&&&&国务院正在抓紧制定并拟将出台的国企改革方案中，关系到全局工作的方案有六个，其中之一就是剥离企业办社会和解决历史遗留问题实施方案。国企冗员无疑属于一个令人十分头疼的历史遗留问题之一。
&&&&事实上，二十世纪九十年代开始，伴随着国企改革的启动，分流安置国企富余人员就已被提上了国企改革的重要议事日程，九十年代末甚至兴起了一轮“买断工龄”的热潮。但是2002年包括大庆油田在内的全国多家大型工矿企业相继发生针对“买断工龄”的职工群体事件，使“买断工龄”这一安置国企富余人员的重大政策在争论声中兴起却很快在饱受非议中退出。此后国企富余人员分流安置工作几乎停顿。尤其是近十几年来，在“和谐政治”总基调下，国企改革死水微澜，国企冗员现象不仅没有得到缓解，反而呈现出了日趋严重的态势。以电解铝行业为例，同样产能的电解铝厂，民营企业全部员工只有1000人，中国铝业旗下企业则有11000多名员工（不含离退休职工），在11000人当中仅中层以上干部就1000人。国有国营体制下历年累积形成的大量冗员，不仅使国企人工成本居高不下，制约国企盈利能力，继而拖累国企市场力，而且严重挫伤国企非富余人员的工作积极性，有效化解国企冗员已然成为国企深化改革绕不过去的一大难关。
&&&&国企富余人员的大量存在其成因十分复杂，其解决事关改革稳定大局，必须柔性变法，审慎推进。博洋零询咨询在大型国有矿业企业管理咨询实践中，基于合法、合理、合情的总原则，提出了分流安置传统国企富余人员的“1+8”方案，比较有效地帮助企业破解了冗员难题。
&&&&所谓“1+8”方案，“1”指的是组织开展一次系统的定岗定编优化化工作，通过开展工作分析、岗位核查、部分岗位写实，开展内外对标和通用性岗位标配等工作，对传统国有工矿企业的岗位和编制按类别进行核定，摸清并厘定富余岗位和富余人员数量。我们说传统国企冗员问题十分突出，但并不是笼而统之的冗员，科学讲应该是结构性冗员。咨询实践中了解的情况是，国有工矿企业管理人员（尤其是机关管理人员）岗位、后勤服务岗位以及部分二线生产辅助岗位通常是冗员易发高发且沉淀的地带，但生产一线操作岗位和主流程工程技术管理岗位往往还存在人手紧缺的情况。所以，在开展分流安置富余人员工作之前，必须首先给国企全体员工一个清晰的交代，通过科学分析或测定，我们的企业哪一些岗位缺乏岗位独立性，不能单独设置岗位；哪一些岗位在岗人员工作负荷严重不饱满，这样的岗位存在多少富余人员；另外还有哪一些岗位人员紧缺，需要补给和配置。我们需要把科学的定岗定编信息以及压力传达给全体员工。譬如，某一个岗位科学测定之后编制应核定为8人，但是该岗位目前有10人在岗，这清楚表明该岗位10人只承担了8人的工作，富余2人。这样一种信息一经公示，显然对该岗位在岗员工是一种压力。再譬如，通过诊断分析，我们发现某大型国有矿业集团公司“四高”问题（管理人员占比、机关管理人员占比、政工人员占比、后勤工作人员占比）十分突出，这就为该矿业集团优化人力资源配置和分流安置富余人员找准了方向和目标。所以说，破解传统国有工矿企业冗员难题，优化定岗定编是基础，也是必要前提。
&&&&“1+8”方案之“8”，系指分流安置富余人员的以下八种方式：
&&&&1、竞岗转任
&&&&一个国有工矿企业，岗位数量成百上千个，有些部门或业务单元的确存在缺编缺员的岗位，企业可以拿出那些供不应求的缺编增编岗位，让富余人员参加公开竞岗，择优录用。
&&&&2、适岗调配
&&&&一些缺编增编的岗位有适合富余人员从事的岗位，但或因为地区偏远或因为工作艰苦，许多员工都不愿意去，这样的岗位需要由集团公司人力资源部采取政策进行组织调配。
&&&&3、替换劳务
&&&&国有工矿企业有不少岗位使用了大量的劳务派遣工，但部分单位劳务派遣工的使用不合规，可以考虑辞退一部分劳务派遣工，腾出来的岗位用以安排富余人员。
&&&&4、内部退养
&&&&距离法定退休年龄不足五年或者工龄满三十年的员工，由个人提出申请，与单位签订内部退养协议，领取内退工资（一般为原工资的70―90%）。
&&&&5、内部休岗
&&&&凡有自主创业意愿的员工，可以自愿提出内部休岗申请，经集团公司批准，签订内部休岗协议，集团公司给予自愿休岗的员工发放生活费（相当于当地政府规定的职工最低工资标准），双方继续按比例缴纳社保。
&&&&6、病伤退岗
&&&&（1）退岗条件：身体长期生病或工伤人员，经市以上劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力，按政府规定办理病退手续
&&&&（2）退岗待遇：退岗时男年满50周岁、女年满45周岁，按国家规定享受病退待遇；退岗时男未满50周岁、女未满45周岁，按国家规定享受退职生活待遇。
&&&&7、培训转岗
&&&&以上六种途径不能安置的实行离岗培训，培训合格后进行安置。
&&&&8、原岗候补
&&&&以上七种方式不能安置的，暂时在原岗工作，即时性候补空缺出来的编制，候补第一年内，出现超编的同一单位同一岗位的全部候补人员继续承担原来的工作，继续享受100%原薪待遇；第二年如果继续候补，候补者继续承担原来的工作，则变为原薪的80%，第三年如果继续候补，候补者继续承担原来的工作，薪酬则变为原薪的60%，以此类推。责任编辑：孟祥慧
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现在“社会无业人员”都可以自己办理缴纳“养老保险”和“医疗保险”而我们却不能，这合理么？　　人生最美好的时光是20-40岁。我们把这一段最美好的时光奉献给了我们的国家，我们的“国营企业”。现在企业卖了，我们年纪也大了，各种疾病也该来找我们来了，但我们连最起码的保障都没有，这合理么？
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　　真诚的希望各位网友，各位有识之士为我们评评理，为我们呼吁 　　谢谢你们。！！！！！
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　　参考：关于规范国有企业改制工作的意见【发文号】 国办发[2003]96号
　　什么是规范的改制　　　　国有企业改制必须遵照执行国资委2003年颁发的《关于规范国有企业改制工作的意见》。这一文件从批准制度、清产核资、财务审计、资产评估、交易管理、定价管理、转让价款管理、依法保护债权人利益、维护职工合法权益和管理层收购十个方面，作出了关于国企改制基本规范的明确规定。这些规定，是在总结改革开放以来我国国有企业改革实践中的大量经验、教训的基础上，按照社会主义市场经济的客观要求和现代企业制度的一般规范，有系统性、有针对性地制定的。在现阶段，国企改制只有在各主要方面符合《意见》中的相应规定，才能被认为是规范的改制。与《意见》相违背的改制应被认定为是不规范的，必须予以纠正。　　
　　按照《关于规范国有企业改制工作的意见》规定，国企改制方案必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，其中职工安置方案需经职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。
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请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)企业改制买断后，留守人员如何安置_百度知道
企业改制买断后，留守人员如何安置
我有更好的答案
1,一刀切，就是切断所有的安置人员与单位之间的关系，并赔偿损失，此方法最直接简单，采用的单位很多2，安排在就业，这个我就不说了，哪里有用到哪里去关键还是要看改制的政策，结合起来考虑问题
这个问题得结核你们的实际情况了，我的认为还是应该提倡再业，如果条件可以公司最好的帮着点了，企改是一个很正常的现象了，在现今这个社会。其实我相信你自己有自己的想法了，本着一个为人的心，相信你会处理的最好的，大家也会支持理解你的
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2017年买断工龄新政策提交需求，马上获得5家保险公司报价给谁投保：出生年月： 买断工龄是什么意思?买断工龄补偿标准是什么?本文大家保保险网详解2017年买断工龄最新政策规定，全面解读30年工龄退休新政策、4050政策内容。买断工龄是什么意思买断工龄其实就是解除劳动关系的一种方式，是按照劳动者的工龄，折算补偿的金额，买断以后脱离劳动关系。买断工龄就是指你在原单位工作的时间(一般按年计)乘以你的工龄工资(还得看单位给你定的是多少)然后由单位一次性地支付给你的钱,这样,你就和原单位脱离了所有的关系,这一般都是国营单位的做法。买断工龄补偿标准劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。具体可以咨询当地社保局。买断工龄最新政策劳动者须明确的是“买断工龄”是违法的。
《中华人民共和国劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”(16条);“用人单位和劳动者必须依法参加社会制度，缴纳社会保险费”(72条)。可见，企业必须与员工签订劳动合同，并依法参加社会保险，缴纳保险费。如果企业与员工解除劳动关系，员工即使不能迅速重新就业，也能依法享受失业保险、养老保险、医疗保险等社会保障待遇，而不存在员工离开单位就没人管的问题，因此也就无须“买断工龄”。但现在仍有一些国有企业无视国家政策法规的明文禁止，在安置富余人员时还采用“买断工龄”的做法。针对这一现象，为了保障员工的合法权益，维护国家法制的统一，国家有关部门在制定劳动和社会保障政策时，严格禁止企业采取“买断工龄”形式将员工推向社会。
1999年劳动和社会保障部颁布的《关於贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关於出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提前退休把职工推向社会。”&在《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》等一系列劳动和社会保障法律、法规已经颁布和实施，我国已基本建立起一套较完善的社会保障制度之后，“买断工龄”一词就应该退出历史舞台，在现实生活中也不应该发生“买断工龄”这类事情了。
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“买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。&在当时，企业与员工之间一般没有劳动合同，所有国有企业的正式员工都是“终身制”，我国的失业保险、医疗保险、养老保险等社会保障制度尚未建立，国有企业员工的医疗、养老保障完全依赖於企业，员工离开企业则不能享有医疗、养老、失业等社会保障，同时，一些国有企业在合资、改制过程中，又急需解决大量富余人员的安置问题。因为社会保障渠道单一，员工离开企业难以生存，企业不能无条件地把员工推向社会。但如果企业继续负担大量富余人员的医疗、养老问题，企业将被托垮。面对这些不能退休、不能继续留在企业、企业又不能妥善安置的富余人员，经国家有关部门同意，一些国有企业采取了“买断工龄”的形式，解除了富余员工与企业之间的劳动关系。
在当时的社会环境下，很多国有企业采取了“买断工龄”的办法安置剩余员工也只是权宜之计。可见，“买断工龄”是建立在国有企业员工“终身制”，且医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保障制度尚未建立的基础之上，企业支付给员工“买断工龄”的货币，应该视为企业解除与员工之间的劳动关系后企业支付给员工的经济补偿金。延伸阅读&&&前一篇：后一篇：
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