&&&&&&&&&&&&&&&劳动合同到期能否自动终止，单位有权单方开除员工吗？
劳动合同到期能否自动终止，单位有权单方开除员工吗？
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到期能否自动终止李先生供职于一家上市公司。从96年始，李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服，申请了，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。日，公司通过EMS的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。问题的提出：1、开除的权利性质是什么？开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。2、形成权行使之后能否自行撤销？首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果；违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果；二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。单位有权单方开除员工吗本案结论：1、公司无权单方撤销开除决定如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间（当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论），公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。2、公司的终止合同决定书无效如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。4、当事人应当追加请求从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。
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劳动合同到期不续签是不是自动解除劳动关系
&04-21 19:21&&悬赏 0&&发布者:夜空星辰地区:辽宁－沈阳 回答:(7) 剩余时间:
劳动合同到期不续签是不是自动解除劳动关系
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[广东-深圳]
回复时间：日 19时24分
需要个看具体情况了，如果是公司不同意续签&&应当支付经济补偿
[辽宁-沈阳]
325058积分
回复时间：日 19时34分
你好，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
[辽宁-沈阳]
回复时间：日 19时40分
不一定。。。。。。。。
[辽宁-沈阳]
121106积分
回复时间：日 20时27分
要个看具体情况了，如果是公司不同意续签&&应当支付经济补偿
[辽宁-沈阳]
399808积分
回复时间：日 20时51分
[辽宁-沈阳]
回复时间：日 21时12分
是的，要看具体情况。
[辽宁-沈阳]
回复时间：日 15时50分
如果继续用工则依然存在劳动关系，可申请劳动仲裁要求未签订劳动合同双倍工资，未继续用工则可要求工作年限乘以月平均工资经济补偿。
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劳动合同期满后继续工作而未续签劳动合同的法律后果有哪些
1．用人单位是否支付经济补偿
劳动合同期满后继续工作而未续签劳动合同，此属于&过期合同&问题。&过期合同&是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。尽管事实劳动关系在建立形式上存在缺陷，但仍然是劳动关系，属于劳动法的调整范围。如果用专业术语定性，就属于&应当订立劳动合同而没有订立&。原劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》对劳动合同期满，由于用人单位的原因未及时办理续订劳动合同手续而造成事实劳动关系的，规定视为续订劳动合同，劳动合同期限由双方协商。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限的劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
当用人单位由于某种原因，提出终止劳动关系时，劳动者能否要求用有单位支付经济补偿，实践中认识不一。笔者认为，尽管在事实劳动关系下双方当事人没有合同期限的约束，但用人单位没有法律或合同依据而解雇劳动者，仍应视为用人单位单方解除劳动合同，并不属于终止劳动关系。因为没有签订劳动合同的责任往往在用人单位一方，如果按照&终止劳动关系&定性，用人单位解雇劳动者无需支付任何补偿，这意味着大批劳动者可能被随意解雇而得不到分文补偿，而用人单位因逃避或拒不签订劳动合同的不当行为反而得益，并不公平合理，更会助长用人单位想方设法不签订劳动合同的倾向。因此，如果用人单位提出终止劳动关系，仍应当向劳动者支付经济补偿。问题是按什么标准支付经济补偿，实践中仍存在分歧。
第一种观点认为，用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。对于应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据应按未订立合同期间的支付劳动者经济补偿金。根据这一观点，合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工的，终止劳动关系所需支付的经济补偿金与劳动者在用人单位的工作年限无关。如果这种观点成立，势必导致出现一个尴尬的问题，就是在本单位工作年限较长的员工，如果合同到期终止的话，支付的经济补偿金要比合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工所支付的经济补
偿金要多得多。这客观上纵容了用人单位在劳动合同到期后继续用工一段时间，不与劳动者续签劳动合同以达到降低支付经济补偿金成本的目的。很显然，这与《劳动合同法》的立法本意相悖。
第二种观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。用人单位不需要提前30天通知劳动者终止劳动关系，无需支付一个月工资的代通金。根据这一观点，合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工的，终止劳动关系所需支付的经济补偿金只与工作年限有关，与未续订书面劳动合同而继续用工的期间无关。这种观点若成立，势必导致出现用人单位增加用工成本风险的问题。合同到期后未续订书面劳动合同而继续用工，尽管可能只多用一天，但是支付的金额也许是合同到期终止的好几倍。这一观点，从法理上来讲并无不妥，但是在合理性上存在一定的问题。
第三种观点认为，应当按照合同到期终止支付经济补偿金和未续订书面劳动合同经济补偿金累计计算。合同到期终止支付经济补偿金的情形自日起计算，到期后未订立书面劳动合同支付经济补偿金的情形根据未订立合同的期间进行计算。至于是否需要提前30天通知或额外支付代通金问题，要分两种情况，如果是劳动者拒绝续签，用人单位书面通知终止即可，无需提前30天或额外支付代通金；如果是用人单位不与劳动者续签，应当提前30天或额外支付一个月工资的代通金。根据这一观点，从最后支付经济补偿金的数额来看，具有相当的合理性，把劳动者的工作年限和用人单位未续订书面劳动合同继续用工的期间结合起来考虑。
笔者认为，根据《劳动合同法》第47条和第97条的规定，第三种观点更有道理。
2．关于双倍工资支付的问题
由于劳动合同期满后没有续签劳动合同，还存在双倍工资的问题。但对于双倍工资的起算时间点实践中存在不同认识。
第一种观点认为，应当从合同到期后的次日起计算双倍工资。根据《劳动合同法》第82条之规定，用工之日起超过一个月未满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。合同到期后未续订书面劳动合同，不能有一个月的宽限期。宽限期只能有一次，就是用人单位和劳动者首次订立书面劳动合同时才有。因此，应当自合同到期后的次日起至未续签劳动合同期间计算双倍工资。
另一种观点则认为，应当从合同到期未续订满一个月的次日起计算双倍工资。根据《劳动合同法实施条例》第6条第2款的规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。&用工之日&在支付双倍工资的时候，应当理解为&未订立或续订书面劳动合同而用工之日&，不能简单理解为进单位工作的第一天。因为有书面劳动合同约定的用工之日，不存在支付双倍工资的情形。因此，对续订书面劳动合同同样应当有一个月的宽限期。反过来说，如果&用工之日&一律简单地理解为劳动者进单位之日，那么如果劳动者和用人单位订立了为期一年的书面劳动合同，到期后未续订书面劳动合同而继续用工的话，是否应当按照《劳动合同法》&用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同&的规定执行呢？只要存在一年合同到期未续签书面劳动合同而继续用工的情形，都属于视为订立无固定期限劳动合同吗？显然这样理解不对，不符合《劳动合同法》的立法本意。这里的&用工之日起满一年&同样应当理解为&未订立或续订书面劳动合同之日起用工满一年&，并不是劳动者进单位工作满一年。
笔者倾向第二种观点，即续订书面劳动合同同样有一个月的宽限期，超过一个月未续订劳动合同应当支付双倍工资，超过一年未续订应视为已订立无固定期限劳动合同。
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来源：中国法院网
作者：郭琦 许磊
　　[案例]
　　宋某系某制帘公司职工，双方签有书面劳动合同，合同约定的期限自2008年5月至2011年5月。2011年5月劳动合同期满后宋某继续在该制帘公司工作，而该制帘公司并未提出异议，也未续签书面劳动合同。2012年2月宋某因与主管发生矛盾提出辞职，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。之后宋某对仲裁裁决不服，诉至法院，要求该制帘公司支付未续订劳动合同期间双倍工资。
　　制帘公司认为，合同到期后，公司工作人员曾找到宋某要求按照原劳动合同约定的条件与之续签劳动合同，宋某以要回老家发展为由未续签（宋某称制帘公司工作人员在其提交辞职申请后才提出的续签劳动合同）。此外，在公司工作期间宋某的工资照常发放，照常享受公司的保险以及福利待遇，其合法权益未受损害。
　　[评析]
　　本案争议的焦点是：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议也未续签劳动合同的，用人单位是否应当支付双倍工资。对此我们可以从两个角度进行分析：
　　一、关于劳动关系存续以及原劳动合同效力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，宋某与该制帘公司的劳动合同到期后，制帘公司没有及时给宋某办理终止劳动合同手续，宋某仍在该公司的安排下继续提供劳动，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但原劳动合同期限已经届满，这意味着该份劳动合同终止，合同中的权利义务关系不复存在，原有的劳动关系已经随着劳动合同的终止而被消灭。用人单位的默认行为使双方开始了新的劳动关系，但双方并未就新劳动关系实际签订书面劳动合同。因此以原条件继续履行劳动合同只能视为宋某与该制帘公司劳动关系的延续，不能视为双方已签订书面劳动合同。宋某与该制帘公司之间存在的是事实劳动关系。
　　二、关于二倍工资的立法意图。根据《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，是用工单位未与劳动者签订书面劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿金，立法的本意即是督促用工单位按照法律规定与劳动者及时签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。本案中，无论合同到期制帘公司是否有意向与宋某签订书面劳动合同，无论宋某的权益是否造成实际损害，只要双方未实际签订书面劳动合同，即可适用《劳动合同法》第82条规定的支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。据此法院支持了宋某的诉讼请求。
　　综上我们可以看出，只要与劳动者建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，就应有书面形式的劳动合同。否则，用人单位就要承担支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。
　　（作者单位：山东省五莲县人民法院）
责任编辑：牟菲菲
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