&肯耐珂萨沈健：得其大者可以兼其小，入行需谨慎｜创业者说
肯耐珂萨沈健：得其大者可以兼其小，入行需谨慎｜创业者说
日12时15分来源：
作者：T客汇 杨丽
关键词：HCM-Cloud，人力资本，闭环
如何才能保证企业更加稳健地发展呢？肯耐珂萨CEO沈健的观点或许能带给HR领域企业级服务一些警示。此次采访是于移动信息化研究中心2016第二届中国SaaS产业峰会（上海站）T客汇对肯耐珂萨CEO沈健的深入采访。
以下为沈健分享观点，由T客汇记者整理如下。
HCM-Cloud——闭环产生更多价值
SaaS（Software as a Service）软件即服务的重点在第二个S上，需要将工具型的SaaS变成一个闭环的SaaS服务，给客户带来更多的商业价值。
HCM-Cloud分为四个层次，由低往高依次是：人事管理、人才获取、人才管理以及组织发展。一直三层为人力资源，而四层为人力资本。达到人力资本的环节，会跟企业的CEO更加接近，因此越往上层，内容绑定越深入，价值越高。
一方面，单层（横向）也能产生闭环。如在人才获取层面可分为单独几个模块，如简历解析系统、内部推荐、人岗匹配等。一般来说，这些模块如工具一样可以单独解决某一问题，但如果串联一起的话，就可以解决一个落地的招聘环节。如果这些模块不能形成闭环的话，那么就会对人才的效能大打折扣。
不过，还有最后一公里非常重要，必须要挑选合适的人选上岗。企业的客户HR也常常会说：“你给我的最多是一个工具，但我最终要的还是一个人。”就是说，企业需要将服务做得更细致、更延伸，如果仅仅只是提供服务层面则提供的仍然只是一种工具。
同时，也可以形成一个纵向的闭环，意味着大数据从一至四层是纵向打通的。一层是薪酬、休假、入职、社保、组织架构等基本数据，二层与招聘相关，三层与人才的绩效考核、培训、晋升相关，四层与敬业度、满意度、文化等相关，与组织架构相关。不同于销售管理，HCM一般来说非常专业，层次越高，带给企业的价值也高，一到三层还被称为人力资源，而第四层被称为人力资本，内容已经从个体延伸到了组织。通过对客户公司的调研以及大数据的融合，就可以得出该公司的常模（Norm）情况，同时，对人才简历的筛选和判断，就可以得知人岗是否匹配。
SaaS行业进入洗牌期，公司发展机遇期
对于肯耐珂萨而言，SaaS行业进入洗牌期从来都不是坏事，相反是发展的机遇期，从公司发展史中就能够略知一二。（2012年IBM收购美国公司Kenexa，当时与润杰合作成立合资公司肯耐珂萨，润杰占有51%的股份）。原因就在于肯耐珂萨是一家及其稳健的公司，不会因为别人或别的事情而突然改变战略，企业始终秉持着以客户价值为中心的理念。大部分SaaS企业是亏损的，但肯耐珂萨是极少数保持连续盈利的公司，这意味着“无论有没有风口，有风口我们一块飞，没有风口的话，我们自己长翅膀也能飞。”沈健这样解释道。
目前肯耐珂萨吸引了很多国内外一线投资机构的投资目光，据透露公司已经得到了其中一家投资机构“东方富海”的投资，以及另外两家券商公司光大证券和申万宏源的直投。未来，肯耐珂萨将会朝着IPO的方向继续努力。
国内本土品牌对国外品牌的冲击力一年高过一年，可以从人力资源垂直行业最权威的媒体HRoot最新的报告看到肯耐珂萨的综合排名情况，而各个地方政府也是以此为参考依据。未来肯耐珂萨还是会继续关注“大数据”，由前LinkedIn（领英）首席分析师负责公司主要项目。
关于收购，沈健认为实际上也是个搅局者，这可能在中国会发生，但通过外资的本部力量与中国本土企业进行竞争的话，有可能会输。就拿HR行业的领军者Workday来说，其实在中国并不见得发展得很好。沈健也提到，与其说是否想做中国的Workday，不如换句话说要做好自己的事业。
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T 客汇是专注企业级的研究型媒体平台敬业度的含义及特征表现_经济_百科问答
敬业度的含义及特征表现
提问者:delaminate320
　　在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。　　1.盖洛普的敬业度观点　　美国历史最悠久和最权威的民意调查机构――盖洛普咨询有限公司，员工敬业度研究源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长――可持续发展驱动实际利润增长――忠实客户驱动可持续发展――在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。　　他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。　　2.翰威特的敬业度观点　　全球领先的人力资源管理咨询公司――翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。　　翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：　　第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。　　第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。　　第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。　　从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
回答者:thionate1007
Mail: Copyright by ；All rights reserved.甲骨文牵手肯耐珂萨 打造O2O人力资源解决方案作者：电脑商情网&&佚名 16:31:33甲骨文宣布和上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司（KNX）合作，助力肯耐珂萨打造国内首家O2O人力资源综合解决方案提供商。分享到：
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1月21日，甲骨文宣布和上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司（KNX）合作，助力肯耐珂萨打造国内首家O2O人力资源综合解决方案提供商。对此，甲骨文全球副总裁及中国区业务总经理潘杰君表示：&肯耐珂萨不仅是甲骨文的客户，更是合作伙伴，我们希望借助这次合作不断优化和二次开发甲骨文HCM云的功能。目前甲骨文有很多优秀的产品，但在中国市场还需要大量的合作伙伴协同，KNX真正给了甲骨文深入合作的契机。&上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司CEO沈健则表示，选择甲骨文是根据公司长期发展考虑的，最重要的一点是产品能不能支撑KNX长期数量级上翻倍的扩张，而甲骨文在这方面拥有较强的优势，是一家可以依赖的公司。打造O2O人力资源解决方案据了解，上海肯耐珂萨人才服务股份有限公司是业界领先的人力资源综合解决方案提供商，十余条产品线涵盖了生命周期的各个阶段，并将科学、技术和专业的咨询服务完美融合在选、用、育、留四大人力资源应用模块中来满足企业全方位的人力资源需求。所有的解决方案均能&基于科技，并以极致服务为导向&的特点充分彰显肯耐珂萨在行业及市场上的独特定位。具体来看，选才方面公司拥有招聘流程外包、中高级人才寻猎、招聘管理系统和候选人测评系统帮助企业甄选精英；用才领域公司应用人才测评工具、领导力解决方案、员工&和人力资源咨询帮助企业和员工共同成长；育才阶段我们通过公开课培训、定制企业培训、员工能力培养方案及E-Learning和学习支持系统软件让各阶段人才帮助企业快速成长；留才项目公司拥有组织有效性调研、敬业度调研与360调研、企业文化的诊断与咨询及薪酬福利管理帮助企业高效地留住核心员工。沈健表示，肯耐珂萨目前覆盖上海、北京、广州、深圳、苏州、成都六大城市，拥有10余条产品线，服务超过2万多家客户。目前，肯耐珂萨在招聘业务上每年成功寻猎超过3000个中高端职位；培训业务每年服务超过1.5万名客户；咨询业务涵盖测评、调查、企业文化、领导力等5个方面；而在系统业务上，包含招聘、敬业度调研、胜任力等5大模块有丰富实施经验。&本次和甲骨文的合作主要侧重于网上公开课部分，通过和甲骨文合作，打通了肯耐珂萨线上与线下相结合的服务。线上所有的平台将架构在Oracle的Taleo云服务产品上面，线下继续提供大量的公开课课程，覆盖中国所有的一线城市。今年我们希望公开课天数能达到全国是1600天/年。未来希望在全国有8000天的公开课。要实现这个目标，当然还有一段路要走，但是随着与甲骨文合作的加深，相信可以实现这个目标。&沈健说。按照沈健的计划，肯耐珂萨希望今年有数百位客户采用Taleo云；2016年这一数字能够达到千位数量级；而到了2017年，覆盖所有客户，数量超过上万家。这一做法将打破区域的界限，任何地区的客户都可以享用到肯耐珂萨的公开课产品，同时也将进一步提升肯耐珂萨在公开课领域的竞争力。以需求为中心的HCM云潘杰君表示，甲骨文云业务增长迅猛，目前全球拥有2150万以上云最终用户；1万多个云企业客户；拥有2100多个云客户体验方案客户；云客户遍及180多个国家和地区，使用34种语言；在全球建立了19个全球数据中心，每天处理超过20亿个云事务。而甲骨文HCM云则在平台服务、性能、可扩展以及安全方面处于业界领先地位。据了解HCM云是甲骨文推向市场最早，也是最被广为接受的一朵云，目前在全球拥有超过5300家客户。Oracle HCM是业界领先的全面、集成的套件，功能涵盖从核心人力资源事务到劳动力服务自动化和交付，再到全面的企业人才管理，且包含诸多业界独一无二的解决方案。它把社交媒体、移动互联、大数据等技术主流变成普遍使用的技术，集成到Oracle HCM云应用之中。甲骨文目前能够提供多达84种HCM云服务产品，其中包括16种新产品。潘杰君表示，特别是Oracle Taleo，作为业界基于云的最大的人才管理平台，Oracle Taleo云服务能够帮助HR在员工的整个在职期间收集有效相关信息，帮助HR和部门经理提高绩效，取得业务成功，同时能够以适当地方式培养和酬谢员工。尤其是在云时代的人才招聘层面，Oracle Taleo云服务可帮助大中型企业以高效的方式招聘到具有合适技能的人才，使这些人才与企业关键目标和绩效相吻合。&甲骨文今年有一个很重要的策略就是做好C2P、P2C的转换，我们希望把合作伙伴转换成我们的客户，或者把客户转换成合作伙伴。我们希望先通过Taleo云服务同肯耐珂萨展开合作，然后双方在其他领域也可以有更多的尝试。&潘杰君说。此外，甲骨文HCM云还针对中国市场提供了很多本地化的功能。甲骨文可为中国企业提供专有的&中国&解决方案以及高度专业化的产品，包括专有的&销售绩效及佣金管理&及&销售区域管理&解决方案以及面向微博等社交媒体管理的Oracle社交云。凭借在中国市场最完善的云解决方案生态链，甲骨文本地支持团队实现了云应用与本地服务的完美结合，提供了本地化的最佳实践。&甲骨文在中国目前已经拥有110家云客户，今年我们在HCM云领域的重点是Taleo、learning、E-learning。目前，甲骨文HCM云可以独立运作一个客户、一个企业端到端人力资源的需求的。今天甲骨文在服务方面有更多的应用集成，能打造出端到端解决方案，帮助客户不必一家家软件厂家去购买，最终帮助客户节约运营成本。&潘杰君最后说。责编：李玉琴微信扫一扫实时了解行业动态微信扫一扫分享本文给好友 分享到：
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一个企业要维持自身长期竞争优势的源泉在于持续构建员工所具备的核心专长与技能，这种核心专长与技能能够为客户创造独..长久以来，我们非常关注客户满意度之类的绩效，并将其视为重要的市场、客户评价，追求高的客户满意度也成为很多企业的..
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中国员工敬业度全球最差 冤不冤？
　　近日，盖洛普公司公布其年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国最低，只有6%；常被认为是勤勉的人和人，敬业率也分别只有7%和11%；敬业率最高的三个国家分别为：巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和(30%)。这一调查结果，引发了众多的关注和争议。那么，对于中国人敬业度全球最低，相关专家又是怎么看的？
　　中国人为何不敬业？
　　张 鸣（中国人民大学教授）
　　据盖洛普公司的一份调查，全球雇员的敬业度，中国最低。我们心里有数，不会当它是帝国主义的阴谋。我们员工的敬业度，的确不高。
　　当然，说起来多少有点冤，谁都知道中国人勤劳，工作辛苦，却落了一个不敬业的名声。但是，敬业跟工作辛苦，不是一个概念。即使你工作很卖力气，不等于你认可你的行业。事实上，真的没有多少员工，包括高级白领，能把自己从事的行业当成自己的事业的，对多数人来说，无论报酬高低，工作，都是一个饭碗而已。
　　敬业度降低，跟现代化本身有关。现代化意味着扁平化，比起前现代社会来，人们适应的行业在增加，很多人很难找到一个自己安身立命的所在，不像过去，手工行业，干一行，从熟悉到熟练，要付出很多时间和精力，一旦做上了某个行业，想要跳槽改行，难度非常大。在互联网时代，人们学习适应各种行业的可能性极大地增加，很多人可以实行大幅度的行业跨越。哪个行业哪个工作更适合自己，真的会让人挑花了眼。所以，我们看到，不仅中国人敬业度低，很多发达国家，比如日本和西欧，也好不了太多。
　　但是，中国这个世界最低，也有自己的问题。从文化心理层面讲，我们这山望着那山高的心理严重，总觉得别人的行业比自己的好。对自己的评价很难客观，越是受教育层次高的人，这种毛病就越是明显。怀才不遇，成为很多人的普遍心态。如何实行那个“遇”，又没有什么具体的路径，所以，在持续的观望中，不可能对现在从事的行业有太高的认同。在心理上，很多人都生活在别处，别处具体哪儿，又不那么清晰。
　　其次，我们的企业文化也有问题，无论国企私企，等级官僚制深入其中，等级高的人，每每要求等级低的人服从。没有特别需要，很少有人会尊重下级的意见，发挥其积极性。每个等级的人，都无非是把自己的岗位，当成饭碗，混口饭吃。也就是说，在现在的企业文化中，员工很难得到尊重，所以，没有人会爱企业，也没有人把所从事的行业当成自己的事业。
　　妄评敬业度本身就是不敬业
　　张结海（知名心理学者）
　　中国人是全世界最不敬业的？有这种可能。
　　最近几天，一则盖洛普调查表明中国人敬业的比例仅为6%、全球最低的消息引发众多评论家的评论。我看了看那些评论，感觉绝大部分的评论家并没有看过盖洛普的报告，仅仅凭借中国媒体的简短报道就开始发议论了。
　　中国人确实不太敬业，至少这部分评论家就是如此。盖洛普的敬业（engagement）是通过12道题来测量的，不过，在我看来，这12道题更像是测量敬业的影响因素，而不是敬业本身。比如，“我有做好我的工作所需要的材料和设备”能说它是测量敬业吗？更有1/4的题是测量别人对我的关心。所以说盖洛普的指标偏重测量的是为敬业提供的条件、影响敬业的因素以及敬业后产生的良好结果。
　　我认为，敬业的核心是两方面：尊重自己和尊重别人。尊重自己是指听从内心的呼唤，选择一个自己热爱的工作，认同它的价值和成就感。尊重自己的关键词是喜爱。地球上的工作都是直接或间接地为人服务，所谓尊重别人套用一句流行语，你是否真正做到了将服务对象当上帝。尊重别人的关键词是认真。所以，从这个意义上讲更适合的概念还是中国的“敬业爱岗”。爱岗和敬业既相互联系，又彼此独立，一般说来爱岗的人比较敬业，不过基于中国人爱岗的比例不高的事实，我们能否先从敬业开始，说得直白一点，“你拿了这份工资，你对得起这份工作吗？”
　　当然，依照我的标准，中国人也是相当不敬业的，有三个主要原因：
　　第一，当今中国人更看重结果，同时崇尚单一价值观。一个大家都知道的流行段子问为什么要好好学习？因为要考一个好大学，考了好大学就能找一份好工作，有了好工作就能买好房子、讨好媳妇。忽视了享受学习、享受工作的过程。既然大部分人是冲着钱去的，是不是爱岗也就不重要了；而且有些岗不符合升官发财的主流价值观，你会面临重重阻力：家庭的、朋友的、社会的。
　　第二，不得不承认，总体而言，中国人还是不太认真的。有一个故事我至今印象深刻，一位在日本留学的中国学生到旅游把护照丢了，不巧那天是周末，这位中国学生选择到日本领事馆碰运气，他这样解释：“日本人很认真，只要有一个人碰巧有事来领事馆，他绝对不会不管的。”一个中国人遇到困难时把希望寄托在日本人身上，个中原因就是在“认真”二字。
　　第三，众所周知，中国流行的是对上、而不是对下负责，因此我界定的尊重服务对象也就无从说起，前不久央视曝光的办证难是一个既典型又常见的例子。
　　总之，我的观点是，提高中国人的“敬业指数”，爱岗是一个长期任务，可以先从敬业着手，而这可以从要求公职人员做起。其实，完全可以把敬业作为群众路线的深化。
　　孟子PK韦伯：东西有别
　　李 铮（中国现代国际关系研究院）
　　国际著名调查公司盖洛普的一份新报告又要惹得中国不高兴了：中国被调查员工中只有6%可被评为“敬业”，不仅远远低于国际平均水平的13%，甚至低于、等普遍被人认为“懒惰”的国家。
　　这个结果恐怕很难让中国人接受。中国人的勤劳、肯吃苦在全世界都是有名的，屡有出现若干牺牲在工作岗位一线的劳动模范，为何却在敬业指数上敬陪末坐？而以“打工帝国”闻名的韩国、日本、等敬业指数也没有达到平均数，可见东西方对敬业的评判确实有较大差别。
　　在中日韩的东方文化中，对工作态度最经典的概括可算是孟子所说的“穷则独善其身、达则兼善天下”，而“士为知己者死”或“鞠躬尽瘁、死而后已”的标准显然只适合劳模或大官。“穷、达”之道骨子里透着实用主义的价值观，其中“独善其身”是精髓，也是一般人能做到的。在东方类似于“宫斗”的办公室政治中，能做到“独善其身”，才是长期安身立命、甚至未来能有所作为的前提。上司和领导也往往青睐这样“听话、不找事”的下属，敬业指数在他们眼中可算是100。然而，这些“独善其身”的员工也往往缺乏工作热情，只要在领导看不到的地方就敷衍了事，一旦失去了上升空间，也就对本职工作难以上心了。
　　在西方文化中，?韦伯的“新教伦理”是敬业的指针。韦伯认为，尘世间的种种工作都是上帝安排的任务，只有努力完成每一项工作，做好每件事，才能算得上是遵循了上帝的教导。韦伯的理论听上去有些简单粗暴，缺乏合理性，但是这套理论确实打通了一条日常工作与供奉神明之间的道路，让人们能够心安理得又有所成就地完成尘世间的种种辛劳工作。西方的日常工作、休息都被神圣化了，工作本身就有着“殉道”的内涵，而通过工作所获得的名声、金钱都是副产品。因此，西方的敬业标准更注重“主动性”、“独创性”、“归属感”等，而这些都是在等级森严的东方企业中很难获得的。
　　无论是孟子还是韦伯，都对“人为什么要工作”做出了可付诸实践的回答。对个人来说，这两种回答都能让人安心上班，但是对于整个社会来说，两种标准带来的影响却有很大差别。盖洛普的调查或许有一些片面，但是中国与一些敬业指数较高国家在产品质量、食品安全上面的差距却是显而易见的。
　　员工敬业度
　　名词解释―
　　员工敬业度
　　在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普公司和翰威特公司。
　　盖洛普咨询有限公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，员工敬业度研究即源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长―可持续发展驱动实际利润增长―忠实客户驱动可持续发展―在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
　　翰威特咨询有限公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，它对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话；第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
　　可见，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
11/08 11:14
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