出自 MBA智库百科()
权变理论(Contingency Approach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管理理论（Contingency theory of management）
　　权变理论是指20世纪60年代末70年代初在基础上进一步发展起来的；是西方中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如、等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
　　权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普遍适用的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各个子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有、、等人。
　　权变理论指出，组织是一个开放系统，应当进行“有机”管理，以便满足和平衡内部需要并适应环境状况；在不确定和动荡的环境中运营的组织需要有更高程度的内部差异性,同时组织需要适当整合，将这些差异部门维系起来。环境与组织的依赖关系如图一所示。
　　权变理论的核心是使组织适应环境，即当环境复杂、市场进一步细分,企业需要专业的团队深入触及新的业务领域,以掌握、发现需求、开发提供新的合适的服务。此时，嗅觉不灵敏、运营欠灵活的综合业务部门难以承担新的发展需求,于是企业对组织进行重组，扩充子系统，分散职能，相关专业的部门或适时建立，以适应新的环境。
　　世界上没有一成不变的。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，能体现出艺术的成分。一名高明的应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
　　作为一种，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。 或（、）在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。 换句话说， 这种组织形式或（领导风格、决策方式）依赖于组织内部的或外部的约束（因素）。
　　权变理论的中心思想是：
　　①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的措施，从而保持对环境的最佳适应。
　　②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的。
　　③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系，来确定不同的管理方式。
　　制约权变理论的因素主要有：
组织对于外界环境的适应性；
与经营活动的差距；
对员工先入为主的假想；
　　权变理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要。以及是权变理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。另外，和社会－技术等说对它也有一定影响。
　　权变理论的研究主要集中在3个方面：
　　①:这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中，考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。例如，等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和的变化与组织结构的功能有关，在变动的环境中有机型结构组织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的。和关于（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比；而当分化少的组织采用集权结构，分化多的组织采用分权结构时，一般能较好地适应环境。关于组织内工艺技术和结构的关系研究认为，企业的“工艺技术连续性”对组织结构有重要影响作用，宜采用古典组织，小批量单位生产宜采用灵活的有机结构组织。和关于市场和的两维研究认为，根据市场变化的快慢和内部产品与工艺技术的差异,可把组织分解为4类与之相适应的结构模式，即、、和。他们还提出企业组织结构既要有稳定性，也要有适应性，二者不可缺一。和关于市场和技术特征的两维研究认为，根据市场或外部环境的稳定性和组织日常工作技术的变革速度,可分别建立4类与之适应的组织结构模式,即,，和。此外，还有一些研究探讨了策略，程序等因素与组织结构之间的权变关系。
　　②：认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和的变化而不同，不可能有统一的人性定论。主要研究有和的。
　　 ③:认为领导是领导者、、环境条件和 4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。这方面比较有代表性的是F.费德勒有效领导模式的研究和V.H.弗罗姆等人关于的研究。
　　权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。但是，权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。
　　权变理论有几点突出的优势：
　　首先，其理论得到了大量以经验为依据的研究的支持。在流行报摊上充斥着“如何成为一名成功的领导者”之类书籍的时代，权变理论提供了—个有着悠久传统的研究方法。许多研究者检验后都发现它是能够解释如何获得有效领导的可信的学说。也就是说，权变理论在研究方面是有基础的。
　　第二，通过思考工作情境对领导者的影响，权变理论拓展了我们对领导力的理解。在权变理论发展之前，领导力理论主要着重于探讨是否存在一种单一的、最好的领导方式(如特质学说)，而权变理论强调了领导者风格和不同情境要求之间的关系。事实上，权变理论将重点转移到了领导情境上，特别是领导者与工作情境之间的关联。
　　第三，权变理论有预见性，因此提供了关于特定情境下可能有效的领导模式的有用信息。根据“最难共事者”测验(LPC)提供的数据和三个情境变量的描述(即领导者——下属关系，仟务结构和)，我们可以判断某个人在特定的情境下成功的机率。这使得权变理论具备了其他领导力理论所没有的预见性和判断力。
　　第四，这个理论是很方便的，因为它不要求人们在任何情况下都有效率。团队的领导者们常常觉得自己必须成为万能的人，但这对于领导者而言要求过分了。权变理论认为领导者不该希望自己在所有情况下都是完全领导，公司该尽量将领导者安置在与他们的领导风格相符的工作岗位上。当领导者明显被放在错误的情境中时，就该调整工作情境变量或者把领导者调动到另一个岗位上。权变理论使领导者和与其所处的工作情境相符，但是没有要求领导者适合每一种情况。
　　第五，权变理论为团队提供了一些关于领导者风格的数据，它们对于更全面地描述领导方式比较有用。LPC测验得分和中的另一些评估结合，可以构成员工个人资料，这些资料可用于决定员工在哪个岗位上工作才能最好地为公司服务。
　　根据权变理论，成功领导者是诸多变量的函数，如下属类型、工作任务及团队因素等。 一种特定的效能亦受制于具体环境需求。 权变理论强调各种不同的领导风格一定要贴近各自的需要。与之相关的具体理论有：
　　1、（）：
　　 Fiedler理论是最早的权变理论，被广泛研究。Fiedler的研究从特征和行为习惯出发，总结出受制于领导者个人心智及其他三个情景变量，即 、任务结构以及领导者权力地位。这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果， 揭示了在不同变量情境下的有效领导风格。根据Fiedler理论，就是与领导者工作环境属性交互作用的结果。
　　2、(Situational Theory)：
　　是Blake和Mouton的管理方格模型（Managerial Grid）和Reddin的3D管理风格理论（3D Management Style Theory）的延伸，它在对的研究中，扩展了与工作任务维度的概念，并融入了维度。
　　3、 ()
　　领导补给线（Leadership Pipeline）模型，通过关注和解释领导者领导人才培养的各个过渡阶段，诸如时间配置、以及工作价值等发生的至关重要的变化，来帮助公司构建一条管线漏斗型的未来人才补给线。这一模型还能够帮助理解在不同的层级上对于的不同要求。
　　和的（），或被称作为（Normative Decision Theory）。 根据这一理论模型，决策效能受一系列情境因子影响：
　　1、决策品质及下级对决策的接受度。
　　2、领导与下级所拥有的相关信息总量。
　　3、下级接受独断决策的可能性，或者下级参与其中合作制定更好决策的可能性。
　　4、与下级意见的分歧大小。
　　权变理论与颇为相似。它们的主要差别在于，情景理论更关注的行为特征、 所处的情境因素（往往与下级的行为相关）。而权变理论则采取一个更为广阔的视野，既考虑了领导力的权变因素，又包含了的其他变量因素。
　　尽管许多研究都强调了权变理论的有效性，但针对权变理论还是有许多批评意见。对这些批评意见的简要讨论将有助于澄清权变理论作为——个领导力理论的整体意义。
　　首先，权变理论无法解释为什么有特定领导风格的个人在一些情境中比在另一些情境中更有效率。菲德勒(1993年)称之为“黑匣子”问题，因为在试图解释为什么任务驱动型领导者擅长处理极端情况而关系驱动型领导者擅良中间情境的时候，仍具有些神秘性。
　　这个理论提供的关于“最难共事者”测验(LPC)得分低的人在极端情况下，十分有效率的原因是：这些人在享有大量控制权利能强有力发挥自身能力的情况下，能够更有把握。另—方面，那些LPC测验得分高的人不适应极端情境的原因是当有大量控制权时，他们往往反应过激，而当他们的控制权过少时，他们又因为不过分关注人际关系而无力完成任务。在中间情境下，LPC测验得分高的人有效率，因为他们能处理好人际关系，而LPC测验得分低的人因缺乏确定性，易被这一问题困扰。
　　第二个批评观点是针对LPC问卷的。因为它看起来似乎并非有效，也没有很好地与其他标准领导力测试相联系，并且不容易正确无误地填写完。
　　LPC测验的问卷通过让一个人描述另一个人的行为特征来衡量描述者的领导风格。因为这个测试源于推测，而描述者又很难明白在这个问卷里他们对别人的描述是自己领导风格的反映。从表面上看也很难理解为什么通过你对他人的评估可以测出你自己的领导风格。
　　权变理论的支持者对于这种批评的问答是这样的：LPC测验是用来衡量个人动机层面的因素。看重任务的领导者以一种否定的目光看待他们不愿与之共事的共事者，因为这些人阻挠他们完成任务。他们首要的目标就是完成工作，其后才是对他人观点的关注。另一方面，看重关系的人则以更为积极的态度来看待他们不喜欢的人，因为他们的首要目标就是和别人友好相处，其次才是完成任务。简而言之，通过评估领导者对阻挠其完成任务者的态度，LPC测验得以判断其领导风格，但是这——结论让人难以信服。
　　虽然这个表格只需几分钟就能完成，但LPC测验的说明并不清楚。它没有完全解释清楚答卷者如何选择他最喜欢的合作伙伴。在区分最喜欢的合作伙伴和最想要的合作伙伴时，一些人可能会困惑，因为UC测验得分是用来测试选谁做合作伙伴，但LPC测验并没有清晰说明如何选择自己喜欢的合作伙伴这一问题，这就带来了许多困难。
　　为了支持LPC测验的，菲德勒和他的同事提出了——“些研究结果，但是由：产它缺乏效度而使许多实践者仍对此心存怀疑。
　　关于权变理论的另一个批评意见是它在实际工作情境中运用非常麻烦。它需要对领导者的领导模式和其他3个方面的要素(领导者—下属关系、任务结构和职位权力)进行评价，而每一个要素都需要不同的工具或手段来加以确定。在正在运作的组织中实行这样一套调查会很困难，因为它打断了组织内部的交流和运作链。
　　对权变理论的最后一项质疑是：当领导者与其所处的工作情境不匹配时，该理论无法充分说明组织应当采取什么措施。这是一个针对个人的理论，也就是说，权变理论并没有告诉领导者该如何调整自己的领导模式来适应工作情境。以便于改进自己在组织中的领导作用。此外，这一方法还有可能使领导者把注意力转向所谓的“情境工程”，这意味着从本质上对工作情境进行改造，使其适应自己的领导模式。尽管菲德勒和他的同事争辩道，所有的传境都可以在一定程度上改变来适应领导者的领导模式，但在理论中并没有明确指出如何进行这样的调整。
　　实际上，改变工作情境以适应领导者领导模式并个是很容易的。例如，如果一个领导者的领导模式与一个结构散乱、职位权力低的情境不相匹配，那么，他也无法使这一组织的结构明晰，更无法提高自己的职位权力。类似的，在组织中管理级别的提升就意味着领导者可能进入——个完全陌生的、与其领导模式不相匹配的新的二作情境中去。例如——个LPC测试得分高(即具有关系导向)的领导者也许会被晋升到一个具有良好的领导者—下属关系、清晰的任务结构以及较高的职位权力的工作岗位上，而根据仅变理论，这一情况会导致其工作效率低下。当然，对于一个公司而言，能否进行这样的改变也是很值得怀疑的——在大多数情况下这被认为是过于理想化的。总的来说，改变工作情境可以带来积极的效果，但是这一建议对于各个组织而言其可操作性是很值得怀疑的。
[美]诺斯豪斯（Northouse,P.G.）著 王力行 王怀英 李凯静 吴纪明.《卓越领导力：十种经典领导模式》
本条目对我有帮助200
&&如果您认为本条目还有待完善，需要补充新内容或修改错误内容，请。
本条目相关文档
& 5页& 6页& 2页& 5页& 6页& 19页& 13页& 4页& 82页& 42页
本条目由以下用户参与贡献
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.
(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
id: '224685',
container: s,
size: '728,90',
display: 'inlay-fix'
评论(共29条)提示:评论内容为网友针对条目"权变理论"展开的讨论，与本站观点立场无关。
发表评论请文明上网，理性发言并遵守有关规定。
以上内容根据网友推荐自动排序生成在学校管理中如何应用费德勒权变理论
本回答由提问者推荐权变理论学派 : 经理人分享百科
权变理论学派
> 权变理论学派
权变理论学派是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
权变理论认为，在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变、普遍适用、"最好的" 管理理论和方法。
就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来确定的一种最有效的管理方式。
进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。
伯恩斯和斯托克
权变理论学派
伯恩斯和斯托克是最早运用权变思想来研究管理问题的人。他们对生产电子设备、机械产品和人造丝等不同产品的20个企业进行了调查，经过研究；得出了以下的结论：企业按照目标、任务、工艺，以及外部环境等活动条件的不同，可以分为"稳定型"和"变化型" 两大基本类型。
1)"稳定型" 的企业，适宜于采用"机械式" 的组织形式。它的特征是；有一种严格规定的组织结构；有很明确的任务、方法、责任和与各个职能作用相一致的权利；管理系统内部的相互作用是上、下级垂直的命令等级；
在组织活动中，具有重要意义的是职务的权利和责任，而不是工作人员的技能和经验。
2)如果是"变化型" 的企业，那么采用‘有机式" 的组织模式较为适宜。它的特点是，有相当灵活的结构，可以不断调整每个人的任务；系统内部的相互关系是网络型的；而不是等级控制；强调横向的联系而不是垂直的领导；
在组织活动中，技能与经验居于忧先地位，权利的分散以技术业务专长为基础；而不是以等级职位为基础，等等。
钱德勒在1962年发表了《战略与结构》一书，强调在不同的条件下，有多种组织方案的论点。他对"杜邦"、"通用汽车"、"新泽西标准石油公司" 等近70个大型企业的组织结构的变化机理研究后指出，
组织管理结构是随着企业战略的变化而变化的，而战略本身又由于市场的．金融的、科学技术的和其他条件的变化而变化。
（1916一 1971）
20世纪50年代，女管理学家琼·伍德沃德和她的助手们对英国南伊塞克斯的100家公司进行了广泛的调查，在此基础上于1965年发表了《工业组织：理论与实践》，证明了企业组织的技术分系统与结构分系统具有直接的相互关系。
劳伦斯和洛希
他们被称为是现代权变学说的创始者。1967年他们合写《组织和环境》一书，论述了外部环境和组织结构之间的关系；他们的基本主张是：按照不同的形势、不同的企业类型、不同的目标和价值，采取不同的。
1)组织结构的特点就是分散化和整体化。
分散化就是把组织系统划分为各种分系统，每个分系统根据与它相适应的外部环境所提出的要求，发展其特有的性质。
整体化是努力使各个分系统在完成组织任务时达到统一的过程。
2)组织的外部环境的不确定性程度估计：
（1)从外部环境获得信息的清晰程度；
（2)对于组织所采取行动的反馈时间；
（3)组织活动条件的计划性程度。
3)在企业结构模式分为4种模式：
（1）市场等外部条件变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，例如：美国通用汽车公司；为按产品划分为各个事业部；
（2）外部环境变化较快，但工艺技术差别不大的企业，例如：美国休斯飞机公司，组织设计采取矩阵组织结构；
（3）外部环境稳定．工艺技术也较稳定的企业，例如：美国大陆包装品公司，组织设计采用直线职能制结构；
（4）外部环境十分稳定，而且产品非常单一的企业，例如：美国麦当劳公司，采用高度集权结构。
卢桑斯（Fred Luthans）
卢桑斯是美国尼勃拉斯加大学的教授，他在1973年发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章，
1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》。系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。
卢桑斯是权变学派的主要代表人物。
1）卢桑斯把过去的管理理论划分为4种学说：过程学说、计量学说、行为学说和系统学说。
当过程、计量、行为．系统4种学说结合在一起时，就产生了"不同于部分总和的某种东西"，这就是管理的"权变学说"。
2) 权变关系是两个或两个以上的变数之间的一种函数关系。他把权变关系看作是一种"如果一那么"的函数关系。"如果" 是自变数，"那么" 是因变数。在权变管理中，通常的情况是，环境是自变数，而管理的观念和技术是因变数。
3)关于权变管理，卢桑斯提出了一个观念性的结构，用下面的矩阵图来表示。这个结构有3个主要部分：环境，管理观念和技术，它们两者之间的权变关系。沿着矩阵的横轴是独立的‘如果"，纵轴是从属的"那么"。
（1）环境变数：分为外部环境与内部环境两个方面。
①外部环境又分一般的和特有的两种。
一般的外部环境是由社会的、技术的、经济的和政治、法律的力量所组成。它们对系统的影响一般不是直接的，但却是巨大的。
特有的外部环境包括供应者、顾客、竞争者。他们也在正式组织系统的外面；却直接影响它。
②内部环境基本上是正式组织系统。它的各变数间，以及它与外部环境各变数间是相互关联、相互依存的。主要的内部变数包括组织结构、决策、交流和控制过程，以及工艺的组织状态。
（2)管理变数：主要是指过程学说、计量学说、行为学说、系统学说等所主张的管理观念和技术。其主要内容如下：
①过程的管理变数有计划、组织、指挥、交流和控制；
②计量的管理变数有基本的计量方法、、运筹学；
③行为的管理变数有学习、行为的改变、动机的形成、集体动态、；
④系统的管理变数有普通系统理论、系统设计和分析、信息管理系统。
（3）权变关系：是独立的环境变数同从属的管理变数间的函数关系。
弗莱德·E·菲德勒
菲德勒（F．E．Fidler）早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后，留在芝加哥大学任教。1951年，移居 伊利诺斯州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任心理学和管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学 和比利时鲁汉大学客座教授。
菲德勒是当代美国著名的心理学家和。他从1951年起进行了长达15年的调查；提出了"有效领导的权变模式"。他认为任何领导形态都可能是有效的，关键在于领导者必须与环境情景相适应。
主要著作：《让工作适合管理者》（1965）、《领导方式与有效的管理》
权变理论学派认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
美国学者卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：?
一、权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。
这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用的组织结构可能会更好一些。
三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。
环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。
可分为积极性与消极性要旨两方面立论：
权变理论学派同有密切的关系，但又有所不同。经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决办法，然后才在比较研究的基础上作些概括；而权变理论学派的重点则在通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种模型。所以它强调权变关系是两个或更多可变因数之间的函数关系，权变管理是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的。
应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。
但权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。
权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“低毁”为相互“承认”，因此有管理学家说权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋。在权变理论产生之初，不少管理学者给予它高度的评价，认为比其它一些管理理论有更光明的前景，是解决动荡不定的一种好方法，能使管理理论走出理论丛林之路。然而，没有过多久，他们就不得不承认，这个期望又一次落空了。
评论&&|&& 条评论