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【禅道】--不使用帮助的IT员工当不了好老板（实战篇）
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加入CSDN，享受更精准的内容推荐，与500万程序员共同成长！老板注意了！为什么员工和你不在一个战线？阅读//5b.cdn.sohucs.com/images//ecb275c3ac9f.jpeg每个员工都有自己的梦想和理想，如果企业能够有效的追踪并最大可能的实现了员工的价值和梦想，那么企业的梦想就一定会实现，这是一个匹配的过程。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
如何看待员工追逐利益的现象吗？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：
1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）
2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）
3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）
4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）
5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会）
如果你不满意收入，请照收这三条建议：
1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到？2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的？（正面思维）3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
新员工分类
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；
B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；
C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；
D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
老板与员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：1.这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；2.业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；3.目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；4.我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与员工能不能统一思维、利益关系？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
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想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：
1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；
2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；
3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这是你想要的吗？
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为什么最好的员工都离你而去？
来源：经纬创投（ID: matrixpartnerschina）
导语：留住好员工看似困难，事实上大多数管理者只是用错了方法，忽略了问题的症结所在——员工离开的不是工作，而是老板与公司。
员工的离开并非突如其来，事实上，他们对工作的热情是逐渐消磨殆尽的。因为他们——投入了全部时间工作、保持高效严谨的工作态度、通宵达旦地完成业务……但管理者——不及时给予反馈与激励、无差别对待所有人、缺少人情味…
今天的这篇文章，研究了 7 种消磨团队斗志的错误行为，并向管理者们提出了改进建议。希望对你有所启发。
在现实中，被“反激励”的员工在工作中往往表现不佳，也是离职率最高的人群。虽然企业也了解，激励员工，增强参与感十分重要，然而大多数管理者却未必能做到这一点。如此一来，损害的则是公司的根本利益。
美国加州大学研究发现，与受到“反激励”的员工相比，在工作中被充分肯定的员工，其工作效率要高出 31%，销售业绩高出 37%，并且创造力也会高出 3 倍。根据美国领导力委员会对 5 万受访者进行的调查，在工作中得到“成就感”的员工，离职率也会降低 87%。
员工的工作动力很大程度上会受到老板的影响。很多时候，选择离开公司的员工并不是不喜欢这份工作，而是不喜欢老板。
打击团队士气的“七宗罪”
1、工作制度繁琐冗长
有人的地方，就有江湖。在江湖闯荡，就需要规则，但这不足以成为管理者目光短浅和一劳永逸的借口。想要维持良好的秩序单纯靠依赖规则是不够的，反而会逼疯你的员工。当这些优秀的人觉得自己处于被“监视”状态时，往往会对公司缺乏安全感，那么离跳槽也不远了。
2、杰出成绩未能得到肯定
对于表现出色的员工，拍拍他们的肩膀，说句“干得漂亮”，简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。人人都有荣誉感，那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。及时肯定你的员工，也能充分体现管理者的重视。管理者要试图了解员工的想法和最看重的东西。比如，对于有些人来说，最好的奖励就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每个人的鼓励方式，就应依此进行嘉奖，员工贡献越多，公司奖励越大，这就是“双赢”。
3、晋升橄榄枝发错了人
优秀的人总喜欢和同样聪明且勤奋的人共事，如果管理者没能给他们找到合适的队友并肩作战，那么这对于现有员工来说就是“反激励”。当然也要学会适度量化员工的贡献，提拔有价值的人。对于底层员工来说，升职之路本就困难，如果管理者将来之不易的晋升机会，给了不应得之人，这种不公平会激化内部矛盾。
4、无差别地对待所有人
众多企业经常强调公平对待每一个人，要求管理者一视同仁。但在真正的职场中，一视同仁只会伤害了那些勤勤恳恳工作员工的心。
5、容忍员工不良表现
“木桶效应”告诉我们，如果不建立有效的奖惩机制，表现差的员工就永远意识不到错误背后的严重性。所以，适当的惩罚其实是管理者在帮助员工保持警醒，降低企业的容错率，共同快速成长。毕竟再小的错误，也是会致命的。
6、一诺千金
每次向员工做出承诺都需要细心谨慎，如果管理者能一诺千金，员工将会士气高涨，欢欣鼓舞；而失信于员工一次，也许就会面临人走茶凉、天涯陌路。所以作为管理者，如果不确定就不要随便承诺你的员工，这是一个信任建立的过程。
7、做个冷漠的老板
在跳槽大军中，有一半的人都是因为他们与老板关系的恶化，聪明的管理者，懂得如何平衡工作中专业素养和人文关怀。优秀的老板欣慰于员工的成就，乐见其成；理解员工的困难，善解其忧；他们会设置挑战性的工作，帮助员工挖掘潜力，助其成长。如果管理者无法做到这几点，企业离职率理所当然会升高。
一旦管理者摒弃了上述“七宗罪”后，就是时候愉快地开展团队激励工作了。
1、人际关系“白金法则”
“己所不欲，勿施于人”，这条定律被视为待人接物的“黄金法则”，却有一个致命缺陷：它忽略了一个事实，每个人的激励动机各有不同，并不是所有人都希望被以相同的方式对待。所以职场中还有一条“白金法则”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被对待的方式来待人处世。从这个意义上说，好的管理者不仅善于识人，更会灵活地调整和不同人相处的方式和风格。
2、要“强大”但不“强迫”
“强大”是一个优秀管理者的重要品质，人们之所以会追随一家公司，很大程度上取决于创始者的个人魅力。人人都希望有这样一个老板：决策上勇敢果断，面临困境坚持迎难而上。如果管理者表现出勇气和力量，那么员工也会获得更大的信心和激励。但请不要把张扬跋扈的控制欲和强迫行为误解为“强大”。有些管理者误以为紧握控制权，就能加强员工的忠诚度。却不知“强大”并不意味着迫使他人；只有通过时间的沉淀，员工才会相信管理者的“强大”，一路追随。
3、 记住交流是条“双向路”
很多管理者自视为优秀的交流者，然而他们往往忽视了交流是“双向”的。一些管理者声称自己从善如流、经常倾听员工心声，然而来自员工的呼声从来不曾影响最终决策的制定。另一些管理者从来不在布置任务时提出预期目标和具体要求，还有一些管理者从不向员工提供反馈。如果你是这样的管理者，就别怪你的员工整天迷茫了。
4、要做“人生标杆”，而不是洗脑“传教士”
伟大的领导者从来都是通过实际行动而不是只言片语，来获得他人的信任和赞赏。许多管理人把“尽职尽责”挂在嘴边，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“尽职尽责”。比起劝导他人如何行动的洗脑之言，领导人以身作则、上行下效，才是激励员工勤奋工作的强心剂。
5、开诚布公，重在心诚
对于公司的经营目标、成长预期和工作计划，优秀的管理者能做到开诚布公，直接坦诚。如果管理者故意向员工隐瞒、夸大或美化公司信息时，员工们的犀利目光终会看穿一切。管理者的不诚实，实际上是作茧自缚。
6、要谦逊，多学习
管理者的傲慢是让一个“庞大帝国”迅速消亡的最快方式。杰出的领导者不会在沟通中让员工觉得自己低人一等，因为这些领导者不会对自己的成就自视甚高。他们不会自诩为权威和声望的标准，而是认为领导者需要担负应有的责任，更好地照顾追随他们的人。
7、真正关心员工的“工作生活平衡”
过度的工作其实是在消耗优秀员工的精力。在工作中，管理者经常陷入这种怪圈。他们需要明白：过度工作量不仅不会提升效率，反而有时适得其反。斯坦福大学的一项新研究表明，在一周工作量达到 50 小时之后，员工的每小时工作效率开始大幅衰减，因此在工作量超过 55 小时之后，新增加工作时间几乎是完全无效的。
如果你能摒弃“七宗罪”并成功践行上述的 7 条法则，那么恭喜你，你将成为员工职业生涯中最出色的领导者。
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