上班族都应知道的各项福利计算公式
在日常工作中，许多上班族会被工作权益的一些计算方法所难倒。都不知道加班工资、医疗期等的计算，所以今天就跟大家说说作为上班族必须要知道的八个计算公式。
一、工资、小时工资折算
依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
1、日工资：月工资收入÷月计薪天数
2、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
3、月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75。
二、加班工资计算
依据《工资支付条例暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
三、年休假天数计算
依据《职工带年薪休假条例》第三条、《关于&企业职工带薪年休假实施办法&有关问题的复函》第二条：
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或其他具有法律效力的证明材料确定。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
四、员工入职、离职年休假天数计算
依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
职工新进工人单位符合上述规定的，当年度休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的补发不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
五、医疗期计算
依据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
六、病假工资计算
依据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救助费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准80%。
《北京市工资支付规定》劳动者患病或者非因工负伤的，在并休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
七、生育津贴计算
依据《关于调整本市职工生育保险政策有关问题的通知》京人社医发【号第三条：参加本市生育保险的职工，因生育或计划生育享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。生育津贴即为产假工资，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。
八、一次性伤残就业补助金计算
依据《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题通知》第五条：计算工伤职工在终止或解除劳动关系时，其领取的一次性工伤医疗补助金具体标准为解除或终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资。其中五级18个月，六级15个月，七级12个月，八级9个月，九级6个月，十级3个月。用人单位应当支付的一次性伤残就业补助金，按上述标准执行。
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年休假的计算公式
&&年休假的各种计算方式
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薪酬管理与激励
单休制未满勤员工的月薪应怎么算？
我也要提问
深圳某公司实行的是单休工作制（即周六要正常上班）， 2013年4月份清明节，公司4日、5日两天放假，6日、7日正常上班；五一国际劳动节4月30日、5月1日两天放假，4月27、28、29三天正常上班。该公司员工小李的月基本工资为3000元，因赶工，小李在4月3日晚上加班了3个小时，且4日清明节当天也加班了一天，而在月底28、29日请了两天事假。那么，请问：1、小李4月份的工资应该是多少？请详细解答。2、结合本案和相关法律法规，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，请谈谈你的看法。
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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1、小李4月份的工资应该是多少？请详细解答。&&&案例的情况和本公司的情况一样，也是六天制的。可是案例中只提供了基本工资（总的工资额度）而已，所以我们大概会这么计算：&&&&&&A．考勤核算：&日常班应出勤天数：26天，在六天制的公司基本上没有把周六当作加班来算。&实际日常出勤天数：24天。法定节假日加班1天，日常加班3小时。&&&&B．小张的工资核算根据A的考勤来算：日常工资==2769.23法定假日加班工资=*300%=346.15日常加班工资=*3*150%=64.9***-...
1、小李4月份的工资应该是多少？请详细解答。
& & & 案例的情况和本公司的情况一样，也是六天制的。可是案例中只提供了基本工资（总的工资额度）而已，所以我们大概会这么计算：
& & & &&&A．考勤核算：
& 日常班应出勤天数：26天，在六天制的公司基本上没有把周六当作加班来算。
& 实际日常出勤天数：24天。法定节假日加班1天，日常加班3小时。
& & & & B．小张的工资核算根据A的考勤来算：
日常工资==2769.23
法定假日加班工资=*300%=346.15
日常加班工资=*3*150%=64.9
& & & & 综上小张4月份的工资总额=日常工资+法定假日加班工资+日常加班工资=3180.28元
& & &&&看完我的计算方式，很多人可能会说，这样太不合法了，只是我本身想问什么叫合法呢？一周6天制的上班时间就合法了？我呆的这地儿，一周6天制的多了去了，但是基本上老板不克扣工资、按时发放工资，福利待遇还不错，员工也不会吃饱了去******的。
2、结合本案和相关法律法规，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，请谈谈你的看法。
& & 觉得吧，公司都执行6天制了，那还来谈法律这有点虚。不过如果硬要扭转这不合法的现实，那么只能强扭了。
& & A．薪资结构不能单一的只有基本工资这一条。要我会这样简单分化：
月薪资总额=基本工资+职务工资+绩效工资+加班工资+全勤奖+补贴。
& & &B．基本工资根据岗位等级不同，也分为几个等级，且基本工资不低于当地最低标准工资水平。加班工资=基本工资/21.75/8*加班时间*倍数。
& & & C．把周六上班归结到加班当中，其实还是一样只是把工资拆分而已，没有按照B点中的计算方法来计算，不过还是双倍计算。就类似把一个月按30天来算，然后4个周六*2倍，就等于8了。这样计算，员工的工资就会和企业约定的基本一样，企业不亏，员工也不会去计较。
& & &&D．员工事假碰到周六的，不按C中双倍扣款，仍按单倍扣款。意思就是，不管是不是周六事假，我全部当作是日常事假，然后周末的加班工资永远都是满的。这样员工才不会有意见说，周末扣太多，因为本身就是6天制的。
& & & E．这算工资的前提是考勤，那么考勤汇总表也有讲究，不能体现出每周6天都是正常上班，得把周末的算为加班，这样也表明我们在努力的遵法了。
& & &&看完自己写的这些，自己都觉得自己这是安慰自己啊，望梅止渴而已。若要真正追究起来，那这些一样还是不合法。目前的现状如此，整个大环境如此，暂时相安无事，就先用吧。。。。。。我去瞧瞧其他的卡友们，看看是怎么处理的。
我们公司实行的是单休制，劳动合同签订的时候薪资部分有一项是“体制性固定加班费”，北上广地区是190元的补贴，其他地区是168元的补贴，每月法定应出勤174小时，例如2015年3月份有31天，5天周日，出勤就是26天（182h） 182-174=8 这8小时按两倍的标准核算加班费，请问各位亲们，这样操作风险大吗？
@中港雪儿：亲这么做，没有错。虽然你们是单休制的，但是总体工时没有超出很多，平均起来工时应该是在正常范围。
按出勤天数24天来算日常工资然后再加上清明节的300%加班，意思是清明节当天上班一天的工资是原薪资的400%？我们公司的算法跟您这个大径相同就是加班费这里，我们是给的200%，解释说其中基本薪资已经在之前的24天日常工资里给了，所以我就不懂劳动法规定的法定假三倍薪资是除去原本的基本薪资后再给三倍呢，还是跟之前原本就有的薪资一起是三倍。
@wanlia007：亲看错了吧，24天是日常班，可没有包含清明那天的哦。如果要包含清明那天的话，那就是25天了。所以说起来，法定假日的工资只有基本的300%而不是400%。
我们单位也是单休制，也就是常说的26天制，现在遇到个问题，一月有31天其中有4个周日，全勤该是27天。有员工请了1天事假，上了26天班，那这天事假该扣还是不该扣呢？他即满足了26天制，但又比人家全勤的少上了一天。不扣呢，怕其他人跟他学，扣了他又不同意。还有，我们单位工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、交通补助、社保、个税等几项相加减，请问加班费该以哪几项的和作为基数？
@行走的花：我觉得亲这里理解有点出入，这里的26天制其实是个平均值，有时候也有个别月份一个月只有25天的，那时候亲是怎么算的？所以按亲提的，这个月有31天，有4个周日，那么正常的应出勤时间应该为27天，那天事假是要扣的，基本上是按照基本工资+岗位工资来计算的。而加班费这块有些公司是按照基本工资+岗位工资计算，也有只按照基本工资为基数核算的。
我现在的单位也是六天工作制，这家单位有法定节假日的加班费就已经不错了。我们单位根本没有。不管是什么时候加班，都是一个公式（基本工资）*实际出勤天数/应出勤天数。根本就没有什么150%、200%和300%的说法。而且还是以基本工资来折算，还不是用全额工资来折算。更是离谱呢！哈尔滨这地方工作不好找，员工都是睁只眼闭只眼，只要工资能按时发，给交社保，过节有个百十来块钱的过节费，都全忍了。
@精灵华尔兹：你们单位的职工都很好讲话啊
同意你的说法，因为是周六上不上班不是人事说了算的，都是老板的决定，人事当然知道是不合法的了，但是应聘者既然来这个公司上班了，说明应聘者的意识里就是接受了这种不合法了，所以看应聘者想要什么了，他要是就是想进一个合法的公司，大可不来，他要是能接受他就不会再去仲裁啊等等，所以我支持你的算法
后面还有275条评论，
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&&先来计算一下小李的工资：&&加班费=/8*1.5*3+*3=491.38&&事假扣款=*2=275.86&&&4月工资=-275.86=3215.52&&所以小李4月的工资应该为3215.52元，今天的打卡内容埋了好大一个坑呀！周出勤六天很容易就把大家搞晕了。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：&&日工资：月工资收入÷月计薪天数&&小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）&***-...
& & 先来计算一下小李的工资：
& & 加班费=/8*1.5*3+*3=491.38
& & 事假扣款=*2=275.86
& &&4月工资=-275.86=3215.52
& & 所以小李4月的工资应该为3215.52元，今天的打卡内容埋了好大一个坑呀！周出勤六天很容易就把大家搞晕了。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
& & 日工资：月工资收入÷月计薪天数
& & 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
& &&月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
& & 但是这样计算还存在一个问题，如果员工当月请假超过21.75天，员工的工资就会变为负数，那要该怎么办呢？
& & 企业通常使用的计算薪资方法：
& & 计算方式一：实际出勤天数/应出勤天数×月标准工资
& & 计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）
& & 计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资
& & 存在的问题：
& & 按照计算方式一，由于每月的应出勤天数不一样，同样缺勤一天，造成不同月份的工资会有所不同。一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
& & 按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数，这显然也不合理。
& &&按照计算方式三，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。
& & 建议：
& & 1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；
& & 2、员工非满勤月份中，如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）。
这里采用11天作为分界线，主要考虑11是21.75的中间值，便于计算，仅供大家参考。
& & 明天就要放假过节了，祝各位卡卡们端午节快乐！也替Alisa多吃几个粽子,也让偶品尝一下大江南北的不同风味。
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第一题：首先，回答这个问题之前，得明确小李的考勤时间，就题目中文字描述的较乱，我做了下图就简单明了多了&然后再根据国家规定，用基础工资折算成小时工资=/8，月总工资=正常上班时间*小时工资+平常加班时间*小时工资*1.5+周末加班时间*小时工资*2+节假日加班*小时工资*3+带薪休假1天的工资=4491.38元第二题：一、简单谈谈本案中不合理合法的地方1、不合法部分：A、国家法定节假日清明节加班，员工未能享受法定的带薪休假。B、加班没有节制，违反劳动法做六休一的规定。C、违反周加班不能超过12小时，月加班不能超过36小时的规定。2、不合理部分：A、基础工资设定为3000偏高，如此需要加班的岗位，设定如何高的基础工资，是不明智的。...
第一题：首先，回答这个问题之前，得明确小李的考勤时间，就题目中文字描述的较乱，我做了下图就简单明了多了 &
然后再根据国家规定，用基础工资折算成小时工资=/8，月总工资=正常上班时间*小时工资+平常加班时间*小时工资*1.5+周末加班时间*小时工资*2+节假日加班*小时工资*3+带薪休假1天的工资=4491.38元
一、简单谈谈本案中不合理合法的地方
1、 不合法部分：
A、 国家法定节假日清明节加班，员工未能享受法定的带薪休假。
B、 加班没有节制，违反劳动法做六休一的规定。
C、 违反周加班不能超过12小时，月加班不能超过36小时的规定。
2、 不合理部分：
A、 基础工资设定为3000偏高，如此需要加班的岗位，设定如何高的基础工资，是不明智的。
B、 盲目加班容易导致工作疲劳，员工情绪低迷易怒，容易引起工伤和斗殴等相关事故发生。
C、 如此加班导致的加班费高，没有进行合理的人力资源成本规划和管控。
D、 加班时间偏多，影响员工情绪，不利于快乐工作的企业文化的形成，更谈不上企业向心力和凝聚力，企业完成处在生存挣扎期。
二、切题回答“未满勤员工月薪如何核算才合理合法？”
& 1、未满勤，核算工资时不等于简单的加班抵消缺勤部分的工资，国家规定的加班是要翻倍计算的，而请假只要获批，只是扣除当日工资，这2项不能相互抵消计算。
& 2、仔细核算出上班的时间类型，是平常加班，周末加班还是节假日加班，只有核对了相关上班时间类型，才能更合法的按照法律的规定进行核算工资。
& 3、清明节这样的假日属于带薪休假部分，小李在这天上班，不只是要支付3倍的加班工资，还要补足其享受带薪休假这一天的工资。
& 4、设计一个合理的薪酬制度，将基础工资适当缩减，加大绩效工资的比例，同时设立其他名目的补贴，比如全勤奖，吸引员工达到满勤。
就事论事，就谈到这，欢迎拍砖。
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说一下我的解答思路：要算小李的工资，首先得明确其工资结构，即由哪些项目构成；再根据这些工资项目，按其实际出勤（是否有加班、请假等）算出应发工资；最后再按规定扣减公司为其代扣代缴的社保公积金缴费和个税后，得出其实发工资。详细解答分析如下：我们先来看看4月份的台历：1、根据台历，4月份法定正常上班的工作天数为（标红日期除外）：21天2、国家规定法定节假日为有薪假，加上本月4日清明节的1天有薪假，4月份总计满勤有薪天数应为22天。3、而该公司实行的六天制，根据其放假安排，可以推断其安排7日上班是为了补5日周五的放假，28日上班是为了补30日周二的放假。4、小李的实际出勤为：本月有请事假2天，平日加班3小时，4个周六都有正常上班（算加班），清明节法定节假日有加班1天。综合...
说一下我的解答思路：
要算小李的工资，首先得明确其工资结构，即由哪些项目构成；再根据这些工资项目，按其实际出勤（是否有加班、请假等）算出应发工资；最后再按规定扣减公司为其代扣代缴的社保公积金缴费和个税后，得出其实发工资。详细解答分析如下：
我们先来看看4月份的台历：
1、根据台历，4月份法定正常上班的工作天数为（标红日期除外）：21天
2、国家规定法定节假日为有薪假，加上本月4日清明节的1天有薪假，4月份总计满勤有薪天数应为22天。
3、而该公司实行的六天制，根据其放假安排，可以推断其安排7日上班是为了补5日周五的放假，28日上班是为了补30日周二的放假。
4、小李的实际出勤为：本月有请事假2天，平日加班3小时，4个周六都有正常上班（算加班），清明节法定节假日有加班1天。
综合以上分析，不难得出：
1、若小李的2天事假不能作为周六上班的调休：
小李的4月应发工资=月基本工资-2天事假工资+3小时平日加班工资+4天周六加班工资+1天法定节假日加班工资=/22)*2+(/8)*3*1.5+（）*4*2+（）*1*3=+77.59+.79=4322.11元。
2、若小李的2天事假可作为周六上班的调休：
小李的4月应发工资=月基本工资+3小时平日加班工资+2天周六加班工资+1天法定节假日加班工资=/21.75/8)*3*1.5+（）*2*2+（）*1*3=+551.72+413.79=4043.10元。
很明显，第2种算法比第1种算法要少279.01元。因此，本着合法节约的角度考虑，建议选择第2种算法更好，公司只要在制度里做好“员工请假或休息可抵周六加班，作为调休”的相关规定即可。
应发工资出来后，扣减相应的社保公积金和个税后，就很容易得到其实发工资，这里就不多细说了，大家可以自己细算一下。
综合本案分析，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，说几点看法：
1、那些日工资标准为月薪/31天、30天或26天的做法都是不合理合法的。
2、为了更贴近实际，建议当月缺勤的扣减日工资标准按“月薪/当月实际法定有薪天数”，而不是教条式的统一按“月薪/21.75”来折算，因为21.75天是全年月平均有薪天数，各月实际有薪天数还是有20~23天不等的差别。
3、加班工资的核算基数不受出勤天数的影响，是固定不变的，即日工资基数为：员工的固定月薪/21.75天，小时工资基数为：员工的固定月薪/21.75天/8小时。
4、法律规定标准的周正常工作时间为5天8小时即每周40小时。那些执行6天8小时单休工作制的，其周六上班要按双倍工资算其加班费。平时加班1.5倍，法定节假日3倍。
5、当然，如果岗位已申请执行了“不定时工作制”的，那其平时和周末加班一般不计加班费，法定节假日加班按3倍来给。如已申请执行了“综合计算工时工作制”的，除了法定节假日安排加班算3倍外，其它时段（包括平时和周末）超过所申请周期标准工时（周为40小时，月为166.64小时，季为500小时，年为2000小时）的加班一律按1.5倍折算。
因此，HR要结合企业和岗位特性，善于利用“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”等特殊工作制来安排好员工的工作与休息，即能帮助企业适当控制加班成本，又能很好规避法律风险。
那个《中国劳动保障法律法规汇编》确实非常不错，今天再次推荐，建议大家都去参加下载，非常值得珍藏。
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1.小李的4月份的工资计算如下：①3号加点3小时工资=（）/8*3*1.5≈81②4号加班一天工资=（）*3≈414③28、29号事假应扣工资=（）*2≈288或者28、29号事假应扣工资=（3000/25）*2=240④小李4月份的工资应该是-288=3027或者应该是-240=3315。注释：≤关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知≥（劳社部法【2008】）中规定：　一、制度工作时间的计算　　年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季　　月工作日：250天÷12月＝20.83天/月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。　　二、日工资、小时工资的折算　　按照《...
小李的4月份的工资计算如下：
①3号加点3小时工资=&（）/8&*3*1.5≈81
②4号加班一天工资=（）*3≈414
③28、29号事假应扣工资=（）*2≈288
或者28、29号事假应扣工资=（3000/25）*2=240
④小李4月份的工资应该是-288=3027或者应该是-240=3315。
≤关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知≥（劳社部法【2008】）中规定：　一、制度工作时间的计算
　　年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
　　月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
　　二、日工资、小时工资的折算
　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
　　日工资：月工资收入÷月计薪天数
　　小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
　　月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
因此小李3号加班3小时以制度工作时间里的数据计算加点工资，4号加班以日工资折算中的数据为基数计算加班工资，之所以乘以4我在上星期薪酬风险中已经说明。而28、29事假的扣工资可以以制度工作时计算，也可以按照当月实际工作天数作为基数计算，因为小李所在公司的上班制度：单休制，那么2013年4月当月正常休息时间为4.5.14.21.30五天，正常上班应该是25天。
2.未满勤的员工的工资该怎么算？
各个地方和各个公司的规定不同，我们公司的算法如下：
按照日工资的80%为基数发放，但不得低于当地最低工资水平。
工伤假期间给与正常考勤待遇工资，即全额工资。
③产假（女员工）
按照实际上班的天数结算工资，产假期间由社保局生育保险机构支付生育津贴，公司不另外支付工资。
丧假期间给与正常考勤待遇工资，即全额工资。
按照日工资的80%为基数发放，但不得低于当地最低工资水平。
事假当天可以没有工资。
按照日工资的80%为基数发放，但不得低于当地最低工资水平。
按照当地最低工资水平为基数计算婚嫁期间工资待遇。
⑨陪产护理假（男员工）
陪产护理假期间给与正常考勤待遇工资，即全额工资。
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主题类别：
行政及其他
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职工自行缴纳社保的记录，能否计入年休假的工作年限？
& & & 职工2016年1月入职，公司为其缴纳社保。同年10月职工申请休年假，公司认为其工作还不满1年，无权享受年休假，之后职工拿出社保缴纳记录，上面显示其在入职之前曾自行缴纳过10个月的社保，从2015年3月-12月，到2016年2月，他的社会工龄满一年了，就可以享受年假了。那么，职工自行缴纳社保的记录，能否计入年休假的工作年限？
& & & 《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定，职工连续工作满12个月以上的， 享受带薪年休假。既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形， 也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。需要注意的是，职工在单位工作连续12个月，一般是指职工在企业从事全日制工作的时间，这也与劳动合同法中非全日制职工不享受年休假的宗旨是相互对应的。 & & & & 那么职工个人自行缴纳社保的记录，在认定是否需要计入年休假工作年限时，职工需要提交材料证明自行缴纳社保期间与其他单位存在全日制劳动关系，这样才能计入年休假的工作年限，否则企业可以拒绝员工休年假的申请。
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