劳动者单方提出解除劳动合同 用人单位是否支付经济补偿金
　　劳动者单方提出解除劳动合同的，用人单位还需要支付经济补偿金吗?答案是肯定的，如果是劳动者单方提出解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。但是也有例外，如果用人单位存在违法行为的情况下，劳动者单方提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
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解除劳动合同支付经济补偿金的情况
　　今天学习了劳动合同法，来写篇总结以备后用。
　　合法解除劳动合同需支付经济补偿金的情况都有哪些呢？
　　一、被迫解除劳动合同：未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险，未提供劳动保护等。（法律链条第38条）
　　二、单位提出解除劳动合同，并协商一致（第36条）
　　三、非过失性辞退：1、因病或非工伤的医疗期满后仍不能从事原工作或调换后的工作。2、不能胜任工作，且经过培训或调岗仍不能胜任工作。3、当时订立合同的客观条件发生变化（第40条）
　　四、裁员 （第41条）
五、除维持或提高劳动条件劳动者不愿续签的情况，合同期满终止的（第44条1）
六、公司破产或吊销营业执照（第44条4、5）
　　七、其他情形
　　支付多少经济补偿金？
　　每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　第40条的情况，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工作后，可解除劳动合同。如未提前30日通知n+1，其余的情况n。
　　违法解除
　　第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。2n
　　哪些情况解除劳动合同不需要支付经济补偿金
　　一、员工自己提出辞职
　　二、第39条：1、在试用期间被证明不符合录用条件的
　　2、严重违反用人单位的规章制度的
　　3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
　　5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
　　6、被依法追究刑事责任的
　　三、合同期满劳动者不愿续签（用人单位降低劳动合同约定条件续签劳动合同的除外）
　　以上，是我的对解除劳动支付经济补偿金情况的总结，请大家多多指教。
　　好好学习，天天向上
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这个家伙很懒，什么也没有留下~
专家最新作品摘要：《劳动合同法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下与劳动者单方解除劳动关系。那么，是不是一旦劳动者不胜任工作，用人单位可以立即以此为由单方通知劳动者解除劳动合同呢？用人单位又应当如何合法有效的行使单方解除权呢？
劳动者不胜任工作，是指在用人单位无故意提高工作定额标准的情况下，劳动者不能按照用人单位的要求完成劳动合同中约定的工作任务，或者指劳动者不能达到同样工作经历、同样工种、同样工作岗位、同样工作技能等的劳动者完成工作任务的水平。劳动者不胜任工作，用人单位的用人目的就无法实现。因此，《劳动合同法》明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下与劳动者单方解除劳动关系。那么，是不是一旦劳动者不胜任工作，用人单位可以立即以此为由单方通知劳动者解除劳动合同呢？用人单位又应当如何合法有效的行使单方解除权呢？广州律师结合案例具体分析如下：一、案情介绍王某是北京某游戏软件开发公司的资深工程师，2006年加入该公司从事软件程序的开发工作。在工作过程中，王某工作经常拖沓敷衍，公司领导也曾多次指出，要求其改正，但王某仍然我行我素。因此，连续两年年终考核虽然王某都完成工作任务，但公司领导对王某的考核结论都是不合格。2008年9月，公司最终向王某下达了辞退函，提前一个月解除与王某的劳动合同。王某一怒之下将公司诉上仲裁庭，认为公司解除劳动合同没有合法依据，要求公司承担赔偿责任。二、本案焦点企业有年终考核，员工在年终考核时被评定不合格，对其调整工作岗位后仍然是不合格，而且也提前一个月履行了解除劳动合同的通知义务，这样做是否合法，是否能够得到法律支持？三、仲裁结果仲裁庭认为用人单位没有明确岗位职责，其据以辞退王某的依据仅仅是单位的年终考核，而这个考核结论最终由公司领导决定，因此不具有提前公示性和客观性。仲裁庭据此裁定用人单位辞退王某没有事实依据，属于违法辞退员工，应当支付赔偿金3万元。四、律师看法《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。（一）用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作；2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；3、调岗或者培训后员工仍然不能胜任工作的；经过以上步骤后，用人单位才可以解除与劳动者的劳动关系。上述步骤中，均应当由用人单位承担举证责任来证明其经过了上述程序且有确切的证据材料。（二）在司法实践中，司法机关通常结合以下因素判断劳动者是否不胜任工作：1、用人单位是否有明确的岗位职责和考核标准；2、岗位职责和考核标准是否公示；3、考核过程是否公开公正；4、劳动者工作不合格是否有明确的事实证据。（三）用人单位如何举证才能证明员工不能胜任工作呢？1、要有明确的岗位职责和考核标准，并进行了公示；2、要有相关的证据材料证明其不符合岗位职责，如劳动者的日常表现记录、完成具体工作任务的记录、客户投诉记录表等，以证明劳动者实际工作成果与岗位职责要求之间的差距；3、要有员工的考核结论，不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论；4、重新调岗的话，需要提供新岗位的岗位职责，员工的实际工作状况达不到岗位职责的证据材料。
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员工因不胜任工作被解除劳动合同！需要支付经济补偿金吗？
在人力资源管理实务中，企业应如何操作，才能使得其所认定的不胜任工作能得到法律的支持呢?
一、企业需要有合法有效的绩效考核制度：1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者。文件范本：《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。比如：员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标，起草个人工作目标，上级和员工共同修改个人工作目标并确认;在工作过程中，上级发现员工的工作存在问题的，给予员工工作改进建议，并跟员工共同制定工作改进计划及确认;绩效考核结果要发给员工并让员工签收;员工绩效考核不合格的，通知员工参加绩效改进计划，在绩效改进计划实施完毕后，对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等文件范本：《周、月工作计划表》、《工作进展周回顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作，否则，会出现绩效考核评价结果为D，但不能证明D为不胜任工作的情形。二、在入职环节：要跟员工确认《岗位职责说明书》，须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。三、在绩效考核环节：1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标，所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的;设定的任务目标要与岗位职责是相关的;设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等。2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如，对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额，这样子就是客观上可以量化的一个指标。如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位，可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。3、绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的。4、收集保管相关素材。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件;员工提交的工作改进计划等。5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。但是，实务中，绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时，其不愿意在绩效考核评估表上签字，这样子对于企业来说，也会存在着一定的法律风险。这种情况下，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。四、在培训环节：1、培训的内容要具有针对性，要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。另外，企业应该向员工发出培训的书面通知、写明培训的内容是不胜任工作的培训;在培训中应该有培训签到表，也记载清楚培训的主题是不胜任工作的培训;培训结束后有培训效果反馈表等等，这些书面文件，都要求员工予以签字。2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。不胜任培训，有的是在岗培训，此时，员工仍然从事本职工作，公司需按原工资标准予以发放员工工资。但有的是离岗培训，此时，员工不再从事本职工作，员工的工资跟在职员工有所区别，也是正常。但为了避免争议，最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准，这样子，可以使得培训有章可循。五、在调岗环节：1、根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》(劳办发[号)的规定：“……因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权……”，故当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。但企业的调整后的岗位要具有合理性，比如：财务经理不胜任工作，企业把他调整为技术类的工作，则因财务经理的工作技能不足以胜任技术类的工作，会被认定为调岗不合理。此外，调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收，那么，一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。2、不胜任工作调岗，能否调薪?不胜任工作调岗，员工拒绝接受应如何处理?建议，可以在劳动合同中事前约定清楚起来，这样，实务中被支持的概率就很大。比如：“乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行(或按原工资标准下调15%执行)，乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”以上这些环节，当企业都能做到的话，东方不亮西方亮，总有一个点是可以证明员工不胜任工作的。六、程序上：员工不胜任工作，企业不能直接解除合同，一定要经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。此外，还要注意通知工会的环节。
七、经济补偿金：有些HR以为，员工因不胜任工作被解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。这个实际上是一种认识误区，按照法律规定，企业适用不胜任工作条款解雇员工时，企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金，如果未提前三十天进行书面通知的，还需加付一个月的代通知金(+1)。
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