我工作五个月了没有签订劳工合同已经提前三天说辞职现在辞职三天了老板现在说店里少东西要报警_百度宝宝知道文章标题：我2011年2月底开始在一家市政公司做工程资料，到2012年5月底离职，期间一直没有签订合同，没有交保险，工资也只是口头说明的，试用期2个月，一个月年每月2000，工资都不是按时发，只是没钱的时候到老板那里付，很多时候还付不到，年底的时候结清一年的工资。号结婚，休了10天的婚假，5月底，因为怀孕出现了流产的症状，所以和老板口头提出辞职，老板没有批准，一定要等手头的工程结束才可以走，回家之后去医院检查，医生要求卧床休息，6月11日在医院流产，在此之间我没有再通知单位说我不干，就直接不去上班了。过了两个多月吧，我按我在工地时的进度把资料弄给了公司，老板还要求我把剩下的完成，可是因为我不在工地，很多东西不了解，我就没弄。那时候算了下工资，给我算了4个半月的，其中婚假不给工资。我支付了5000元，还剩4000元，老板说等等再付。后来家里人生病急需钱，我去要求付工资的时候，老板说，我完成的资料虽然监理签字了，可是质监站那边没有通过，说我做的都是错的，还说打了我很多电话我都没接，所以工资不能按照2000一个月给我，要扣300元一个月，也就是1700元一个月（这段通话我有录音），快过年了，我又打电话给他问工资怎么算，他说，我没完成工作，耽误了工程验收，工资不可能结给我的。对了，期间我还写了一张2000元的支付凭证，老板也签字了，可是没拿到钱，凭证也就放在会计那里，后来会计辞职，凭证被老板娘拿走了，我要也不给我。
以前我也咨询过，说是可以申请劳动仲裁，可是我身边只有一张2012年报考二级建造师的单位证明，上面有单位的公章，其余的什么工资条，什么卡的都没有，要怎么办才好呢？
后来工程的资料是同事帮做的，因为我没有完成资料，会不会给单位造成损失呢，这个损失我该赔偿吗？没有签订劳动合同，而我也是因为身体的原因离职，老板是不是没有理由扣我工资呢？
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束红叶同志您好：感谢您通过盐城12333综合咨询服务网发来邮件，现就您的问题答复如下：
&&& 由于您一直未签订劳动合同，所以必须要提供相关材料证明您与该单位存在事实劳动关系后，才能按照劳动法的相关条例来解决纠纷。您现在应该带上您手头有的材料前往劳动仲裁院具体咨询，看您现有的资料能否证明您与该单位的劳动关系，然后按照程序申请维权。如果不能证明劳动关系的存在，就只能向法律申请援助了。
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提交离职报告后老板没签字,一个月期限到后可以离职吗?
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篇一：员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系， 企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了， 但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保， 然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍 这种类型的员工工资如何支付? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的? 员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务， 而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书 面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人 单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义 务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行 为。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳 动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责 任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。其次，员工不辞而别的，企业该如何应对? 1、劳动关系的终结 劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确 作出终止劳动关系的意思表示， 用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意 思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅 自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳 动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。参考 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意 见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳 动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告， 劳动者主张用人单位予以经济补偿 的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度， 擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出 解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的， 用人单位不需要支付经济补偿金。律师建议 单位在员工不辞而别的情况下， 应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可 能发生的争议和风险。2、用人单位是否可以扣发工资? 根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣 工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提 供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足 额支付， 如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、 无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。律师建议 从风险控制角度， 用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通 知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或 者终止劳动合同的证明， 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法 不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。律师建议 企业应制定全面的规章制度， 遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相 关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到 岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工 多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人 部分。最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防? 1、如何解决通知障碍问题 在员工不辞而别的情况下， 用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能 有效送达成为关键。许多劳动争议案件中， 由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知 地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行 承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明 确告知法定通知义务的， 亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法 律责任的基础上， 出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障 碍的法律责任。(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企 业为其提供辞职报告， 写明 “本人因个人原因， 向公司提出辞职……×年×月×日” ， 然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规 定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业 可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知， 通过 EMS 快递送达员工处，从而免除后顾之忧。2、如何解决损失赔偿问题 《劳动合同法》 规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为 此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外， 员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形， 故用人单位亦无法通过设定违约 金来制约此种行为。根据劳动部 《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》 第四条规定， 劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造 成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用; (2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理; (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现 行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职 的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定 在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议， 则存在该协议是否 继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动 仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力， 并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵 守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。对于员工不辞而别的现象， 用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度 培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给 企业造成的损失。4、工资发放结算问题 有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式， 这样就造成某些员工在领取当 月工资后不辞而别， 给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改 变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前 发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和 个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。5、规章制度交接程序问题 用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求， 特别应规定全 部交接程序走完才可最后结算工资， 这样用人单位对该问题处理就有了制度上保 证和依据。用人单位还应当在制度中规定， 员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作 服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折 旧价向劳动者索赔。律师建议 规范人事管理非常重要， 在员工普遍高度自觉的情况下，这些管理看似没有什么 太大的作用。但是，一旦特殊情况出现，而公司没有去实施相应的管理，将会给 公司带来巨大的法律风险。劳动律师超详干货:员工不辞职也不续签劳动合同怎么破?最近很多 HR 朋友们咨询有员工企业通知其续签劳动合同，而他在《通知》 上就是不签字， 有意造成存在事实劳动关系的状况，为将来向企业索赔双倍工资 创造条件，HR 应该怎么办呢?今天法务之家小编为您支招。企业在运作过程中，还存在一种比较特殊的情况，就是企业通知员工签订劳 动合同，员工不明确表示拒绝签署。经企业多次通知签订合同拒绝签订，对于企 业书面《通知》拒绝签字，企业最终也没有办法，往往得过且过，结果等项目结 束，员工离职了，反过来告企业未签订(或续订)劳动合同，索要双倍工资，针对 这种情况，我们提出以下建议：首先，对于员工不与企业续签书面劳动合同是有法可依的。根据《劳动法》有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的， 用人单位应当书面通知劳动者终止劳 动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是，应当依法向劳动者支付其实际工作 时间的劳动报酬。其次，对于员工不与企业续签书面劳动合同，有催告的义务，保留相应的证 据。但在实践操作中，有的员工由于个人原因不愿意签订劳动合同，法律法规也 赋予了企业因此而单方解除劳动合同的权利，但是，企业依然要尽到及时催告的 义务。否则，如果企业 HR 处理不当的话，将承担不利的后果。导致由于企业不 与员工续签劳动合同，员工要求支付二倍工资(在北京地区，未续订劳动合同， 企业自续订当月起支付员工二倍工资，最长为 12 个月)，并且，以此为由员工提 出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金。企业处理与员工劳动合同期满终止或续订的程序不要违法，根据《北京市劳 动合同规定》规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前 30 日将终止或者 续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者， 经协商办理终止或者续订劳动合同手 续。因此，员工劳动合同到期前，企业要提前两个月做出是否续约的决定。如果 续约，应提前 30 日通知员工，并签订书面劳动合同;如果决定不续约，也应提前30 日通知员工，并签订书面终止劳动合同及办理相关离职手续，且支付相应的 经济补偿金。最后，对于员工不与企业续签书面劳动合同，在实务操作中要按部就班。1、完善入职前的相关信息 (1)《员工名册》，如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地住址、居 住地住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容;由员工 在核实名册内容后签字确认，并存档留存备查。且明确“本人保证提供的信息等 资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。” (2)《员工入职信息登记表》，如户籍地地址、现居住地地址，以及紧急状 态下联系人的通讯地址与电话，由员工签字，存档妥善保管。并在《劳动合同》 中也将此信息作为必备条款， 且明确“上述三个地址为本企业向员工送达各类法 律文书或工书的送达地址”，企业以 EMS 方式向上述地址快递文件，即视为 该文件已向员工本人送达。(3)《规章制度》里明确约定，“员工要限期签订劳动合同，如果员工不签 订劳动合同，视为公司企业通知员工签订劳动合同，员工拒绝签订”。2、如何设计签订劳动合同通知书 《通知》是非常重要的，如果《通知》写的不好，反而会弄巧成拙。比如， 企业通知员工签署劳动合同， 一般都有回执， 回执中如果仅仅有收到通知的内容， 将来员工在庭审中会说，“我们去签署合同，但是，企业拒绝与我们签署”，法 庭仍旧会根据举证责任倒置的原则要求企业举证， 证明是由于员工的原因而非企 业的原因，导致合同无法签署。这就需要我们在《通知》中要用心设计，将举证 责任转移到对方身上。(1)《续订劳动合同通知书》，内容可如下：单位与*****于____年____月____日签订的《劳动合同》的期限将于____年 ____月____日届满， 单位决定继续与你续订劳动合同， 如同意续订合同， 请于____ 月____日上/下午____时到____(部门)办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同， 请于____月____日前以书面方式答复单位。通知方(签名或盖章) **年**月**日 (2)《签订劳动合同的通知》，内容可如下：各位员工：你们好! 现根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司与劳动者建立劳动关系 必须签订劳动合同， 凡是本公司的员工，请于**年**月**日前到各服务中心办公 室办理劳动合同的签订手续。过期未办理劳动合同签订手续者，将视为单方面解 除劳动关系，责任自负，公司将按有关劳动法规处理。**********有限责任公司 人力资源部 **年**月**日 (3)《终止劳动合同通知书》，内容可如下：***** 您好! 自 年 月 日收到《续订劳动合同通知书》，未于 年 月 日前以书面方式答 复单位， 视为你提出不再续签劳动合同，鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截 止至年月 日， 请您于 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工 资。同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更 大的成绩! 本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。**********有限责任公司 人力资源部 **年**月**日3、员工拒签劳动合同的应对措施 (1)要在劳动合同信息管理中加入合同到期提示， 可以设置提前一个月提醒。(2)企业一定要将拒绝签订劳动合同的相关证据资料予以保留，并且保留期 限不得少于员工离职后的一年，防止员工离职后的一年内随时主张双倍工资。(3)企业可以召开全体员工会议， 以会议的形式通知全体员工续订劳动合同， 并将会议记录由每位参会员工进行签字确认，特别是未签订劳动合同的员工，公 司做好备案。同时，将《签订劳动合同的通知》以公示的方式通知全体员工续订 劳动合同。(4)对于拒绝接收《续订劳动合同通知》的员工，可以采取 EMS 送达的方式 进行通知。在快递送达的备注栏目中明确写明“书面送达签订合同通知书”的字 样，以备将来进行诉讼时可以有回旋余地。这也使得为什么要最前面，用大量的 文字来阐述完善入职相关信息的重要性。(5)企业也可以同步的采用面谈的方式与员工协商续签劳动合同事宜， 同时， 在这个过程中要录音录像，保留相关证据。(6)建议企业对于不签订劳动合同的员工， 最好是解除劳动关系。只有这样， 企业的风险才可以将到最低。当然，因为拒绝签订劳动合同，双方解除劳动关系 的，企业仍旧需要支付劳动报酬，但是，企业可以不用支付经济补偿金。(7)通知过其续签劳动合同的事实，同时，在通知中明确要求其三个工作日 内作出决定， 如果不续签， 请于收到该通知之日起第四个工作日前往公司相关部 门办理离职手续。(8)企业采取 EMS 的方式将《终止劳动合同通知书》送达至员工。(9)留存所有 EMS 送达回执单，作为企业日后有利的证据。
篇二：职工提交辞职申请后不再上班该如何确认劳动关系职工提交辞职申请后不再上班 劳动关系该如何确认一、案情简介：张某系某有限公司职工，2010 年 7 月 26 日向公司提出书面辞职 报告称， “本人现提出辞去在公司的所有职务和工作” ，后不再到单位 上班。2010 年 7 月 29 日，某有限公司作出《关于解聘张某职务的通 知》 （鲁××发[ 号） ，送达张某。某有限公司仍一直为张某 缴纳社会保险。张某于 2012 年 1 月 9 日向当地劳动争议仲裁委员会提 出申请，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿 1680000 元、2010 年 7 月至今的工资 65000 元。公司辩称：申请人的仲裁请求超过仲裁时 效，应当驳回；申请人于 2010 年 7 月 26 日提出辞职报告，系主动辞 职，申请人申请所依据的事实是错误的；申请人与被申请人的劳动关 系已经因申请人主动辞职而解除，申请人主张经济补偿和工资无事实 和法律依据。二、焦点归纳：本案争议的焦点是张某递交书面辞职后即离开公司，其本人未遵 守劳动合同法关于提前三十日书面辞职的规定，而公司在其离开公司 后仍为其缴纳社会保险费用。这种情形下，张某的辞职行为能否产生 双方劳动关系解除的法律后果？ 对此，主要有两种观点分歧：一种观点认为：2010 年 7 月 26 日，张某虽然在递交的辞职报告1中载明，辞去在公司的所有职务和工作，并不再到单位上班，但其未 遵守劳动合同法第三十七条关于“劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同”的规定，其辞职行为应当无效。且张 某递交辞职报告后，某有限公司仅解聘了其工作职务，并没有作出解 除劳动合同的处理决定，仍一直为其缴纳社会保险。据此认定，某有 限公司不认可张某的辞职行为。双方的劳动关系可按待岗处理，某有 限公司的答辩理由不成立。第二种观点认为：根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式 通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，张某 2010 年 7 月 26 日 提交的辞职报告载明，辞去在公司的所有职务和工作，便不再到单位 上班。其后公司也未通知张某回单位上班，双方劳动合同应于 2010 年 8 月 25 日解除。张某应于该日知道其权利被侵害。其未在劳动争议 发生之日起一年内向劳动人事争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁请求 已经超过了仲裁时效。三、焦点辨析：张某系行使法定权利主动辞职，未严格遵守提前三十日之规定， 在权利行使过程中确实存在明显瑕疵，有违法的嫌疑，但如果因此直 接得出劳动关系未解除的结论，则某有限公司应继续负有为张某支付 工资或生活费、缴纳社会保险费的义务，张某会因自己的违法行为而 受益，出现这的结果，有违法律应有的价值取向。另一方面，某有限 公司未及时作出解除张某劳动关系的决定，并一直为其缴纳社会保险 费，可能是由于该公司人力资源管理工作不够规范、严谨，也可能是2由于该公司并不同意其辞职， 以此种方式执意挽留张某。但无论如何， 只要张某没有主动收回辞职报告的意思表示，张某的辞职权利就不应 受到公司意思表示的约束。因为，根据法律规定，劳动者提前三十日 以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即，辞职是劳动者的 法定权利，只要依法行使，用人单位批准与否并不能影响到辞职的效 力。如前所述，劳动者辞职，负有提前三十日以书面形式通知用人单 位的法定义务。在劳动者未忠实履行该义务的情况下，其辞职行为是 否就一律有效呢？笔者认为，不能一概而论。一种情形是在劳动者提 出辞职报告后的三十日内，辞职能否生效应取决于用人单位的态度。此种情形下，用人单位既可以认同劳动者辞职行为生效，而豁免其提 前三十日的义务；也可以认定其行为构成旷工，违反规章制度，而主 动解除双方的劳动关系；还可以持放任态度，继续维持双方的劳动关 系。如果用人单位做了后两种选择，劳动者的辞职行为会因法定条件 尚未成就，不能生效。另一种情形是在劳动者提出辞职报告满三十日 后，劳动者已经以旷工的形式，消极地履行了提前三十日的义务，辞 职行为应当生效。用人单位因未在三十日内主动做出选择，而丧失了 选择的机会。如果此时仍肯定用人单位的选择权，则劳动者辞职权的 行使就受到了用人单位的束缚，这在法理上与宪法关于公民就业权利 的规定相违背。实践中，没有用人单位愿意为一名长期旷工的职工， 继续承担工资发放和社会保险缴纳义务。所以，这种假设在生活实践 中也站不住脚。3综上，本案中双方的劳动关系应于 2010 年 8 月 25 日解除，笔者 同意第二种观点。（张伟泉 潍坊市寒亭区社会保险事业管理中心 相磊 潍坊市劳动人事争议仲裁院 第 12 期 35）中国劳动 20124
篇三：一位员工递交了辞职信,老板给出的回复,说出了千万老板的真心话!一位员工递交饿了辞职信，老板给出的回复，说出了千万老板的真心话！ 泽亚企业管理咨询导读：这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信， 写出了很 多老板的心声，写出了老板的苦衷与无奈，偶尔我们总想知道老板是怎么想的，试试从这封 信里找找答案。背景：这是一家有着 19 年历史的企业， 但当企业发展和新观念发生冲突时， 员工和老板的眼里 如何看待同一家企业，很令人深思。Song 先生：你好! 我考虑再三， 还是决定提笔给你回复这封辞职信， 可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要 简短得多。首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司， 我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间 的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我 并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。下面我逐一答复你提出的问题：一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不 同价值观的抗争。企业在风风雨雨中打拼了 19 个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前 倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到 各种的滋味。这迫使我不得不战战兢兢， 如履薄冰。有些时候， 并不是所有的经验都是负债。其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年， 企业也曾积极学习某企业的先进管理经验， 为此政府部门还把我们树为典型， 但公司为这种 激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾? 我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，这才是你我在授权 问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下 要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少 倒掉的几率要小很多。说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认 可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要 权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国 内外那么多成功的先例。实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展， 而你注重的是推动企业业绩的快速增长， 其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完 善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够，但企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人， 再继续找一个下家，而我呢?这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当 老板，屁股拍肿了都没用! 二、对于战略思路的配合上 在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企 业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位 置。下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了 什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人 人向往，但一个企业能生存 30 年、50 年已经很不容易了!我们的企业又能走多远? 每当我走进企业的每一个角落， 看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水， 包括车 间、 门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的， 上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千 名员工中近 1/4 是夫妻关系， 也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉 交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这 点家业，也需要这些最基本的基石。到此，也许我的很多行为你就有些理解了。但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩， 你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义， 而养活这帮员工 则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。三、关于对工作的推动上 你认为， 我对你工作的支持力度不够， 并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种 掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。你一味的要求老板去改变， 要围绕新的方向和政策， 并希望其他人也围绕新高管去适应， 可这现实吗?任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理 理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可， 但你们双方都过分坚持 了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。从职业经理的角度， 你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉， 从业 绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性。当某一天，他 们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的 年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?难道仅 仅是那点金钱的补偿吗? 也许某一天，你还会如你今天的离职，你会拍屁股走人。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。在老板的眼里，忠诚大于能力。四、关于对职业经理的评价 我也像所有的老板心理一样， 希望这个企业能基业长青， 这也是我引进你及其他高管的 初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多 的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。这些问题的产生， 应该说作为职业经理也有不可推卸的责任， 说明在沟通环节上仍存在 某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次 ，成为品牌的么? 对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管 理有两种方式，一个是靠“疏” ，一个靠“堵” ，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付 出的代价却天壤之别。你说， 一个老板的格局和人性决定了企业能走多远， 并认为中国富不过三代会是多数国 人的宿命，并由此上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今 天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从 台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业 也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。泽亚企业管理咨询总结 由于企业的空降经理人没有和企业共同成长， 在一定的方面决定了他不可能和企业同生 共死。所以作为一个空降经理人，应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性，空降 经理人不要急着去改变而应该肯定这个合理性， 学习和深刻领悟企业既有文化后， 做到知己 知彼，这样做起事来才能够有的放矢，有效果。只有学到了企业既有文化的真谛，并融会贯 通，才能添加自己的思想，并能结合时代、市场形势的发展变化去创新，之后才能够带领团 队打胜仗。专业的经理人，是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。
篇四：一位员工递交了辞职信,老板给出的回复一位员工递交了辞职信，老板给出的回复这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信， 这 封信写出了很多老板的心声，写出的老板的苦衷与无奈，就 像歌里唱的那样“你永远不懂我的心，像白天不懂夜的黑” 。这 是一家有着 19 年历史的企业，但当企业发展和新观念发生 冲突时，职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业，很 令人深思。SONG 先生：你好! 我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能 这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司， 我也代表公司 的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持 离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭 力邀请你加盟的原因。下面我逐一答复你提出的问题：一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管 理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了 19 个年头，才 终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们 自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历， 根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如1履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并 不是所有的经验都是负债。其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高 管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的 先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为 这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次 这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看 成了阻力。我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太 急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上 争议的关键所在。经验告诉我， 企业重发展， 更要注重安全， 平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的 涅重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉 的几率要小很多。说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏， 包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选 定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总 需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则 广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之 间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发 展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以 摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确 定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要2大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够， 但当一个人由 身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演 变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩 梦中惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是 神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。说得不客气一点， 你可以把企业当成自己某个发展阶段 的平台， 但我不能， 这个企业不是你所说的“当成自己的孩子” ， 而是我生命的全部!企业一旦经营失败， 你可以拍拍屁股走人， 再继续找一个下家，而我呢?跳楼的是我，不是你! 这个社会， 老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个 地方当老板， 就是屁股拍肿了都没用!毕竟中国没有几个史玉 柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就 明白了。这无关你是否进入企业。你走入企业，是我们双方各取所需的结果。二、对于战略思路的配合上 问题在于，我要你来干什么? 我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远 远不够，导致存在了一些误区。当一个人拥有 10 万元的时候是自己的，100 万的时候 还是自己的，当拥有 1000 万的时候，就不再是自己的，而 是社会的。我不否认你超前思路的正确性， 但当大家都说你对的时 候，错也是对;当大家都说你错的时候，对也是错。3你把业绩指标或公司的效益放到了第一位， 但我并不这 样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次 才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次 要位置。也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你 进来?因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企 业很快就要完蛋，正如你 100 多页的诊断报告所分析的，三 年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加， 但爱甚于恨。下面我解释一下， 为什么要这样排序。我也时常在反思， 一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死 不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业 人人向往，但一个企业能生存 30 年、50 年已经很不容易了! 我们的企业又能走多远? 每当我走进企业的每一个角落， 看到的点点滴滴无不浸 透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九 严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血 迹……千名员工中近 1/4 是夫妻关系，也从另一个角度说明 了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦 倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经 没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也 是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需 要这些最基本的基石。到此，也许我的很多行为你就有些理解了。但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩，你会拂袖而4去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意 义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小 农意识还是狭隘的个人情结。三、关于对下工作的推动上 你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业 后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信 息的重要窗口。你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并 希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗? 任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你 们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富 经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了 自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦 匠建起高楼大厦几无可能。其实， 出发点不同， 自然行为迥异。从职业经理的角度， 你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理 掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这 方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点 拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办 ?从人类发展和 人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措 施已经被优胜劣汰的自然界所证明。但是，人活一张脸，树活一张皮。当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡5亲?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给 了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起 居一院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗? 再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我? 也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人， 正如你今天的离职。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业 生死不离，直至终老。因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工 作推动上的困惑：“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生， 他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致 反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很 好吗?想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡! “留学生一再解释， 连他本人在内， 每个人都试了几圈， 东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后 束之高阁。半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好 奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折 腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下 午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追 都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。” 这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一 个没有人会骑的敬老院会怎么样 ?推动高速变革的往往是一 些“新生力量” ， 而我们毕竟面对的都是一些“老人” 。大而言之，6中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我 们跟先进外企的差距怎么就那么大呢 ?因为这是文化使然， 需要一个融合的过程。你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实 这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工 作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人 才是关键， 但摆在眼前的浪费， 于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。四、关于对职业经理的评价 对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢 妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互 的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内 存在。我也像所有的老板心理一样， 希望这个企业能基业长青， 这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与 我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更 多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生 疑惑。这些问题的产生， 应该说作为职业经理也有不可推卸的 责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的 企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了 二次创业，成为品牌的么? 对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结 果的同时， 也同样注重过程。管理有两种方式， 一个是靠“疏” ，7一个靠“堵” ， 也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出 的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样， 靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远， 并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到 了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，而且一再重 申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃，军纲 得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也 有一个故事送给你：春秋时期， 楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南 北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候， 沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农 作物种到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为 了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。因而 决口事件经常发生，这种情况变得越来越严重，到后来抓不 胜抓，防不胜防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都 无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人 一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决 堤修堤这个头疼的问题， 他便贴出告示：“今后凡是水渠决口， 不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告 贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了…… 这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义? 在你离开后， 我也进行了深入的思考， 我个人的看法是，8在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理 做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板 从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度， 又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考 的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。总结观点：企业的空降经理人由于没有和企业共同成长， 在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死，不能了解企 业发展艰辛。所以作为一个空降经理人，应该认识到企业能 够存活到现在就有一定的合理性，空降经理人不要急着去改 变而应该肯定这个合理性，学习和深刻领悟企业既有文化后， 做到知己知彼，这样做起事来才能够有的放矢，有效果。只 有学到了企业既有文化的真谛，并融会贯通，才能添加自己 的思想，并能结合时代、市场形势的发展变化，去创新和发 展，之后才能够带领团队打胜仗。专业的经理人，是懂得从 企业的根本出发来治疗企业的根源问题。9
篇五：离职报告辞 职 报 告尊敬的领导：您好！ 我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向领导提 出辞职申请。由于部门领导对我的能力的信任， 使我得以加入中电这个温馨的 大家庭，同事的悉心帮助和教导让我的个人能力得到了提升，经过这 近一年在公司的工作，使我学到了很多、积累了一定的经验。对 此我深怀感激！感谢部门领导给我提供了一个发展舞台，并且给了我 一个能与一群出色员工一起工作的机会， 感谢在我们共同工作的这段 时间给予我的支持与鼓励! 我很满意公司的工作环境，但是由于一些个人原因，我不得不向 领导提出辞职。现提前一个月提交辞职，希望能在 12 月份正式。对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能 体恤我的个人实际情况 （离住的地方实在太远， 每天要 1.5 小时车程） ， 对我的申请予以考虑并批准。此致 敬礼！ 申 请 人：申请时间：年 月 提
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