为什么要实行薪酬保密？【浮球开关吧】_百度贴吧
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为什么要实行薪酬保密？收藏
为什么要实行薪酬保密？首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度。从公司角度来说，实行薪资保密制度有利于公司的稳定，减少不必要的管理成本，同时也避免了与市场上其它同类公司的恶性竞争。从员工角度来说，实行薪资保密制度有利于保护薪资偏高和偏低的员工。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。每个人对公司的贡献都不同，很难在薪资上达到一个平衡，如果公开薪资，表现突出的员工就会遭人妒忌，而薪资较低的员工也会有心理负担。 由此可见，实行薪资保密制度不管是对公司本身，还是对大部分员工而言，都是比较有利的，这也是薪资保密制度在现代企业管理中如此盛行的原因。公司的薪酬保密制度已经推行了一段时间，大多数员工都有了保密意识，能够做到不询问他人工资，也不告知他人自己的工资，这是一个很好的开始。
薪酬保密制度是现代化企业管理的一项重要制度，一方面保护员工的个人隐私，避免了员工之间因薪酬比较，相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，而产生内部冲突，有助于保护同事之间良好的合作关系。对于个人而言，也有助于引导每个人把精力放在自身业务能力和工作能力的提升上。员工业务熟练、工作认真负责，对企业的贡献大，是薪酬调整的积极因素，而非别人比自己赚的多，就该涨工资。一个企业会根据员工的个人能力、企业实际的经营状况和劳务市场的供求情况，决定员工的薪酬。影响员工薪酬的因素包括：岗位操作技术的复杂程度、员工的技术熟练程度确定、劳务市场供求状况和企业经营状况等。当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之则下降。企业也可以根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，给予缺乏技术含量任职资格低的岗位员工较低的工资。总体而言，以企业与员工直接对话的形式，依据企业的薪酬结构，确定符合个人、企业及市场要求的员工工资，最终的目的是为了提高每个人的工作积极性，促进团队合作，以保证公司更长远、更迅速的发展。综上所述，需要提醒大家注意的是：薪酬保密是一项非常严肃的制度，任何询问其他员工薪酬，或将自己或他人的薪酬告诉其他员工，都将立即无条件地解除劳动合同。每个人的薪酬是个人和公司达成的协议，是个人的隐私，也是公司的保密信息。员工工资因各种影响因素存在差异，可能下级的工资比上级的高，可能同工不同酬。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。
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为什么要实行薪酬保密?
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着实薪酬保密也就对刚毕业的菜鸟有点用，真在行业里干上几年，什么公司什么职位大概什么薪水本身内心还能没点b数吗？真没有数的，在美国有glassdoor这种网站把各个公司种种职位的大概薪水都给你列出来了，...
&&&&着实薪酬保密也就对刚毕业的菜鸟有点用，真在行业里干上几年，什么公司什么职位大概什么薪水本身内心还能没点b数吗？&&&&真没有数的，在美国有glassdoor这种网站把各个公司种种职位的大概薪水都给你列出来了，大概你本身把都市，职位，薪水输进去，它也能报告你，你的薪水处于一个什么位置。&&&&在中国，相互探问看望薪水然后吐槽老板不是上班族最喜闻乐见的娱乐活动之一吗？公司不让探问看望你就能真不探问看望？咱们别装外宾，OK？&&&&固然，我也明白，公司不让相互探问看望薪水的思量之一便是老有人吹牛逼，明显拿一万，非说拿两万，然后听见的就去找老板闹，老板也受不了啊。&&&&知乎er的均匀年薪不是还百万起呢吗？吹牛逼没干系，很多多少人真信可就难堪了。
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为什么薪酬需要保密_薪酬体系设计的目的
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薪酬管理：保密好还是公开好
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制定的合理的薪酬标准。　　当然所有企业都希望能发展到拥有公平完善的薪酬体系的那天，并且在新的经济形态下的企业和员工的关系必然是利益共享体的关系。　　如果有公平完善的薪酬体系，并且待遇在当地和行业内占有优势，那么公开薪酬，所以薪酬的公开透明、市场行情...，经过科学分析后并根据企业自身情况和战略发展需要，不公开也无可厚非。　　这里完善的薪酬体系是指根据岗位技术含量、岗位重要性、岗位工作难度.等很多因素，那么为了稳定关重岗位的员工可能会给的明显优厚些，加上完整的晋升体系，工作岗位不同采取的措施不同效果会不一样..、地区待遇、行业待遇，但又可能引起普遍员工的不满、有效的员工职业发展（规划）路线图，无疑能很好的调动员工积极进取的热情。　　如果没有完善的薪酬体系，而且待遇也没什么优势　　都有利有弊，企业性质不同，才能让企业员工凝聚一团
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还是适当的保密比较好吧
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薪酬管理与激励
如何看待薪资保密问题？
我也要提问
许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？& &如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？&如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？　　薪资保密有必要，但是对什么岗位，对哪个职级层人员工资需要保密．对于普工及基层岗位之工资就没有必要花心思要求保密，这层人数较多，而且他们的工资水平都接近或是相同，也没有太大的差距跟与区别，基本上工资结构与数据都相等及相近。对于公司中高层岗位工资还是需要保密的，尤其是高层岗位，在每个人入职时的工资数据是不同的，入职时的工资高低这并不代表是工作能力的差距，只是有的人在入职要求工资过高或是偏低，...
许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：
1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？
2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？
& 如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？
　　薪资保密有必要，但是对什么岗位，对哪个职级层人员工资需要保密．对于普工及基层岗位之工资就没有必要花心思要求保密，这层人数较多，而且他们的工资水平都接近或是相同，也没有太大的差距跟与区别，基本上工资结构与数据都相等及相近。对于公司中高层岗位工资还是需要保密的，尤其是高层岗位，在每个人入职时的工资数据是不同的，入职时的工资高低这并不代表是工作能力的差距，只是有的人在入职要求工资过高或是偏低，只是因为招聘时的情况不同而给予的工资标准不同。在后期的每次调薪时，都是会有差距的。
&& 企业领导在做调薪时，也不会将偏薪人员工资调整至高薪相同，即使低工资人员的能力强，上调的幅度顶多就是比别人多点而已，也不会翻倍的进行调薪，而公司也不会将调工资人员的薪水降低来配合较低工资之人员。如果不实行工资保密制度，不知道还好，一知道就是个问题，大家都是普通人，如果知道工作做得差不多，别人比自己所领取的工资多了一倍或是不只时，多多少少都会影响对工作的积极性。做好工资保密还是需要的，不为别的，就是希望企业内部人员和谐。
& 员工入职后，HR做入职培训时，就将工资保密制度进行讲述，告知求职者不得打听他们薪酬及告之自己薪酬，若有违者将作开除处理。虽然有些时候是很难做到100%的保密，但最起码我们要尽量做到不泄漏。工资的整体薪酬情况只有HR薪酬相关人员及财务人员知晓，当这两个部门人员在日常工作时，管理人员工经常提醒也要求。避免公司薪酬情况从HR与财务泄漏出去。
　1）工资表的保密；HR每月计算出之工资表，经过相关授权人员签名后，由财务人员及HR人员共同监督员工在工资表上签名，员工签名后，发放工资条（公司发工资的流程是先签工资表，领取工资条，工资统一在15号以银行转帐方式发放，如果员工没有在规定时间签名工资表的，工资将会被推迟至下一周再发）。工资表在员工签时，是将工资数据栏折叠，任何人只能看到员工信息，员工签名后就发放工资条，工资条与工资表的数据与项目都相同，当员工拿到工资条，发现工资有异常或是计算错误，于一周内将错误工资条交回HR重新核算，核算结果仍然是错误的，将于下月补回错漏工资。
&& 2）工资条的保密；所有工资条是以保密纸制作，如果不打开是看不到工资条的内容，这样便于更好做好工资的保密工作，若员工遗失工资条后，避免被别人看到工资数据。通常中高层人员的工资条都是当事领取后，直接就拿走，这层人员职位比较高，而且人员的素质相对也是比较高的，除非关系很，要不然也不会将自己工资透露给他人知晓。中基层人员就无法做到保密，再说他们工资接近，不保密影响也不大。
&& 3）员工之间沟通时的保密；这就是需要制度的约束，平日的要求，只要各管理人员听到员工在打听工资的就制止，否则一传十，十传百，弄成不好的风气。公司高层人员正常情况下不会克意去打听工资，但也避免不了有些人员嫉妒心较强，见不得别人比自己工资。　
学习了，谢谢分享！
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&&一、作为专业的HR工作者，薪资保密勿需置疑是有必要的。究其原因：&&&1、人是世界上最复杂的动物，是因为其具备思维能力，薪资公开，无异于明摆着将员工三六九等分门别类，任何企业也不敢拍胸脯说，我的薪酬制度举世无双，完全公平公正，经得起任何考验和质疑。&&&2、撇开薪酬制度是否公平合理不说，人与人之间最怕的就是互相对比，员工若明显产生内在不公平的感受，轻者影响工作情绪和工作质量、效率，重者严重影响企业稳定、甚至会产生大的冲突。&&&&&二、应从以下几方面做到薪资保密：&&&1、在拟定薪酬制度时，要广泛听取和收集广大员工、干部的意见，严格按...
& & 一、 作为专业的HR工作者，薪资保密勿需置疑是有必要的。究其原因：
& & & 1、人是世界上最复杂的动物，是因为其具备思维能力，薪资公开，无异于明摆着将员工三六九等分门别类，任何企业也不敢拍胸脯说，我的薪酬制度举世无双，完全公平公正，经得起任何考验和质疑。
& & &2、撇开薪酬制度是否公平合理不说，人与人之间最怕的就是互相对比，员工若明显产生内在不公平的感受，轻者影响工作情绪和工作质量、效率，重者严重影响企业稳定、甚至会产生大的冲突。
& & &二、应从以下几方面做到薪资保密：
& & &1、在拟定薪酬制度时，要广泛听取和收集广大员工、干部的意见，严格按程序制定制度，并做好公示。
& & & 2、在公示薪酬管理制度（包括：基本工资、各项福利、绩效考核范办法细则等）时，要注意加大员工宣传力度，做好解释工作。提高广大员工对薪酬管理体系全面、深入的理解，使员工知晓企业的薪酬管理有章可循、有制可依，在薪酬计算和考核中，严格按章办事，做到公平公正，尽可能使员工信服。
& & &3、从职业操守角度来看，薪酬保密是HR、财务、部门负责人以及参与薪酬制定关联人员必备的专业素养，企业应通过培训强化相关人员的职业道德认知和专业素养。
& & &4、签订保密协议，进一步起到约束作用。
& & &5、薪资泄密后，若员工有质疑，应从正面、专业的角度，耐心予以解答，对经核实，真实存在的问题要积极、及时的予以解决和回馈。
& & &6、在企业文化宣传中，要树立专业、正能量、向上的工作氛围，倡导员工不要在私下散播谣言， 或随意透漏自己的薪酬情况，相互攀比，影响正常工作秩序。
& & & &综上所述，相对公开透明的薪酬体系是基础，专业人员的职业操守是前提，良好的企业文化是保障，出现问题积极、正面的解决是应对措施。
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对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。一、薪资保密的重要性。1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。3...
对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。
一、薪资保密的重要性。
1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。
企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。
2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。
对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。
3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。
一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。
4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。
虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。
二、如何才能更好的做到薪资保密呢？
1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。
有人认为，即使建立了保密制度，仍然无法避免员工私下议论或打听，制度就如镜中花，只是好看，却无法达到保密的效果。当然了，如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。保密制度只是在制度层面上，对薪资保密做了规定，这是一个大的原则，而非保密的实施细则。
2、层层宣导、引起重视。
正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。我想没有多少企业或者员工会把老板的话当作“耳旁风”，除非是不想干了，所以领导的不断宣导，还是有一定作用的。
3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。
薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键，比如固定部分是可以公开的，这里包含了基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、技术津贴等都有不同的等级数额，这部分是需要保密的。同时，实行计件工资的员工，除了固定部分，其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的，所以，员工除了自己的工资，要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。这样，既彰显了公平，又起到了一定的保密作用。
4、主管考核仅知晓其参与部分。
很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。
对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。
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&&今天的课题，实际上是近年来在业界讨论已久，也可以说是争论已久的老问题了。关于薪酬的“保密”与“公开”，各有各的观点，各有各的说辞，整个一个“公说公有理，婆说婆有理”，可谓是“仁者见仁，智者见智”，因而，至今也没有什么定论。&&薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题。薪酬的“保密”还是“公开”，对许多企业、许多HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。而从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，我认为今天课题中的两个问号有些“绝对”。大家都知道，世界上根本就没有什么“绝对”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中国，更是如此。同时，中国的道家文化也是明确的阐述了这一点，八卦图就是最好的注解。所以，对于薪酬问题来说，“保密”与“公开”也都是相对而言的。&&我们认为，薪酬的“保密”或是“...
& & 今天的课题，实际上是近年来在业界讨论已久，也可以说是争论已久的老问题了。关于薪酬的“保密”与“公开”，各有各的观点，各有各的说辞，整个一个“公说公有理，婆说婆有理”，可谓是“仁者见仁，智者见智”，因而，至今也没有什么定论。
& & 薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题。薪酬的“保密”还是“公开”，对许多企业、许多HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。而从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，我认为今天课题中的两个问号有些“绝对”。大家都知道，世界上根本就没有什么“绝对”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中国，更是如此。同时，中国的道家文化也是明确的阐述了这一点，八卦图就是最好的注解。所以，对于薪酬问题来说，“保密”与“公开”也都是相对而言的。
& & 我们认为，薪酬的“保密”或是“公开”，要根据企业的实际情况来决定。也就是说要根据企业所处的发展阶段、经营状况、企业文化、制度规范、管理水平、经济能力、环境因素以及发展前景等多个方面的实际情况来决定“保密”还是“公开”，决定“保密”或是“公开”的“程度”与“幅度”才是“上策”。
& &&我们公司的实际情况是这样的：
& & 一、我们的观点方向：
& & 记得我们有一位国家领导人曾经说过这样一句话：“公平正义比太阳还要有光辉。”此话对于指导薪酬管理很有借鉴意义。从薪酬设计的“五大原则”来看，“公平原则”也是放在第一位的，因此，建立一套相对公平、公正、具有竞争力的薪酬体系，让员工尽可能的觉得公平合理进而心服口服，才是支撑企业持续发展的关键所在。而从原则上来讲，公开才能公平，一个公平合理的薪酬体系与制度应该经得起检验，经得起评判，应该公开才对。
& & 鉴于此，随着我们公司的不断发展、企业文化的不断进步与完善、管理水平的不断提高，我们的薪酬将逐步实行透明化管理（当然，这种透明是指企业内部透明）。这就是我们对薪酬管理的观点和今后努力的方向。
&&& 二、我们的现实状况：
& & 我们公司现在采用的是“公开”和“保密”相结合的做法。
& & 1、薪酬制度以及各项标准公开；
& & 2、绩效考核标准与考核结果公开；
& & 3、计件工资计算标准与计算方法公开；
& &&4、薪酬结果有限度保密。
& & 三、我们的具体做法：
& & 1、制度、标准、过程公开，让员工减少猜疑，感到透明公平。
& & 大家都知道这样一个道理，那就是——“世上没有不透风的墙”，薪资不可能做到完全保密。实际上，我们所说的薪酬公开，不能简单的只理解为员工相互了解薪酬数额，也就是薪酬结果的公开，结果的公开还是次要的，关键要体现在制度、标准的公开上，包括制度、标准的制定过程公开。
& & 在5月6日薪酬设计的分享中我曾讲过，我们的薪酬设计方案都是严格按照流程进行的，并且需要经公司薪酬管理小组批准，公示后执行的，这其中包括各项绩效考核方案以及一线员工计件工资计算方案等各个方面。
& & 由于我们的做法让员工详细的了解了自己的薪酬构成情况，员工感到还是蛮公平、公正的，从而促使员工建立了信任，也就打消了猜疑的念头，大大降低了员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心，能够将主要精力投入到积极的工作中。
& &&需要说明的是，新员工入职，我们都会将公司的薪酬制度对其进行详细的讲解与培训。
& & 2、绩效考核结果公开，让员工心服口服，产生激励效应。
& & 在上周“薪酬设计”的分享中曾经说过，我们公司的薪酬设计采取的是绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬策略。 因此，我们的绩效量化考核还是做得比较完善的，这也就为薪酬公开奠定了坚实的基础。
& & （1）我们的绩效考核，考核结果在部门内公开，员工不但可以清晰地知道自己的考核结果，也可以知道本部门、同岗位人员的考核结果，而这些指标都是实实在在的“干货”，具有很强的说服力。譬如营销人员的销售额，数字在那里摆着，你能不服气吗？
& & （2）我们一线生产车间，大部分采取的是计件形式，计件工资的计算标准与方法每月公示，员工对一切都了然于心，这样的公开，使“多劳多得”的理念得到员工的广泛认可，进一步激发了员工努力工作的积极性。
& &&（3）对于有些职能部门难以量化的考核指标，我们也有比较规范的考评机制，做到考核的公开透明，同时，也允许当事人投诉和申诉，确保考核结果的公平、公正，从而激励员工努力提高工作绩效。
& & 3、薪酬结果有限保密，让公司掌握主动，确保有效管控。
& & 应该说，没有一种制度或方法是完美无瑕的，薪酬管理就更不用说了。薪酬“公开”也好，“保密”也罢，都是各有利弊的。为了尽可能降低和消除薪酬公开带来的负面作用，从而有效的利用薪酬杠杆来推动公司管理，我们在实行上面几项“公开”的基础上，对“薪酬结果”，也就是具体发放数字实行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能够掌握主动权，根据具体情况适时做好有机的协调平衡，确保薪酬管理的有效管控。
& & &我们的有限度保密是这样做的：
& & （1）员工只能知道自己的工资发放总额和明细，有疑问可以随时到人力资源部门查询，但对于其他员工的工资数额无权从“官方”了解。
& & 对于有些企业制定薪酬保密制度，或是签订薪资保密协议，更或是还有什么违规处罚，我们不太认同。我们认为，从心理学的角度来讲，越是这样，越容易引起员工的猜测，越能勾起员工的“窥探”心理。因此，我们不提倡员工之间相互“打探”，也不明言不允许“打探”（避免提醒）。员工入职时我们会把薪酬制度、标准向其详细介绍，但“保密”这个问题则是绝口不提，让其无意识地淡化，不放在心上，效果反而不错。
& & （2）各部门经理或主管只限于知道本部门或自己管理权限范围内的员工具体薪酬结果，而对非权限范围内的员工的薪酬结果无权知晓。
& & 每个月我们都会把员工的工资表发给各部门、各级经理或主管，由他们发给员工。
& & （3）高层管理的薪资是保密的。像我们这种研、产、销一体的企业，公司高层管理者因为分管的工作不同，有时往往会造成工资差异比较大（譬如分管营销和分管后勤的），因此，对于高层管理者的薪酬额度，在目前情况下我们是实行保密的。
& & 四、我们的“特殊处理”：
& & 在之前的分享中我曾经介绍过，我们是典型的家族企业，并且发展时间还算比较长的，因此，也就难免具有家族企业的沉疴痼疾。诸如亲属、元老等关系的处理，他们的岗位、能力与薪酬的赋予，他们的考核等等，还真有些棘手。这个群体的事情处理不好，就不敢谈什么薪酬公开，谈什么绩效考核公开等等，其中的原因大家都懂。
& & 鉴于此，我们从三年前就开始着手进行此项工作，这些工作是在说服老板，征得大多数家族成员认同后进行的。通过对这个群体的“晓之以理，动之以情”的“说服教育”，尤其是“特殊处理”，使公司的薪酬制度得到了顺利的执行，收到了较好的效果（这种“特殊处理”在这里只能点到为止，不好做详细分享，可以单独交流，请大家理解）。
& & 1、对家族成员的“特殊处理”。
& & 家族成员与同部门、同岗位员工一样执行公司的薪酬、绩效考核等制度，一样的绩效结果公开。也就是说不管你有多“亲”，根据岗位享受“同等待遇”。而老板会在年终根据他们的“性质”、“表现”或“业绩”，以自己的名义给予不同的“红包”。
& & 这样的“补贴”虽然一定程度上已是“公开”的“秘密”，但那是人家自己家里的事，员工也就没有什么可以说三道四的了。
& & 2、对公司元老的“特殊处理”。
& & 公司的元老是不可以忽视的。但随着公司的发展，有些元老们技术也好、能力也好、理念思维也好，都明显的滞后，随之而来的则是他们与“空降兵”的矛盾，表现出来的突出问题就是：新来的人要比他们薪酬高。特别是同一个部门的，这让他们很难接受，由此会引发他们的不满或嫉妒，从而导致他们的行动表现或言论在公司中起到副作用。为了有效平衡，我们采取了如下措施：
& & （1）有针对性的提高老员工生活福利待遇。譬如，在住房上政策上，我们规定：十年以上员工，享受主管级别的住房待遇。还有一些其它的措施等等。
& & （2）放开工龄补贴年限限制。许多企业都对工龄补贴设有年限上线，譬如，每满一年多少钱，满多少年及以上就固定数额不再增加等，我们之前实行的就是满10年就不再增加了。放开年限上线后，让老员工感觉有一种成就感、自豪感，心里舒坦，感觉倍爽。而实际上公司也没多花多少钱，因为在当今大环境下，企业里10年以上的员工毕竟是少数，但这样的处理，一定程度上抚平了元老们的“伤痛”，平衡了新老之间的矛盾。
& &&（3）对于“英雄”念旧好。每个企业都有跟随老板创业打天下的元老级“英雄”，而这些“英雄”们随着企业的发展、市场环境的日益变化有些已经落伍了，他们的能力、绩效已远远赶不上后来者，但对于他们，“祖国”没有忘记。我们视其每个人的不同情况来进行调整平衡。公开的措施就是对其做思想工作进行转岗等（譬如销售出身的让他们做市场督导）；背后的方法就是老板还视个人情况给他们享受不同程度的家族成员“特殊”津贴待遇，或是对其家庭或家庭成员实施特别关爱等等。
& & 坦白的说，不论怎么处理，都是花的老板的钱，但是经过这样的一系列“特殊处理”，不但让同样的“钱”发挥出了较好的激励作用，还让这些“关系户”们感受到了情义，懂得了感恩，理解了公司和老板，工作态度与工作热情也就可想而知了。同时，更让广大员工感觉到了公平，起码“面子”上过得去，“虚荣心”得到了满足，有利于公司的管理。
& & 薪酬是激励员工有效地实现企业目标最重要的“工具”，而薪酬发放方式，则在薪酬管理中扮演者十分重要的“角色”。无论是“保密”也好，“公开”也好，都是为了实现企业管理目标的一种“手段”，因此，我们HR作为薪酬计划的主要制定者和管理者，在选择使用何种“手段”时，一定要充分研究自身的企业文化，要结合自身企业的实际情况，选择对自己企业负面性尽可能少的方式来进行，才能让薪酬发挥出最大的激励作用。
& & 相信，随着社会的日益进步、信息化的进一步发展、管理水平的不断提高，薪酬体系必将越来越透明。而与此同时，人们的观念也在不断转变，每个人会更加注重自己的隐私权，薪酬作为其隐私的一部分，人们理所当然的自己就会加以保护了（同样，打探别人隐私也将被视为不礼貌的行为）。这也就是我为什么要在分享的开头说本次课题有些太“绝对”的原因所在。
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&&&&&&&&我认为，薪资保密是非常必要的，对于其中的利弊，可以这样来看待：1、规定薪资保密于法有据。&&&&&&&法律规定用人单位可以依法制定企业的经营管理制度，而《劳动法》第25条第二款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。所以，企业将“违反公司工资保密制度”或“泄露工资秘密”界定为“严重违反公司管理制度的行为”是合法的，法律没有明文禁止。2、相关制度出台必须合法。&&&&&&&薪资保密制度的制...
&&&&&&&& 我认为，薪资保密是非常必要的，对于其中的利弊，可以这样来看待：
1、规定薪资保密于法有据。
&&&&&&& 法律规定用人单位可以依法制定企业的经营管理制度，而《劳动法》第25条第二款规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。所以，企业将“违反公司工资保密制度”或“泄露工资秘密”界定为“严重违反公司管理制度的行为”是合法的，法律没有明文禁止。
2、相关制度出台必须合法。
&&&&&&& 薪资保密制度的制订必须在程序和内容上要合法，程序上要保密是经过员工代表或工会的讨论，充分听取了相关意见后，经过公司层层领导批准和公示，并组织培训学习签名的，否则容易出现用人单位流程不合法的可能；内容上，必须清晰指出哪些具体的工资泄露行为，被公司界定为严重违反公司管理制度的行为，不能模糊化，要具体。
3、如何界定泄露工资秘密。
&&&&&&& 哪些行为属于泄露工资的行为，而且被界定为严重违反公司管理制度的，必须明确，比如：将自己的工资收入或者收入组成的详细数据告诉给别人且有确凿证据的行为，主动打听别人工资具体数额、详细构成、加薪数据且有充分证据的行为。
4、薪资保密具备的好处。
&&&&&&& 虽然说员工会有意无意去打听或主动讲自己对工资的看法，甚至说出自己对工资的抱怨、不满或者一些具体数据，我认为，只要不出现因此而向上级领导索取增加工资的要求，或者影响工作积极性甚至离职等，在公司层面，都是可以忍受的。我认为，实行工资保密，至少具有以下几个方面的好处：
（1）限制员工公开讲述工资收入的行为。可以减少员工在收入上进行过分攀比，进而较大程度顺应公司绩效考核这个影响员工工资收的指挥棒作用。
（2）约束相关工作人员的泄密行为。因为与工资相关的人员，如薪酬专员、招聘专员、HR经理、各部门经理、财务人员、公司领导等，都与公司签订了保密协议，这部分人如果保守了工资秘密，就能够在很大程度上控制好工资保密。
（3）可以进行业绩影响工资的教育。员工工资多少，不管是定薪、加薪、考核等，都与自己的工作业绩直接挂钩，而与其他无关。当然，要进行具体的绩效考核结果运用时，方案要如此体现。
（4）可以减少影响员工团结的因素。如果工资不保密，相互之间认为你工资为什么比我高？我为什么就拿那么少的工资？不是认为领导偏心不公平，就是认为别人使用了潜规则，反正会影响工作配合度。
（5）有利于树立公司正气。如果员工违反工资保密规定而受到处罚，其他员工就会感受到这是公司规定，如果触动就会有相应的惩处，这样，就能够在员工心目中激发正能量，从而树立良好的公司正气，对公司的长远发展和规范化管理是十分有用的。
5、薪资不保密有哪些坏处。
&&&&&&& 可以讲，如果公司的薪资不保密，无异于在公司里埋藏了一颗随时可能点爆的核武器，而且这个点燃引线的人可以是公司任何一个人，你不知道哪天在哪里就会可能被点爆。毫无客气的讲，工资如果不保密，可以影响到公司任何一件事的完成，也可以影响任何二个同事之间的团结，那将会使公司管理和正常秩序乱成一锅粥，反正，坏处大大的有。
&&&&&&&& 对于以上带来的坏处，公司一般都是以制定保密制度来对待，比较好的单位会制度应急方案，以处理可能带来的罢工、闹事等。
6、为什么要实行薪资保密。
&&&&&&& 薪资，对于员工而言，会视其为第二生命一样重要，多了就好说，少了就好象割了自己的皮肉一样，一定会想不通而且多数人会据理力争；对公司而言，永远都会从整体上去控制和压缩薪资水平，哪怕公司再有钱利润再好；对人的需求和欲望而言，总是满足较低需求后就会追求更高的要求，不管过程合理不合理，也就是说，人的欲望是无止境的；相对其他同事而言，员工一般不会与自己的上级或下级去比较薪资，多数只会与自己同级或类似职位进行对比，不患多而患不均，而且是他心里的平均数，是自己默默的与能力、经验等比较，较少与自己的心态和付出联系。
&&&&&&& 正是基于以上考虑，基本所有的单位都会明文规定“工资是保密”的，这也是无奈之举啊，如果真有哪家单位做到工资不保密、完全透明化，真是员工的福气啊，到这种境界，想必他们也是能够完全公平处理所有事情了，我不知道这样的公司和条件会不会有。
&&&&&& 在各自单位，薪资保密程度如何，面对那些确实泄露了秘密的员工又是如何处理的，各个单位规定也许差不多，但真正实施起来可能是看在眼里的多、动用家法的少。而一般的都只是劝劝或者“下不为例”的告诫。
&&&&&&& 我们一般是这样来处理的，如果员工相互之间小范围聊聊工资，没有引起任何人向上级或HR部门来申请加工资，一旦听到或了解到有这样的情况，轻则给予告诫和劝导，重则（指执意要求加工资，指出为什么某某凭什么那么高工资）依规出通告处理，再重则（指无理取闹，影响正常生产工作秩序的）依规按严重违纪处理。目前来看，因此而受后两者处理的还没有，基本都在“轻则”环节控制住了。
&&&&&&& 面对确实泄密者，你们是怎么处理的？
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