劳动合同订立履行变更解除终止、经济补偿金支付、规章制度设计、多元化用工及劳务派遣、十大经典案例分析高级研讨班
关注度：354
& 编号：83099
课时安排：2天
讲&&&&师：韩智力
课程类别：
会务组织：中华品牌管理网
课程费用：2800元
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举办时间：
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《劳动合同法》实施几年多来，由于劳动关系的复杂化引发了劳动争议大幅度上升，如何正确地调处和解决劳动争议越来越引起人们的关注。在处理劳动争议工作中面临的问题是如何正确地贯彻实施这些法律法规，如何运用这些法律法规妥善地解决劳动争议，为此，特开设劳动争议处理课程。
劳动合同劳务派遣用工合同
劳动合同订立履行变更解除终止、经济补偿金支付、...课程特色与背景& & 《劳动合同相关内容导读“劳动合同”
&北京&(2天)为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工用人风险和化解人力资源与劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，员工劳动合同签订、解除、终止与劳动争议处理课程特邀请我国著名劳动法与员工关系管理实战专家：邱绍峰老师亲临清华大学为您指点迷津，释疑解惑！
&长沙&(3天)人力资源法律培训有助于帮助学员从整体上把握人力资源法律管理，使学员通过制定、实施合理的公司用人策略、规章制度、劳动合同来完成对公司人力资源的总体管理；同时，本课程将细致分析法律对HR实务造成的具体影响，使学员在繁琐庞杂的人力资源管理工作中抓住关键的细节；使学员在面对劳资纠纷时能采取有效的方式解决问题从而做到人力资源风险控制；帮助学员将法律变成完成人力资源管理的工具。 &北京&(1天)企业离职解雇管理误区及实务操作十大要点分析培训，结合当前离职解雇中的常见操作难点，通过各种实际的案例，为您深入解析劳动合同的解除误区、技巧、补偿成本控制等，提高企业解雇的安全性与灵活性，减少用工风险。 &北京&(1天)离职管理中最棘手的85个问题及解决方案培训，内容有员工主动辞职的7个棘手问题，员工被迫辞职的7个棘手问题，公司过错解雇的13个棘手问题，公司无过错解雇的12个棘手问题等，深入解析劳动合同的解除误区、技巧、补偿成本控制等，提高企业解雇的安全性与灵活性。法》实施几年多来，由于劳动关系的复杂化引发了劳动争议大幅度上升，如何正确地调处和解决劳动争议越来越引起人们的关注。2008年国务院制定了 《〈劳动合同相关内容导读“合同”
&深圳&(2天)采购成本降低实战谈判技巧课程培训，本课程帮助学员提高运用有关谈判的各种理论知识的能力，包括准备、计划以及参与谈判的过程，能够掌握在计划、管理和执行谈判过程中必备的技巧和能力，学员应该能够计划、准备并进行有效的谈判，能够展示高水平的个人效力并在供应链中取得最佳价值。 &北京&(2天)为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工用人风险和化解人力资源与劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，员工劳动合同签订、解除、终止与劳动争议处理课程特邀请我国著名劳动法与员工关系管理实战专家：邱绍峰老师亲临清华大学为您指点迷津，释疑解惑！
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&北京&(2天)为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工用人风险和化解人力资源与劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，员工劳动合同签订、解除、终止与劳动争议处理课程特邀请我国著名劳动法与员工关系管理实战专家：邱绍峰老师亲临清华大学为您指点迷津，释疑解惑！
&昆明&(2天)为了响应《十三五规划》以及中央经济工作会议的精神，密切关注“降低社会保险费用，研究精简归并‘五险一金’的要求，合理合法降低企业管理尤其是人力资源管理的风险以及人力成本，特举办此次经济下行趋势下用工风险防范暨裁员、劳动争议新思路实操课程。 &北京&(1天)企业离职解雇管理误区及实务操作十大要点分析培训，结合当前离职解雇中的常见操作难点，通过各种实际的案例，为您深入解析劳动合同的解除误区、技巧、补偿成本控制等，提高企业解雇的安全性与灵活性，减少用工风险。 &北京&(1天)企业灵活用工方式的选择及法律风险防范操作实务课程，结合当前灵活用工中的常见操作难点，通过各种实际的案例，为您深入解析灵活用工方式选择及操作实务，提高企业灵活用工的安全性与灵活性，减少灵活用工的法律风险。及劳务派遣相关内容导读“劳务派遣”
&上海&(1天)企业并购、重组、搬迁解散与规模裁员合规实务培训，内容涉及人员尽职调查注意事项，员工工作内容的剥离，如何避免集体争议 ，调整考核办法/调整奖金方案，经济补偿金与分段计算，劳务派遣员工处理注意事项等，旨在使学员掌握企业并购、重组、搬迁解散与规模裁员合规实务技能。等劳动争议处理进行培训。
课程大纲第一章：劳动合同订立 1.招聘广告如何避免就业歧视&2.招聘内容如何与试用期录用条件挂钩&3.就业协议是否可以约定违约金，其与劳动合同的区别是什么&4.体检不合格的员工如何依法退回5.入职审查时，员工提交的应聘信息与事实不符应当如何处理&6.入职时应当审查员工哪些材料&7.员工入职时无法将其个人社会保险关系转入公司应当怎么办8.如何确定劳动合同的签订主体&9.异地用工的劳动合同签订应当注意哪些事项10.劳动合同签订时如何与岗位聘任协议相衔接&11.劳动合同签订时如何约定离职流程12.劳动合同中双方约定的条款应当约定哪些内容&13.事实劳动关系满一个月的劳动合同如何补签&14.如何签订竞业限制协议的范围&15.试用期的约定与见习期的约定冲突怎么办&16.试用期内员工辞职的是否可以向其主张培训费和违约金&17.劳务合同与劳动合同的区别是什么&18.劳动合同签订时约定劳动争议的管辖权是否具有法律效力&19.劳动合同中约定规章制度作为劳动合同的附件对公司有何约束力&20.三类劳动合同在我国法律上有什么区别21.固定期限劳动合同期满后可否再次签订项目合同&22.连续签订两次项目合同是否需要签订无固定期限劳动合同23.补签合同是否应支付双倍工资&24.合同约定“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位”可行吗25.签订竞业限制协议后单位能反悔吗26.绩效工资和奖金的标准需要在劳动合同中明确吗？ 第二章：劳动合同履行 1.安排职工加班是否也要凭自愿&2.职工取保候审期间工资待遇如何确定3.货款未收回能扣提成吗4.企业改制后探亲假怎么休5.离职了就不能享受年终奖吗6.职工不转档案单位可以不上保险吗7.社会保险费可以直接发给员工吗8.资金周转困难可以晚发工资吗9.节假日上班，加班费额外给两倍还是三倍10.最低工资包含个人所缴的社保费、公积金吗11.加班费计发基数如何确定12.有申请就可以超时加班吗&13.劳动合同与规章制度规定不一致怎么办14.如何正确理解同工同酬问题15.放弃补休能获得法定加班费吗16.违反公司保密规定应该扣发工资吗17.工资约定中包含加班费合法吗18.公司能从工资中提取风险金吗19.员工未完成销售额可以停发生活费吗？ 第三章：劳动合同变更 1.用人单位能否单方变更劳动合同&2.什么情况下企业有权单方变更合同&3.如何区分劳动合同变更与履行&4.单位能否依据规章制度变更合同&5.变更劳动合同需要履行什么程序&6.劳动合同变更是否必须签署书面协议7.单位名称变化是否需要变更劳动合同8.员工异地流动是否需要变更合同主体&9.企业合并后劳动合同可以不变更吗10.企业分立后如何变更劳动合同？ 第四章：劳动合同解除 1.协商解除后发现怀孕能要求撤销吗2.获悉解除后“故意”怀上孕受保护吗？3.试用期内发现职工患有精神病可以解除吗4.上班打瞌睡也能解除吗5.不同意单方调岗而不上班是属于旷工吗6.职工被逮捕单位能否按旷工解除7.隐瞒怀孕事实能否构成欺诈8.医疗期与病假到底有什么关系9.职工不胜任工作，作出调岗后拒绝到岗属于违纪吗10.连续两次绩效考核不合格，单位可以解除吗11.末位淘汰制合法吗12.精神病患者该如何处理13.劳动能力鉴定是医疗期期满解除的必备条件吗14.发现员工兼职能否立即解除15.职工被判缓刑，单位可以解除劳动合同吗16.被错判员工劳动关系如何处理&17.企业还能开除、除名职工吗18.单位不交纳住房公积金，职工可以据此辞职吗19.试用期内解聘员工有限制吗20.未建立工会的单位可以单方解聘员工吗21.离职证明可以描述职工的违法行为吗22.解除职工合同直接公告行不行23.辞职申请和辞职报告是一回事吗24.2008年之前订立的合同违约金条款还有效吗？ 第五章：劳动合同终止 1.工伤员工合同到期能否终止2.公司关闭时的劳动合同如何终止3.单位能通过领导班子表决终止合同吗4.合同逾期还能否终止5.劳动合同中能否约定不达标就终止6.到期前没有提前通知终止是否违约&7.终止合同时职工怀孕怎么办？ 第六章：经济补偿金支付 1.经济补偿金的计算基数都包括哪些项目2.经济补偿金的计算基数是税前工资还是税后工资3.经济补偿金的计算基数与代通知金的计算基数是否相同4.长期病假员工的经济补偿金基数应当怎么计算5.异地员工的经济补偿金基数如何“封顶”6.劳动合同终止企业要支付经济补偿金吗7.员工不续签劳动合同，企业要支付经济补偿金吗8.员工辞职，企业要支付经济补偿金吗9.员工退休，企业要支付经济补偿金吗10.员工失踪或因私出境定居，企业应当支付经济补偿金吗11.企业经营期限届满，需要支付员工经济补偿金吗12.员工要求经济补偿金与继续履行劳动合同可以同时主张吗13.企业可以直接从经济补偿金里扣除员工给企业造成的损失吗14.2008年前后经济补偿金应当怎么分段计算15.经济补偿金应当如何缴税16.终止事实劳动关系，员工可以获得经济补偿金吗17.企业分立、合并、转制的，员工工作年限如何计算18.员工退伍转业，其入伍时间是否计入本单位工作年限19.员工工作期间参军，入伍时间是否计入本单位工作年限20.员工脱产学习期间是否计入工龄21.劳务派遣工转为正式员工，其派遣期间是否计入工龄22.特殊工种的折算工龄是否计入工龄23.经济补偿和就业补助能同时享受吗24.额外经济补偿金怎么计算25.失业人员享受失业保险金还能享受经济补偿金吗？ 第七章：规章制度设计 1.签订劳动合同，企业还需要制定规章制度吗2.企业董事会文件或党委文件可以作为规章制度处理员工吗3.规章制度怎么才能作为劳动争议有效的判案依据4.规章制度是否有效应该由谁来判定5.原来制定的规章制度对新入职的员工有效吗6.规章制度与劳动合同规定不一致应该以哪个为准7.试用期制度中应当怎么规定员工的试用期限、工资和社保8.如何设置试用期制度中的“录用条件”9.员工试用期间请长病假还能通过试用期考核吗&10.项目撤销，企业能否解除试用期员工11.考勤制度设计如何符合企业的生产特点12.应当采用什么样的加班制度规避大量加班的产生13.综合计算工时还有加班吗14.员工工资制度如何设计才能达到“奖勤罚懒”的效果15.员工待岗期间的工资应当如何支付16.调整员工岗位应当有什么样的制度基础17.对于异地工作员工如何在制度上加以约束18.企业规定的福利年假与法定年休假之间的关系19.如何设计年终奖发放制度才能避免不必要的争议20.企业制度里还要规定探亲假吗21.婚丧假在制度里如何规定才能便于企业管理22.员工同意，企业可以不缴社会保险吗23.女员工未婚先孕可以视为“严重违纪”吗24.如何设计制度才能解释“重大损失”25.奖惩制度要怎么设计才能避免激化劳资矛盾26.绩效考核制度要怎么设计才能符合“不胜任工作”的要求27.病假制度要怎么设计才能避免“泡病假”28.档案制度要怎么避免“人走档不走”的尴尬29.加班工资能“预订”吗30.双休日安排出差培训算不算加班？ 第八章：多元化用工及劳务派遣 1.劳务用工的主要类型有哪些2.劳务工工作时间超出法定时间是否应当支付加班费3.大学生的实习费用是否有底线要求4.大学生实习完以后被企业录取的是否可以再约定试用期5.大学生实习期间受到人身损害，企业应当承担什么责任6.大学生实习期间的工作时间是否有法律的限制性要求7.大学生实习期间患病的应当如何管理8.半工半读的学生与企业建立的是劳动关系还是实习关系9.大学生见习与实习有什么区别10.小时工每天工作超过4个小时是否计算为加班11.小时工工资一个月支付一次是否算违法12.小时工与企业之间属于劳动关系还是劳务关系13.小时工发生工伤的可否终止双方的小时工合同14.小时工是否依法享受三期、医疗期待遇15.小时工应当缴纳何种保险16.小时工是否应当签订保密协议17.小时工发生工伤企业应当承担什么责任18.小时工可否采用劳务派遣的方式19.劳务派遣员工同工同酬问题如何解决20.劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同21.劳务派遣员工的退工条件如何约定22.劳务派遣员工在原单位的工作年限与派遣公司的工作年限是否连续计算23.劳务派遣员工给公司造成损失可否追究派遣公司的连带责任24.劳务派遣公司与派遣员工签订合同的次数是否与原单位签订的次数连续计算&25.劳务派遣员工的工会问题如何解决26.劳务派遣员工是否适用特殊工时27.派遣员工是否应当安排年假28.劳务派遣员工工作过程中出现伤亡应当如何处理29.劳务派遣用工给公司造成损失的是否可以要求其赔偿30.如何理解劳务派遣中的连带责任&31.总公司和下属子公司之间人员互派属于劳务派遣吗32.适用于劳务派遣员工的规章制度如何制定33.业务外包与劳务派遣的区别是什么？ 第九章：十大经典案例 1.关于工资、加班费的举证责任2.因档案管理引起的劳动争议3.员工辞职与公司解除劳动合同冲突的劳动争议4.调整工作岗位的事由可否为严重违纪5.欠缴社会保险费导致员工辞职经济补偿金如何支付6.事业单位聘用人员争议的处理途径与法律适用7.员工提供虚假入职证明被解雇争议&8.协商解除劳动合同后被认定的工伤应当如何处理9.跨国劳动用工管理争议10.关于劳动关系确认的争议。
课程主讲中国人力资源和社会保障部相关领导、法律专家；韩智力、鲁志峰、白永亮、韩佳等（专家以实际到会为准）
课程对象各国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、薪酬经理、劳资经理、社保主管、经办，法律部门、工会及负责社会保险的专业人士；各级劳动和社会保障部门、社保中心和工会组织、劳动争议调解仲裁委员会的主管领导，律师事务所受理劳动争议的律师；国内外人力资源专业咨询机构、人才服务机构、人事代理机构、劳务派遣机构
备&&注课程费用：2800元/人（含培训费、资料费、证书费及专家研讨费等）（培训结束后直接办理《劳动合同管理师（高级）》或《薪酬管理师（高级）》证书，证书费：880元/人。学员报到时需递交办证资料二寸免冠照片两张、工作证明、身份证复印件一份供办理证书使用）。收藏本课程会员也收藏了、、、、、、、、、专题
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课程主题：
劳动合同订立履行变更解除终止、经济补偿金支付、规章制度设计、多元化用工及劳务派遣、十大经典案例分析高级研讨班课程编号：83099&
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解读劳动维权四大热点
更新时间：&&&&&&&&
来源：网络&&&&&&&&
【看准网（Kanzhun.com）】员工权益频道小编搜集的范文“解读劳动维权四大热点”，供大家阅读参考，查看更多相关劳动法 ，请访问员工权益频道。
近年来，随着个体、私营、外资以及各种转型期经济形式在现实经济生活中比重逐步增加，劳资双方矛盾激化引发的劳动用工纠纷也越来越突出地表现出来。正值“五一”劳动节，记者采访了南京市几位从事劳动纠纷案件审理的法官，法官结合案例对当前劳动用工纠纷的几个主要表现进行了解读。document.write(\\);ad_dst = ad_dst+1; 迟到六年的档案转移官司　　一职工称自己有精神病，当年患病休养期间，单位违反《劳动法》将其除名，现在自己5多岁了，生活无着落，要求单位按照国家政策办理内退手续，并补交劳动保险费12元，补发工资3元；而单位称，六年前就已按旷工与其解除了劳动关系。五一前夕，南京市建邺区法院审结了这起因六年前的旷工除名而引起的劳动争议纠纷。　　199年，36岁的驾驶员江某应聘到二轻局下属某集体厂，因为能力突出，他当上了运输科科长。1993年，厂里实行经济责任承包，江某领取了营业执照，当起了独立核算、自主经营的二级法人。1997年，财务审计表明，江某4年承包期内累计亏损61万。这一年的12月28日，江某和单位签订劳动合同，合同期限自当日至2年12月止。而到了1998年6月，江就不再上班了。8月，厂里根据劳动人事管理规定，给其妻送了两次“限期返厂通知”，但江某仍未回厂上班，厂职代会遂决定对江某予以除名，并将“除名决定书”再一次送到其妻手中。人们都以为事情就此结束了。然而到了今年3月，厂里突然接到了法院传票，打开一看，原来是江某在劳动仲裁不予受理后将他们告上法庭，要求厂里补办内退手续，补交养老保险、补发工资。　　庭审中，江某称自己曾因为开车出事被拘留过，精神受了刺激，1988年又因为家庭矛盾得了精神病，还在南京脑科医院看病、住院。承包运输科后工作压力大，精神病复发了。1998年，他给厂领导写了请假条要求休养。身体好转后，他好几次找到厂里要求上班，并解释自己是间歇性精神病，时好时坏。厂里认为他已按旷工被除名，不再是厂里的人了，但他本人却没有收到过任何书面通知。厂方称江某旷工两个多月期间，他们曾分别于日和9月8日派人去江家送“限期返厂通知书”，并做他妻子的思想工作。但他本人一直不露面，更没有主动和厂里联系。他们是按照厂纪厂规对江予以除名的。江在厂里工作8年期间，从来没说过自己有精神病，也没请过这类病假。199年江调来厂里时，他原先单位出具的商调函中也没写他有精神病史，换句话说，如果他有精神病，厂里是不会要他的。他说身体好转就要求上班也不符合事实，终止劳动合同后，他从来没来过，也没提出转走人事档案，要不然厂里会立即配合他转档，绝对不会扣押的。　　法院从南京脑科医院调来的病历显示，江某确实有精神病的相关特征，厂方承认了自己的疏忽。同时，厂方还承认，自己仅将通知和决定书送达了江某的妻子，并且无法提供其妻签收的凭据。法院审理后认为，厂方存在“送达瑕疵”，且滞留江某档案达6年之久，确有不当之处。最后，在法官的主持调解下，厂里考虑江某的现状和实际困难，同意一次性给予1元经济补偿，双方劳动关系自1998年8月解除。调解结束后，厂方即派人为江某办理了转档手续。　　法官点评：近年来，涉及档案遗留的劳动争议案件每年都有数起，有的是自动离职，有的是被单位除名，这类纠纷集中在前些年改制的老集体企业，这些困难企业的职工早些年因单位效益不好或停产大都另谋生路，长期跟单位脱离了联系，而企业改制后，往往因“找”不到职工续签、解除、终止劳动合同，以及解除劳动合同经济补偿不到位，职工不愿签订此类劳动关系合同，或因单位不重视送达，引起纠纷。这类官司往往在职工接近法定退休年龄时作为后遗症“蹦”出来。用工单位和职工都要遵循《劳动法》，劳动权益保障和人事档案转移应着眼于规范、合法、有序，避免后遗症。　　交涉五年领到保险赔偿金　　童某原是南京市城南某大企业的职工，1999年与企业合同到期后这家企业却一直未给她办理终止劳动关系的备案手续，也未将其档案转至劳动部门，导致童某无法领取失业保险金。23年9月，童某诉至区法院要求企业履行备案手续、转移档案，并要求赔偿其失业损失。法院支持了其前两个要求，但对其要求赔偿失业损失的诉讼请求，因未经劳动仲裁，法院未予审理。24年5月，童某就失业保险金损失赔偿事宜提出劳动仲裁，劳动仲裁委员会以超过法定申请时效为由驳回了她的请求，童某不服，诉至区法院，要求企业赔偿失业损失6816元。　　一审法院审理认为，双方劳动合同在1999年终止后，童某未能从次月起领取失业保险金，就应当知道自己的权利受到侵害，应在六十日内提出劳动仲裁，但她却到24年才申请仲裁，其诉讼请求已超过了规定的仲裁申请期限。事后，童某向南京市中级法院提出上诉。童某表示，1999年双方合同终止后，因企业长期未给自己办理终止劳动关系的备案及转档手续，导致自己一直未能领取失业保险金，在长期交涉无果的情况下，23年提起仲裁、诉讼，直至24年企业按判决要求履行义务时，她才确定已无法享受失业保险待遇，她认为由此受到的损失应由企业承担。　　中级法院在审理后认为，童某与该企业劳动合同终止后，企业未按规定及时办理相关手续，童某要求企业赔偿失业保险损失的请求一直处于纠纷解决过程之中，符合有正当理由超出时效的规定。最后，中级法院终审判决该企业支付童某失业损失48元，一并承担一、二审案件受理费。　　法官点评：近年来南京市相继出台完善了养老保险、失业保险、医疗保险等相关规定，但某些单位不按规定办理社会保险登记手续、不为职工建立个人社会保险基金账户、不缴纳社会保险费的“三不”现象仍很突出，有的企业则是想尽各种手段逃避应给工人办理的相关保险，由此引发的诉讼案件不在少数。　　离职员工拒赔未收回货款得到支持　　南京一家工厂与销售人员签了一份合同，“销售人员因离厂所发生的业务往来款无法收回，销售人员必须承担责任。”结果，该厂销售员李某离职时剩下3多万元的业务费还未收回，厂方便将这笔账算到了李某的头上，要求李某还清这笔“债务”。一审法院支持了厂方的诉讼请求，但二审时南京市中级法院则得出了不同的结论。　　李某是南京城北一家工厂的销售员，21年时双方签订《销售人员业务合同》规定：“销售人员离厂时需结清所有的业务往来款，因离厂发生的业务往来款无法收回，销售人员必须承担责任。”第二年，工厂又对销售员作出规定：货款不能按时收回，要承担相应利息，对造成货款无法收回的要承担经济赔偿及法律责任。23年初，李某离开这家工厂，双方自动解除了劳动合同关系。同年5月，双方进行结算，结算单上列出李某在厂里销售产品发货及付款明细中尚有3多万元往来款未结清，扣除厂里应支付李某的业务费14万元，加上李某向厂里借的近4万元，实际尚欠2多万元，李某在此结算清单中以欠款人的名义签了名。24年4月，该厂就此向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁未被受理。之后该厂又诉至法院要求处理。一审法院认为，李某担任该厂销售员期间，在执行职务中与厂里发生债权债务纠纷，李某在双方结算清单中以欠款人名义署名，就是自愿对其所经办业务的应收款及其个人借款承担偿还义务，该约定并未违反相关规定，李某应偿还欠工厂的2多万元。
　　后李某不服向中级法院提出上诉。李某认为，自己与原工厂签名结算的清单仅是业务员与单位之间业务的记载，不能成为双方债权转移的约定依据。中级法院审理认为，21年、22年工厂与销售员签订的合同过于苛刻，与法律精神相违背。李某销售工厂产品系职务行为，未收回债权也系由厂方销售产品行为而产生，用人单位可就劳动者的失职违纪行为作出处理，但不能要求劳动者承担履行职务中出现的一切损失。销售员对因其自身原因造成无法收回的，应承担协助催缴义务，而本案中李某未收回债款非出自其自身原因，因此法院终审判决采纳李某上诉理由，撤销一审法院判决，并驳回工厂的诉讼请求。　　法官点评：一些企业片面注重经营发展，而忽视对企业制度的建立和完善，直接导致劳动者与用人单位之间权责不清、利益关系不明，企业简单以罚代管、代缴、任意扣罚职工工资奖金的现象时有发生。　　“事实劳动关系”能讨回工资　　去年2月25日，国太公司聘用李辉为该公司国贸部经理，双方未签订劳动合同。去年4、5、6月份，国太公司每月支付李辉工资5元。李辉于去年7月5日离开国太公司。李辉在国太公司实际工作4个月零6天，国太公司仅支付了3个月工资。双方为工资支付问题发生争议，李辉于去年1月12日申请劳动仲裁，南京市白下区劳动争议委员会裁决国太公司支付李辉1个月零6天的工资6463元。国太公司不服，将李辉告上法庭。南京市白下区法院审理后判决国太公司支付工资。国太公司称，去年2月，该公司与李辉决定共同筹建国太国际贸易有限公司，公司筹建费用由国太公司垫付，待公司正式成立后，费用由该公司承担，作为该公司对国太公司的负债。因此，国太公司与李辉之间系合作关系，不存在劳动关系。由于李辉单方面原因，书面合作合同一直未能签订。去年1月李辉申请劳动仲裁后，国太公司已经支付了双方合作期间的报酬，不应再支付工资。李辉则辩称，自己是在报纸上看到广告后去应聘的。经协商，双方约定试用期为3个月，月薪5元，试用期满后月薪为6元。双方未签订书面劳动合同。按照国太公司规定，工资在次月15日发放，但辞职后的次月，即8月15日，经银行查询，国太公司并没有发工资。法院审理认为，国太公司与李辉存在事实劳动关系。李辉提供了国太公司的招聘广告、支付李辉工资的工资表及工资账户明细、证人证言，足以证明双方系劳动关系。由于没有订立书面劳动合同，双方形成的是事实劳动关系。国太公司主张双方为合作关系，没有提供充分的证据予以证明，故国太公司的主张不能成立。法官点评：用工主体与劳动者签订书面合同是劳动法中的基本原则性规定，但目前很多用人单位将用工自主权绝对化，对签订书面劳动合同这一法定义务采取消极性态度的现象大量存在，这一现状导致事实劳动关系的普遍存在。（文中当事人皆为化名）通讯员　中院　建法　白法　本报记者　石小磊　罗双江　　链接　　用工纠纷法院判决有准绳　　法官介绍，当前南京市法院审理劳动用工纠纷案件时一般把握五方面尺度：一是在案件受理方面，在认定是否超出仲裁时效时，其起算时间应统一于“自知道或者应当知道其权利被侵害之日”，在判断是否属于“正当理由”而运用仲裁时效延长时，则应充分考虑实际情况实事求是加以审查；二是在认定劳动关系方面，对于不具备法律实质要件、但客观存在的劳动过程，可按事实劳动关系作解除处理，其存续期间发生的纠纷当参照劳动法规定处理；三是在工资支付及相关纠纷中，劳动者与企业订立的个人劳动合同与集体合同存在抵触的，以集体合同规定为优先，用人单位和劳动者均不能就工资数额举证的，按照有利于劳动者的原则计算确定；四是在涉及企业用工自主权、内部规章制度的劳动纠纷中，认定劳动者是否严重违反其内部规章制度而构成“重大违纪”时，法院将着重判断该规章制度是否符合劳动法的规定及与企业经营生产性质产关性的大小，同时如职工事先不知该规定，则规定无效；五是在企业与职工就恶意跳槽、侵犯商业秘密发生纠纷时，将按照劳动法及我省劳动合同条例对竞业禁止的特别规定给予认定。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷企业在劳动维权中的常见问题和处理方法，近年来由于经济的发展，企业用工人数的逐年增加和《劳动合同法》颁布实施，劳动纠纷的数量呈现上升趋势，尤其是当前经济形势下，不少企业为了度过危机而进行的调岗、降薪、裁员等活动更是增加了劳动纠纷发生的几率。新《劳动合同法》对劳动者保护的力度较《劳动法》等有所加强，劳动者的维权意识也开始觉醒，因而企业在平时对劳动者的管理过程中和对劳动纠纷的处理过程中若不注意技巧，就会常常处于不利的地位。本文选取了多数企业常常遇到的问题，并从不同方面对如何处理问题作出了回答，有助于减少劳动纠纷的发生和维护企业在劳动纠纷中的合法权益。
　　问题 一：企业制定的规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过公示程序，在劳动仲裁和诉讼中，用人单位有可能因此败诉。　　如何处理： 规章制度的内容一定不能违反劳动法律法规及政策规定，同时企业也应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。此外，严格履行公示程序，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。
　　企业的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。三个条件如有一个缺失，用人单位的规章制度将不会作为裁判依据。
　　问题二：由于员工自身的故意或者用人单位疏忽，导致未订立或迟延订立劳动合同，而企业如果不能证明是员工自身原因的，需承担双倍工资赔偿的法律责任。
　　如何处理：一部分劳动者在企业要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同而欲获取双倍工资赔偿，或其他原因不签订劳动合同，企业应当具有证据意识，在书面通知送达要求其签订劳动合同通知时，应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。当然万一情况紧急，用人单位发现没有及时签订劳动合同的，应立即要求劳动者补签劳动合同，补签日期提前，可起到亡羊补牢的作用。
　　问题三： 如何降低经济补偿金纠纷的发生几率？
　　如何处理： 尽量采用劳动合同自然到期不再续签，或者采用以职工“辞职”的方式取代用人单位主动辞退劳动合同没有到期之员工的方式，减少劳资关系的对立及降低经济补偿金纠纷的发生几率。　　根据劳动法的规定，劳动合同到期前员工自动辞职的，企业不需支付辞退补偿金。在这种情况下，企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。按现有劳动法的规定，劳动合同自然到期的，从8年1月1日起，每工作一年支付一个月工资的经济补偿金，不足六个月的支付半个月。另外，如果用人单位签订的劳动期限较长的，而用人单位在合同没有到期前违法解除劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　问题四：员工违反劳动法律法规及严重用人单位的规章制度的，用人单位以此为由进行处罚或给予辞退，什么情况下才能得到仲裁庭或法院的支持？　　如何处理： 在辞退的劳动纠纷中，若用人单位以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，用人单位必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。用人单位所要保全和收集的证据，主要是以下几类：其一是员工所违反的用人单位规章及劳动纪律的具体条款，其二是员工的违纪行为，其三是政府职能部门的行政文书等。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：（1）违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明等等；（2）有违纪员工本人签字的违纪记录；（3）其他员工及知情者的证人证言证明；（4）有关物证如物品财产损坏之证据；（5）有关摄像监控资料；（6）公司办公会议记录。（7）交通事故认定书、治安处罚决定书等。　　司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。对于经常发生小违纪行为的员工的，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。
　　问题五：商业意外险能够替代工伤保险吗？
　　如何处理：有些企业除了给员工购买社会保险，还给员工购买一定的商业保险作为补充。但是一定要注意一点，社会保险中的工伤保险是必须购买的，即使购买了商业意外险，也不能代替工伤保险。若员工出现意外伤亡，即使保险公司已经支付了保险金，企业仍需支付工伤保险金，而不能以保险公司已支付保险金为由拒绝支付，这样一来，本应由社会保险机构来支付的工伤保险金就落到了企业的头上，企业可谓是得不偿失。
　　问题六：资方如何选择对自己最有利的工时制度？
　　如何处理：采用标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制的企业，在安排员工超出8小时之外工作时，若以后又不能安排补休，则要依法支付加班费。建议对企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以尽可能的执行不定时工作制。不定时工作制不存在一个加班的问题，所以不需支付加班费，相对来说对企业是更为有利的。而生产线上的员工，则可以实行记件工作制，这样不受工作时间限制，也免除了加班计算的烦恼。而且，实行计件工资后，不用企业安排，员工为了多拿工资，会自己多花时间工作。
　　只不过需注意的是，企业要实行不定时工作制和综合计算工时制，，必须事先经劳动局批准。安排实行不定时工作制的员工在法定节假日加班，一般也应当支付加班费。
　　问题七：企业给员工提供吃住，就可以在最低工资线以下支付吗？
　　如何处理：《最低工资标准》规定，最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低报酬。最低工资不包括：加班加点工资；夜餐费；国家、省规定的保险、福利费用；高温、高空、有毒有害、井下以及特别繁重等特殊工种岗位津贴。《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。根据《劳动部关于实施最低工资保障制度的通知》（劳部发〔1994〕49号）规定：用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入，不包括在最低工资范围内。企业可以设计详细的工资单，将基本工资的各栏列明，其总额不得低于市最低工资线，再增加扣除项目，列明伙食费和住宿费，最后合计数可低于最低工资线。
　　但这里面有一点要注意，从员工工资单里面扣除的住宿费和伙食费的数额不能过分偏离员工实际消费水平，不然员工可以投诉，劳动行政部门也可依职权检查。
　　以上选取的都是企业中较常出现的问题，具有一定的代表性，可以给企业在日常对劳动者的管理中和在劳动仲裁和诉讼中起到一定的指导作用。但是我们也要善意地提醒一下，这些方法和技巧虽然在一定程度上可以避免企业在诉讼中处于不利地位，但是对企业来说并不一定就能取得最大的效益和社会效果。企业要做的不仅仅是在劳动诉讼中如何有效的维权，而是应该把更大的精力放在如何更人性化的管理员工、关爱员工、减少员工和企业的对立，提高员工的工作积极性，为企业创造更大价值。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷民工诉苦：工地断水已达六天 半桶水洗三次脸，　　“这半桶水已洗过三次脸了！”昨日中午，赤日炎炎，巴南区重庆弘愿气动工具厂花溪园区厂房工地李师傅向记者诉苦———工地从12日开始停水，近2民工已6天没洗澡了。　　昨日中午1时许，重庆弘愿气动工具厂花溪园区厂房工地，近2民工正在工棚休息。施工用的塘水早已取干，他们下午将没活干。　　“恼火的是，几天都没水洗脸洗澡了。”李师傅说，工地每天要花1元请5个工人在外面找水，这水只供伙食团做饭和饮水用，民工洗脸洗脚洗澡则自行处理。　　记者在一工棚发现，每个床位附近放着一胶桶，桶内剩下的半桶水脏兮兮的。民工张学勇说，这些脏水至少洗过三次脸了，“每天都汗流浃背，6天不洗澡的滋味真难受。”　　为何停水长达6天？花溪园区管委会工程部李工程师介绍，因园区要给建设厂工地安装水管，仙锋水厂对弘愿气动工具厂花溪园区厂房工地实施了减压停水，但在施工过程中，人工开挖混凝土地面铺设管道耽误时间，16日通水时，一挖机又将水管挖了两个窟窿，水厂又只好再次停水。　　为缩短抢修工期，李工程师昨日中午现场督促水厂施工人员，力争当日抢修完毕，今日内通水。　　新华网-重庆晚报·杨登权
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷拒交管理费招来的除名纠纷，【案例】〖HTK〗李和平于1988年8月被分配至某汽车零件制造公司（以下简称制造公司）工作，1991年2月，与制造公司签订了为期4年的劳动合同。日，李和平因病向制造公司请病假25天，6月5日，因身体尚未康复，李和平便委托同事赵小勤代为办理续假手续，赵小勤当日便向公司办公室主任说明李和平要求续假，7月12日，制造公司通过考勤记录发现李和平仍未上班，7月13日决定停发工资和各种津贴，并派人书面通知李和平上班。李和平接到制造公司的书通知后，于7月15日到公司，并找到公司总经理，以身体状况不佳为由，要求调换工作岗位。制造公司总经理当即答复李和平，根据公司的实际情况，难以调整李和平的工作岗位，如果不满意工作条件，李和平可以办理停薪留职或辞职手续。7月16日，李和平便以身体状况欠佳为由向制造公司提出停薪留职申请。7月27日，制造公司批准了李和平的停薪留职协议。8月5日，李和平与制造公司签订了为期5年的停薪留职协议，协议的主要内容是：1.李和平的停薪留职期限为5年（自日起至日止）；2.李和平每年8月6日前向制造公司缴纳一年的管理费36元人民币，超过15天不交视作自动离职；3.协议自签订之日起生效。停薪留职协议签订后，李和平当即向制造公司交纳了1992年、1993年两年的管理费72元人民币。日，李和平向制适公司交纳当年的管理费时，制造公司声称原来规定的管理费标准过低，要求李和平每年交纳管理费7元人民币。李和平当即表示拒绝，于是双方产生纠纷。之后，制造公司多次书面通知李和平交纳管理费，但因双方认定的管理费数额不一致，致使纠纷不能解决。日，制造公司以李和平两年未交纳管理费为由，将李和平予以除名。?
李和平对制造公司作出的除名决定不服，于日，向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，以制造公司对其除名的理由不充分为由，要求撤销制造公司于日对其作出除名处罚决定。 ?
市仲裁委员会受理后组成仲裁庭进行审理。仲裁庭经审理认为：日李和平与制造公司签订的停薪留职协议合法有效，制造公司擅自单方面提高管理费标准违背停薪留职协议的规定，同时也缺乏法律根据，产生管理费纠纷的责任在制造公司。经仲裁庭主持调解，申诉人李和平与被诉人制造公司自愿达成如下调解协议：1.制造公司撤销于日对申诉人李和平作出的除名决定；2.申诉人李和平与被申诉人制造公司所签订的停薪留职协议仍然有效，双方执行原协议；3.仲裁费用申诉人与被诉人各承担一半。至此，除名争议纠纷得以妥善解决。??
【评析】〖HT〗本案例涉及的是有关除名的法律规定。关键性的问题是：李和平在1994年、1995年、1996年3年中未交纳“管理费”的行为可否视作“自动离职”。?
所谓的除名，是指用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施。受除名处理的职工，对除名处理不服而发生的争议，便称作除名争议。1983年原劳动部发出《关于企业职工“停薪留职”问题的通知》条2条、第6条中规定：职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内未按要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业应对其按自动离职处理。按“自动离职处理”是指企业按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理，因此，因“自动离职处理”发生的争议也属于除名争议范围。本案例中，制造公司将李和平在1994年、1995年、1996年3年中未交纳“管理费”的行为视作“自动离职”，并据此依据《企业职工奖惩条例》第18条之规定对其除名，引发争议，这属于典型的因“自动离职处理”发生的争议。也就是说本案是一个型的除名争议案件。?
《中华人民共和国劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。本案例中，申诉人李和平与被诉人制造公司于日签订“停薪留职”协议，该“停薪留职”协议应视为劳动合同，该协议在平等、自愿的基础上签订，也不违背法律、法规的规定，申诉人与被诉人必须信守，否则，便违背了《中华人民共和国劳动法》第17条的规定。申诉人李和平由于身体状况的原因，要求调换工作岗位，在得不到解决的情况下，考虑到制造公司的现实状况，经过充分权衡，选择停薪留职之路，与用人单位签订“停薪留职”协议。协议签订之日，当即交纳两年的“管理费”，在制造公司擅自提高“管理费”标准时，仍坚持依据原协议履行义务，因此，申诉人李和平的行为并未违背约定。用人单位制造公司在与李和平签订了“停薪留职”协议以后，在协议的有效期间内，视协议于不顾，单方面撕毁协议，擅自变更协议的内容，提高“管理费”标准，明显违约，对于争议的产生，被申诉人制造公司存在完全过错。被诉人制造公司将产生争议的责任推进给申诉人李和平，并进而对申诉人李和平作出“视作自动离职”处理，明显于法律、法规的规定相违背。 ?
本案例中，申诉人李和平尽管几年未参加被诉人组织的劳动，但其行为本身完全是依据合法的协议进行的，被诉人制造公司依据《企业职工奖惩条例》之规定给予申诉人除名处理，属适用法规不当。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷肯德基被诉“翻脸不认人” 三十余工人参与维权，　　三十余工友参与维权行动肯德基发声明称没有不妥　　肯德基被诉“翻脸不认人”追踪　　本报昨日在报道了肯德基公司与员工徐延格的劳动派遣官司，昨日记者了解到，徐延格的32名工友陆续向北京市致诚律师事务所请求法律援助，希望改变肯德基当前的用工方式。　　肯德基拒认员工成被告　　■“徐延格的事情发生后我们才恍然大悟”　　这32名员工同徐延格一样，属于肯德基公司在亦庄开发区的中国百胜物流北京配销中心，其中工龄最长的为13年，最短的为3年。“徐延格的事情发生后，我们才恍然大悟。原来我们被卖了。”1994年进入肯德基公司做搬运工的向祖明（化名）说。他们称“劳动派遣”为“卖”。　　■“和时代桥没什么关系”　　向祖明说自己之所以没有去索要合同的副本是因为觉得自己“和时代桥（注：和徐延格等人签约的劳务派遣公司）没什么关系”。“既不知道时代桥在哪儿，又不知道它是干什么的。平时都在肯德基上班，也没想着要去了解它。”　　以前，向祖明和工友们都以为时代桥劳动事务咨询公司“只是个职业介绍所，结果经专家解释才知道是一个我们弄不懂的地方。”　　虽然签了合同，但向祖明和工友们感觉跟以前没什么变化。工资没变，工作地点和工作方式也没有什么变化，培训是肯德基公司做的，有什么事情只要找肯德基公司的人事部门就可以解决，所以他们对一纸合同并不是很在意。　　■员工希望能保护自己的权益　　“徐延格事件”出现以后，向祖明和其他工友才意识到合同改变了很多东西。　　“肯德基不承认我们是他的人。”对于19岁开始就在肯德基工作的向祖明来说，他觉得自己被公司遗弃了。让他欣慰的是在他得到的一张“季度明星”奖状的备注中，正确地写着他的入职时间。　　他说他们之所以请求法律援助一是因为“徐延格事件”让他们发现合同“不能保障自己的权益”，而且不知什么时候就会出现新的问题，再就是“现在的工作环境不好”。　　“希望通过这样的做法让肯德基公司改变现有的用工模式，也希望我们的权益能得到保护。”向祖明这样表达他们32人这次维权的初衷。　　昨天肯德基发表声明称　　劳务派遣工与签约工薪资标准一致　　本报记者报道　昨天，肯德基在中国的总部给本报发来声明，认为不与徐延格签约没有任何不妥，声明称：肯德基在中国的用工制度有两种，一种是直接受聘于肯德基的员工与肯德基签约，一种是通过劳务公司派遣用工，徐延格的情况属于后者。之所以使用劳务派遣方法，是为了扩大员工来源和简化人事管理，这种方法为许多公司普遍采用。　　肯德基公司在回复中称：“中国肯德基在使用员工时采用两种国家认可的方式：公司直接录用和通过劳务公司派遣用工。劳务派遣方法为扩大员工来源和简化人事管理起到了积极的作用，在社会上为许多公司普遍采用。肯德基的直接录用和劳务派遣员工享有统一的薪资标准，在社会保险方面也遵照相同的国家法规。所有直接受聘于肯德基的员工与肯德基签约，而劳务公司派遣的员工与劳务公司签订合同，并根据该合同保护自身的权益。”　　该声明还说：“我们的调查确认徐延格在24年6月与时代桥劳务派遣公司签订了劳动合同。当事人明确了解其雇主的身份、权利和义务。目前此案已交由北京市东城区人民法院审理，肯德基将尊重该机构的裁定。肯德基一向认为人是公司最重要的财富，因此对此案高度重视。”　　专家分析　　公司使用劳务派遣　用人机制更为灵活　　本报记者报道　一位不愿透露姓名的资深劳动人事专家分析，“员工状告肯德基一案，与员工在肯德基工作时间、员工身份没有关系，因为该员工是与劳务派遣机构签订合同，与肯德基没有直接劳动关系。在这一点，很多人会误解，认为自己在为用人单位卖命，其实是在为劳务派遣公司干活。”　　这位专家介绍，“当用人单位宣布与被派遣者解除关系时，其实只是把人退回去了，但对大多数员工来说，感情上很难接受。事实上，员工和用人单位之间的矛盾，有时是因为劳务派遣公司在用人操作时不规范，传递信息不准确，甚至推卸责任给用人单位等，使得员工认为被用人单位和派遣公司‘两头推’。”　　■越来越多的企业使用这种用人方式　　事实上，劳务派遣用人方式也并非只发生在肯德基，劳务派遣因为机制灵活、用工效率高、便于管理、有利于人才流动受到企业青睐。专业的劳务派遣公司可以根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但降低企业用人成本支出，还可以规避政策风险。更重要的是，合同期满后，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主要在用人单位，用人机制十分机动灵活。　　大公司、外企、国有企业越来越多地使用这种简单的用人方式，粗略估计，仅北京市就有上千家劳务派遣公司。“从外企公司驻华代表、IT网络公司的高管、员工、到农村劳动力等，劳务派遣可以发生在各种公司的各个层面，但很难说被派遣者在公司职工中占多大比例。”　　■劳务派遣员工可能遇到几类不平等　　专家总结，在现行体制下，劳务派遣员工可能会遇到几类不平等状况。　　一是待遇问题。被派遣者到了用人单位后与原单位职工待遇不平等，这些待遇主要指非法定的待遇，如年终奖、发服装等。　　被派遣者在用人单位加班后，如果对方不给加班工资，很难评理，因为双方并没有劳动关系存在。　　二是保险问题。有时等被派遣员工离开用人单位要保险时才知道企业根本不管。用人单位的理由是你不是我企业的人，我只管发你的工资，至于其他的应找派遣公司去要；而派遣公司的理由是保险是随着工资走的，既然工资不在我这儿发，那么保险我也管不着。　　三是工伤问题。按照规定，工伤在哪儿发生由哪儿承担，但相关规定未考虑到被派遣者与用人单位之间没有劳动关系。　　四是解除劳动合同问题。按照《劳动法》规定，企业主动与员工解除工作关系，应由企业给予员工补偿金，但用人单位与被派遣者之间解除的是工作关系而不是劳动关系，这种情况在现行法律法规中没有考虑到。　　热线反馈　　劳务派遣很普遍“得不到提拔打击挺大”　　昨天，本报收到数位读者来电反映类似的问题。李先生的儿子在银行系统工作，1998年入行的时候就直接跟中介公司签合同，跟银行之间只是劳动协议。“待遇同正式员工差很多，到了1年就不签了，如果要签的话就得再从第一年开始算。儿子既是技术能手又是先进员工可就是得不到提拔，精神打击挺大的。”
　　在恒禾物业工作的李大姐也正面临被“派遣”的境地。5月8日，公司召集员工开会，要求已在公司工作了5年的他们同一个中介公司签订派遣合同。由于不知道以后会发生怎样的变化，他们拒绝了，但单位已经限定了最后期限。“我觉得情感上难以接受，无法再工作下去了。”　　北京青年报
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷浅谈员工维权技巧和方法，企业员工如何维权关系到每个员工的切身利益，是应该掌握的法律知识和经验。企业员工如何维护自身权益，几乎是每个员工都要面临的难题，面对合法权益受到侵犯，如何采取行动，怎样维护权利，后果会怎样，不同的员工会有不同的想法和做法，当然更会有不同的结果。
根据有关法律规定和笔者的切身体会，在此就员工维权技巧和方法作一简要介绍。
一、当员工合法权益受到侵犯的时候，首先要与企业进行友好协商。
企业侵犯员工的合法权益，一般有二种情形，一种是不知违法而为之，另一种则是明知故犯。事实上，目前的企业侵权以后者为多。
当员工权益受到不法侵害后，应首先与企业有关部门和有关人员进行友好协商，指出企业违法之处，要求企业纠正违法行为，保障员工合法权益。如果是一家守法企业，就会愿意倾听员工的意见，进而调整企业的行为，保障员工的权益不受侵犯。
如果企业拒不同意纠正自己的违法行为，而员工本身受侵犯的权益并不严重，并且企业的工资待遇、工作环境等都很好，员工则可从大处着想，暂时容忍，此所谓小不忍则乱大谋也，毕竟好工作难找呀！其实此种情形看似没有依法维权，但从实际效果看，是放弃了小权益，维护了大权益。否则，可能维护了一时权益，却失去了长期受益的机会。
如果与企业协商不成，而员工权益又受到了严重侵犯，员工可优先选择到当地劳动保障部门或当地政府投诉，通过行政机关依法行政监督企业纠正违法行为，达到维护员工权益的目的。这种维权方式成本很低，并且效率很高。但令人遗憾的是，你会经常遭遇到行政机关的不作为，无法维护自己的权益。
如果员工权益受到侵犯，并且员工人数众多，那么可派代表到政府信访部门反映问题，一般会受到重视，权益能够得到及时维护。如果人数较少，则不如直接到劳动部门投诉，效率会更高。
四、劳动仲裁
如果通过上述几种方式均无法解决问题则只能通过劳动仲裁维护员工权益。
此外，如果员工和企业发生纠纷，而不属于行政机关监管范围，在协商不成的情况下，须直接申请仲裁。
申请仲裁之前，应注意搜集能证明劳动关系、合法权益被侵犯的证据，及仲裁请求获得支持的法律依据。如系重大复杂或群体案件应聘请具有处理劳动争议案件经验的律师代理，以免出现重大偏差造成无法弥补的损失；如系标的较小或较简单案件，从考虑成本出发，在自己有时间和精力的情况下，可以自行研究或咨询专业人士后，自行处理；若标的特别小，从考虑仲裁成本出发，应慎重权衡利弊后决定是否进行仲裁，对申请仲裁所要付出的时间、精力和承受的精神负担要有足够的心理准备。
如果劳动仲裁机构裁决结果不公，则可依法向人民法院起诉。
起诉前准备工作等参照如前所述仲裁的准备工作。但应注意，法院对提供证据期限有明确和严格的规定，务必按要求及时提供有关证据，若超过时限，则不会为法院接收。
另外起诉时务必按仲裁裁决书要求在限定期限内起诉，如超期，人民法院不予立案。
法院诉讼制度为二审终审，如员工、企业任何一方对一审判决不服，均可上诉到二审法院，由其作出最终裁决。
六、申请执行
对于发生法律效力的劳动仲裁裁决书、法院判决书，企业均有义务履行。如企业在生效法律文书限定的时间内拒不履行其法律义务，员工有权向被告所在地的人民法院（或一审法院）申请强制执行，以维护员工的合法权益，最终实现员工的胜诉诉求。
以上谨为笔者的一些粗浅见解，仅供员工维权时参考。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷珠三角劳工维权组织因无合法身份陷困境，27年11月，深圳某“劳工维权NGO”负责人黄庆南遇袭，几乎丧命，至今未能痊愈。　　这场发生在《劳动合同法》实施前夜的恶性案件，被认为对黄庆南宣传劳动法、替农民工维权所遭遇的报复。而此后警方披露的案情，也证实了这一推测。　　黄庆南一案的背后，显现的是珠三角地区民间劳工维权组织所面临的艰难困境：资金匮乏、无正式身份、被无良老板报复。　　有观点认为，在外来人员众多而法治与良治尚未完善的前提下，此类的民间组织是对政府执法盲点的有效补充，应有存在必要。　　目前，深圳市乃至广东省工会，已开始探索将民间劳工维权组织纳入管理。但对此行为，珠三角数十家民间劳工维权组织内部，尚存不同声音。　　珠三角“劳工维权NGO”举步维艰 　　“打工者中心”负责人遭袭暴露数十家此类机构生存困境，深圳总工会正探索将当地机构“纳入体系” 　　住院刚满两个月，黄庆南便搬出了医院，虽然左腿依然密密麻麻包裹着———在做了四次手术后，腿上的大量肌肉与神经已经萎缩。　　由于费用问题，这位深圳“打工者中心”的负责人，只能暂时租住在医院附近的出租房中，以便随时回医院检查。　　27年11月2日下午，在距工作地点不足百米的小巷中，黄庆南遭到两名持刀男子的袭击。黄左腿的筋骨、血管、肌腱与神经全被砍断，抢救时输了4CC的血，相当于一个成人身上的血量。　　“我没有得罪过任何个人，除了给工人做劳权教育。”黄庆南说。而自愿照顾他的工友段先生则认为，黄庆南是因为宣传《劳动合同法》得罪了人。　　今年2月，警方披露的案情证实了黄庆南与段先生的推测：5名落网嫌疑人供述，因认为黄庆南与工人合伙对付他们，对其厂房出租收入影响很大，便对黄庆南实施了报复。　　而事实上，黄庆南仅仅是对工人们进行维权法律知识的宣传，让工人们知道了自己的权利。　　在深圳当地与黄庆南一样的劳工维权人士们看来，黄庆南事件并不是个偶然事件，这暴露了民间劳工维权组织生存困境。　　“这类自主维权组织不但面对着资方，还有着身份、资金、各种各样的困难。”华南师范大学黄岩博士一直保持着对珠三角地区劳工组织的关注和研究。　　　　非常事件　　“黄庆南的行为是让工人们知道自己的权利所在，就像指出了小偷一样，当然会受到小偷的记恨。”　　在黄庆南遇袭之前，打工者中心便已发生了一些不寻常事件。　　打工者中心的林卫华说， 27年1月11日晚上，3个手持钢管的年轻人将中心的玻璃门和卷闸门砸烂后扬长而去。　　11月14日晚上，几名手持钢管的男子再度将玻璃门砸烂，并冲进办公地点，砸坏了桌椅。一名男子甚至对着林卫华大喊：“我叫你们开不了店。”　　6天后，就发生了黄庆南被砍的事件。这天，距离28年1月1日《劳动合同法》实施之日，不足两月。这部法律规定，企业在雇佣和解雇员工时将面临更为严格的监管。　　11月2日事发前几个月，黄庆南便带着由打工者中心员工为主组建的劳动法宣传队，在工人当中宣传《劳动合同法》。　　“一些工厂挣的是违法的利润，是在像小偷一样偷工人的钱，而工人不知道。黄庆南的行为是让工人们知道自己的权利所在，就像指出了小偷一样，当然会受到小偷的记恨。”深圳当代社会观察研究所主任刘开明博士称。　　黄庆南于23年12月注册成立的“打工者中心”，主要的工作即是开展工人教育、劳动法咨询和工伤互助。他们把对劳工有用的信息汇编成小册子，免费赠阅，里面的内容包括：怎样算工资、找工作小心被收押金、进厂要签合同、工厂要为工人买社会保险、工伤赔偿的获得途径，以及和打工者利益密切相关的劳动和社会保障局、社保站等政府机构的电话等等。很多时候，他们还会把相关的内容制作成书，拿到工人聚居区、工厂门口，夜市人流集中的地方发放，指点工人在权利受损时如何维权。　　根据记录，26年，该中心咨询个案就超过24个。　　黄庆南称，工人们非常关注《劳动合同法》，这给工厂主们很大的压力。“9%的小工厂不支付加班费，工人如果依照《劳动合同法》相关的规定，追讨二年的加班费，2、3万块没问题，工厂主对付不了法律，气就撒在我身上。”　　警方公布案情后，打工者中心工作人员罗春丽经过查询后证实，的确有嫌疑人工厂的数名工人多次来中心咨询过法律知识，反映该厂加班时间长，工资低等。“我们只是提供法律知识，想不到这就得罪了他们。”罗春丽说。　　　　劳工维权NGO　　“现在整个珠三角，有3家以上的此类免费服务的维权NGO。”他们习惯于称乎自己为“劳工维权NGO”。　　一个事实是，在珠三角，打工者中心只是众多专门为打工者维权的民间组织中的一个。黄岩介绍，这类专为农民工维权的民间组织，发端在上个世纪。　　1998年8月，一位四川保安、28岁的廖晓峰在广州番禺成立了珠三角第一个打工者维权机构“打工族文书处理服务部”，经营范围是文书处理。但实质上，该服务部主要是帮助工伤者打官司，提供法律咨询服务，并收取一定的费用。　　毕业于华南师大的曾飞洋，于1999年接手了“打工族文书处理服务部”，并完成了向非赢利机构的转型，“工伤个案越做越多，我们越有名，求助就越多。”　　21年开始，曾飞洋在个案的基础上，开始对农民工做一些普法工作，以讲课为主。在申请到德国的一个基金后，服务部的活动得以开展壮大。　　曾飞洋与中山大学法学院的师生合作，组织开放式的课堂，最多的一次，有3多个农民工参加。“工人讨论最多的是劳动权利，工资和加班费。”曾飞洋介绍，当地有老板对此很有意见，干涉了活动，开放式讲座被迫中止。　　23年，“打工族文书处理服务部”建立社区工人中心，开始进行工伤者的探访，以及个案的辅导。　　就在曾飞洋完成转型的同时，江苏扬州人景祥来到深圳打拼，他在深圳劳动和社会保障局边上的宾馆住着，看到每天到劳动和社会保障局来求助的工人都排着长队。　　“我跟他们聊天，发觉他们缺乏基本的法律常识，我想帮助他们。”热衷于行动的景祥开始对农民工进行个例帮助。在对“打工族文书处理服务部”参观后，他停止了自己从事的装修工作，成立了“珠江工友”，全职投入到农民工的维权工作当中。　　“现在整个珠三角，有3家以上的此类免费服务的维权NGO。”曾飞洋介绍。作为最早的从业者，他对此领域十分熟悉，他们习惯于称呼自己为“劳工维权NGO”，意思是非官方而且是不以赢利为目的的组织。
　　而在珠三角做调研的新加坡国内大学的博士生和经纬得到的数字则是5余家。和也意识到，在这类维权组织中，既有曾飞洋这样的专职人士，也有黄庆南这样出身工人的民间草莽，还有景祥这样的原来与工人无关的行动主义者。　　“此类维权机构之所以在珠三角出现，是有深刻原因的。”刘开明表示，珠三角的经济活动9%都是市场经济运行，是中国市场化最发达的地区，而市场经济所需要的法治与良治(good governance)，并没有像香港与新加坡那样建立起来，所以工人权利受损坏非常严重，冲突显现。　　“一段时间以来，全国的劳动争议案，广东要占到全国的4%，光深圳就占到2%。”刘认为，另一个原因是，4万外来人口的利益与本地人的利益的不一致，政府更多维护的是本地人口的利益，他没有动力也没有压力去改变。“这样就形成了维权的市场。”　　　　民间劳工维权组织更担忧的是政府的不理解　　艰难现状　　相对于资金问题，这些民间劳工维权组织更担忧的是政府的不理解。身份也难在一朝一夕解决。　　除了“打工族文书处理服务部”吸引到来自德国的基金外，其余类似的维权机构，几乎都存在海外资金的背景。但即便如此，他们的运营依然捉襟见肘。　　“此类维权组织都会存在资金上的困难。”刘开明介绍，国内没有这方面的资金来源，而99%的外国政府与NGO投放到中国的资金，都由政府或政府掌控的机构来分配，“只有不到1%流入民间，其中大部分是用于艾滋病、环保、扶贫，劳工维权的只占极小部分。”　　记者走访的维权机构中，所有的办公条件都比较恶劣，地点都设在租金便宜的居民楼或偏僻的小店面内。黄庆南的打工者中心只有一台电脑，是供工友学习用的。“11月14日有人来砸店的时候，幸亏有个工友用身体挡住了电脑，那伙人没有发现，才保住了。”工作人员林卫华指着藏在楼梯后的旧电脑说，这是整个中心最值钱的家当。　　曾飞洋介绍，他申请到基金约在一年5万人民币，而景祥表示他申请到的更少，很不够用。“我们现在都是工商注册，没有办法向社会募捐和接受捐助。却还要交税。”这些机构都没有钱做广告，靠的往往是工人间的口碑相传。　　深圳宝安区“春风劳动争议服务部”的负责人张治儒解决资金问题的办法是有选择的接一些个案，做收费的公民代理。但其他的民间劳工维权组织普遍不认同这种模式，他们认为收费有悖维权的本质。　　数名维权组织的负责人都称，房东受到了压力，要求他们搬离办公地点。　　相对于资金问题，这些劳工维权组织更担忧的是政府的不理解。　　除了曾飞洋、景祥这样的免费给工伤者做个案，珠三角还广泛存在着收费的公民代理。由于一些公民代理存在一些不规范的问题，珠三角一些地区出台地方规定，限制公民代理权。　　今年1月9日，深圳市公安、司法、劳动、地税、工商、城管等八个部门联手，打击“黑律师”，矛头直指活跃在当地的“公民代理”。由于有的劳工维权组织常常给一些工人做维权的个案辅导，甚至帮着出庭，因此包括黄庆南的打工者中心在内，部分维权组织也被列为“黑律师窝点”。对此，黄庆南感觉委屈：“我们其实从来不做个案，免费的都不做，更不要说收费的了。”　　上个星期，景祥帮一个工伤七级的工友准备劳动仲裁，到了开庭时，以朋友身份，仲裁庭不让他做代理，只能旁听，景祥出示了免费代理的协议，可仲裁庭还是不让。“一些工人的表达能力、对法律的理解都有问题，找人做代理是没有办法的事，为什么不让找？那些收费的代理出了问题，自然有相关部门去处理，为什么要限制公民的天然权利。”景祥很不理解。　　“厂里可以随便找个经理什么的做代理，工人却不可以。”张治儒也很不理解这些规定，但他比较灵活，挂靠了一个律师事务所，他们做前期的准备，出庭时让有执照的律师出庭，“但这就要给律所费用了。”　　而这一切，都是源于身份问题。　　“工商注册对我们来说很荒谬，不但无法筹资，还要交税。”景祥说找不到部门来挂靠。　　同样为了取得民间组织的注册，曾飞洋找过工会、共青团、劳动、民政、司法部门，希望能够挂靠在这些官方机构下面，但没有一家愿意。他很清楚，由于我国还没有《社团法》，NGO的正常注册一般来说不太可能，“取得合法地位并不是一朝一夕能解决的。”　　存在必要　　“民间劳工维权组织的存在，是对政府法规及行政执行层面的必要并有益的补充。”　　虽然生存艰难，但这些维权组织的负责人们，无人轻言放弃。　　曾飞洋认为，民间劳工维权组织的存在，是对政府法规及行政执行层面的必要并有益的补充。　　他认为，从行政层面上来说，政府在立法、制定劳动标准等方面，已经做得很好，需要加强的是在劳动监察方面，也就是维护民工的既有权力。而民间劳工维权组织在这方面的维权普法方面是成功的。　　前年底，来自湖北襄樊的24岁小伙子杨勇想辞工，但老板不给工钱。杨勇找到景祥，开始了他第一个维权官司。　　在官司赢了后，他又开始找工作，发现这些小厂都不给工人签合同，加班费都比规定的要低，一连换了四个厂都这样，他开始了“王海打假”式的诉讼，一个个告这些工厂。　　“5场官司大多数赢了，也有和解的，一共赔了我近2万元。”杨勇有点得意，因为这差不多相当于他一年工资的两倍了。　　“如果每个民工都有了像杨勇这样的法律知识，还会有企业主不签劳动合同，不给加班费吗？”给杨勇提供法律指导的景祥说。　　“我们掌握了基层的服务网络，与普通打工者有着密切的联系。”曾飞洋介绍，在他的机构里，7名工作人员有5名是工伤者，他们到定点医院去探访工伤者，往往能起到现身说法的作用。　　在深圳市第二医院的骨科，来自宁夏固原的2岁工伤者小彭，在一家塑料厂打工时被机器夹伤，手指与腕骨多处骨折。由于没有合同，也不懂法，根本不知道怎么维护自己的合法权益，在取得了维权组织工作人员提供的材料与联系方式后，小彭很高兴，“有什么要帮忙的我一定去找你们。”　　“这些NGO在一些方面的作为，反而比工会与劳动部门大。”中山大学政务学院郭巍青教授认为，政府在面对劳资纠纷时，通常有三种手段，一是管制，如制定最低工资，二是提供福利，三是组织创新。“福利提供的越好，管制可以越小，而有效的组织，可以降低福利的成本。”郭巍青认为，在中国，政府管理部门与工人的需求之间存在着巨大的隔阂，工人特别是农民工的问题，政府丢给了企业与农民工自身，由于工人缺乏清楚的利益表达，所以在广意上有利于资方。民间劳工维权组织提高了农民工自身的能力，所以当然有必要存在。
　　“我们一个月要解决1个求助，其实就是给政府门口减少了1个人。其实是便于政府管理。”景祥介绍，他通过帮助农民工维权，至少制止了6起要去北京上访的案例。　　工会“收编”？　　深圳市总工会拟在各街道成立工会维权服务中心，计划把“这帮人”纳入，让他们作为律师助理进行维权工作。　　广东省总工会副主席孔祥鸿在接受媒体采访时表示，不能将“公民代理人”这一职业维权群体等同于“黑律师”、“土律师”，一味“打压”不是办法。与其把“公民代理人”职业维权群体推向对立面，不如采取一定程序把他们“收编”在工会等部门。　　曾飞洋也表示，希望得到工会等部门的指导，也很愿意接受工会的领导，加强对民间劳工维权组织的监督。　　事实上，深圳工会已经开始做相关工作。　　27年1月19日，深圳市总工会召集张治儒等维权机构在内的16个“公民代理”座谈。在此之前，深圳总工会法律部张友泉部长也曾到张治儒的办公地点来实地察看。会议透露，在一项初步计划中，深圳市总工会拟在各街道成立工会维权服务中心，计划把“这帮人”纳入，初定6人的名额，让他们作为律师助理进行维权工作。　　对此，深圳市总工会副主席王同信表示，工会的确在这方面已经进行调研，而且从今年九月份就开始了。目前已经广泛接触了这些团体。“我们觉得积极地和他们沟通，把他们纳入到工会这种有序维权的体系当中去，这个探索是应该进行的。”　　但他同时表示，这些民间组织本身的人员素质等情况良莠不齐，“所以这个过程，工会要做大量工作，难度也很大。”　　曾飞洋称，“在微观方面，政府部门与普通劳动者的沟通往往不够。这点我们正相反，所以如果能结合起来最好。满足工人日益增长的各种就业、生活的需求，我们与他们的目标一致。”　　对于黄庆南的受伤，工会也批下了1万5的慰问金。“但具体的合作事宜，还没有与我们有过联系。”黄庆南称。　　与曾飞洋、黄庆南的观点相反，刘开明不认同工会“招安”的模式，他认为应该多给民间组织空间，不能太苛求，而政府最应做的是创造一个法制的环境，而不是使好不容易自发形成的公民社会的力量被收编。　　张治儒也称，不认同完全受制于工会或政府，“这会丢失民间劳工维权组织的独立性，最好工会与民间劳工维权组织是一种发包与承包的关系。”　　由于黄案的影响，不少维权组织已经停止了维权讲座宣传。“兔死狐悲，我们也在观望。”景祥说。虽然如此，景祥还是很乐观，“我们在夹缝中生存，可盘古开天地不也是先开了一条缝吗！”
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷给用人单位造成经济损失，劳动者是否应当赔偿经济损失？，给用人单位造成经济损失，劳动者是否应当赔偿经济损失？公众问：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，劳动者是否应当赔偿经济损失？陈志群律师答：《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。但是，我们要注意，实践中要分析该责任产生的原因，如果完全是由于劳动者个人原因造成的，并且单位与劳动者签订的劳动合同有约定的，用人单位可以要求劳动者赔偿，不符合上述条件的，用人单位很难要求劳动者赔偿。因此，不能简单地理解，只要是劳动者原因就要承担赔偿责任，而应当同时注意“个人原因造成的”和“劳动合同有约定”两个条件。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷单位违反劳动合同如何赔偿，　　用人单位违反劳动合同如何赔偿　　根据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》（日劳动部发布）的规定，用人单位在下列情况下，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：　　1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同；　　2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；　　3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；　　4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。　　上述赔偿的具体办法是：　　1、造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%得赔偿费用；　　2、造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；　　3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷违反劳动合同规定的应向用人单位赔偿哪些费用，违反劳动合同规定的应向用人单位赔偿哪些费用
　1、用人单位招收录用其所支付的费用；　　2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；　　3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；　　4、劳动合同约定的其他赔偿费用。　　此外，招用尚未解除劳动合同的劳动者被新用人单位招用，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，新用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的7%。所应赔偿的损失包括：　　1、对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；　　2、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷企业内部承包引发的工资争议，案情简介：薄先生是一家实业开发公司的职工，他于日与实业开发公司签订了无固定期限的劳动合同。1998年2月薄先生被分配到实业开发公司所属商贸中心管理的养殖场工作，同年7月起自愿承包养殖场，并与商贸中心签订了5年期承包合同。谁知天有不测风云，7月22日晚，养殖场发生职工将偷鱼者打成重伤事件。事件发生后，实业开发公司于1998年9月停发了薄先生的工资及福利待遇。日商贸中心与薄先生提前解除了双方签订的承包合同书，同年5月28日实业开发公司向薄先生发出“限期回公司报到”的通知，薄先生回公司后主要负责养殖场债权债务及配合公安机关对偷鱼事件的处理工作。此间，薄先生曾多次要求实业开发公司解决工资待遇和重新安排工作，实业开发公司于2年3月、7月先后两次安排薄先生到公司所属某企业工作，薄先生以离家远且工资太低为由不同意公司的安排。此后，实业开发公司继续停发薄先生的工资。2年9月，薄先生诉至劳动争议仲裁委员会，要求实业开发公司继续履行劳动合同，并补发1999年6月至2年9月的工资；同时要求将商贸公司列为第三人，由商贸公司补发他1998年9月至1999年 5月的工资。
仲裁结果：劳动争议仲裁委员会经过开庭审理，最后裁决：实业开发公司继续履行与薄先生之间签订的劳动合同，并补发薄先生2年8月至2年9月的工资，驳回薄先生的其他仲裁请求。
评析：薄先生与实业开发公司签订的无固定期限劳动合同是一个合法有效的合同，基于此双方建立了合法的劳动关系。实业开发公司支付薄先生工资也是由于双方存在着这种劳动关系，在薄先生承包的养殖场发生打人事件后，实业开发公司停发薄先生的工资，没有任何法律依据，是完全错误的。根据《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。商贸中心解除了与薄先生的承包协议后，实业开发公司应继续履行与薄先生之间的劳动合同或在平等、自愿、协商一致的基础上变更劳动合同，在劳动合同没有变更前，原劳动合同依然有效，开发公司有义务支付薄先生工资。某商贸中心虽然是实业开发公司的下属单位，但与薄先生之间存在着发包人与承包人的关系，是经济承包关系，由于双方不存在劳动关系，所以商贸中心单方解除承包合同，系与薄先生之间的经济合同纠纷，不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。同样因为双方不存在劳动关系，因此，对于薄先生要求将商贸中心列为第三人，并要求商贸中心补发他工资的主张，没有法律依据，劳动争议仲裁委员会不予支持。在本案中之所以没有支持薄先生要求实业开发公司支付1999年6月至2年9月工资的主张，是因为 1999年6月商贸公司没有支付他工资以后，他就应当知道他的该项劳动权利已经受到侵犯，在长达9个月以后，他才到劳动争议仲裁委员会提起申诉，所以他前 7个月的工资请求仲裁委就无法保护，因为根据《劳动法》第八十二条的规定：提起仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。需要进一步指出的是“争议发生之日”是指争议一方知道或者应当知道其权益受到侵害之日。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷企业如何减少劳动纠纷，　　企业如何减少劳动纠纷　　目前，企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的切身利益，这也是企业普法教育的一种成果、公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事情上是没有具备应有的管理知识、法律知识和相应技能的。
　　企业因为劳动纠纷案例败诉的损失不仅仅是需要支付一定的经济补偿、赔偿以及承担诉讼、仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用（败诉、胜诉都会发生），而且，如果败诉的话，企业还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的降损，是很难用金钱来衡量和弥补的。
　　那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？笔者认为，长期坚持、综合实施以下带有“规范性＋创新性”特色的四个手段将会是行之有效的途径和方法：
　　一、行政手段：在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，不构成犯罪的，可以给予行政处分；企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁要承担行政性领导责任，依据败诉比例，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应自我批评或批评、记过等处分。
　　二、经济手段：对于发生的各项劳动纠纷，企业在办理劳动纠纷过程中都要发生一定的费用，因此企业可以单独建账。如果企业胜诉的，所有相关费用，转由企业成本列支，如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用，我们可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的４０％，决策人承担“劳动纠纷风险费用”的６０％，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的５０％，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的５０％。
　　三、法律手段：要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作；企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除和杜绝“打擦边球”的侥幸心理、消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作，对于滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，企业要提请有关部门依法追究刑事责任。
　　四、文化手段：建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因为个别领导和干部出于其个人私心杂念的私人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策行为，而引发企业与员工之间可能的劳动纠纷，要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。
　　同时，企业应该从员工是“社会性员工”的高度来看待员工，企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，如可以在企业方便的条件下，组织拟被裁员、辞退、解除劳动合同的员工进行社会需求量较大岗位的技能培训，增强其再就业的社会竞争力。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷用人单位强迫劳动的四类情况，用人单位强迫劳动的四类情况　　以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。山西黑砖窑事件适用于该条法律。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷有用人资格的企业发包工程 承包人聘用的劳动者发生工伤，有用人资格的企业发包工程，承包人聘用的劳动者发生工伤。工程发包存在两种情况：第一，承包人具有用人资格和资质（也就是平常说的“两照”即营业执照和施工资质执照），承包人的职工在施工过程中发生工伤，工伤损害赔偿应由承包人承担；第二，承包人没有用人资格和资质发生工伤，应由发包人承担赔偿责任。依据是劳动和社会保障部发出的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
，http://www.lawtime.cn/info/laodong/laodongjiufen/.html，劳动争议，劳动纠纷合同期满单位不放人要赔偿损失，
合同期满单位不放人要赔偿损失
事件　　廖某研究生毕业后到一家软件开发公司工作，签订了5年的劳动合同。由于廖某业务熟悉，很快被公司任命为研发部负责人。5年合同期满后，廖某向公司提出终止劳动合同，可此时他正在研发一个项目，公司便提出和他再续订两年劳动合同，并暂时没给他办理终止合同的有关手续。　　由于此时廖某已找到更合适的单位，所以提出了终止劳动合同。公司称，临时没有合适的人选来接替他，如果此时解除劳动合同，会给公司的生产带来损失，请他至少再续订一年。　　廖某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求公司立即为其办理解除劳动合同的手续。　　说法　　仲裁委员会裁决，公司必须及时为廖某办理终止劳动合同的手续。　　劳动法第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，劳动合同期满后，一方不愿续订劳动合同的，另一方不得强迫与其续订劳动合同。　　劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，用人单