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openresty/1.9.7.4中国保险行业核心人才“千人计划”答记者问-新闻-中国证券网
中国保险行业核心人才“千人计划”答记者问
　　中国证券网讯（记者 卢晓平）经过深入开展调查研究，广泛征求业内外意见，今日，中国保险行业协会（以下简称中保协）正式启动了中国保险行业核心人才&千人计划&，（以下简称&千人计划&）。中保协有关部门负责人就有关问题答记者问。　　问：中保协为什么要启动&千人计划&？　　答：党的十八大报告明确指出，要&加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国&、&统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程&。党的十八届三中全会报告提出，&全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑&、&建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之&。保监会项俊波主席表示，要&大力加强保险基础建设，争取在制度建设、信息化建设、文化建设、人才队伍建设上有明显进展&；要&下大力气抓好保险业人才、技术、数据、管理等基础性工作，推进保险业健康可持续发展&。　　保险业要按照党中央和国务院的总体要求和战略部署，以《国家中长期人才规划纲要》（年）和《专业技术人才队伍建设中长期规划（年》为指引，以提高保险行业人才整体素质、加快高层次人才队伍建设、吸纳整合业内外人才资源、促进保险服务水平全面提升为目标，加强人才培育支持力度，发挥各专业、各领域优秀人才的引领示范作用，解决创新能力不足、人才机制不活、高端人才缺乏等制约行业发展的瓶颈问题，培育打造一支具有专业优势、创新能力强的优秀人才队伍，发挥引领、示范、辐射作用，为推动经济社会和保险业科学健康发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。　　问： &千人计划&的指导思想是什么？希望达到什么样的目标？　　答：从服务经济社会和保险事业的发展需要出发，深入践行保险行业核心价值理念，按照保险业人才能力素质要求，结合保险市场实际，以专业能力建设为核心，创新人才机制，整体统筹开发，培育打造一支德才兼备、专业突出的高层次专业人才队伍，努力创造有利于人才更好更快成长的市场环境、政策环境和社会环境，建立起行业内外共同推动、良性发展的中国保险行业人才培育格局。　　我们的总体目标是：用3至5年左右时间，面向行业内外，通过拓展多层次、多领域的人才开发渠道，引进、选拔、整合、培育、使用、推荐在各专业领域发挥重要作用、具有良好声誉、能够为保险业发展提供优质服务的业内外核心专业人才资源，构建人才选拔、精品打造、重点培养、发展提升的人才系统工程，为行业和保险消费者提供全方位、多元化、高质量的专业服务，为保险事业健康发展持续提供人才保障。　　问：&千人计划&实施过程中将遵循哪些原则？　　答：在人才选拔上，&千人计划&将坚持业内与业外并重的原则。既注重保险行业本身，也注重与保险行业密切相关的宏观经济、金融等专业领域。既要引进、吸收服务保险行业的优秀人才，也要从保险服务对象中引进、吸收优秀人才。既要引进、吸收国内优秀人才，也要引进、吸收国际优秀人才。通过分步实施、统筹推进，最终形成覆盖财产保险、人身保险、保险中介等业务，涵括研究开发、营销销售、资金运用、风险管理、财务管理、审计监督、信息技术、法律事务、运营管理、产品开发、教育培训、文化品牌、公司治理、标准化、反欺诈等专业领域的千人核心专家团队。　　对于入选的核心人才，&千人计划&将坚持培养与使用并重的原则。通过搭建系统、长效的人才沟通交流平台，在使用中培养人才，在培养中提高人才使用效率，从而使对核心人才的培育使用成为促进行业整体人才队伍建设的重要手段。　　在核心人才的培养上，将采取行业培养与用人单位培养相结合的原则。通过举办多层次、多领域、多渠道的高端论坛、名家讲座、座谈研讨、海外调研等活动，及时了解人才发展需求，为各类人才更好更快成长创造条件。有计划、有重点地选送核心人才参加学习培训项目，开阔视野，提高认识。积极推动与国家人才政策衔接的相关机制，拓展人才成长空间，鼓励用人单位优先培育、发展各类核心人才。　　在核心人才的使用上，将坚持行业使用与用人单位使用相结合的原则。通过压担子的方式，鼓励各类核心人才积极参与保险行业发展规划、行业标准、自律规则的研究制定，保险行业重大项目和课题的调研、评审，为保险行业重要政策、法规草案、经营管理、产品创新、服务模式、风险管理、法律事务等提供专业意见和建议及咨询、技术支持，代表行业参加各种社会活动等工作。同时，中保协将引导会员单位加大核心人才的使用力度，依托各类核心人才担任本单位导师，发挥传、帮、带作用，对本单位青年人才定期指导，进一步加强会员单位人才队伍专业能力建设。　　&千人计划&将实行评估管理机制，通过建立信息档案，定期对各专业领域核心人才的专业水平、业绩贡献、创新能力、引领作用等情况进行评估，根据评估结果实行动态管理，作为人选调整的依据。　　问：&千人计划&人才推荐遴选的条件和程序是什么？　　答：&千人计划&将按照在业内外某一领域成绩显著、具有较高知名度和社会影响力的标准，以公开、公平、公正为原则，邀请监管部门、其他相关机构的专家和高等院校、科研院所的著名学者教授组成专家评审委员会对推荐人选进行专业评议和审定。　　遴选的条件有三条：一是坚持党的基本理论和基本路线，遵纪守法，具有强烈的事业心和高度的社会责任感，开拓进取；二是在本领域担当重任，专业能力突出，成绩显著，具有创新能力和引领作用，在业内有较高声誉和影响力；三是从事相关专业领域工作8年以上，具有较好的职业道德素养和良好的从业记录。 　　我们将根据行业发展实际和人才需求情况，各专业领域人才推荐工作分批次进行，推荐程序如下：一是申报推荐。由申报人员提出申请，经所在单位综合考察和评议后，提出推荐人选。二是专家评议。专家评审委员会对推荐人选进行专业评议和审定。三是社会公示。公示入选人员名单，公示无异议的人员经审定后，颁发荣誉证书和聘书。　　问：入选&千人计划&后将拥有哪些权利和义务？　　答：主要权利有八项，包括获得中国保险行业核心人才荣誉称号及聘书；由中保协在官方网站和在其他工作中，或通过新闻媒体等方式进行推广宣传，树立品牌形象；在授权范围内使用&千人计划&专属标识；优先参加行业及中保协组织的各类高端论坛、名家讲座、座谈研讨会等；优先参与行业及中保协、保险研究院重大政策咨询、重大项目和重点课题研究；优先参与海外保险市场及相关机构调研考察；优先参加各类学习培训项目；自愿申请退出&千人计划&。　　主要义务有六项，包括自觉维护保险行业形象；为保险行业重要政策、法规草案等提出意见和建议；承担保险行业发展规划、行业标准、自律规则的研究和制定；承担保险行业有关项目及课题的调研、评审工作；对保险行业经营管理、产品创新、服务模式、风险管理、法律事务等方面提供专业咨询、技术支持；其他相关义务。　　问： &千人计划&如何具体组织实施？　　答：在&千人计划&的组织实施中，中保协的主要职责包括：研究制定&千人计划&实施方案；协调相关机构组织开展业内外核心专业人才遴选培育工作；建立业内外核心专家团队；负责业内外核心专业人才的联系、协调、服务、管理和评估工作；其他相关工作。　　推荐单位的主要职责包括：按照本单位人才队伍建设实际需要，协助中保协做好&千人计划&组织推动工作；负责审核推荐本单位核心专业人才；支持入选人才享受相关权益和履行相关义务；做好核心专业人才后续管理工作；其他相关工作。　　问：能否介绍一下中保协律师团首批10名成员的执业情况？　　答：中保协律师团首批成员由北京、上海、广东、重庆等地国内知名的10家律师事务所的10名律师组成，均执业经验丰富、品行良好、知名度较高、热心保险法律志愿服务。　　北京国枫凯文律师事务所合伙人马强律师长期从事外商来华投资（国际投资）法律服务业务、外资金融保险法律服务业务、公司法律服务业务、企业并购法律服务业务、城市基础设施规划和建设法律服务业务、影视法律业务等。目前是中国商法学研究会理事，中华全国律师协会外事委员会委员，中华全国律师协会国际业务委员会委员。　　北京金诚同达律师事务所高级合伙人兰岚律师是公认的国际公司法和保险法方面的专家之一，其客户包括全球著名跨国金融和工业集团。主要业务范围包括并购，以及为金融服务公司，特别是保险和资产管理公司提供法律的咨询服务。　　竞天公诚律师事务所合伙人白维律师具有20年以上的执业经验，主要业务领域包括公司法；证券法；收购兼并与重组；银行法。白律师于1989年获得中国律师资格，并在1998年获得了美国纽约州律师资格。　　北京君合律师事务所合伙人赵锡勇律师曾多次参加商务部、证监会、国家外汇管理局、国资委等部委组织的公司并购、中小企业投融资、公司法和证券法领域的立法草案修订、咨询工作以及各种类型的政府和民间法律研讨，并受邀为多家国际知名投资机构担任CPT培训讲师。　　北京观韬律师事务所合伙人吴华律师目前担任国家财政部、国土资源部、北京市财政局等十几个部门和单位的常年法律顾问，多次为国土资源部、北京市住房和城乡建设委员会、北京市发展和改革委员会、北京市门头沟区人民政府、北京市海淀区住房和城乡建设委员会、北京市丰台区花乡人民政府等政府机关代理行政诉讼案件，参与撰写行政法方面的多部教材。　　重庆树深律师事务所主任张树森律师1985年起从事律师工作，长期担任政府及大型企业集团首席法律顾问，曾获&重庆市人民满意律师&、& 诚信执业百优律师&、&全国律师诚信服务十大优秀标兵&称号，其主编的《BT投融资建设模式》在全国引起广泛关注，被评为2007年度中国十大影响力人物。　　广东卓建律师事务所主任、首席合伙人张斌律师熟悉企业经营管理工作，在公司内控制度设计、公司重组、股份制改造、公司治理、公司僵局化解、公司清算与破产、项目运作与管理、房地产开发经营、建设工程等公司法律事务方面具有极为丰富的操作经验。　　北京大成（上海）律师事务所高级合伙人、党委书记、常务委员会委员陈峰律师具有丰富的法学、经济学方面的专业理论知识和实务经验，擅长在汽车行业、基础设施、项目建设和融资、房地产资本市场、私募股权投资和新型债权投融资、公司并购重组、企业上市、知识产权、现代农业等领域为客户提供高效的法律服务。　　北京市金杜律师事务所合伙人袁敏律师是中国最早从事保险法律的律师之一，在国内保险业务方面具有丰富的经验，曾为国内大型保险公司引进外国战略合作者提供法律服务，帮助大型跨国保险经纪公司在国内建立办事机构和向中国市场引进保险产品，也为大型跨国司保险公司提供合规法律服务。　　北京安杰律师事务所合伙人、主任詹昊律师担任多家境内保险公司、再保险公司、保险资产管理公司、保险中介机构、境外保险公司的法律顾问；在保险理赔与代位追偿诉讼和仲裁方面具有丰富的经验，被 Chambers & Partners、Who is Who Legal、ALB、PLC等多家国际权威法律评级机构推荐为保险专业律师。朱进元：汇聚行业力量 共筑人才伟业_网易新闻
朱进元：汇聚行业力量 共筑人才伟业
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中国经济网北京10月30日讯 首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委会2015年年会在京召开。中国保险行业协会会长朱进元出席会议并做主题演讲。
朱进元表示，2014年国务院颁布了新国十条，从国家层面赋予了中国保险业全新的产业定位，中国保险业也因此面临着前所未有的机遇和挑战。为汇聚行业力量，共筑人才伟业，中保协从七大方面开展人才发展相关工作。一是健全组织和架构，提升专业化服务能力和水平；二是摸清现状和需求，编制《中国保险业人力资源发展白皮书》；三是创新载体，搭建平台，完善“中国保险网络大学”功能；四是发掘专才和精英，发起行业“千人计划”；五是培育潜质人才和梯队，打造行业高级后备干部培养工程；六是分享思想和智慧，锻造“中国保险大讲堂”公益品牌；七是汇聚共识和力量，组织中国保险行业人才发展优秀作品竞赛和高峰论坛。
点击进入专题：首届中国保险业人才发展高峰会
以下为文字实录：
2014年国务院颁布了新国十条，从国家层面赋予了中国保险业全新的产业定位，中国保险业也因此面临着前所未有的机遇和挑战。中保协在人才发展方面开展的相关工作：
一、健全组织和架构，提升专业化服务能力和水平。
为了引领保险行业人才培养工作，走专业化的发展道路，中保协在组织、人才、平台等各个方面积极探索，加强自身能力建设。在2014成立保险行业人力资源发展专委会和教育培训专委会的基础上，2015年又成立人力资源发展、培训认证、职称评审、教材开发、教育培训、培训讲师发展和远程教育等7个工作部，作为行业人才队伍建设的有力抓手，统筹和指导行业人才发展工作，通过建立专项工作会议制度和顺畅的工作沟通机制，各工作部发挥了举足轻重的作用。同时，2014年成立的中保慧杰（北京）教育咨询有限公司，负责培训具体组织工作。公司已经构建了文化建设、人才发展、资格认证、培训管理、远程教育、会务管理、商务合作等板块，目前我们这个中心已经形成了30个人的团队，整支队伍积极向上、活力十足。前三个季度我们做了国家宏观经济、监管新政、互联网金融等会员单位关注的热点话题，共组织各类专业培训共计40余期，累计参训人员近4000人，建立了近300人的权威培训师资库。
美国的一些机构能持续时间长，工作做的扎实最主要的是原因它是一个市场组织，做的不好就无法生存。我们也在探索中国保险业未来发展的市场机制，于是有了中保教育这样的平台。
二、摸清现状和需求，编制《中国保险业人力资源发展白皮书》
中保协在征求相关会员单位的基础上把这项工作确定为协会的一个重点工作，经过大家的努力在今天行程了初稿，我们将在初稿的基础上征求大家的意见，随后正式出版《2015年中国保险行业人才资源白皮书》。
《2015年中国保险行业人才资源白皮书》是围绕着人才规划与结构、薪酬与绩效、人才流动性、人力成本投入等问题进行总体调查研究，走访了10余家代表性企业，收到调查问卷回复将近6万份，通过大量的数据分析，基本理清了行业人力资源现状，将为行业及各公司的人力资源管理优化提供标的，为制定完善相关政策提供信息支持和决策参考。
三、创新载体，搭建平台，完善"中国保险网络大学"功能。
2014年8月，中保协发起了中国保险网络大学的创建工作，9月正式上线，现在已经有超过10多万的用户，每周增加一千到两千人，这个速度还需要提高，希望网络大学的覆盖面进一步提升，能够覆盖我明年600万人的从业人员。
我们拥有了一个优秀的平台，一定会把中国乃至世界最顶尖的师资和教育的成果，分享给我们行业所有的从业人员。同时，网络大学还开设了手机移动端客户，中国保险行业协会的很多工作信息都是通过网络大学和门户网站进行推送。中国保险网络大学已经成为了人才培养的综合性的服务平台，下一步我们会根据会员的需求开设若干专题学院，希望大家利用好这个平台。
四、发掘专才和精英，发起行业“千人计划”。
把中国保险行业最顶尖和优秀的人才利用起来是中保协这个平台应该发挥得作用，因此，我们启动了行业千人计划的工程，围绕着行业选拔出一定的人才，给予相应的平台，搭建一些提升的机会，让他快速的成长。入库行业“千人计划”的核心人才每年要有30个小时义工时间为中国保险行业的工作提供服务，我们把这个作为一个硬性考核的标准，大家在用好平台及成长的同时更要关心服务行业的发展。
关于“千人计划”，中保协聘请了来自国内外和业内外的专家作为我们的评审专家，原中国保监会副主席魏迎宁亲自担任了评审专家。我们这次发起了9个专家团，争取成熟一个发展一个。
五、培育潜质人才和梯队，打造行业高级后备干部培养工程。
行业内一些中小公司在培育潜质人才和梯队方面是个短版。人才最大的差距来自领军人才和骨干人员的差异，因此中保协想构建一个平台，为行业培养一大批领军人才的队伍，这项工作已经在今年的8月份启动，目前，第一期和第二期的培训课程已经完成，颁发了结业证书。今年的11月，我们将启动第三期7个模块的培训工作。
六、分享思想和智慧，锻造“中国保险大讲堂”公益品牌。
为方便行业间观点交流，增进行业内信息沟通，中保协于2013年创办了保险行业首个交流学习公益平台--中国保险大讲堂，截至目前，已成功举办77期。大讲堂立足“汇聚前沿思想，分享行业智慧”这一定位，瞄准当前焦点，在每周五的下午为大家搭建了一个学习的平台。今年12月8日，美国的一位诺贝尔获奖者将会走进中国保险大讲堂进行一次分享。同时，为了让中国保险大讲堂的成果在更广泛的领域进行分享，我们做了六期的实录专辑，希望大家能分享这一成果。
七、汇聚共识和力量，组织中国保险行业人才发展优秀作品竞赛和高峰论坛。
为什么中国保险网络大学的注册用户增长较慢，很重要的是缺少一些优秀的课件，靠中保协一个一个课件去做，很难做到有效的覆盖率和影响力。 因此，我们要对行业的优秀论文、微课进行表彰，还将这些优秀的课件放到中国保险网络大学的平台上，让大家在最短的时间可以分享到我们行业的一些成果，网络大学就可以在短时间内迅速建立起来，成为一个公益教育平台。
在首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委会2015年年会的优秀课件、优秀论文、游客微课程和金牌讲师的比赛上，我们收到参赛单位的作品有681件，金牌讲师181名，已经陆续通过中国保险网络大学网站及微信公众号进行展播。通过组织七个工作部的专家们进行认真评选，分别评出了一、二、三等奖，今天要进行正式表彰和颁奖。
昨晚，在2015中国保险业人才发展高峰论坛上也开展人才发展经验交流、最佳实践案例分享、优秀培训课程比武等活动，充分展现了行业人才发展工作者的风采。
过去一年，大家付出了很多的辛苦，都不容易，特别是来自于大家的支持，我们非常感动，但我们仍然有差距，仍然有很多任务需要去承担和完全。中保协是大家的协会，大家的家庭，我们共同建设这个协会，共同建设这个家园，这些才会享受到最好的服务。下一步我们要从三个方面开展一些工作：
一、立足服务会员单位人才发展的具体需求，持之以恒建设好人力资源和教育培训工作的新机制。建立健全人才发展工作的机制，是持续推动人才发展工作的基础。必须以《若干意见》为指引，必须从会员单位的实际需求出发，必须服务于行业发展的需要。到协会工作两年多来，今年有一个新的认识，那就是专委会不是一个虚拟的组织，他完全可以发挥实实在在的作用。我们若干专委会每年在年初的时候都要有专题会议，都要求在每年年初确定当年的工作重点，由每一个主任委员和副主任委员作为主办单位，通过几轮研讨，面向行业推动，成为大家可以在这个领域分享的一些阶段性的成果。这样的一个作用已经超出了我们秘书处可以发挥的作用，在中保协的建设过程中，我们既要抓好秘书处作用的发挥，也要抓好专委会作用的发挥。
二、整合行业内外以及国内外的优秀资源，共同推动专业人才队伍的新进步。
三、紧盯以“互联网+”为代表的新技术革命，推动保险人才队伍建设工作的新变革。当下，全社会都在经历着“互联网+”的变革，保险业也不例外，而变革归根到底还是人的变革。希望通过变革能够化解一些挑战，能够更好的在这样一个技革命变革的时期实现弯道超车，这是一个重大机会。
项主席对这项工作非常的关怀和重视，我们向他做了专题汇报，项主席对于这项工作我们也给予了很高的要求，让我们中保协发挥重大的作用，我们也希望在今后的工作中，中保协能与各位携手，围绕着人力资源的培养、教育、管理这方面，能发挥重大的作用，甚至发挥更大的变化，甚至取得更好的成绩。
(原标题：朱进元：汇聚行业力量 共筑人才伟业)
本文来源：中国经济网
责任编辑：王晓易_NE0011
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浅析保险行业人力资源管理发展趋势
　　随着保险行业经营环境的逐步理顺和规范化，保险行业企业面临着更加严峻的竞争，而竞争的核心内容越来越多的体现在人力资源的竞争中。这样的经营和竞争环境下也使得保险行业面临新的人力资源管理的挑战。新的变化也人力资源战略带来了影响，特别是在人才的获取、保留方面。不稳定的市场状况对员工的士气和敬业度将产生消极影响，同时面对其他行业的人才竞争，将加剧整个行业的人才流动性。未来保险企业人力资源管理主要面对的问题将是，如何获取和保留现有的人力资源优势。围绕人才的获取和保留进行整个人力资源体系的建立，如适时地调整组织结构，编制和薪酬结构，以及建立必要的人才库和人才地图。　　自WTO 之后，中国保险主体公司增长的速度非常迅速，同时外资保险公司的进入对于国内保险企业造成了非常巨大的冲击，大家都非常看到中国这个保险行业的大蛋糕，都希望在此分得一块，而这种保险主体的扩展使得人才的竞争非常激励，尤其中国保险行业的人才积累和储备非常不足，导致竞争达到了白热化状态。　　政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。《公务员法》、《劳动合同法》、《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》等政策文档的出台，对于保险行业经营环境提出了新的要求，对于保险从业人员整体素质的改进也提出了要求。　　保险行业人力资源管理未来所呈现出的特点表现在以下二个方面：　　一、人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。　　二、专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120 万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。　　一、行业人力资源管理分析　　经营环境对保险企业提出新的要求：日，国务院颁布的《国务院关于保险业改革发展的若干意见》，简称“国十条”，为推动和完善中国的保险事业起着重要作用。国务院颁布的《国十条》中，明确指出了保险业改革、发展的方向，也强调了保险业的发展对构建和谐社会的重要作用;“国十条”，以国务院意见的形式对保险业发展的关键时期做出重大战略部署，在中国保险业历史上是第一次，充分体现了党中央、国务院对保险业的关心和重视，是中国保险业发展史上的一个里程碑。 “国十条”的内容几乎覆盖了所有保险业发展的关键问题，它的发布将实质性提升保险业在国民经济中的地位。　　 日保监会颁布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，对保险企业的人力资源管理提出了新的要求。保险营销员作为保险行业从业大军中的一个非常重要的组成部分，对保险行业的发展起到了举足轻重的作用。而目前整体的行业管理过程中却忽略了对于这些人员的规范化管理，为保险行业的有序发展带来了一定的影响，因而《意见》的出台是为保险企业敲了警钟，也是国家对行业经营环境优化的一种重要举措。　　2、保险行业人力资源管理现状分析　　1)从资本构成角度分析　　外资保险公司基本延续其国外总部人才管理的体系，因而无论是从人才的结构设计、人才的激励和保留、人才效率的监督和管理等多个角度都要比国有内资保险公司更为科学、专业和先进。　　国内大型保险公司已经意识到人才管理的薄弱，多数公司都引进了管理咨询来帮助其进行人才管理体制的重新设计，但是由于整体经营环境和管理者经营意识的限制，咨询结果落地的效果不明显。尤其国有保险公司管理模式依然保持着一些老国企的特点。　　2)从经营环境分析　　保险行业的从业人员规模每年都在迅猛增加，但绝大多数的保险营销员属于保险代理公司或者中介公司的人员，也就是说并非保险主营业务公司的正式员工。保险营销员的人员构成模式存在着一系列的问题，这些问题对于保险行业的健康发展产生了比较大的影响，因而保监会专门出台了保险营销员工管理相关的意见来引导保险行业的良性发展。　　各个保险公司为了更好的发展不断推出新的产品或者手段来提高经营业绩，与此同时也带来了对于人员多样化的需求。但由于保险新业务运行的时间不长，对于业务的扩展和积累不足，因而此方面人才的竞争成为各公司人才竞争的重点。　　保险行业人员入门门槛低、整体素质不高、人员流动性大，但专业化、高端人才稀缺，主要表现在精算、理赔、核保等专业化人才的缺口依然保持。　　国家相关监管部门已经意识到保险行业存在的一些问题，出台了一些相关规定对相关的问题进行指导，这些对保险企业的管理提出了新的要求。　　3、保险行业人力资源管理现存问题分析　　保险行业人力资源管理随着行业的发展已经得到了充分的重视，并且也随着企业经营环境的变化得以全面的发展，但是整体来看保险行业人力资源管理依然从选、用、育、留几个方面存在一定的问题，主要表现在以下方面：　　1) 人才结构不合理目前保险行业的人员结构没有达到合理的金字塔结构。在塔尖部分的高、精、尖人才的竞争非常激烈，而且在国内保险行业的人才市场供给来看，这部分人才的供应无法满足日益发展的保险行业的需求。尤其在外资保险公司大举进入中国保险市场之后，人才争夺之战呈现白热化状态。然而在保险行业人才金字塔底座部分的初级人才以保险销售员为主力军，而这部分人员的数量是让人难以想象的庞大，中国某一个集团的保险代理人就达到了60万人的规模。然而这部分人员的素质普遍较低，50%左右的人员是中专以下学历，而且有效地人力产出严重不足，导致了大量的冗员存在。国内某公司的数据显示，其2009年半年以内的新员工在全体员工的45%左右，然而真正有效的人力只有20%左右，也就是说新人中的80%的员工是没有任何业绩的。　　2)行业人才缺乏国内保险业需要大量有丰富经验和精算头脑、善于投资风险控制的金融高端人才，紧缺的人才主要包括高级客户服务管理师、营销业务管理师、营销培训师、财务管理师、人力资源管理师等，以及与信息管理相关的应用软件开发工程师、信息项目管理师等，而精算师等专业人才更是国内各大保险公司争夺的焦点。以精算师为例国内目前精算师的需求在人左右，而国内目前具有精算师资格的人员不足1000人，可见人才缺口的严重。　　3)人才类别多样化、管理复杂保险企业一般在用工形式上都存在内勤和外勤两种用工类型，内勤主要是指保险企业正式用工人员，主要负责企业的内部管理、运营等相关业务工作，外勤则是指保险销售员、保险代理员队伍，他们是由保险代理公司或者保险经纪公司雇佣的，为某一家或者某几家保险公司提供保险销售的服务。这些人虽然不在保险企业的正式员工发内内，但是对于他们的管理也是保险公司重要的一项管理内容。保险企业一般规模都非常庞大，多数大型国有保险集团正式员工的规模都超过 10000人，而内勤+外勤整体规模一般都在10万人以上。保险企业可以说是中国解决就业的一个重要行业，然而企业规模的庞大导致了人员层级众多，这样的人员构成体系导致了集团总部的管理效力得不到有效的保障。在多层级人员管理的传递过程中，核心管理思想的丢失成为一种必然，因而保险企业基层员工对于企业文化的理解和认同程度不高，对企业的认同度不高，这也是人员流动率极高的一个原因。　　4)人员流动性大，人才置换成本较高，人才回流现象存在由于保险企业对于人才的竞争日益激化，甚至彼此之间互相挖角，导致中高端人才的流动性增加，尤其国内优秀人才向外资保险公司流动的趋势增强。对于国内保险企业来说中高端人才的培养成本非常高，而流动性的增强导致人才的置换成本非常高。　　二、行业人力资源管理需求重点　　支持集团管控模式：保险企业的集团企业对于下属子公司、分公司乃至支公司都会存在一定的管控要求，相应的管控要求和管控模式在人力资源业务中也将有所体现，因而在系统建设的过程中也将重点考虑到这方面的功能实现，例如组织变动的审批控制、人员编制控制、岗位体系统一管理、薪酬总额管控等。　　保证大规模人员应用的性能和动态跟踪：通常保险集团从业人员数量多，分布广，必然要求系统在设计的过程中可以充分支持对于大数据量管理和大数据量并发的有效支持;另外针对于数据量庞大，要有效提高系统效率，系统的体系设计也是非常重要的，因而系统设计时要充分考虑到人员信息的标准化、规范化，提高系统运行效率。另外由于人员流动率较高，对于人员变动的动态跟踪也是系统建设的重点内容。　　内外勤人员多样化人员管理的支持：前面分析中我们说明了保险行业的人员构成比较复杂，而针对不同类型的人员带来了业务管理模式的不同，如岗位核定、薪资结构、绩效管理方式等，这些在系统中都需要得以充分支持体现。　　人力资源管理多样化层级的全覆盖：从保险行业的需求中，我们可以看到所有需求按照优先级高低顺序进行了排列，从中我们可以看到一个管理层次多样化的e-HR 系统，在近期首先完成如人事管理、组织机构与岗位管理、薪酬管理等业务领域;中长期实现如绩效管理、培训管理等业务领域;长期完成能力管理、员工发展、人力规划等业务职能。　　工作流程审批与业务流程的结合紧密：在保险行业人力资源管理的业务应用中，很多业务都涉及到业务流程与审批流程的结合，例如薪资核算业务流程处理后，一般都需要上级公司和领导的审批，审批后方可以进行进一步的发放操作。因而，对于系统的需求一方面体现在业务实现的过程中有一定的流程设计，同时也要提供灵活的审批流程管理工具，实现工作流与业务流的有效集成。　　三、项目目标：打造信息化典范　　高效：由于保险集团规模庞大，系统处理的信息量非常巨大，因而对于系统的运行效率提出了很高的要求，要能够满足未来保险业务和人员扩张的需要;　　实用：从人力资源管理的实际业务出发，满足不同层级机构人员管理的实际需要，不需要太过夸张和虚拟的功能设计，主要从日常工作出发，解决保险现存的问题，提高工作效率，降低运营成本;　　规范：该系统的定位是全集团应用的系统，包括了集团管控的业务模型和日常管理的业务体系设计，因而对于系统的规范性要求比较高，从而确保集团自上而下发出同样的声音，朝着统一的目标前进;　　安全：e-HR系统运行的安全性是项目建设成功的重要保障，只有安全可靠的系统才可以支持全集团范围的推广应用，只有安全可靠的系统才能够成为业务部门的好伙伴，为业务开展提供支撑。
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