这个公司真的很不好吗？_百度知道
这个公司真的很不好吗？
你好，请问这个公司真的很不好吗？我刚刚收到去面试的通知。想和你了解一下。
我有更好的答案
哪个公司啊？
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真的！就因为前台
我直接拒绝了一家公司的offer！
那次面试约定的时间是下午3点，当时正值一年中最热的8月，到了面试公司时我已经口干舌燥。然而让人意外的是前台空空，一个人都没有，于是我只能坐在大厅的沙发上干等。15分钟后，一个年轻女孩打着电话慢悠悠从我面前穿过，在前台坐定后，还继续聊着电话：“好哒，不是都约好了吗，下午我看看能不能早走一会儿，放心吧~”
我走到前台，等了3分钟，她才挂断电话。头也不抬地问我：
“你来干吗的？”
“你好，我是来面试的，HR约的时间是下午3点。”
“哦，你在沙发上坐着等一下吧，我去通知HR。”说完眼睛依然盯着手机屏幕。口渴难耐，我又问了一句：“你好，请问有茶水吗？”她依旧头也没抬：“大门左拐就是茶水间，你去那里倒水吧。”
我愣了愣，被这个前台姑娘冷淡的态度搞得一脸错愕。默默等到将近3点，我仍未被通知面试。
硬着头皮我又去前台问了问那个姑娘，只见她忙得不可开交，嘴里念叨着“我记得明明放在这里的，怎么会不见了”。面对我的问题，瘪了瘪嘴不耐烦的说：“我已经通知HR了，他在开会，你再等一会儿吧。”
于是我又等了大约20多分钟，HR才姗姗来迟，抱歉地说会议延迟了，让我久等了。然后问我是否已填好登记表，我一脸狐疑压根不知道登记表是什么。于是HR走到前台姑娘那问：“面试的登记流程你不知道吗？”姑娘也是一脸茫然：“我给忘记了。”
这次面试的体验非常差，严格来说是这个前台给我的印象太不好了。
前台人员，是客户和来访者接触、了解企业最初的窗口。
一家好公司，必定会对前台的工作内容、言行举止和综合素质进行规范和要求。因为代表公司脸面的前台，代表着公司的企业文化和整体形象。一家公司好不好，往往看他前台人员的态度就可窥出端倪。
所以最后，我婉拒了这家公司的offer。
前台的『 态度 』
就像是一家公司的门面担当
前台的『 素质』
则蕴含着公司核心价值观
虽然前台如此重要，但是对于前台人员的招聘，HR圈却有个默认的“潜规则”：前台有多重要，就有多难招！好看、英文好、职业技能过关的人，有几个愿意拿着3k – 6k的薪水坐在公司门口呀。就算花了时间、精力打着灯笼找到了满意的前台，可前台又大都是适婚年龄，结婚、生娃……又得再来一遍，招前台的时间 x 精力 x 概率的过程真比招个CEO还难！
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▲ 离职时不要急着走，这些该拿的钱都拿到了吗？
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今日搜狐热点一家公司好不好，看员工的状态就知道 - 简书
一家公司好不好，看员工的状态就知道
-1-首先我想声明，在我看来，未来的雇佣关系、上下级关系都将被弱化，取而代之的是合作关系。领导对员工也不再是命令，而是仰仗。一个员工身上最大的价值和资本是他的才能，而不是听话。但显而易见，如今的现实和我这个理想之间还有很大差距。所以，还是说回雇佣关系。其实这雇佣关系吧，跟婚恋关系一模一样。一般高质量的婚恋关系有三种模式。其一，对方各种牛逼，要形象有形象，要能力有能力，要地位有地位，以至于你作为TA的另一半，什么也不做，光是想想就觉得足够骄傲和满足了；其二，对方虽然没有那么牛逼，但是对你嘘寒问暖，体贴入微，所以你由衷地觉得和TA在一起真好；其三，你在这段关系中的自我价值得到了最大程度的展现，就如同圣母心刚好撞上了小可怜。雇佣关系也一样。第一种有荣誉感，第二种有归属感，第三种有存在感。但无论哪一种，最终都指向同一个状态，就是被满足。所以，如果你好奇一家公司究竟好不好，值不值得托付。告诉你个秘密，去看看这家公司里员工的状态，就清楚了。-2-第一，看员工愿不愿意晒公司。我的朋友从A公司跳槽去了B公司。以前在A公司的时候，从没见他晒过。可是前不久，他去国外旅游期间发了条朋友圈，在国际知名电影节的会场外看到了B公司的Logo。那满屏的傲娇啊，呼之欲出。这就是荣誉感，身为公司的一份子，我自豪。上个礼拜我在研究生同门的微信群里看到了两条消息。一个师兄说，出示他们公司的工牌，就可以免费参观纽约大都会博物馆。还有个师姐在群里为自家公司经营的北京顶级酒店邀请体验客人，免费住两天，提供三餐。你知道比一个会关心、体贴员工的公司更可怕的是什么吗？是一家明明可以靠荣誉感就能让员工感到牛逼的公司，竟然还特别懂得卖乖，变换各种姿势为员工提供专属特权。霸道，没天理，可是我喜欢。说实话，我已经很久没有感受到这种特权带来的归属感了。直到我们公司举办ecco内购会，平均350一双的价格才让我稍稍平复了一下心情。
-3-第二，看员工的精气神。《奇葩大会》上，蜜芽的老总刘楠说，因为参加节目录制加了很多工作人员的微信，结果发现所有人都在朋友圈转发《奇葩大会》的节目视频。她甚至质疑，难道这家公司没有宣发团队了吗，要靠所有员工来宣传自家的节目？是啊，米未传媒难道招了一批假员工吗？职场上说好的各扫门前雪呢？大家都知道的“这不归我管”的借口呢？怎么就不管份内份外的都来做呢？还有自媒体女王咪蒙。先不管她文章写得如何，就凭她对公司的管理，我佩服。咪蒙经常在文章里说她们公司的员工变态，到了半夜一两点，大家都还特别high，11点走都算早退，恨不得和所有人道歉。每个员工都想住在公司，这样就可以节省上下班的时间多干点活儿。没看错吧？这是传说中任性散漫不好管的90后吗？这分明是一水儿的拼命三郎好吗？好的管理，能够激发人性中最好的一面。这是咪蒙给出的答案。她写过很多篇关于管理的思考与总结，其实说来说去核心就一点：员工得到了最大限度的尊重和认同，于是强烈的存在感激发了内心无限的使命和责任。尊重和认同靠的是什么？无非一手银两，一手情怀而已。我记得她曾有篇文章，说不爱谈钱的老板就是耍流氓，多少人为了这题目就起立鼓掌。从管理学的角度来讲，咪蒙的确把握住了真谛。给钱对公司来讲固然是成本，但是因为承担着激励员工的重大意义，所以这成本千万别舍不得掏。很多伟大的管理者都提前参透了这个秘密，所以前有杰克韦尔奇、任正非、史玉柱，后有咪蒙，他们都懂得，支付高水平的工资，对公司来讲成本反而低。因为这意味着能够获得员工更高水平的付出，以及更强的归属感。多一个熟练工种，就意味着替公司节省了一次招聘、培训成本，还有潜在的失败风险。单从这一点来看，性价比的优势就已经凸显。钱先给到位，再来谈情怀。情怀到底是个什么意思？怎么来掂量？你让员工做TA喜欢做的事，给TA充分的信任和授权，并且认可TA的成绩。自我价值得到了体现，这就是情怀。钱给到位了，情怀谈起来真的so easy。-4-第三，看离职员工的态度。我觉得离职是雇佣关系和婚恋关系中最像的一点。人们常说，分手见人品。同理，离职最能体现一家公司的素养。明明员工离职都提了，心都不在这了，还死缠烂打，要不各种使绊儿。讲真，何苦来哉？好聚好散不行吗？分手就一定要撕逼吗？文明分手的最佳范本，当属达康书记。离婚协议签了，就不是夫妻关系了。可是达康书记满足了欧阳菁的一切要求，要车送就送，要陪进机场就陪。就连抱怨了半辈子的欧阳菁，都承认在离婚这点上，达康书记很让她感动。从两人签离婚协议到欧阳菁被抓走之间的剧情，我建议所有老板一帧一帧地观摩学习。离职了，给员工留个好念想，将来再谈起老东家，不说夸上天吧，至少也别咬牙切齿。毕竟，前任爆料可不是谁都能吃得消的。在咨询行当里，有一家众人景仰的公司叫麦肯锡。这家公司专门给企业做管理咨询，负责解决各种疑难杂症。大夫当久了，给自己建立的机制自然是考究后的结果。麦肯锡的管理机制中，有一条我特别佩服：他把员工的离职当做毕业。更机智的是，他们还为所有的离职员工建立了校友录。在这里，每一个人的离开都是体面的，并且都得到了老东家的祝福。麦肯锡专门建立了部门来负责联络校友录里的这些毕业生，譬如时不常的邀请他们回来参与公司活动。你觉得这做法多此一举吗？浪费资源吗？可是你猜结果呢？麦肯锡搭建了一张遍布各行各业的校友圈，他们统统变成了麦肯锡好前任。一旦自己现在所在的公司有相关的业务需求，第一个想到的就是老东家。于是，透过这个校友圈，麦肯锡获得了巨大的回报。你把离职员工当累赘，人家却能变成资源，服吗？反正我服。商业圈有一句老话，要把顾客当上帝。所以很多公司都打出了服务牌，为了能留给顾客一次难忘的体验，不惜让员工低声下气地装孙子。你觉着员工都成孙子了，还能心甘情愿地体贴入微吗？伟大的管理学导师付亚和曾经说过，一个公司的本质是两个交换：第一个是公司和员工之间的交换，公司向员工支付报酬，换取付出；第二个是员工和客户的交换，员工向顾客提供服务，换取业绩。员工是这两个交换的链接点，而交换最基本的逻辑就是等价。公司想要取悦客户，必然要通过取悦员工才能达成。只有公司先把员工当上帝，员工才可能把客户当上帝。真心才能换真心，雇佣关系和婚恋关系都如是。倘若你想从员工这里节省成本，还指望员工加倍努力工作帮你赚业绩。对于这样的公司，我只能送上祝福一句：可长点心吧！如果你相中了我的文章，可以联系我的大军师哟，嘿嘿，祝你成功~~
4岁起学艺的资深琴童，特长生里的普招生。考过二胡（十级）、得过北京市一等奖、演过国家大剧院。有文艺、有经历，有头脑、有思考。学琴路上的一切难题，我这里都有解。文章首发公号：芊语芊寻（qianyuqianxuns），雨过琴书润，风来翰墨香。
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