公司发现员工提交虚假简历即可将其解除？没那么简单
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10:15:36 & 作者：姜俊禄 朱钰 & 来源：
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　　 作者：金杜律师事务所 姜俊禄 朱钰婷
　　近些年，就业形势日趋严峻。为了获得一份合适称心的工作，有些劳动者会对自己的简历进行&包装&，以提高自己的&身价&。当公司与劳动者签订劳动合同后，发现他们在应聘时提交的简历中存在虚假内容，欲以此为由与其解除关系时，应当注意哪些方面以降低被认定为违法解除的法律风险？以下我们将结合一起发生在天津的案件，就此问题进行讨论。
　　案情概要
　　2013年1月，韩某入职天津某制造公司（以下简称&A公司&），双方订立了为期两年的固定期限的劳动合同，韩某的职位为总经理。韩某入职后，其所表现出来的工作能力与总经理的职责要求相距甚远，这引起了A公司对韩某工作履历真实性的怀疑。经A公司查证后发现，韩某向A公司提交的个人简历中所记载的工作履历与其实际工作经历存在严重出入。A公司认为，韩某提供虚假工作简历、采取欺骗手段与A公司建立劳动关系的做法，严重违反了劳动合同法和A公司员工手册的规定，也违反了双方签订的劳动合同的约定。日，A公司向韩某发出了解除劳动合同通知书，解除了双方之间的劳动关系。
　　韩某不服A公司的解除决定，认为A公司系违法解除劳动合同，遂向天津某区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求A公司与其恢复劳动关系。本案经过仲裁、一审、二审和再审阶段，各阶段的裁决和判决均认定A公司的解除决定违法，要求A公司继续履行与韩某的劳动合同。
　　裁决和判决的主要理由
　　仲裁委认为：（1）A公司不能证明当庭提交的简历就是韩某本人在应聘时提交的简历；（2）A公司没有证据证明韩某在应聘时存在欺诈行为。
　　一审法院认为： A公司据以解除韩某劳动合同的《员工手册》没有经过民主程序，因此不能作为解除韩某的依据。
　　二审法院认为：A公司主张韩某存在伪造简历的欺诈行为，A公司是在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同，属于合同无效的情形。但是，A公司在二审中提交的相关证据材料均系间接证据，且证据之间不能形成证据链条。
　　再审法院认为：虽然韩某向A公司递交的简历中对其个别工作经历做了与事实不相符的夸大性描述，但综合全案事实及相关证据，法院认为该不客观描述并不足以导致A公司在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同。况且，A公司在聘用高级管理人员之前亦有审查不严之疏忽。
　　裁决和判决评释
　　本案经过了从仲裁到再审的完整的诉讼流程，虽然仲裁裁决和法院判决都认定公司违法解除，但所持理由却不尽相同。从仲裁员和法官关注的不同角度和依据，结合我们平时代理客户处理类似案件的经验，我们总结出以下要点，供公司在招聘新员工以及解除简历造假的员工时参考：
　　1.公司在解除简历造假的员工时，可以考虑选择或同时依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款或/和第（五）款的规定
　　《劳动合同法》第三十九条第（二）款和第（五）款规定，员工严重违反用人单位规章制度，或者使用欺诈、胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以单方解除与其的劳动合同。因此，对于提交虚假简历的员工，公司可以同时或选择适用这两款规定单方解除与其的劳动合同。但是，两款规定在证明责任方面对公司有不同的要求：
　　在证明员工严重违纪时，公司通常要证明：（1）员工存在违纪事实；（2）公司有经过民主和公示程序的有效的规章制度（例如《员工受手册》等）；（3）该有效的规章制度规定提交虚假简历的行为将被视为严重违纪，公司有权单方立即解除劳动合同。
　　在证明公司受员工欺诈、因此导致劳动合同无效时，公司通常要有证据证明员工在与公司签订劳动合同时，存在有意告知公司虚假情况或故意隐瞒真实情况的欺诈行为，并且公司受该欺诈行为的影响，在违背真实意愿的情况下才与员工订立劳动合同。
　　2.公司需要注意保存证据证明造假的简历是由员工本人提交，并且员工明知该简历存在虚假内容
　　目前，许多员工是通过网络（如招聘网站、电子邮箱等）或者猎头招聘的方式向公司提交的个人简历。由于通过这些方式提交的简历存在着发件人不可确定、易修改等特点，如果争议发生，员工有可能会否认公司所持有的造假简历是由其本人提交的。
　　针对这一情况，公司可以在招聘新员工时，要求员工在打印版的简历上签字，声明该简历为员工本人提交，并承诺所有内容均为真实、有效、准确的。如此一来，如果争议发生，员工则难以否认简历是由其提供、或者辩称其不知道简历有虚假内容。
　　3.在招聘新员工时，公司应当尽到审查和注意的义务
　　本案中，A公司曾经要求韩某提交与简历中的工作经历有关的证明，以进行背景调查。但韩某提出借口予以推脱，A公司也并未再做坚持。再审法院判决A公司违法解除的一项重要理由就是A公司在招聘总经理这一高级管理人员时，存在审查不严之疏忽，也存在过错。
　　因此，我们建议公司在招聘新员工，尤其是岗位比较重要的员工时，应对员工进行背景调查，以核实员工简历的真实性。如果公司在尽到合理的审查和注意义务后，仍然未能发现员工简历中的虚假内容，则公司也可以据此抗辩员工故意欺瞒的事实确凿，公司不存在审查不严之疏忽。
　　4.公司可能需要证明虚假简历的内容影响了员工工作的履行
　　在我们之前代理的类似案件中，有的仲裁员和法官会关注员工简历中的虚假部分是否影响员工在公司的任职。如果员工只是&夸大&了部分事实且不影响员工的工作能力和技能，并且公司在员工入职后较长一段时间才发现员工简历造假从而解除劳动合同的，则仲裁员或法官有可能不认为公司据此解除员工的决定合法。
　　综上，我们建议公司在招聘新员工入职时，应注意审查员工简历内容的真实性。如果在员工入职后公司发现员工的简历有虚假内容并考虑以此为由解除员工的，应当如上所述注意收集相关证据，以证明其解除的合法性。
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劳动合同上伪造签名 公司想“赖”赔偿金被判驳
作者：张璐&&发布时间： 15:55:48
　　伪造劳动合同上劳动者签名，以此想抵赖不给离职劳动者赔偿金，此案经通州法院审理，经笔记鉴定，该笔记与劳动者笔记不符，依法驳回公司的诉讼请求。近日，审理该案的劳争庭法官张璐收到了劳动者黄某送来的感谢信，表达了对张璐法官公正审判和高效服务的感激之情。
　　被告黄某系原告某肥业公司的职工，入职后双方未签订劳动合同，后被告因以原告未为其缴纳社会保险及未签订劳动合同为由提出离职，并向仲裁委申请仲裁，要求原告支付其未签订劳动合同双倍工资差额、未缴纳养老及失业保险损失赔偿金、解除劳动合同经济补偿金，仲裁委支持了被告黄某的仲裁请求，后原告不服该裁决在法定期限内诉至法院。
　　开庭审理后，原告公司拿出一份双方签订的劳动合同，请求不支付未签订劳动合同双倍工资差额，后经张璐法官核实，该合同中的笔迹与黄某工资表中的签字不同，在法庭询问中原告不得不承认该签字经过笔迹鉴定后并不是黄某本人的签字，最终本院判决原告某肥业公司败诉，驳回了其相关诉讼请求。
　　收到判决书的第二天，黄某给张璐法官送来了感谢信，黄某激动的握着张璐法官的手表达了感激之情，并称赞张璐法官公正审判，高效服务。
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劳动者伪造虚假学历用人单位可解除劳动合同
冠龙阀门机械有限公司诉唐某纠纷案【裁判要旨】诚实信用原则是民事行为的基本原则，在领域亦是如此。劳动者伪造虚假学历应聘并与用人单位订立劳动合同，对用人单位构成欺诈，用人单位知悉后可以据此解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同补偿金。【案&&情】上诉人（原审原告）：上海冠龙阀门机械有限公司（以下简称“冠龙公司”）被上诉人（原审被告）：唐某唐某于2002年应聘进入冠龙公司工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于工业学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为日至同年12月31日的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”冠龙公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”2008年8月唐某的主管领导马某（华东业务部经理）通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假一事。日，双方续签劳动合同，约定合同期限至日。2010年7月，冠龙公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求冠龙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。公司则要求唐某返还工作期间暂支款5万余元等。双方分别向委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。冠龙公司不服裁决，提起诉讼。另，马某日后因工作调动，唐某所在辖区不再受马某管理，后马某提供书面证言证明未上报过唐某学历造假之事。日，西安工业大学教务处在冠龙公司出具的由唐某提供的毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。【裁&&判】原审法院经审理后认为，欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。冠龙公司的马某作为华东地区办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马某知晓唐某提供虚假学历的情况下，冠龙公司仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且冠龙公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入冠龙公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐某的工作能力予以认可，故冠龙公司主张唐某欺诈的理由不能成立，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。一审判决后，冠龙公司不服，上诉称2008年12月与唐某续签劳动合同时公司并不知晓其学历造假事宜，唐某所做行为有违诚信，且为公司管理制度所禁止，冠龙公司系合法解除。故请求判决不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。唐某则辩称2008年8月后冠龙公司对于唐某提供虚假学历的事均明知，2008年12月冠龙公司与唐某续签劳动合同，说明冠龙公司考虑到唐某的业务能力较强而不再计较其学历造假事宜。且唐某在职期间工作业绩一直很好，不能仅以学历造假为由解除双方劳动合同，故请求维持原判。二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《》第三十九条规定与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了冠龙公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实冠龙公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张冠龙公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销原审判决，支持冠龙公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。【评&&析】一、关于劳动者告知义务的规定劳动者的如实说明义务，是指劳动者在缔结劳动合同过程中所负的向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。该义务与用人单位的如实告知义务相对应，均是法律为增进劳动者与用人单位的互相了解，以便双方顺利履行劳动合同，减少劳资纠纷而设定的法定义务。劳动者的如实说明义务与民法上的诚实信用原则和上的欺诈制度紧密相连，是相关制度在劳动合同领域的延伸和体现。我国1995年《劳动法》并未明确规定劳动者的如实说明义务，仅于第十八条规定，采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；同时第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从立法结构上看，仅规制了用人单位的欺诈行为，而劳动者违背诚实信用原则或采用欺诈等方法不当促成劳动合同订立的行为未纳入调整范围。2008年《劳动合同法》对此做了改变，在立法上确立了劳动者与用人单位在缔约环节各自的知情权和告知说明义务，第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据相关法律规定，劳动者在缔结劳动合同时有如实说明的义务，即劳动者在缔结劳动合同时应向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况。劳动者的如实说明义务系一种法定义务，劳动者在签订劳动合同时应遵守和履行。一般而言，用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。学历与履历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件，无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况、并伪造学历的行为显然违反了劳动者的如实告知义务。二、本案唐某与冠龙公司续签劳动合同时是否存在欺诈本案中，一审法院与二审法院争议的焦点之一均为唐某与冠龙公司续签劳动合同时是否存在欺诈。根据最高院《关于贯彻执行〈〉若干问题的意见（试行）》第六十八条的规定，欺诈的定义是：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。本案中，唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但对唐某于2008年12月底与冠龙公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，关键在于认定续签劳动合同时冠龙公司是否知晓唐某学历造假一事并做出了错误的意思表示。冠龙公司提供的马某的书面证言、调令等证据证明，马某因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理，且冠龙公司与唐某续签劳动合同之前，马某确实已调任他处。同时，唐某在2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合以上情况，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，故唐某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，根据《劳动合同法》的规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故冠龙公司与唐某解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。冠龙公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。唐某提供虚假学历的行为亦系冠龙公司规章制度严令禁止的，冠龙公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，并无不可。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是唐某与冠龙公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，冠龙公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。三、判决背后的价值考量——诚实信用原则本案中，唐某伪造学历的行为违背了诚实信用原则，亦与社会价值取向背道而驰。学历造假是当今社会的乱象之一，实践中存在很多劳动者对自身学历、履历虚假陈述的现象。虚假学历现象使社会的人才使用管理秩序发生混乱，伤害了学历这种社会评价标准的公平性和正当性，破坏了社会的公平公正原则，应加以规范和纠正。学历造假之风已经成为公害，虚假学历等失信现象对社会公众有很大的负面诱导作用，当一种失信行为未受到惩罚反而获利时，就会对社会价值取向造成冲击，加剧社会分配不公，因此应加强对虚假学历的监管与规制。在司法尺度的把握上对虚假学历行为应予以惩戒。教育部门应加强监管，完善学历审核系统，对假冒学历者进行彻查。劳动者应增强诚信意识，杜绝虚假学历行为。社会关系的稳定和持续发展，有赖于信息的真实传播和人际交往的诚实守信，提倡真才实学的真学历，是对知识的一种尊重，是对社会急功近利现象的一种鞭笞，也是维护社会诚信的一种必要手段。（作者单位：上海市第二中级人民法院民三庭、华东政法大学）&&（责任编辑：赵明华）&&
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导读：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
员工提供假学历公司能否解除劳动合同
—–上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某劳动合同纠纷案
【裁判要旨】
诚实信用原则是民事行为的基本原则，在劳动法领域亦是如此。劳动者伪造虚假学历应聘并与用人单位订立劳动合同，对用人单位构成欺诈，用人单位知悉后可以据此解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同补偿金。
上诉人（原审原告）：上海冠龙阀门机械有限公司（以下简称“冠龙公司”）
被上诉人（原审被告）：唐某
唐某于2002年应聘进入冠龙公司工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为日至同年12月31日的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”冠龙公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”2008年8月唐某的主管领导马某（华东业务部经理）通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假一事。日，双方续签劳动合同，约定合同期限至日。2010年7月，冠龙公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求冠龙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。公司则要求唐某返还工作期间暂支款5万余元等。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。冠龙公司不服裁决，提起诉讼。
另，马某日后因工作调动，唐某所在辖区不再受马某管理，后马某提供书面证言证明未上报过唐某学历造假之事。日，西安工业大学教务处在冠龙公司出具的由唐某提供的毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。
原审法院经审理后认为，欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。冠龙公司的马某作为华东地区办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马某知晓唐某提供虚假学历的情况下，冠龙公司仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且冠龙公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入冠龙公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐某的工作能力予以认可，故冠龙公司主张唐某欺诈的理由不能成立，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。
一审判决后，冠龙公司不服，上诉称2008年12月与唐某续签劳动合同时公司并不知晓其学历造假事宜，唐某所做行为有违诚信，且为公司管理制度所禁止，冠龙公司系合法解除。故请求判决不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。
唐某则辩称2008年8月后冠龙公司对于唐某提供虚假学历的事均明知，2008年12月冠龙公司与唐某续签劳动合同，说明冠龙公司考虑到唐某的业务能力较强而不再计较其学历造假事宜。且唐某在职期间工作业绩一直很好，不能仅以学历造假为由解除双方劳动合同，故请求维持原判。
二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了冠龙公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实冠龙公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张冠龙公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销原审判决，支持冠龙公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
一、关于劳动者告知义务的规定
劳动者的如实说明义务，是指劳动者在缔结劳动合同过程中所负的向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。该义务与用人单位的如实告知义务相对应，均是法律为增进劳动者与用人单位的互相了解，以便双方顺利履行劳动合同，减少劳资纠纷而设定的法定义务。劳动者的如实说明义务与民法上的诚实信用原则和合同法上的欺诈制度紧密相连，是相关制度在劳动合同领域的延伸和体现。
我国1995年《劳动法》并未明确规定劳动者的如实说明义务，仅于第十八条规定，采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；同时第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从立法结构上看，仅规制了用人单位的欺诈行为，而劳动者违背诚实信用原则或采用欺诈等方法不当促成劳动合同订立的行为未纳入调整范围。2008年《劳动合同法》对此做了改变，在立法上确立了劳动者与用人单位在缔约环节各自的知情权和告知说明义务，第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
根据相关法律规定，劳动者在缔结劳动合同时有如实说明的义务，即劳动者在缔结劳动合同时应向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况。劳动者的如实说明义务系一种法定义务，劳动者在签订劳动合同时应遵守和履行。一般而言，用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。学历与履历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件，无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况、并伪造学历的行为显然违反了劳动者的如实告知义务。
二、本案唐某与冠龙公司续签劳动合同时是否存在欺诈
本案中，一审法院与二审法院争议的焦点之一均为唐某与冠龙公司续签劳动合同时是否存在欺诈。根据最高院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十八条的规定，欺诈的定义是：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。本案中，唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但对唐某于2008年12月底与冠龙公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，关键在于认定续签劳动合同时冠龙公司是否知晓唐某学历造假一事并做出了错误的意思表示。
冠龙公司提供的马某的书面证言、调令等证据证明，马某因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理，且冠龙公司与唐某续签劳动合同之前，马某确实已调任他处。同时，唐某在2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合以上情况，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，故唐某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，根据《劳动合同法》的规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故冠龙公司与唐某解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。冠龙公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。唐某提供虚假学历的行为亦系冠龙公司规章制度严令禁止的，冠龙公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，并无不可。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是唐某与冠龙公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，冠龙公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。
三、判决背后的价值考量——诚实信用原则
本案中，唐某伪造学历的行为违背了诚实信用原则，亦与社会价值取向背道而驰。学历造假是当今社会的乱象之一，实践中存在很多劳动者对自身学历、履历虚假陈述的现象。虚假学历现象使社会的人才使用管理秩序发生混乱，伤害了学历这种社会评价标准的公平性和正当性，破坏了社会的公平公正原则，应加以规范和纠正。
学历造假之风已经成为公害，虚假学历等失信现象对社会公众有很大的负面诱导作用，当一种失信行为未受到惩罚反而获利时，就会对社会价值取向造成冲击，加剧社会分配不公，因此应加强对虚假学历的监管与规制。在司法尺度的把握上对虚假学历行为应予以惩戒。教育部门应加强监管，完善学历审核系统，对假冒学历者进行彻查。劳动者应增强诚信意识，杜绝虚假学历行为。社会关系的稳定和持续发展，有赖于信息的真实传播和人际交往的诚实守信，提倡真才实学的真学历，是对知识的一种尊重，是对社会急功近利现象的一种鞭笞，也是维护社会诚信的一种必要手段。（来源于：上海法院网）
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