉关系、熟悉并跟踪公司其他各部门制度和业务流程、拟定并推行企业文化体系建设、引导各部门业务及管理创新。
& & & &总之，这些东西，有三个特点，一是短期内（一般半年内）难以掌握或熟悉，二是可能需要使用不少专业的人力资源管理工具，三是需要熟悉和掌握领导爱好、公司司情。
& & & &当然，随着时间的推移，别人总会慢慢熟悉和跟上来的，这时，为保持自己的领先位置，可以从这两方面入手：一是不断加强行业内外人资和非人资管理的学习和跟进，并不断灵活运用到实际工作中去；二是保持与公司各级领导的私人关系，特别是8小时以外的交流，这非常重要。
& & & &先别的再HR，不可取
& & & &楼主想了解“是否可以到别的行业磨练，希望稳定时再转HR”，这可能会有一系列问题：首先，你是HR专业毕业，找其他工作，恐怕销售、普工等是容易的，其他如财务、生产管理、质量控制、技术员等基本是去不了的；其次，你从事其他工作时，你HR知识和理论应当会不断忘记而离你渐远，而HR工作却随着时间的前进在不断迭代和更新，许多新的理念、经验甚至法律法规都不断出现，而你无暇顾及；再次，如果你在其他行业风声水起，可能就不想再回HR了，如果干得不如意，也许会想到转行很累，还要再重新学习，干生不如干熟，现在的想法不代表今后还这样想，时事难料啊；最后，HR从业者特别是基层人员众多，竞争激烈、可替代性强，如果与同事、上级或其他领导关系处得不好，就可能离职，并不是一个稳定的职业，据相关资料统计，HR者的离职率是相当高的，除非你选择你家人、朋友、同学创办的单位，但也是处好相关关系吧。
& & & &HR工作环境、待遇、工作难度等，虽然目前不尽如人意，但不可能永远处在这个水平上，那些已经认识到人才并重视人资部门的单位，特别外资、大中型单位，已经提高了人资部门的地位和待遇，但同时也提出了许多更高的要求，只有学以致用、永不满足，才能打开自己HR工作的一片天地，任何转行HR的朋友我们都欢迎，都是朋友，也是竞争对手，但不是敌人。在三茅，和我一起提前体验HR管理的“E时代”，顺便还可以抽奖领红包、得奖品，
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成败取决于今天的努力而非昨天的资历
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&&&&&看到问题中的事由，我仿佛站在切洋葱的案板前，一股呛眼刺鼻的味道让人直眨眼，好酸！好涩呀!不是吗？我堂堂一个人力资源科班出身，工作两三年，你一个门外汉，什么都不懂，在别的行业磨练一番，就来跟我这个专业人士抢饭碗，这几年的大学难道白读了吗？我辛辛苦苦十多年换了的大学文凭岂能跟你们平起平坐，你们这些不入流的人随随便便一转行就来干人资，你让我们这些在大学度过金，喝过墨的科班人士情以何堪，我好伤心！好失落！快，快，快把他们堵在门外，别让他们进入我们的专业领域，我们的圈子体现的是大学的人力资源。好一个科班出身，好一个大学人资，一股刺鼻又刺眼的酸味让我想赶快逃离。&&&&看到上述情形，让我想起了龟兔赛跑的故事。赛跑中的小兔子，一个科班出身的自恋者，只见它站在赛...
& & & &看到问题中的事由，我仿佛站在切洋葱的案板前，一股呛眼刺鼻的味道让人直眨眼，好酸！好涩呀!不是吗？我堂堂一个人力资源科班出身，工作两三年，你一个门外汉，什么都不懂，在别的行业磨练一番，就来跟我这个专业人士抢饭碗，这几年的大学难道白读了吗？我辛辛苦苦十多年换了的大学文凭岂能跟你们平起平坐，你们这些不入流的人随随便便一转行就来干人资，你让我们这些在大学度过金，喝过墨的科班人士情以何堪，我好伤心！好失落！快，快，快把他们堵在门外，别让他们进入我们的专业领域，我们的圈子体现的是大学的人力资源。好一个科班出身，好一个大学人资，一股刺鼻又刺眼的酸味让我想赶快逃离。
& & & &看到上述情形，让我想起了龟兔赛跑的故事。赛跑中的小兔子，一个科班出身的自恋者，只见它站在赛场上，红着眼，皱着眉，闷闷不乐，一脸阴沉，满腔失落，冲着小乌龟悻悻然地说到：“你背那么重的壳，长那么短的脚，又没有学过跑步，还自不量力，来跟我赛跑，真让人郁闷”！你也不想想，我是谁，我是科班出身的人力资源毕业生，你一个只会爬的却跑到我们四条腿的专业跑道，我有些不甘心。你也不想想我们是谁，我们是科班出身，我们是黄浦子弟，这条路是专门为我们这些人力资源管理专业设计的，你们又不是科班，又没有专业，来抢什么嘛抢。
& 　 我只想说一句，人力资源科班出身的，快醒醒吧，别在吃老本了，别躺在昨天的资历上。你虽然有一个大学的人力资源专业本本，那只代表昨天。再说了你进了大学的门槛，到底有没有学进去，到底有没有掌握人力资源的知识，还得打个大大的问号，对于现在的大学大家心知肚明。
　　你读了个人力资源专业，只能证明你曾经有过一段大学教育，但并不代表你真正学到了东西。大家都知道人资工作很多是实务性的，你在大学的理论能在实践中用到五分之一就已经阿弥陀佛了。我也不排除你在大学是个爱学习的宝宝，所有的人资专业理论你是一套一套的，但还要看在工作中有没有试验田，在单位上有没有认可你的老板。你的专业，你的理论都是一些放之四海而皆准的东东，真正要起作用的，是有实战性的，能为公司解决问题的。因为人资工作是个实践性很强的工作，需要在战争中学习战争，需要在企业内部根据实情灵活变通，而不是你那一套王明的拿来主义。
& & &&啊呀！话越扯越远了，再扯下去看官又不高兴了，还是言归正传，回到主题上来，现在我们先来说说第一个问题：
& & & &一、转行做HR是不是真的很容易？
& & & &我只想说：入门容易提高难。
& 　 因为转行做HR相对于公司其它业务来说是要容易一些，这是毋庸置疑的事实。因为HR大部分都是一些事务性的工作，很多公司基本都停留在事务性上，比如说上网搜搜简历，到人才市场支张桌子，宣传介绍一下公司，招聘几个空缺人员；到了月底算算考勤，统计一下绩效，发发工资；时不时跑跑社保；按期组织个培训；根据需要做个员工调查，搞个群体测评，组织一次竞聘，看望一下伤病员工等等。可以说这些工作都是一些学历低、门槛低、技术含量低的琐碎之事。只要有点耐心，多点细心，怀揣热心，就完全能胜任，而且在转行过程中各自均有优势可发挥，性格外向的行政、销售、市场部员工转行HR可做招聘培训工作；文秘、采购人员转行HR可做招聘社保绩效工作；性格内向一点，细心一点的可负责薪酬福利。如果公司小，不设专员要身兼多职也无所谓，社保嘛，去过一次就会了，招聘嘛把人弄到手就行，薪酬绩效嘛不要发生错误就好。因此这个行业门槛不高，转行真的很容易，即使从来没有学过的，但转行后只要想学，找本人力资源初级考试课本来看看就足够了，但如果要学精，学通，学透，学深，要在这个专业上有较大提高，并成为专家，那就另当别论，对这一话题我放到下面来回答。
& & & & 二、科班出身的HR应该如何体现自己的优势？
& & & & 我只想说要体现优势必须做到以下三点：
& & & &1、摆正心态不自满。
& & & &虽为科班出身，但一定要摆正心态，做到虚心不自满，不要小瞧HR的琐碎杂事。无论是招聘培训，还是社保福利，不管是工资核算，还是绩效统计，无论干那个模块都要把它干好，要把干活当做理论实践，把工作过程变成一个学习提高、洗心换脑的过程。要摆正心态、放下身段，甘当学生、不耻下问，千万不要以为自己是人力资源专业科班出身就高高在上，对同事对领导只会耍嘴皮子，一说起来就觉得自己是科班出身，总说一些让人摸不着头脑的高深理论，谈一些书本上的框框条条。一定要坚持在干中学、学中干，使理论与工作相互促进、相得益彰。
& & & 对那些没有受过专业学习转行做HR的，你作为科班人员要厚爱他们，不要把他们看成小乌龟，认为他们不专业，不精通，虽然他们不专业，但如果他们爱学，肯学，好学，乌龟照样能超过兔子，这是为什么呢？这是心态。你认为你是小兔子，是科班出身，于是躺在昨天的温床上睡着了，而小乌龟没有停下，觉得自己没有受过专业训练，会发奋学习，会参加人力资源培训，会参加人力资源沙龙，会报考人力资源考试，会观看人力资源视频，能将零碎的知识串联起来，坚持爬行不停步，时常抱有“乌龟心态”，难说要不了几年，这只转行过来的小乌龟就会把你这个科班出身的小兔子甩在身后。
& & && 2、转化理论于实践。
& & & 你虽然读了个人力资源大学，但由于当今社会对大学的教育贬多于褒，对进大学后是否掌握了专业知识大家都执怀疑态度，但不管怎么说，你毕竟上了一场大学，选了一个专业，学了一门学科。你是学也好，混也罢，总之多多少少大学四年还是系统地学完了整个人力资源体系，不管是国内理论也好，还是国外学说也罢，对人力资源应该会有一个全面的认识，毕竟是专业出身，但如何把你学的理论应用于实践，转化于工作，就要靠你的用心。 & & & & & & & & &
& & & 你到企业中工作，会遇到很多问题，那就要学会应用所学理论知识解答，运用人力资源专业理论知识来指导现实中的工作，并尽量本土化，现实化，用毛主席的话来说，叫做洋为中用、古为今用。例如招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等模块，你要用你的理论知识进行分析，然后再结合实际提出符合现实的思路，形成方案后交与领导审定，这样领导就会觉得你还是有一套，否则你无法实操。因为理论知识是你具体工作的行为准则及基本工作方法。现实中，你会遇到诸多问题，如何巧妙的化解矛盾，解决问题将是难点。当你把理论知识进行消化，再慢慢积累工作经验，你就会在HR工作中得心应手。因为理论是基本方法，解决现实中的问题将是对理论的活学应用。
& & & 3、应用工具求实效。
& & &&虽然你是HR科班出身，有满肚子的人力资源知识，问起会用多少工具时，但半天答不出一句话来。我为什么在这里要强调人力资源工具的重要性，因为人力资源工具是解决人力资源问题的基础，工具都不清楚，解决问题的效果肯定是值得质疑的。但光有书本知识，光有工具还不够，因为书本知识是理论的，工具在不同的公司运用的效果也不同，只有在实践中总结经验，那才是自己最宝贵的财富。
& & & 你既然是科班出身，那一定比没有受过专业学习的转行人员多很多理论工具，这没得说，但你要发挥出优势来，最典型的莫过于薪酬设计和绩效评估，因为这两个模块在六大模块中算是相对难一点的，也是体现专业性最强的两块，同时这也是所有公司老板和员工最为关注的两块，它是企业进行成本控制或调动员工积极性的两大武器。一般没有受过专业训练的人员很难设计出科学的薪酬绩效方案，而你是科班出身，刚好在这两块上是你的强项。
& & & 再比如招聘，你可以通过实际的招聘经验去总结如何去做好一次招聘，如何更准确的选人，可能前期只是书本上学了点理论知识，只知道运用STAR去做招聘，但是不清楚在实践的运用中，如何才能让STAR发挥到最好的效果，或者STAR需要配合什么方法结合能做到更好，经过这种理论与实践的结合，你会慢慢的悟出一些招聘的思路来。
& & & 因此作为科班出身的你，要想发挥优势，一定要会运用专业工具，比如做职位评估的时候，你会自然地想到你在大学学过的IPE3工具，或者海氏评估法；在做敬业度调研时，你就会自然地应用员工敬业模型。
& &你掌握工具的多少，其实决定了你人力资源的专业的高度有多少。当你能把所学理论应用于实践，能把各种人力资源工具熟练运用时，你的专业知识已经达到某种境界了，你的优势就自然而然地发挥出来了。
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敢问路在何方，路在脚下
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在2005年春节冯巩的小品中有这么一段话，冯巩自己说：在相声界我影视最好，演员里我导演导得最好。导演中我编剧编最棒，反正我就想玩个综合实力。这些年，各个行业跨界打劫的多了去了，你一个HR，还抱着科班出身不科班出身？别傻了，人家说的对啊，做HR，人家就是很多直接转过来的，什么老板秘书，公司前台，营销内勤，采购专员等等大军转入HR的大军，然后你跟人家争论科班不科班的问题，妹妹啊，咱们不和他们玩，因为我们不要和三季人玩也不要做三季人。本来嘛，在很多小公司，连个人力资源部都没有，做HR的就两件事情，一件事情是招聘，一件事情是到了点了就交社保，而且还不是全员覆盖，估计都是老板说，嗯，那个孩子还不错，给他交社保吧，然后HR就会去办理。很多中小城市的中小企业的HR就是这么干的。甚至HR做的大部分是行政上的事情，比如订水订餐，办公用品、工作服等等。你说大部分人的眼里，门槛可不就是很低吗？再说说科...
在2005年春节冯巩的小品中有这么一段话，冯巩自己说：在相声界我影视最好，演员里我导演导得最好。导演中我编剧编最棒，反正我就想玩个综合实力。这些年，各个行业跨界打劫的多了去了，你一个HR，还抱着科班出身不科班出身？别傻了，人家说的对啊，做HR，人家就是很多直接转过来的，什么老板秘书，公司前台，营销内勤，采购专员等等大军转入HR的大军，然后你跟人家争论科班不科班的问题，妹妹啊，咱们不和他们玩，因为我们不要和三季人玩也不要做三季人。
本来嘛，在很多小公司，连个人力资源部都没有，做HR的就两件事情，一件事情是招聘，一件事情是到了点了就交社保，而且还不是全员覆盖，估计都是老板说，嗯，那个孩子还不错，给他交社保吧，然后HR就会去办理。很多中小城市的中小企业的HR就是这么干的。甚至HR做的大部分是行政上的事情，比如订水订餐，办公用品、工作服等等。你说大部分人的眼里，门槛可不就是很低吗？
再说说科班出身的你，如果我是你，该怎么做呢？
王国维曾经用“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”、“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”和“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”来形容做学位的三个境界。但是人力资源呢，是一门实践的科学，你需要从实践中去了解她的美。今天我们不妨从唐僧的三个徒弟的名字来说说人力资源如何？
第一层：悟净。妹子，忘记你是学人力资源的吧。科班出身，呵呵，这个科班千万不要挂在嘴边了。你都工作三年了，还纠结啥科班不科班的。先把你在读书的时候学的那一套忘掉。什么STAR面试法，什么无领导小组讨论，什么柯氏四级评估、什么平衡计分卡之类的统统不要去想。踏踏实实的做现实的工作。然后对照着你现在的工作找出不足之处。建立工作备忘录，每周对工作进行复盘，把你的工作中做的比较好的保留下来，需要改进的不断持续改进。此刻，你需要做的是，保持谦虚心态，不断向你的同事同行领导下属学习。三人行必有我师，这句话是真理，不要处处于科班自居，而放弃了自我成长的机会。
第二层：悟能。这个时候的你，虽然不必去学人家王阳明龙场悟道，但是的确需要格物致知，理论结合实际，知行合一，扯远了。这个时候的你，需要提升的就是自己的见识和能力了。这个时候做HR，你需要的将工作中遇到的问题融会贯通，各个模块虽然不一定都做过，但是你要具备足够的能力去做，不如对照优秀的人力资源的素质模型，看看自己还差在哪里，一一对照，不断提升。虽然说你未必事事经历，但是起码能深谙此道。但凡工作，不妨假设自己是承担者，将自己会如何做一一列出，看到别人如何做的时候，他人有无值得你借鉴的地方，而自己又有没有一些地方能比他/她做的更好。能力会在日积月累的工作中提升，逐步提高自己的竞争力。
第三层：悟空。此时的你也具备了能力，何不更上一层楼？忘记自己仅仅是个HR。全面涉猎公司经营的东西，公司的经营状态如何？目前市场上形式怎么样？下一步公司经营战略有没有调整？本季度经营质量与作业质量存在什么问题？如果是制造型公司，你知道今年的原材料价格是增长还是下降？产品毛利率是多少？现在你们同质产品有多少，你们的市场份额能占到多少？在这种状况下，你们公司今年的利润指标又是多少？公司五年经营数据又是怎么样的曲线？也许，你会说，我们只是HR，了解这些做什么？是的，你是HR，但是又不仅仅是HR，成天叫嚣着自己是战略部门，这些都不懂，还战略？乖乖的做后勤部门吧。
最后，假设你要是想自己创业了，你就请做唐长老了，说不定有美丽的女儿国国王给你投资，有无数的妖精想和你成亲，你只需要坚定自己的信念，以取经大业为重，带领着团队冲破重重阻碍，取得真经即可。
&HR的路也许并不是那么平坦，虽然那么多人前仆后继的转入HR的大军之中，只能说，敢问路在何方，路在脚下。
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是又如何？
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　　是又如何？不是又如何？这不应该影响你的工作！　　专业的人做专业的事，科班出身当然有优势，但这不应该是我们关注的，不应该成为我们的困惑！是这么回事吗？　　看着题目，说的好像在理，人资入门的门槛很低，谁都可以做，就像三茅的《2016年度HR生存发展现状》中说的，现有参与调查的HR，有四分之三都是半路出家、后转行做的这个，而科班出身的只有四分之一。但这只说出了一种现象，并不能代表什么，因为HR的工作内容涵盖非常广，专业度足够深，不是所有转行的都能做、不是所有入门的都能做好，也不是所有非科班出身的，都能做的长久。看花容易绣花难，年度报告报面薪酬部分就说明了这一问题，非科班出身的HR，随着职位的晋升，工资越来越低于科班的。换句话说，我大HR有容乃大，谁想来做我都接受，你们可以来做做考勤、打个招聘电话、统计个数据等基础工作，但想做好、做的专业可...
　　是又如何？不是又如何？这不应该影响你的工作！
　　专业的人做专业的事，科班出身当然有优势，但这不应该是我们关注的，不应该成为我们的困惑！
　　是这么回事吗？
　　看着题目，说的好像在理，人资入门的门槛很低，谁都可以做，就像三茅的《2016年度HR生存发展现状》中说的，现有参与调查的HR，有四分之三都是半路出家、后转行做的这个，而科班出身的只有四分之一。但这只说出了一种现象，并不能代表什么，因为HR的工作内容涵盖非常广，专业度足够深，不是所有转行的都能做、不是所有入门的都能做好，也不是所有非科班出身的，都能做的长久。看花容易绣花难，年度报告报面薪酬部分就说明了这一问题，非科班出身的HR，随着职位的晋升，工资越来越低于科班的。换句话说，我大HR有容乃大，谁想来做我都接受，你们可以来做做考勤、打个招聘电话、统计个数据等基础工作，但想做好、做的专业可没那么容易。HR的专业度，不是谁都可以驾驭的。
　　倒过来想想呢？
　　这么多岗位的人员都可以来做HR，那HR可不可以做其它那些岗位呢？我HR是万能的，有什么不可以的吗？老板秘书？太轻松了；部门助理？SO EASY；采购？不认字的大妈都能干的不错；销售？这个我得多说两句，我一个做HR的朋友就真转行做销售了，几个月后，取得了很不错的业绩，她跟我说，卖顾客产品，比做员工绩效面谈简单多了。虽然有销售业绩的压力，但收入也增加了许多。不像人资，干加班也不见涨工资，再也不想做人资了。话中有些赌气的成份，但在HR转行这个问题上，真可以说是：退一步，海阔天空。
　　可是，我们为什么要退这一步呢？我一直认为做HR是我的荣耀，这个岗位很牛X，从没想过转行。我的字典只有前进，我要在HR这个领域做的更好，更专业，要像大白兔那样纯良无公害，像米雅那样无畏敢于怼老板，像和尚那样会聊妹，……
　　外行看热闹，内行看门道。
　　大多数岗位都是入门易，精通难。就像HR，做些基础工作，比如考勤核算、打个邀约电话，谁都可以做，但懂得日工资为啥除21.75、知道病假工资如何计算就少了很多，而同样打电话别人约10个来8个，你只来1个，还不靠谱，知道其中原因的又少了很多，而能做好薪酬激励、绩效指标分解考核、人力规划的更是少中又少。而秘书、销售、市场也都是入门易，精通难的岗位，也都有我们不熟悉的、不易掌握的专业知识。所以，当再有人以外行的身份，对HR指手画脚的时候，你完全可以置之不理。同时，做为HR，我们对其它岗位有些许掌握，但也不要说三道四，妄加评议。
　　如果你是刚进入职场，对自己并不了解，也不知道自己想要什么样的工作，你可去多尝试几个岗位，多几次跳槽以历，找到自己的兴趣，再决定你从事什么岗位。一旦你决定了做什么，就不要再一山望着一山高，站在外面看其它岗位的热闹。你需要专一、你需要静心、你需要往更专业、更精深的路上走。
　　科班的优势
　　科班的优势刚才已经提到了一点，就是随着职位的晋升，科班的待遇会逐渐体现出来。
　　其次，科班出身的HR，有很强的理论基础。
　　为啥理论基础这个优势在专员级别时体现不出来，却在职位晋升后能体现出来呢？
　　主要原因就是你的工作内容太基础，很多不需要理论知识一样能做。还有就是转行过来的多少有些其它岗位的经验或知识，对新岗位的融入、理解更快一些。还有就是科班出身的员工，对岗位的要求会更理想化，却容易忽略企业的现状，难与企业结合。而随着职位的晋升，理论知识的优势就出来了。理论本身就是以前其它企业经验的精华，普遍适应的观点、方法。当你对企业熟悉、深入了解，你的理论知识逐步用到岗位上，慢慢的就体现出了价值。
　　但请不要用科班的优势来麻痹自己。不要怕自己输在起跑线上，而去找所谓科班岗位，曰为优势。道力之限，要靠愿力突破！任何未来的成绩都是通过现在的努力、拼搏获得的，不管你是不是科班。科班出身的一样有做不好、没成绩、转行的、误人比弟的，非科班一样有牛Ｘ的人物，三茅里就很多，比如和尚、大帝……（其实还包括我，我也是非科班的）
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不懂运营的财务不是好HR
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&&专业能力之外，阻碍一个人发展的，还有融合能力与跨界能力。如果一直躺在专业的温床上，无异于坐井观天，自掘坟墓。&&作为HR，我们看到似乎所有的部门，包括销售、助理、前台、行政、IT、财务、律师等，都涌向人资。这么多的人涌向人资，很容易导致我们内心的失衡。凭什么，我花了四年时间才坐在这里，而你们想来就来？&&其实，这样的故事每天都在上演。超市的收银，只要愿意就可以上岗；单位的出纳，谁关系近就培养谁；行政更是抓个人就能用；销售给出无责任底薪，期待你的加盟；至于高管，更是来自各种你想象不到的岗位……或许，每个行业的门槛都不高，只是我们一直自欺欺人地选择无视。&突然想起这样一句话：我奋斗了18年，现在终于可以与你坐在一起喝咖啡。这应该是一个不错的励志故事，只是我看到更多的是内心...
& &专业能力之外，阻碍一个人发展的，还有融合能力与跨界能力。如果一直躺在专业的温床上，无异于坐井观天，自掘坟墓。
& & 作为HR，我们看到似乎所有的部门，包括销售、助理、前台、行政、IT、财务、律师等，都涌向人资。这么多的人涌向人资，很容易导致我们内心的失衡。凭什么，我花了四年时间才坐在这里，而你们想来就来？
& & 其实，这样的故事每天都在上演。超市的收银，只要愿意就可以上岗；单位的出纳，谁关系近就培养谁；行政更是抓个人就能用；销售给出无责任底薪，期待你的加盟；至于高管，更是来自各种你想象不到的岗位……或许，每个行业的门槛都不高，只是我们一直自欺欺人地选择无视。
& 突然想起这样一句话：我奋斗了18年，现在终于可以与你坐在一起喝咖啡。这应该是一个不错的励志故事，只是我看到更多的是内心的苍白和不自信。他们急需别人的肯定，而咖啡，不过是一个道具。
& &为什么我们从内心一直排斥暴发户和拆二代，因为他们的出现，将你努力工作付首付还房贷的行为，贬低的，一文不值。
& 什么年代了，内心还崇尚世袭制，谁规定只有人资专业的可以做HR，白猫黑猫，抓住老鼠才是好猫，这个世界，永远是价值为王。
& 谈到转行做HR，说容易也容易，说难也难！
& 很多单位的HR，几乎都是从各个岗位跨界而来，有的一干就是几年十几年，甚至成为主管人资的领导，这算不算成功？
& 或许大家认为十几年的人资经验，又是主管领导，怎么都算资深人士了吧。其实，很多人只是一个经验用了十几年而已。很多跨行从事人资的，根本没看一本相关书籍，甚至不清楚劳动合同如何签订，还谈什么人资体系建设。
& 很多单位，HR仅一两人，没有衡量标准，缺乏参照物，即使无所作为，也能安稳度日，对他们而言，人资很简单。
& 当然，跨行做人资的，从来不乏成功者。
& 有一位朋友从IT转入人资，一直抱着谦虚的态度，到处求教。在系统学习人资知识后，他将人资与IT有机结合，设计了不少实用的小软件，大大提高了工作效率，节省了人工成本。用最近流行的观点，他创造了价值！
& &记忆中最神奇的是一个厨师，当年陪着我一起考人资二级，竟然也顺利通过了。而当时他的目的只是想学会如何管理手下的几十号厨师。一个厨师考过二级，是不是认为人资太easy？非也，非也，他最终知难而退，并没有做HR。他说，了解越多，越发现人资的深奥，尤其是绩效，看多了头痛，还是做厨师舒服！
& 一个通过人资二级的厨师说HR太难，是不是能够收获点信心？
& 转行人资的难易，除了衡量标准之外，还在于行业之间的关联性。跨界有时候像登山，只有下山才能再次出发，几乎是推到重来；跨界有时像攀爬铁丝网，可以横向或斜线移动，会多出好几条出路。像律师、财务、IT，转行做HR，自然有其得天独厚的优势。
& 科班出身的HR,如何发挥出自身优势，其实我也不太清楚，毕竟我也是从财务转行的人资，虽然顺利通过了二级一级，但依然非科班，依然在学习的路上。人资如浩瀚的海洋，而我只是海面上的一叶扁舟。
& &不过人资的专业书，我是一本不落的读完了，从这点上讲，勉强算的上一名伪科班出身，试着谈几点自己的想法，不要拍砖，求放过。
& 你必须明确一点，科班与非科班的区别是有时效性的，而且非常短暂，如果你不能顺势而为，步步领先，或许将永远失去先机，陷入被动局面。
& 兼容并蓄，而非闭关自封。不要因为科班出身而掩盖困惑不懂装懂，要知道，纸上谈兵终觉浅，绝知此事要躬行，理论与实践总似乎有着一段漫长的距离。积极请教比你更专业的人，甚至寻求与高手一起工作的机会，学习标杆的长处，淡化距离的存在，甚至跨越，让成长加速。
& &我们应该不局限于人资的六大模块，公司业务、财务数据、运营思维等，都是我们必须吸收的能量……
& 保持空杯心态，避免盲目乐观，否则引以为荣的长板或许会成为你进步的绊脚石。逆水行舟不进则退的道理大家都懂，但行动的人永远是少数。
& 空杯心态让我们能够放低姿态，放弃科班的身份，积极与圈里高手交流，与不同部门的人交流。每个人都有自己的闪光点，只是很多人选择了视而不见。
& 请教的前提是对等的沟通，能百度到的知识就不要再问了，那样只会让自己变得更懒惰，不仅是行动，还有思维。只有沉下去，才能对业务更深刻的了解，不至于问出一些幼稚的问题，让专业性无从体现。
& 填鸭式疯狂恶补专业。仅有意识和心态是不够的，作为HR，在某个阶段，专业才是唯一的区别。
& 作为科班的那点理论优势，随着时间的推移，完全不够看，因此我们必须强化专业能力。如每季度一个模块，收集资料，强化记忆、理解、实践，这样经过两年的持续努力，专业不但不会弱化，反而会将别人甩的更远。
& 专业能力的区别仅限于专员时期，再往上，决定你能走多远的，应该是思维方式的差异，以及自身的融合能力以及跨界能力。
& &碳和金刚石，作为同素异形体，可说是思维的形象体现。排列不同，可能会导致两个极端；思维差异，也会局限我们的行为，产生不同的结果。
& 很多人一直在学习，学律师，学财务，学运营，这时候融合能力显得尤为关键。不会融合，只是死搬硬套；融合会产生创新，才能举一反三，灵活运用于实践。
& 跨界能扩展知识面，提升和完善自我综合能力。正如一个管理者为何财务，供应链，营销，人力资源各方面的知识都需要理解和学习是一个道理。
& 是不是感觉跨界不难，实际上跨界相当难，特别是各个不同的专业领域，要想快速的跨界是很困难的事情。当别人带着不同行业的优势进入人资，作为科班HR已经没有退路，要么具备跨界能力，去了解和熟悉一个陌生的领域，要么单纯地用人资对抗整个世界，这一点，越往上走越突出。那么，往上走的第一步，来三茅学习吧，还可以得积分抽大奖，~
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大圣，收了神通吧！
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&以前弥勒也在别的岗位上鬼混，后来莫名其妙（年轻就是容易冲动呀）的去应聘服装厂（服装厂的好看妹纸多哦，哈哈，选对行业真的很重要）的生产厂长，老板娘一句话：“应聘生产厂长？去给我做件西服看看！”弥勒傻了，然后开始扯管理……老板娘说，我看你辣么帅又有才华，你去做行政人事主管兼总办主任吧。看看，转行多么的容易！果然是个看脸的时代……我也说转行做HR很容易的，就是站着说话腰不疼！当然了，做的好肯定不容易啦！为什么说做的好不容易呢，20%是因为素质要求，80%是因为环境不允许你做的好。再理想说就是最多20%的HR有机会做得好，80%的HR是没有机会做得好！全国至少80%以上的企业属于民企，分布在全国三百多个地级市，而一线城市只有4个，甚至一线城市里也有很多不规范的企业，更别提二三四五六七八线城市的企业，而这些企业中，财大气粗头脑傻的老板那就更少了，很多时候HR的实际岗位职能最多能发...
&以前弥勒也在别的岗位上鬼混，后来莫名其妙（年轻就是容易冲动呀）的去应聘服装厂（服装厂的好看妹纸多哦，哈哈，选对行业真的很重要）的生产厂长，老板娘一句话：“应聘生产厂长？去给我做件西服看看！”弥勒傻了，然后开始扯管理……老板娘说，我看你辣么帅又有才华，你去做行政人事主管兼总办主任吧。看看，转行多么的容易！果然是个看脸的时代……
我也说转行做HR很容易的，就是站着说话腰不疼！当然了，做的好肯定不容易啦！为什么说做的好不容易呢，20%是因为素质要求，80%是因为环境不允许你做的好。再理想说就是最多20%的HR有机会做得好，80%的HR是没有机会做得好！全国至少80%以上的企业属于民企，分布在全国三百多个地级市，而一线城市只有4个，甚至一线城市里也有很多不规范的企业，更别提二三四五六七八线城市的企业，而这些企业中，财大气粗头脑傻的老板那就更少了，很多时候HR的实际岗位职能最多能发挥出理论上的40%。。。。剩下的60%就相当于身体里的阑尾吧，有这玩意只能说明身体是正常的，没有这玩意也不影响身体的其他功能！
也许在别人眼里，除了纯技术工种外的所有文职工作都不难吧！格格乌对马老师说，马老师，来给我造个火箭看看！马老师说，滚，我只会撩妹！格格乌咨询马老师，为什么工作不好找？马老师说，只有丑的人才抱怨工作不好找，比如你和我……格格乌问，什么样的人才好找工作呢？马老师说，当然是帅的人了！格格乌又问道，什么样的人才叫帅呢？马老师答：颜值与智慧并存，才华与人品齐飞，英雄与侠义同在！格格乌问，能不能具体点呢？马老师说，就是弥勒那样哒！
一、&&& 别人眼中的HR
1、没事只能招招人的跑腿小二
你们看起来很忙的样子，没事穿的人模狗样的穿梭在人才市场与各大中专校园里，然而并没有什么卵用，除了把公司的资料当废纸一样扔出去，再收集一堆比废纸好不了多少的简历回来，人没招到多少，钱还没少花！你们这些败家娘们……
是不是比特么的窦娥还冤？HR妹纸说，为了招个人，我特么的就差上非诚勿扰去拉人，活生生的一个卖艺不卖身的含蓄版！招人比春运抢火车票还难！
弥勒的老板曾说，别和我扯什么管理之道，你特么的招不来人就给我滚！滚！滚！没有人还谈鬼的管理，你招不来人，其他事做的再好有毛用？人招到了，其他事做的好不好凑合着都能过，只要能赚钱就行！弥勒说，招不来人还不是因为公司管理问题么？老板说他不想听！
2、没事只会算算工资的跑腿小二
工资到手了，也就意味着这个月HR部门还在做事，当然，至于围绕着工资是怎么来的问题，其他人并不去关心你用了什么薪酬体系，用了什么考核方法，反正对于很多老板来说，凡是不以扣钱为目的的发工资都是耍流氓！员工会想，我就那么点工资，只要犯错，不缺勤，该是多少就多少，又不烦，是你们自己没屁事瞎折腾的，整天没事干净整些脱裤子放屁多此一举的事……
老板也觉得，别和我扯那些没用的，有没有办法让员工少拿点钱？有，你就牛逼了，没有，你还能做点啥？
3、其他部门不做的事都做的打杂小二
HR的工资是白领，工作是蓝领，岗位说明书只是让你看看你其实不需要做多少事，给你这点钱对得起你了！你不吃亏！实际上，你大爷的，岗位说明书以内的工作是你必须做的，岗位说明书以外的工作是你应该做的！这个境界是什么呢？一首歌：一人我饮酒醉，除了不陪老板睡其他我都会……别人不做的事，都是你哒！钱的事，老板说了算，工作的事HR做了算！脑补一下画风：员工这么想，快看，那个管闲事的狗腿子又来了，太君说了，只要你们好好的干活，馒头管够……
老板也觉得，我这么信任你，你是我的管家呀，别人做事我不放心，你要去管，你要去跟踪，你要有责任心！麻淡，对不起，公司要是我的，我的革命热情一定会吓倒你哒，我们之间革命的友谊一定会升华再升华一些的！
结论：转行做HR需要具备的条件：
2、没有神经病（有神经病万一把老板打死了，就没人给发工资了）。
3、能吃苦（吃得苦中苦，方能人骗人，男的可以当牲口用，女的可以当爷们用，不男不女只能当标本用）。
4、最好有点傻（你太精，公司就骗不了你）
5、给点钱就满意。（有钱多事少离家近的想法就别来，想发财的也别来）
6、听话（不懂专业可以学，懂专业不听话只能滚）
二、&&& 科班HR的优势：
1、吹得一嘴好牛逼
&&& 我们说，让专业的人吹专业的牛，你看弥勒从不吹牛逼，因为不专业，嘴里不会跑火车，也蹦跶不出几个专业术语！一看就是小混混出身！科班出身的HR就不一样呀，各种最时髦的理论知识，最前沿的HR很容易观点，各种大师的专业著作，扯淡时不扯点出来都不好意思说自己是科班出身！整个人看起来都有教授的风范，大师的风采，专家的气质，那是理论界的奇葩，管理界的希望……一句话，不会吹牛逼就不要说自己懂管理，马老师说，牛逼吹得好，妹纸跟着跑！马老师为什么单身，因为他是中文系的而不是人力资源管理系哒！
2、能画一块好大饼
什么是科班？受过系统训练哒！泥腿子能与状元郎比？我们非专业的是面朝黄土背朝天，人家是谈笑有鸿儒，往来无白丁，压根不是一个层次哒！《亮剑》里李云龙与楚云飞看地图，李云亮手指乱指山头，人家楚云飞铅笔与尺子一起标记，这就是区别！李云龙在军校进修遇到国军败将教员，李云龙说老子教你怎么仗！教员说教材上是这样布置作战计划……
科班的HR与外面的那些妖艳贱货不一样，分分钟告诉你什么是六大模块，人家的性格测试套路肯定比马老师的给女生看手相要靠谱的多！把明白人整明白不是本事，把明白人整糊涂才是艺术呀！用专业告诉 你，不要想那么多，跟着我们混就行了，都给你安排好了，什么阶段做什么事……
3、能整一套好制度
科班出身的优势在哪里？写制度呗！回为专业书看得太多了，关注的理论也多，研究的案例也多！整出来的制度肯定要比没见过世面的那些土憋要华丽的多。就像土鳖拍照一样，你只会用普通1000万相素的手机拍照，科班出身的玩的是VIVO手机，美颜加磨皮照亮你的美呀！套路不一样好不！不要瞧不起科班出身的没吃过多少猪肉，人家放的猪可是满山跑呢！见多识广，思路自然不一样……
科班出身的HR有机会成为学者型HR、起点高，还有机会进入规范型的企业，至于中小型民企就算了，别去了，去了也是活受罪，稍不留神自己把自己气死了，不值呀！就连吹牛逼都会有一种，知音少，弦断有谁听的感概！
& & &前段时间，有个小伙伴问我，为什么企业里没有HR晋升到总经理呢？我说两个理由呀，第一条是很多HR职业宽度不够！只在HR部门混，专员到总监然后要么跳槽要么养老。第二种是HR自身局限性，麻淡，HR这个群体吧，太挑，多事，分分钟处女座上身的节奏，嫌弃别人学历低，不是985+211的，没有行业经验，个子太矮，太胖，太丑，星座不对，血型不对，性格不好、有对象，没生娃……说人话就是搞事情，格局不够！总经理才不管你是怎么来哒，只管你是怎么给他赚钱哒！
三、&&& 混的好的HR需要具备的能力（除了会吹牛逼外的能力）
1、会拍马屁
别说这个没用，你不拍肯定没用，这种事是拍了都说好的事！只可意会不可言传的事！领导也是人，也有七情六欲，也会孤独，也需要被人认可，被人崇拜！你看到领导像躲瘟神一样，他能搭理你不？你要适时的关注他，赞美他，肯定他，别把恶心，恶心多了就习惯了，只要能拉近与领导的距离，得到领导的欣赏，你的机会就来了，有机会，才能有进步，有进步才能有抱负。和坤呀，就是我们的榜样。
2、能解决问题
我们都是要脸的人，不会拍马屁就能走正道了，解决问题才是王道！这一点也要学和坤呀，光领会领导意图不能帮领导解决问题有个毛用？马老师需要妹纸，你给他推荐爷们那算什么事？好基友，一被子么？我们要像领导证明，只有你想不到的事，没有我做不到的事，只要你给我三分颜色，我就能给你开个染坊！记住了，凡是不能解决问题的喊口号都是耍流氓！
3、有大局观
什么是大局观？领导对了要点赞，领导错了要背锅，领导想的要实现，领导忘了要提醒，要做领导的影子，领导不方便做的事要主动去做，领导不能做的事要抢着去做！不要计较一城一地的得失，眼光要放长远，放长线才能钓大鱼！
做领导身边一头虎，不如做领导身边一条狗！听说虎有伤人意，狗有护主心！你是老虎，领导既用你又防着你，万一你跑了怎么办？万一你吃了领导怎么办？所以，虎都是放在笼子里的哒！而狗，虽说 会被拴着，毕竟能时常陪伴在领导身边，还可以出去溜达！个中区别，自己去想！人到老年三件宝，老妻，老友，老狗。有时候，领导身边混的好不一定是有能力的人，一定是最忠诚的人！
HR是领导身边的人，伴君如伴虎，高处不胜寒，自然没有朋友，所以有些事，心里要有数，领导可以拿你当朋友，你不能拿领导当朋友！什么时候该进，什么时候该退，这个度要把握好！不该说的不说，不该做的不做，该滚蛋的时候就别想着留，该留的时候哪怕外面诱惑再大也不能动心！韩信是怎么死的？曾国藩是怎么保名声的？要知道一着不慎，满盘皆输呀！
什么是脸？别人给你的脸才叫脸！自己挣的脸也是脸！好吧！要是老是在意自己的脸，像弥勒一样害羞与清纯，这辈子注定混不好了！刘备不要脸，曹操也不要脸，号称小唐太宗的那个装了36年傻子的唐宣宗也不要脸，历史上那一串串牛逼的人物基本上都不要脸，就连撩妹这种事的基本功也是不要脸！凡是要脸的HR都是混不好的HR！麻淡，既然你的抱负是救黎民于水火，扶大厦之将倾，扶明主以匡社稷，区区脸皮算个球！又不是让你去做坏事！别学项羽，你是英雄，你要脸，你死了你就是狗屁！
想做事，不懂谋略还玩个屁呀，上兵伐谋，不战而屈人之兵才是最高境界！什么事都去硬抗，挥着大菜刀往前冲，那是莽夫所为也！我们要的是羽扇纶巾，强橹灰飞烟灭！阳谋做人，阴谋做事，才符合兵之道，以正合，以奇胜！让路人甲都猜到的事那就不算事！HR是玩人的人，你特么的老是被人玩，你还混毛线！
靠专业混的人，要么是打杂的，要么是教书的，只有靠人品混才能吃香的喝辣的！没玩过的人的人不要当HR，玩过太多人的人也不要做HR，前者是混不长迟早死在别人手里，后者是失去敬畏之心迟早死在自己手里！
羡慕别人就是痛苦的开始，世上所有的好工作都是别人的工作，娃是自家的聪明，媳妇是别人的漂亮，能做HR就说明你上辈子是积了大德啦！佛主是慈悲哒！因为他给你了幸福的机会，要么好闺蜜一被子，要么好姑娘一辈子！
HR笑傲江湖之弥勒版：车到山前必有路，跳下汽车去跑步，你来或不来，和尚不会再出台。。。。。。。下半年，浪的机会不多啦，和尚要回家陪小情儿啦（要是儿子更不能出来浪了，得闭关写本撩妹秘籍，传给儿子……）
【第二场三茅牛人/专家见面会】暨武汉地区HR同行交流会
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【BOBO姐真人出镜视频打卡】HR且行且珍惜
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先来看一看别人眼中的HR和我们自己眼中的HR分别是什么样？【以下引用自某微信公众号】关于岗位职能HR：人资部门作用很大，是员工与老板之间的沟通桥梁和润滑剂。其他人：永远站在老板一边，是老板的发言人，从来不会为员工考虑一下，更不会替员工争取利益。关于招聘工作HR：我们就是赚卖白菜的钱操卖白粉的心。其他人：不就是打打电话再面试几个人嘛。关于绩效考核HR：这是激励员工的一种手段。其他人：还不是得看上司心情？流于形式的考核有什么意义？就会没事找事干！关于个人能力HR：现在不仅是要懂六大模块，必须还得懂业务、财务，现在还得懂互联网+，反正啥都得懂一些。其他人：能说会道且说服力强，做事精明能干，还特别会打太极。关于人际关系**...
先来看一看别人眼中的HR和我们自己眼中的HR分别是什么样？
【以下引用自某微信公众号】
关于岗位职能
HR：人资部门作用很大，是员工与老板之间的沟通桥梁和润滑剂。
其他人：永远站在老板一边，是老板的发言人，从来不会为员工考虑一下，更不会替员工争取利益。
关于招聘工作
HR：我们就是赚卖白菜的钱操卖白粉的心。
其他人：不就是打打电话再面试几个人嘛。
关于绩效考核
HR：这是激励员工的一种手段。
其他人：还不是得看上司心情？流于形式的考核有什么意义？就会没事找事干！
关于个人能力
HR：现在不仅是要懂六大模块，必须还得懂业务、财务，现在还得懂互联网+，反正啥都得懂一些。
其他人：能说会道且说服力强，做事精明能干，还特别会打太极。
关于人际关系
HR：必须是员工的知心好友，还得是老板得最佳臂膀啊。
其他人：认真你就输了，今天跟ta说的话，明天领导就知道了！跟ta们说话得谨慎，做朋友什么的还是算了吧。
关于个人形象
HR：企业的形象代表，必须专业、知性、干练，还有亲和力。
其他人：第一次见觉得慈眉善目，说话轻声细语，滔滔不绝。入职后的话就呵呵。
关于HR这份工作
HR：其实HR是最不好干的差事，既要专业，又要不得罪人，情商+智商，特别考验人!
其他人：再清闲不过的职位了，还不干人事，只会挑刺。
& & & 90%的“围观吃瓜群众“ 都认为HR太容易做了，考个证书就算半只脚进圈，发发招聘信息，打打邀约面试电话，网上百度一下绩效考核表，没事把领导的车保养好，打扫卫生阿姨找找对就行了。更有无数的家长会对自己孩子说：不行换个稳定轻松的工作吧，什么行政人事之类的。本宫无数次被人追问“ 你还没下班？HR有这么多事情做？我看我们单位HR都闲的很啊”我只想默默的翻个BOBO法式白眼。
&确实，别人眼中的HR和我们自己眼中的HR天差地别。
&同学眼中我是改简历的
以前的同学知道我做了HR，就以为老娘阅人无数，开了天眼，还会做一手好简历，时不会让我帮忙，改个小简历。还有些棒槌以为我手握公司员工的生杀大权，随便安排个工作so easy！
拜托，我是HR，不是老板，也不是老板娘啊！
单身汉以为我是做媒的，也有直接说“你不就是人口贩子吗”
单身朋友让我帮她们介绍对象，说做HR的眼睛带毒，看人死准。
可是，我自己都没有对象啊。
做我们HR这行的，女多男少，不能指望圈内解决吧？
HR经常和人打交道，职业病严重——
在工作中形成了对人的判断，认识异性前，习惯先了解对方的背景，用专业的眼光审视对方，也让很多人不敢接近。
在员工眼中，我们是居委会大妈！
人事行政工作太多，繁琐程度丝毫不亚于居委会大妈。
大到招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系，小到面试接待、离职面谈、社保办理，一点也不点单！
最最最不好搞定的恐怕是培训了！
尤其是周末的培训，同事们心情沉重，看我的眼神像要吃人。
都是老板要求的，关我毛事！
输入法眼中的HR
输入法输入HR时，会出现“好人、坏人、害人、换人、哄人…….”
我感受到了输入法深深的恶意。（捂脸）
& & & 我都已经无力反驳，外界怎么看咱们HR就怎么看吧，我自要做HR界的一股清流。开始我都一一辩解，如今我就只说“不是你们想的那么简单，我说了你们也不懂”，介于我现在的身份基本上也不会再有人说什么，但外圈的人也不过就是留下“厉害的HR”如此而已。BUT，没事，咱们只需要认真做好自己的事。因此，要想明白是否可以成功转行做HR，首先考虑胜任力的问题。
关于HR岗位胜任力模型
& & 一、胜任力的特征：个体特征、行为特征和工作的情景条件。 &
& & 1、个体特征— 即胜任力中的“力”，“能做什么”
& &它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
& & 个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念及价值观（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机（个体行为的内在动力）。
& & &这五个方面的胜任特征组成一个整体HRM胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念价值观，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。用冰山理论来解释，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。
2.行为特征——会做什么。在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。我们有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 &
3.情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。 &
& & &那么，我们来看看人力资源经理胜任模型。经过查阅资料，专家们多年的潜心研究，终于发现了人力资源管理经理胜任模型的基本特征，那就是要求人力资源人员能够证明个人诚信，同时把自己的时间分配到对关键性战略问题的关注上，而不是耗在大量的行政程序之中，并且可以做到不断掌握和应对变化。（以下这部分引用自某公众号，更深层面可以关注三茅网研究胜任力的田之富老师专栏）
& &具体点来说，可以分为六个关键性领域。
& &1）战略绩效管理。要求明白价值传导的战略图，了解适当评估的原则，对结构的洞察力和适当的描述，按因果关系思考问题并理解测量方法，能够测量人力资源对公司绩效的贡献和高级直线经理沟通人力资源战略绩效成果。
& &2）个人诚信。要建立成功的职业记录，赢得员工的信任，能够培养员工的自信心，与关键客户关系融洽，表现出高度的正直，关注重要的问题，能够用有效的方法来表达复杂的想法，有适当的冒险精神，不带偏见的评