最低的员工敬业度凭什么造就最好的企业效益-中新网
最低的员工敬业度凭什么造就最好的企业效益
　　江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。(10月18日《中国青年报》)
　　通常来说，与工作绩效直接相关的是员工的敬业度而非满意度，即有敬业度高的员工，才可能有更好的企业效益。那么矛盾也就应运而生，为什么国企员工敬业度最低，但国企效益并没有受此影响，反倒呈现“逆势上扬”的态势？
　　骄人的企业业绩和尴尬的员工敬业度在形成鲜明对比的同时，也很容易让人得出一个结论，国企取得骄人业绩，靠的不是员工的高敬业度，而是员工敬业度之外的因素。考虑到再完美的发展战略、经营模式和管理决策，都需要一个个高度敬业员工的配合才能落到实处，支撑国企骄人业绩的重要因素，就只有其得天独厚的垄断优势了。也就是说，国有企业的垄断地位，使得企业哪怕是由一批敬业度最低的员工组成，也不会影响到企业的经营业绩。
　　而这样的状况反过来又会促使员工的敬业度进一步降低，因为企业的业绩不是由于员工兢兢业业的工作来实现的，自然在企业内部利益分配时，就有可能存在按照职务高低、进入企业早晚等条件“论资排辈”，而不是以敬业度、贡献大小作为依据。在缺乏有效激励机制的前提下，干与不干可能一个样，干好干坏可能一个样，劣币淘汰良币的局面，就会把所有员工的敬业度普遍拉低到同一程度。
　　无论国企还是私营企业，其中最为根本的原因是，员工的付出和回报之间并没有必然的逻辑关联――在国企是低付出高回报，而在私企是高付出低回报。
　　自然，对于一些不可能打破垄断的国企来说，如何剔除员工回报中的“政策性盈利”部分、理顺内部付出和回报相当的分配关系，应当是下一步国企改革的重点所在，否则，员工低敬业度将会是国企摆脱不了的梦魇，也会给公众诟病国企垄断以最好的口实。
　　志灵(北京职员)
【编辑:李金磊】
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员工低敬业度如何造就最好效益
中国青年报
&&&&在日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，几家单位联合发布的一项调查显示，按企业类型排序，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工敬业度最低。对此，有专家认为，国企的福利好、工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。（《中国青年报》10月18日）&
&&&&有什么样的员工，就会有什么样的企业。通常来说，与工作绩效直接相关的是员工的敬业度而非满意度，即有敬业度高的员工，才可能有更好的企业效益。统计数据也有力地支持了这一结论：员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比，客户服务质量高86%，员工保留率高70%，生产率高70%，利用率高44%，安全性高78%。&
&&&&既然员工敬业度和企业效益有一定的正相关性，那么矛盾也就应运而生，为什么国企员工敬业度最低，但国企效益并没有受此影响，反倒呈现“逆势上扬”的态势？统计数据显示，新中国成立60多年来，国有经济产值平均增长速度高于10%。央企更是一枝独秀，从年央企发展数据看，石油石化、电力、电信企业营收年均增长18%，在实现利润方面石化等企业年均增长10%。&
&&&&骄人的企业业绩和尴尬的员工敬业度在形成鲜明对比的同时，也很容易得出一个结论，国企取得骄人业绩，靠的不是员工的高敬业度，而是员工敬业度之外的因素。考虑到再完美的发展战略、经营模式和管理决策，都需要一个个高度敬业员工的配合才能落到实处，支撑国企骄人业绩的重要因素，就只有其得天独厚的垄断优势了。也就是说，国有企业的垄断地位，使得企业哪怕是由一批敬业度最低的员工组成，也不会影响到企业的经营业绩。
&&&&而这样的状况反过来又会促使员工的敬业度进一步降低，因为企业业绩不是由于员工兢兢业业的工作来实现的，自然在企业内部利益分配时，就有可能存在按照职务高低、进入企业早晚等条件“论资排辈”，而不是以敬业度、贡献大小作为依据。在缺乏有效激励机制的前提下，干与不干可能一个样，干好干坏可能一个样，劣币淘汰良币的局面，就会把所有员工的敬业度普遍拉低到同一程度。&
&&&&前不久，管理咨询公司合益集团的一项调研显示，2011年全球员工敬业度为66%，中国员工的敬业度仅为51%。与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是最低的。如此尴尬的调研结果让人匪夷所思，因为中国人的勤劳是举世闻名的。勤劳的中国人何以并不敬业？&
&&&&因此，无论是国企还是私企，提高员工的敬业度的途径都是相同的，就是要通过完善的制度设计，让员工的付出和回报之间建立起直接关联，使敬业者有更多的回报，不敬业者回报更少甚至没有回报。自然，对于一些不可能打破垄断的国企来说，如何剔除员工回报中的“政策性盈利”部分、理顺内部付出和回报相当的分配关系，应当是下一步国企改革的重点所在。
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<INPUT type=checkbox value=0 name=titlecheckbox sourceid="SourcePh" style="display:none">员工满意度、敬业度、忠诚度培育与建设研究--《东北财经大学》2005年硕士论文
员工满意度、敬业度、忠诚度培育与建设研究
【摘要】：许多行为学家从不同角度对员工满意、敬业及忠诚问题进行了研究。比如,洛克(Locker)的满意度研究,主要集中在工作满意度的构成和影响因素上,而赫茨伯格(Herzberge)在双因素理论(Tow-factor Theory)中通过区分激励因素和保健因素,揭示了导致员工不满意和没有不满意的因素;我国古代《礼记·学记》中明确提出了“敬业乐群”,德国社会学、历史学及经济学家马克斯·韦伯(Max Weber)在他对新教伦理的研究中表达了资本主义早期的敬业观念是一种有着宗教背景的“天职”的意义,而日本的终身雇佣制更是因为提倡忠诚造就了二战后一个发达国家的典范。
国内外对员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度的研究虽然由来已久,但一直处于较零散的状态。在现实的企业管理中,我们看到,员工满意未必敬业,而敬业又未必对组织忠诚。现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用,员工的行为在很大程度上影响着组织绩效。本文试把员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度结合起来进行研究,探讨在组织运作中“三度”建设的一个操作系统。
对组织来说,员工满意度、忠诚度和敬业度三者都不可或缺。毋庸质疑,提高这“三度”必然会大大提高组织的竞争能力,吸引和留住人才,更长远、有效地发挥员工的才智。
本文结合A企业的实践,利用管理学的基本理论,在借鉴和吸收国内外的研究成果的基础上,从“三度”的基本理论开始,对“三度”的影响因素、“三度”与组织绩效的关系、及提高“三度”的对策进行了系统的分析和研究,文章主要以包括下几个内部分内容:
员工满意、员工敬业和员工忠诚的基本概念,三者之间的关系,及有关文献综述。
员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度与组织绩效的关系。主要探讨影响员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度的因素、“三度”如何影响企业的运营成本、以及员工满意度、员工敬业度和员工忠诚度对组织绩效的系统效应。
【学位授予单位】：东北财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F272.92
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400-819-9993员工敬业度培育:德国企业的剖析与借鉴--《德国研究》2016年02期
员工敬业度培育:德国企业的剖析与借鉴
【摘要】：本文在定义员工敬业度的基础上,分析和研究影响敬业度的三类主要因素:组织因素、工作因素和个人因素,并由此出发剖析德国企业B集团在培育员工敬业度方面采取的模式,包括优化系统管理、推广创新项目以及环境造就的小镇文化等,认为这些均能助长员工敬业度。随后结合中国的具体环境,本文进一步展示B集团在华公司所采取的对应方案,从组织、工作和个人因素三方面揭示丰富多彩的员工福利、积极向上的职业发展以及志愿者活动等形式都能有助于企业有效提升员工敬业度,以期为中国企业如何培育和提升员工敬业度提供可资借鉴与学习的经验。
【作者单位】：
【分类号】：F272.92;F279.516
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