问：用人单位的行为是否构成就业歧视？
　　答：我们倾向认为本案中的物业公司存在就业歧视的嫌疑。现实中，我们会看到很多招聘广告中存在这样或那样的限定条件，比如年龄、性别、身高、样貌、籍贯等等。严格意义上讲，这些限定条件都或多或少存在就业歧视。不过有些岗位对劳动者的条件进行限定，大家都早已习以为常，说明其存在一定合理性。比如模特对于应聘者的身高、长相有特殊要求。大家之所以习以为常，默认赞同，是因为这些要求与岗位有一定的关联性。而本案中的劳动者担任的是物业客服工作。从常理判断，该岗位对劳动者的长相并无特殊要求。因此，物业公司仅以劳动者牙齿不美观而解除劳动合同，显然涉嫌就业歧视。
　　问：用人单位是否有权对劳动者的穿着打扮进行管理？
　　答：当今社会，职业精神越来越得到推崇。我们认为，职业精神不仅体现在平时的工作能力及工作态度上，还体现在大家对这份职业的尊重度上。劳动者对一份职业尊重度的外在表现往往体现在其平时的穿着打扮上。
　　除了劳动者的自我要求，用人单位出于对其整体职业形象的考虑，也会要求劳动者在穿着打扮上符合一定要求。比如，需要穿正装，不得穿短裤、拖鞋等等。有些要求是常识性要求，比如不得穿短裤、拖鞋等。有些要求则具有特定性，一般存在于服务性行业，比如要求见客户时必须穿正装，系领带等等。
　　我们建议用人单位对于劳动者穿着打扮的要求，设定在单位的规章制度中。形成一种成文性的规定，这样对劳动者来说既是一种职业精神也是劳动纪律。
　　问：在入职试用期内，用人单位以“考核未通过”解除，是否要承担责任？
　　答：试用期是指劳动者与用人单位签订劳动合同时双方约定的一个试用期限。在这段期限内双方都可对彼此进行考察。劳动者可以考量用人单位是否符合自己的心理预期。如果觉得用人单位不适合自己，可以选择辞职。试用期内劳动者提出辞职只需提前三天通知用人单位即可。实践中，试用期更多的是用人单位对劳动者进行考核，评判其是否符合单位的用人条件。对于考核合格的劳动者，给予转正。考核不通过的劳动者，则会面临被辞退的结果。　　用人单位辞退试用期考核不合格的劳动者是有法律依据的。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；”虽然有据可循，但很多用人单位解除试用期劳动者最终均被判为违法解除。究其原因，主要有三点。其一，用人单位对于试用期解除劳动合同存在误解。认为试用期内用人单位可以无理由解除劳动合同。其二，双方在签订劳动合同时并未约定录用条件。其三，虽然约定了录用条件，但用人单位的考核存在瑕疵。
　　因此，如用人单位想合法解除试用期劳动者，我们建议做到以下三点。首先，需要改变以往固有的观念。试用期劳动者也是受法律保护的，并非可以无理由解雇。其次，双方在签订劳动合同时需要明确约定录用条件，越具体、越细化对将来解除劳动合同越有帮助。最后，对于劳动者的考核需要客观、公平、公正。只有做到以上三点，才能降低将来被判定违法解除的风险。（上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任，上海唐毅律师事务所主任）
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单位是否有权对劳动者的穿着打扮进行管理？
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无讼阅读｜裁判解读：用人单位是否有权对劳动者进行罚款？
&文/王永令 北京大成（上海）律师事务所律师本文由作者向无讼阅读独家供稿，转载请注明作者和来源原《企业职工奖惩条例》（日国务院公布）规定了企业对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，但日国务院令第516号文明确废止了该条例。许多人据此得出结论，自此用人单位无权再行对劳动者进行罚款。但遗憾的是，实务中并非简单的非此即彼，各地法院依然对题述事项存在不同的裁判观点，有时甚至同一地区法院的裁判观点也不统一。兹分析说明如下：一、以罚款的名义要求赔偿经济损失的情形在实际经营管理过程中，用人单位往往以罚款的名义要求劳动者赔偿给公司造成的经济损失。对于这种情形，不仅《工资支付暂行规定》（劳部发〔号）对此进行了明确规定，而且各省市关于工资支付的规定多数也对此进行了明确规定，因此实务中对用人单位以罚款的名义要求劳动者赔偿经济损失的情形，通常是被裁判认可的，但用人单位需要证明“是劳动者的行为导致了公司的经济损失”。例：《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。&《山东省企业工资支付规定》（2006年山东省人民政府令第188号）第三十条因劳动者原因造成企业经济损失需要赔偿的，企业可以从劳动者工资中扣除，但扣除后的剩余部分不得低于当地月最低工资标准。二、以罚款的名义对违纪行为进行处罚的情形对于该情形，实务中存在着三种不同的裁判观点：1.肯定罚款的裁判观点：这种裁判观点认为，用人单位有权对劳动者进行罚款。（1）理论依据规章制度经民主程序制定并向员工公示告知后，视为已经事先取得了员工的同意，可以作为对员工进行罚款的依据。（2）地方立法例《北京市工资支付规定（2007修订）》第十一条用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。《辽宁省工资支付规定》（2006年辽宁省人民政府令第196号）第十九条用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规规定可以代扣劳动者工资的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位依法制定的规章制度的规定。每月扣除的部分，不得超过劳动者当月工资的20%；扣除后的余额，不得低于当地最低工资标准。《深圳市员工工资支付条例（2009修正）》第三十四条用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：（一）员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；（三）经员工本人同意的其他费用。用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。《江苏省工资支付条例(2010修订)》第十二条第二款、第三款：劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。（3）裁判例2.否定罚款的裁判观点这种观点认为，用人单位无权对劳动者进行罚款。（1）理论依据罚款是一种行政处罚权，根据《行政处罚法》规定，实施罚款的主体只能是国家行政机构，而企业不是法律授权的行政机关和司法机关，不具备法律授权的主体资格。&（2）地方立法例《广东省劳动保障监察条例》（日起施行）第五十一条：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。【根据《广东省工资支付条例》（日起施行）第十四条的规定，有法律、法规依据扣减工资的情形包括：①劳动者应当缴纳的个人所得税；②劳动者个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；③人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；④法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。】（3）裁判例3.肯定罚款但依情形处理的裁判观点：这种观点认为，若罚款影响了劳动者的基本生活，则作为劳动争议案件处理；若罚款未影响劳动者的基本生活，则不作为劳动争议案件处理。（1）理论依据单位处分是用人单位对违纪劳动者作出的一种惩戒，也是用人单位维持企业正常生产经营常用的手段，人民法院原则上不应干预企业内部的生产经营管理。因此，在罚款未影响劳动者基本生活时，不作为劳动争议案件处理。但考虑到，罚款影响劳动者基本生活时应当赋予劳动者救济的途径，故，在罚款影响劳动者基本生活时，按劳动争议案件处理。（2）地方司法性文件例上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（日）（五）用人单位与劳动者之间因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。（3）裁判例&三、小结综上，对于“用人单位是否有权对劳动者进行罚款”这一问题，如果用人单位是以罚款的名义要求劳动者赔偿经济损失的，那么一般是允许的，但用人单位应证明劳动者行为导致了该损失。如果用人单位是以罚款的名义对违纪行为进行处罚的，那么是否允许因地而异。确定是否允许时，首先应确认当地适用的工资支付规定是否允许用人单位以规章制度规定的形式对工资进行扣除；其次在前述规定不明确或未作规定时，则需查找当地的法院裁判案例，提炼当地法院的裁判观点。附：关于未评老板微博被罚50元的分析就前几日新闻上热议的未评老板微博被罚50元（《山东一公司老总开微博，200余员工不评论被罚50元》北京青年报），多数点评认为，公司不是行政执法机关，无权对员工进行罚款。其实该点评观点有武断之嫌，简析如下：确定是否允许罚款时，首先应确认济南适用的工资支付规定是否允许用人单位以规章制度规定的形式对工资进行扣除。经确认，《山东省企业工资支付规定》（2006年省政府令第188号）并未就是否允许用人单位以规章制度规定的形式对工资进行扣除作出规定。那么此时需要查找济南地区法院的裁判案例。经在无讼案例上检索，可以查到两篇对罚款表明裁判观点的判决文书：“”（点击案件名称查看裁判文书全文）与“”（点击案件名称查看裁判文书全文）。&在前份判决中，济南中院认为，徐耀骏在工作所吸烟，违反了浅深公司的上述规章制度，浅深公司依照上述规章制度对徐耀骏予以处罚并无不当。在后份判决中，历下区法院认为，被告德克士餐厅并未提供有效证据证明原告庞秀丽未能上班的过错在原告庞秀丽，且其单位不存在针对本案情况其有权对劳动者进行罚款的规章制度，故被告对原告进行罚款100元的行为不当，应予返还。据此可以初步获知，济南地区的法院对罚款是持肯定观点的。接下来，需要评判新闻事件中公司关于罚款的规章制度的合法性与合理性。从新闻报道的内容来看，未评微博即罚款50元的规定不具有合理性。&&&&实习编辑/代重阳
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　　答：我们倾向认为本案中的物业公司存在就业歧视的嫌疑。现实中，我们会看到很多招聘广告中存在这样或那样的限定条件，比如年龄、性别、身高、样貌、籍贯等等。严格意义上讲，这些限定条件都或多或少存在就业歧视。不过有些岗位对劳动者的条件进行限定，大家都早已习以为常，说明其存在一定合理性。比如模特对于应聘者的身高、长相有特殊要求。大家之所以习以为常，默认赞同，是因为这些要求与岗位有一定的关联性。而本案中的劳动者担任的是物业客服工作。从常理判断，该岗位对劳动者的长相并无特殊要求。因此，物业公司仅以劳动者牙齿不美观而解除劳动合同，显然涉嫌就业歧视。
　　问：用人单位是否有权对劳动者的穿着打扮进行管理？
　　答：当今社会，职业精神越来越得到推崇。我们认为，职业精神不仅体现在平时的工作能力及工作态度上，还体现在大家对这份职业的尊重度上。劳动者对一份职业尊重度的外在表现往往体现在其平时的穿着打扮上。
　　除了劳动者的自我要求，用人单位出于对其整体职业形象的考虑，也会要求劳动者在穿着打扮上符合一定要求。比如，需要穿正装，不得穿短裤、拖鞋等等。有些要求是常识性要求，比如不得穿短裤、拖鞋等。有些要求则具有特定性，一般存在于服务性行业，比如要求见客户时必须穿正装，系领带等等。
　　我们建议用人单位对于劳动者穿着打扮的要求，设定在单位的规章制度中。形成一种成文性的规定，这样对劳动者来说既是一种职业精神也是劳动纪律。
　　问：在入职试用期内，用人单位以“考核未通过”解除，是否要承担责任？
　　答：试用期是指劳动者与用人单位签订劳动合同时双方约定的一个试用期限。在这段期限内双方都可对彼此进行考察。劳动者可以考量用人单位是否符合自己的心理预期。如果觉得用人单位不适合自己，可以选择辞职。试用期内劳动者提出辞职只需提前三天通知用人单位即可。实践中，试用期更多的是用人单位对劳动者进行考核，评判其是否符合单位的用人条件。对于考核合格的劳动者，给予转正。考核不通过的劳动者，则会面临被辞退的结果。　　用人单位辞退试用期考核不合格的劳动者是有法律依据的。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；”虽然有据可循，但很多用人单位解除试用期劳动者最终均被判为违法解除。究其原因，主要有三点。其一，用人单位对于试用期解除劳动合同存在误解。认为试用期内用人单位可以无理由解除劳动合同。其二，双方在签订劳动合同时并未约定录用条件。其三，虽然约定了录用条件，但用人单位的考核存在瑕疵。
　　因此，如用人单位想合法解除试用期劳动者，我们建议做到以下三点。首先，需要改变以往固有的观念。试用期劳动者也是受法律保护的，并非可以无理由解雇。其次，双方在签订劳动合同时需要明确约定录用条件，越具体、越细化对将来解除劳动合同越有帮助。最后，对于劳动者的考核需要客观、公平、公正。只有做到以上三点，才能降低将来被判定违法解除的风险。
　　■（上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任，上海唐毅律师事务所主任）
来源：劳动报
编辑：王砚
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用人单位是否有权对劳动者的穿着打扮进行管理？
信息来源：劳动报&&&&发稿作者：ghwq&&&&发布时间：日&&&查看47次&& 字体：[]
&问：用人单位的行为是否构成就业歧视？&答：我们倾向认为本案中的物业公司存在就业歧视的嫌疑。现实中，我们会看到很多招聘广告中存在这样或那样的限定条件，比如年龄、性别、身高、样貌、籍贯等等。严格意义上讲，这些限定条件都或多或少存在就业歧视。不过有些岗位对劳动者的条件进行限定，大家都早已习以为常，说明其存在一定合理性。比如模特对于应聘者的身高、长相有特殊要求。大家之所以习以为常，默认赞同，是因为这些要求与岗位有一定的关联性。而本案中的劳动者担任的是物业客服工作。从常理判断，该岗位对劳动者的长相并无特殊要求。因此，物业公司仅以劳动者牙齿不美观而解除劳动合同，显然涉嫌就业歧视。&问：用人单位是否有权对劳动者的穿着打扮进行管理？&答：当今社会，职业精神越来越得到推崇。我们认为，职业精神不仅体现在平时的工作能力及工作态度上，还体现在大家对这份职业的尊重度上。劳动者对一份职业尊重度的外在表现往往体现在其平时的穿着打扮上。&除了劳动者的自我要求，用人单位出于对其整体职业形象的考虑，也会要求劳动者在穿着打扮上符合一定要求。比如，需要穿正装，不得穿短裤、拖鞋等等。有些要求是常识性要求，比如不得穿短裤、拖鞋等。有些要求则具有特定性，一般存在于服务性行业，比如要求见客户时必须穿正装，系领带等等。&我们建议用人单位对于劳动者穿着打扮的要求，设定在单位的规章制度中。形成一种成文性的规定，这样对劳动者来说既是一种职业精神也是劳动纪律。&问：在入职试用期内，用人单位以“考核未通过”解除，是否要承担责任？&答：试用期是指劳动者与用人单位签订劳动合同时双方约定的一个试用期限。在这段期限内双方都可对彼此进行考察。劳动者可以考量用人单位是否符合自己的心理预期。如果觉得用人单位不适合自己，可以选择辞职。试用期内劳动者提出辞职只需提前三天通知用人单位即可。实践中，试用期更多的是用人单位对劳动者进行考核，评判其是否符合单位的用人条件。对于考核合格的劳动者，给予转正。考核不通过的劳动者，则会面临被辞退的结果。　　用人单位辞退试用期考核不合格的劳动者是有法律依据的。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；”虽然有据可循，但很多用人单位解除试用期劳动者最终均被判为违法解除。究其原因，主要有三点。其一，用人单位对于试用期解除劳动合同存在误解。认为试用期内用人单位可以无理由解除劳动合同。其二，双方在签订劳动合同时并未约定录用条件。其三，虽然约定了录用条件，但用人单位的考核存在瑕疵。&因此，如用人单位想合法解除试用期劳动者，我们建议做到以下三点。首先，需要改变以往固有的观念。试用期劳动者也是受法律保护的，并非可以无理由解雇。其次，双方在签订劳动合同时需要明确约定录用条件，越具体、越细化对将来解除劳动合同越有帮助。最后，对于劳动者的考核需要客观、公平、公正。只有做到以上三点，才能降低将来被判定违法解除的风险。&■（上海市律师协会劳动法业务研究委员会副主任，上海唐毅律师事务所主任）
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单项选择题我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥组织冒险作业，有权()。
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