我是一名普通大学的普通大学生，真是普通她妈给普通开门，普通到家了，在校期间无任何奖，成绩排名全专业中等，专业十分普通，工商管理，今年毕业之后，我通过1次笔试，两次面试进入了这家全球500强的央企。　　3个月的实习期我的工资是：1500　　转正之后：基本工资2600，伙食补贴300，交通费300，通讯费：150，每月扣除6险1金 600多。　　每月拿左右的工资，LZ工作在省城，这工资已经无力吐槽了。　　PS：中秋福利响应国家号召什么都没有。
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　　沙发自己坐
　　很正常。我在世界五百强的国企，每年实际到手将近四万。还是工作三年了，我会到处乱说吗?　　
　　有福利分房，这就是一笔大福利啊　　
　　年底加薪呢，年终奖呢？　　
　　没有福利分房&||&@芭芭拉8752:&有福利分房，这就是一笔大福利啊
　　只有季度奖金，大概&||&@zzzwww610:&年底加薪呢，年终奖呢？
　　大家说的央企高高，是指集团或者股份公司，那些孙企，甚至曾孙企是不算的，就像建设银行，你在总行和在某个县里某个街上的储蓄所那能一样吗？
　　@纯粹死狗 7楼
17:26:27　　大家说的央企高高，是指集团或者股份公司，那些孙企，甚至曾孙企是不算的，就像建设银行，你在总行和在某个县里某个街上的储蓄所那能一样吗？　　-----------------------------　　正解
　　所以凡事不能一窩端。
　　到沃尔玛扫地都可以说在500强工作，有用吗？　　
　　你还不高？你在体制内，你的工资是给你的零化钱，不要身在富中不知富
　　领导高。一般人还是算了。　　
　　@纯粹死狗
17:26:27　　大家说的央企高高，是指集团或者股份公司，那些孙企，甚至曾孙企是不算的，就像建设银行，你在总行和在某个县里某个街上的储蓄所那能一样吗？　　-----------------------------　　@luccy1 8楼
17:28:14　　正解　　-----------------------------　　LZ在中字头集团 非你所说的孙企
　　此贴只是说明目前央企工资不高。
　　央企工资高个屁，三百六十五天上班不放假，一月给你划22天考勤，请假要找遍领导托完关系工资四千没到过五千，有时还三千冒头...没双休日
　　都被狗官贪了
　　微商吧，必火，微DQ---007
　　@纯粹死狗
17:26:27　　大家说的央企高高，是指集团或者股份公司，那些孙企，甚至曾孙企是不算的，就像建设银行，你在总行和在某个县里某个街上的储蓄所那能一样吗？　　-----------------------------　　这话很对，我们也是号称500强央企，我们是股份公司的二级公司下属分公司。北京的二级公司员工年薪15万，我们他妈5万不到
　　10年没涨工资，央企的省公司。悲催。
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中央企业劳动用工和收入分配制度改革
中央企业劳动用工和收入分配制度改革
导读：　中央企业劳动用工和收入分配制度改革(共6篇)在中央企业劳动用工与收入分配在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：
大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定...
本文是中国招生考试网（）发言稿频道为大家整理的《中央企业劳动用工和收入分配制度改革》，供大家学习参考。
在中央企业劳动用工与收入分配中央企业劳动用工和收入分配制度改革 第一篇
在中央企业劳动用工与收入分配
工作视频会上的发言
中国石油化工集团公司
（二○○九年三月二十七日）
尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：
大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。
中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008年度《财富》全球500强企业中排名第16位。
近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收
入分配制度改革，取得了一定成效。
一、调整队伍结构，规范用工管理
（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构
石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。
—是大力实施主辅分离辅业改制。根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突
破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安臵人员11.8万人。通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。
二是积极分离企业办社会职能。分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。
三是严把人员入口，不断优化人力资资源配臵。在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。
四是积极探索建立市场化用工机制。由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员
“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。
经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。
（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理
《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。石化集团对
《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。
在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配臵原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配臵规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。
二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控
（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系 石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，国企薪酬改革政策与方向中央企业劳动用工和收入分配制度改革 第二篇
国企薪酬改革政策与方向
按照论坛的要求，我想就经济新常态下的国企薪酬的问题跟大家共同地作一些交流。就两个方面的问题：第一，我们如何评价国有企业的薪酬分配的现状和以往成效；第二个问题，目前国企的薪酬分配面临的新形势，因为这一次讲新形势、新状态，还有是下一步的改革思路。就这两个问题。
一、国企薪酬分配的现状和成效
刚才翁教授和贺主任都讲到了一个问题，国有企业的薪酬改革一直以来都是国有企业改革和建立现代企业的重要内容，同时，它也是国务院国资和地方国资委履行出资人职责的一项重要工作。国企的薪酬改革多年来，中央国务院一直高度重视，近几年社会各界也普通关注。那企业职工也非常地关心。多年来，遵循市场化的改革方向，按照按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，国有企业的薪酬分配紧紧围绕着企业的改革发展，积极稳妥分阶段地推进这项改革，在实践中探索，在探索中不断的创新。努力地构建与市场经济要求相适应，符合市场经济规律的和现代企业制度要求的薪酬分配的一个机制，这一点还是肯定的。
那总体来看，经过这么多年的实践有这么几个成效和大家分享。
第一，初步形成了与经济效益联动的收入分配的决定机制。效益导向的收入分配的决定机制在国有企业，特别是一部分竞争性的中央企业初步形成。那这个分配机制是确保分配的调控，既满足国家的宏观调控要求，又满足企业的发展需要，同时还考虑社会的承受能力。国有企业的收入分配格局基本上是趋于合理的，收入分配的差距得到的一定的控制。那三中全会提出来，国有企业总体上已经同市场经济相融合，在相融合的同时，薪酬分配改革初步地解决了计划体制下国有企业干多干少一个样的“大锅饭”问题，基本建立了按贡献进行分配的机制，促进了国有企业的发展，这是一个成效。
第二，构建起了与业绩紧密联系的高管薪酬管理制度体系。这个制度体系经过管理体制的有效规范和薪酬水平的合理确定，国有企业，特别是国资委监管的国有企业，在薪酬管理上逐步纳入制度化和规范化的轨道，确立了业绩升，薪酬升；业绩降，薪酬降的管理理念，促进了国有企业建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。那在这些年的探索中，特
别是近几年，国务院国资委和地方国资委还积极地探索，推进国有企业规范的董事会建设。那在董事会建设的过程当中，探索建立董事会依法决定高管人员薪酬的机制，这是第二个成效。
第三，建立了依法规范、注重和谐的用工的制度。在这一方面国有企业还是一直按照《劳动合同法》等其他相关法律法规的要求，依法规范企业的各类用工，企业的用工制度，因为它是薪酬分配的一个基础和前提，所以国有企业不断地完善用工管理，通过依法签订合同，明确企业与各类用工之间的权利、义务和责任，按照合同的约定，加强企业各类用工管理，劳动关系一直还是处于比较稳定的状态。
所以，综上，薪酬分配制度改革，作为国有企业改革的一项内容，企业的薪酬制度改革一直是随着国有企业改革的深化来不断地推进，那在企业改革的发展过程中，其实它是起到了非常重要的积极的推动作用，为国有企业的改革发展提供了动力保障作用。近年来，国有企业，特别是中央企业经营业绩和发展取得的进步和成绩与企业内部的薪酬制度改革，与增强企业的活力，调动企业的积极性，这是分不开的，特别是以企业逐步地构建和完善激励约束机制是分不开的，那第一块的情况就把国有企业的薪酬分配的一个总现状、状况，特别是它怎么评价以前过往的一些做法、工作，跟大家作一个交流。
二、国企薪酬分配面临的新形势和下一步的改革思路
（一）国企薪酬分配面临的新形势
重点谈一下第二个问题，现在国有企业的薪酬分配面临的形势和下一步的改革思路。今年中央也确定，特别是经济处于三期叠加的阶段。国有企业，特别是中央企业，现在通过这么多年的改革，现在多数企业都处在关键的战略转型期，面临的经营环境十分复杂。那昨天中央经济工作会议召开，那我注意到，中央经济工作会议也更加强调，明年我们要坚持稳中求进的工作总基调，坚持以提高经济发展质量和效益为中心，保持经济运行在合理的区间，要主动适应新常态的发展的需要。那在主动适应新常态发展的要求下，我们过去建立在企业高速发展，因为不是光企业高速发展，我们整个经济在前几年都是在高速的发展。那企业在高速发展基础上原来的薪酬分配制度已经难以适应当前经济的变化和企业改革发展的需要。国有企业的薪酬分配面临着新的挑战、新的形势、新的任务，也有一些新的机遇。
1、国企自身的问题
从中央企业的薪酬分配工作来看，自身也有一些问题，主要是几个大的方面。第一个问题，企业内部机制的改革还不到位，包括三项制度改革，三中全会专门提出来，国有企业以后要深化管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制，那就说明这个机制目前在国有企业还没有改革，尚不到位。第二个问题，企业的约束激励机制还未完全建立。第三个问
题，一些行业和企业还存在着不合理的过高或偏高收入的现象。那这些问题，有些解决起来需要过程，需要随着改革的深化来逐步解决。
2、国企新形势下要处理的关系
现在国有企业除了面临这些问题，我们更多的是面临一些新形势下要处理的关系，有四个关系要关注一下。
第一个关系，经济由高速转入中高速发展给企业带来的薪酬增量的来源减少和企业薪酬需求增加的关系。那经济原来在高速发展的时候，企业的薪酬与它相适应、相匹配，那调控空间的余地就大一些，那现在到了中高速，到了平稳发展及其，工资的增量来源就少了，可是企业，包括前期也有一些国家有要求，包括初次分配、再次分配的关系，那在薪酬的需求增长上还是有一些要求的。那这个关系如何处理？这是第一个关系。
第二个关系，加强收入分配的监管、调节收入分配的关系和企业改革发展需要适度地增强激励力度的关系。分配作为增强企业活力的手段，在改革发展中，一直需要有一个激励约束的力度，但现在在改革发展30多年以后，我们要对于一些不合理的关系进行调整。要对企业的薪酬分配有一定的规范，那在这个过程当中，怎么样和企业改革发展，它又需要适度增强激励力度，这个关系如何处理？
第三个关系，化解产能过剩、进行结构调整与优化用工结构、承担就业社会责任之间的关系。现在我们进入到三期叠加，其中有一个是在结构调整的“阵痛期”，那在结构调整当中，化解产能过剩必然要涉及到对人员的调整。国有企业又要承担很多除了经济责任的社会责任，那促进再就业，很多对国有企业、中央企业而言也是要承担的。那这个关系如何处理？
第四个关系，规范企业负责人的薪酬管理，那下一步与高管逐步职业化、市场化的关系如何处理？现在国有企业的薪酬改革，不仅面临新形势，挑战也是非常大的。自身的问题要解决，要去调整，同时还面临这些新的问题、新的关系需要处理好。
（二）国企薪酬分配下一步的改革思路
1、改革思路
那下一步的改革思路。中央国务院非常地重视这项工作，去年初，2月份，国务院下发了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，那今年在9月份、10月份、11月份，相继先后对深化中央管理企业负责人薪酬制度改革和规范中央企业负责人的履职待遇、业务支出又下发了文件，提出了要求。那下一步的改革思路，刚才两位人大领导都讲了，我也有同感。改革思路是从这四个方面去进行关注：
第一个改革思路，要坚持市场化的改革方向，完善现代企业制度，要健全中央企业薪酬的分配激励约束机制。这是按照三中全会的要求，一定要坚持市场化的改革方向，要构建一个激励约束机制，这对于企业而言至关重要。
第二个改革思路，要根据企业的功能定位和其本质属性，实行分级分类管理。原来我们对企业的管理，因为企业融入市场的程度还不够，分级分类的管理还不够。现在地方国有企业，有的已经进行了分类，下一步国家还要从国家国务院的层面来提出分类的标准。那在下一步的分类管理当中，根据分级分类的管理来提高薪酬分配调控管理的针对性和有效性，促进企业更好地发展，这是一个思路。
第三个改革思路，坚持效益导向与注重公平相结合，引导企业在不断地提高经济效益的基础上，处理好企业内部不同群体之间的关系。企业内部有管理人员、技术人员、关键的业务干部，如销售这些关键人才，还有一线职工、企业的离退休人员，不同群体之间的分配关系，企业应按照在提高效益、效率的基础上，怎么样更兼顾公平来处理好它们之间的分配关系。
第四个改革思路，要按照依法治国的要求，加强薪酬分配的规范管理，探索以管资本为主、加强国资监管的薪酬分配的薪级制度，这也是三中全会对于监管机构提出的要求。
2、具体改革
那具体的从三个方面去推进这项改革。
（1）认真贯彻和落实中央国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革的精神，规范中央企业负责人的薪酬管理
第一，认真贯彻和落实中央国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革的精神，规范中央企业负责人的薪酬管理。这一次中央企业负责人的薪酬改革，中央下发了文件，也是经过中央政治局常委会和全体会议讨论通过文件的。这个文件的通过，它不仅仅是一个要将偏高过高的收入进行限定，不仅仅是“限高”，更重要的是要建立科学合理的薪酬形成机制。重点是科学设定薪酬结构，完善确定办法，健全考评机制，同时这次对统筹薪酬福利待遇、加强监督管理都提出了明确的要求。所以，它也是一个统领，也是薪酬改革提出的一个具体要求。
下一步改革，应是结合国有企业的本质属性和国有企业的改革进程，通过深化改革，形成既有激励又有约束，既讲效益又讲公平，既符合企业的一般规律，又体现国有企业特质的薪酬分配机制。同时，还要按照中央国务院的要求，要建立与中央企业负责人选任方式相匹配，与企业的功能、性质相适应的薪酬分层分类管理的制度和差异化的薪酬管理办法。
那在这里面强调四点。
第一，我们现在要按照中央的要求，对中央和国资委，或对监管机构管理的企业负责人，或是对组织任命的企业负责人，要严格地规范薪酬水平和薪酬的管理。同时，根据企业的功能定位、经营业绩考核和履行政治社会责任这些情况，合理地确定他们的水平，这是一个层级。对这些人员要按照中央的要求，严格规范薪酬水平，同时要合理地确定他们的薪酬水平。
第二点，随着国有企业改革的不断深入，要逐步地建立职业经理人制度。那下一步对市场化选聘的职业经理人要按照职业特点、能力水平和契约化管理，实行市场化的薪酬分配机制，这是现在大家都谈到的职业经理人制度的建立。那职业经理人，我们下一步也是一个企业走向市场的方法、手段和改革的重要内容，但职业经理人绝不是说一个翻牌，职业经理人，不仅仅要看其产生渠道，也许是市场来的，也许是企业产生的，不仅仅看产生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一个契约化管理，有退出机制，是不是着眼于机制方面的建立，对真正的实行职业经理人的，那下一步要按照市场化的薪酬分配制度。
第三点，要建立完善现代企业制度的方向，逐步落实符合条件的董事会的薪酬决策权。国务院国资委和地方国资委一直在推进董事会的试点建设工作，董事会建设也是强调一定要有健全的协调运转，有效制衡的公司治理结构。那只有建立了规范的公司治理，就应该落实董事会依法按照市场机制来选聘和考核经理人员，来合理地确定经理人员的薪酬和水平，还是要加快市场化的建设，加快董事会的建设，由董事会来对它聘任的经理人员来合理地确定其薪酬水平。
第四点，要合理地确定并严格地规范企业负责人的履职待遇和业务支出，这些方面都提出了原则要求、具体规定，特别是有一些量化的规定，下一步中央企业负责人的履职待遇和业务支出将有所遵循，逐步地更加规范。这是第一个，下一步改革要从这方面去做。
（2）完善职工收入分配制度，调整收入分配关系
第二个，关于职工的收入分配，要完善制度，调整收入分配关系。下一步在企业职工的收入分配上，在薪酬分配管理上，我们应该是按照以管资本为主，加强监管的要求，在功能定位和分类的基础上，从薪酬水平的定位、薪酬增长的机制、管理模式这些战略的角度合理地确定与国有资本功能目标相适应的职工收入分配管理的政策，完善监管的方式，明确政策导向。
具体来说，下一步对竞争性行业的企业实行更加市场化的薪酬分配机制，要与劳动力的市场价位去接轨。对其他类型的企业，我们参照社会的平均工资水平等因素，要对它进行有针对性的收入分配的调控机制。要通过对标，通过一些调控管理，对不合理的过高、偏高的收入，要强化预算管理和调控，要严格地实行工资总额和工资水平的双重调控管理。下一步还是要对竞争性行业的企业，要根据企业的经营特点，按照劳动力市场价位对标去放开，或是把自主权熊志军：当前我国收入分配问题与国有企业分配制度改革中央企业劳动用工和收入分配制度改革 第三篇
熊志军：当前我国收入分配问题与国有企业分配制度改革
当前我国收入分配问题与国有企业分配制度改革
一、当前我国收入分配状况及面临的矛盾
1. 当前我国收入分配中存在的突出矛盾和问题
根据许多国家和地区的经验，人均GDP由1000美元向3000美元过渡的时期，是社会矛盾的多发期。中国现阶段经济发展的矛盾与体制转轨的矛盾交织在一起，更具有自身的特点。处理得当与否，既关系到发展，也关系到改革成败。收入分配的矛盾，已成为一个矛盾焦点。
第一， 收入差距过大，超出社会承受能力，效率与公平的矛盾突出
目前我国反映收入分配差异的基尼系数为0.46，收入分配的矛盾相当突出.
收入差距拉开的速率非常快，不到一代人的时间内，从相当均等拉开到这么大的差距，比起经过若干代人才拉大收入差距的情况，冲击力要大得多。
从城乡分别来看，城市的基尼系数是0.34，乡村的基尼系数是0.37，也就是城乡作为两个部分各自的差距不是很大，但是把城乡综合在一起就达到0.46
经济的快速发展必定造成收入差距的迅速扩大，正是分配制度的改革调动了城乡居民的积极性。
联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。
——美国的波士顿咨询公司（BCG）2005年12月发布的《中国理财市场》报告中称，占0.5%的富有家庭拥有着中国60%以上的个人财富，其中有大约70%的财富掌握在资产超过50万美元的家庭手中
高、低收入组间收入差距继续扩大。2005年城镇居民家庭中收入最高10%收入组的人均可支配收入为28773元，是收入最低10%收入组(3135元)的9.2倍(相差25638元)，比2004年的8.9倍进一步扩大。五等分组显示收入差距呈加速扩大趋势。1990年至2000年的十年间，最高10%收入组与最低10%收入组收入比从3.2倍上升到4.6倍，扩大了44%；而在2000年至2005年的五年间，最高10%收入组与最低10%收入组收入比从4.6倍上升到9.2倍,扩大了一倍。
高低收入组的收入增长不平衡，收入越高增长越快。从增长速度来看，2005年，最高10%收入组的人均可支配收入比上年增长13.4%，而最低10%收入组的人均可支配收入比上年增长9.5%，比前者低4.9个百分点。
国家发改委近期发布的收入分配报告对当前收入分配差距过大的状况做了具体分析：
一是城镇居民收入与农村居民收入之间的差距。近三年一直保持在3.2倍左右。据初步测算，在2005年居民收入总量83246.6亿元中，城镇居民收入总量为58983.3亿元，占70.9%；农村居民总收入为24263.3亿元，占29.1%。
与上年相比，城镇居民总收入所占比重上升了1.7个百分点，农村居民总收入所占比重相应下降。
1998年之后，一直是城镇居民人均收入实际增长率快于农村居民。这种状况至今未改变。
二是城镇居民之间的收入差距（78年343—06年11759元）。2005年最高10%与最低10%收入户的人均收入之比为9.2倍，比上年扩大了0.3倍,比2000年扩大一倍。
三是农村居民之间的收入差距。2005年，农村高收入户人均纯收入与低收入户人均纯收入之比为7.3倍，比上年扩大了0.4倍（78年134—06年3587元）。
四是地区之间的收入差距。2005年，城镇居民可支配收入排在前5位的均位于东部地区，排后3位的均位于西部地区。
行业之间收入差距倍，倍。
第二，收入分配秩序不规范。
由于各部门占有的资源不同，由此产生了部门和行业之间的收入差别。
市场机制不完善造成要素价格扭曲，比如垄断性行业的过高收入。
初次分配中劳动的比例偏低，部分劳动者的过低收入等现象。
从机关事业单位看，各地、各单位在国家统一规定的工资政策之外，自行发放津补贴的问题比较普遍，补贴项目较多、规模较大、资金来源不规范。据调查，地方和单位自行发放的津补贴收入占总收入的比重约为50％左右，少数地方和单位高达80%以上。机关事业单位职工平均工资外收入最高最低之比约10：1。
部分国有企业收入分配不规范，工资外收入管理失控。特别是一些垄断行业职工工资收入无序增长，与一般行业职工收入差距明显扩大。
少数社会成员利用体制、政策和管理方面的漏洞，通过侵吞公有财产、偷税漏税、走私受贿、权钱交易、市场操纵以及制假贩假等方式牟取大量非法收入。
第三，社会贫困问题仍然比较突出。
据测算，2005年末，农村绝对贫困人口的数量为2365万人，比上年减少245万人，减少9.4%。 2006年降到2148万人。
低收入人口数量为4067万人，比上年减少910万人，减少18.3%。2006年还有3550万人。
城镇国企和集体的下岗失业职工约有1000万人，享受最低生活保障的人数达到2000多万。
第四，政府调节收入力度不够。
2005年，全国征收的个人所得税占各项税收的比例只有7.3%，占居民总收入的比例只有2.5%。同期，在政府财政支出中，用于抚恤、社会福利救济和社会保障的补助支出的费用占居民总收入的比例只有3%。
第五，相对于收入分配的结果来说，起点不公平的问题更为突出。
先天的不公平是客观存在的，人们的禀赋、出身家庭的贫富、所处地区的自然条件有差别。但是后天的起点不公平关系到社会政策的选择。人们主要的不满是受教育的机会、健康的机会、迁徙的机会等等的不公平。
人的发展机会、进入市场的机会、从比较贫穷的阶层提升的机会等等是不是平等的，是衡量社会公平的重要标尺。
最大的起点不公是城乡的分割
其次是教育和医疗制度的缺陷
社会保障体系不健全也是造成分配不公的因素【中央企业劳动用工和收入分配制度改革】
社会公众接受效率优先形成的结果不均等，如勤劳致富曾激励很多人从贫穷走向富裕。主要的不满集中在因公共管理“错位”和“越位”造成的起点和过程的不公平。起点和过程的不公平实际上是造成结果不公平的重要原因之一。
2、对收入差距形成的原因要做具体分析
一是根据市场经济的收入分配规则形成的收入差距。这是正常的又是合法的收入差距。人们在正常和合法的市场竞争活动中，获得了不同的结果，有的富裕起来，有的却相对贫穷了，这是正常的，是市场化改革的必然结果，是经济效率提高所必需的。
二是市场经济体制不完善造成的收入差距。
劳动力市场不健全，劳动力不能自由流动、择业，对不同劳动者的差别待遇
部分劳动者的合法权益不能有效维护
社会保障体制不完善造成因病、因失业致贫
市场竞争无序，不正当竞争，假冒伪劣
资本、土地等要素市场不健全
税收监管不严
三是市场准入的限制和资源占有的不平衡没有得到有效调节。这些行业占有优质的资源，同时在市场准入、价格制定等方面受到政府不同程度的保护，将其中的一部分超额利润转化为个人收入，在社会上形成一个特殊的利益群体
解决的办法是放宽市场准入，促进竞争，推进垄断行业改革，加强对垄断企业收入分配的调控
四是中国社会发展的不平衡。鼓励一部分地区和一部分人先富起来，调动了各方面的积极性。地区之间经济发展不平衡，行业和企业之间发展不平衡，不同社会群体之间的收入不平衡，在体制不完善与市场的马太效应的双重作用下，进一步放大，加剧了收入差距扩大的趋势。
对策是振兴东北，西部开发，中部崛起，平衡发展。
3、解决收入差距问题应坚持市场化的改革方向
从西方发达国家的情况来看，对付收入差距扩大问题所采取的措施基本有三类：
一是消除其产生的原因。
二是直接间接干预分配过程。
三是运用再分配政策手段对初次分配结果进行调节。【中央企业劳动用工和收入分配制度改革】
直接消除不合理收入差距的原因
加强对一次分配的调控，提高劳动要素在收入分配中的比重
限制垄断性行业和部门的收入过快增长
对于利用体制不完善、制度不健全、法律不严格攫取的收入，包括权力寻租和不公平交换获得的收入，应通过深化改革坚决取缔。
直接间接干预收入分配的过程：
我国是发展中国家，又处于经济体制转型时期，这决定了我国在调节个人收入差距问题上既要研究、学习和借鉴发达国家的经验和做法，在改革中逐步建立和完善个人收入分配的调节机制，又要结合中国的实际突出地解决居民收入差距持续扩大、贫富严重分化的问题。因此干预收入分配过程是必要的
规范分配秩序，建立健全初次分配的公平制度，维护劳动者权益，如最低工资制度和完善的保险制度。
完善社会主义市场经济体制，规范市场秩序，消除权力参与社会资源配置过
打破垄断，完善市场竞争机制。
适当控制收入差距扩大的速度和程度。
建立健全公平有效的再分配调节机制。
充分利用税收杠杆抑制过高收入
完善社会保障体系，健全社会救助机制，鼓励发展慈善事业，保护好大多数人的基本利益。
加大财政转移支付的力度，着力解决贫困人口的问题
总之，解决收入差距过大要坚持市场化改革方向，不能回到计划经济的老路上去。
4、深化分配制度改革要正确处理效率与公平的关系
一是要树立正确的公平观，强调起点和过程的公平，而不是结果的公平，不能把平均主义当作公平，要承认市场公平竞争的结果。
没有公平就没有效率，离开效率不可能有真正的公平。
二是必须坚持发展是硬道理，只有蛋糕做大，才可以更好地分配蛋糕，才有实力更好地致力于收入分配。加快发展必须以分配作为调动人的积极性的杠杆。
三是要坚持初次分配注重效率，再分配注重公平的原则。
四是要重视解决起点的不公平或不均等，同时要十分重视纠正分配过程的不公平。
五是加强对收入分配结果的调节和监管。同时对市场失败者的救助，这包括失业保险，最低生活保障等等。
六是充分利用再分配手段。发挥政府在分配中的作用——规范收入秩序，调节收入水平，完善保障和救助机制
二、国有企业薪酬分配制度改革的成效及存在的问题
在整个收入分配中，国有企业的收入分配属于初次分配，必须遵循市场经济的分配原则
收入分配是企业竞争力的重要方面，必须与市场化的分配接轨。总体上看，国有企业的收入分配市场化程度还不够高。
１、国有企业的收入分配状况有了显著改善
一是收入水平的增长符合“两低于”的原则
03-05年职工工资总额年均递增 17.94%
实现利润总额 39.68%
职工人均工资 16.52%
人均实现利润 26.68%
二是职工平均工资增速趋于合理，与全国国有企业职工平均工资增长基本持平。中央企业2003年至2005年职工年均工资增长了33.69%，年均递增16.84%；同期，全国国有企业职工平均工资增长了33.18%，年均递增16.19%；同中央企业年人均工资平均增长19.94%相比，近三年的人均工资增长回落了
3.14个百分点。
中央企业收入分配现状
中央企业人均年收入元， 元，元，比2001年（16988元）增长93.6%
中央企业比全国国有企业年均工资高15246元，高出93%
比全国城镇单位职工高15558元，高出97%
央企职工平均收入与全国比较：
2005年，中央企业职工年平均工资比全国国有企业职工年平均工资高13814元，高出72%；比全国全部企业职工年平均工资高15300元，高出87%；比全国社平工资高14519元，高出79%。
三是高收入企业工资水平增长速度趋于下降，低收入企业的工资水平稳步增长。
中央企业工资水平前10位与后10位的倍数由2003年的6.52倍降至2005年的
5.95倍。高收入企业工资总额的涨幅得到一定的抑制。
四是内部分配制度改革不断深化，分配结构趋于合理。长期的平均主义大锅饭基本打破，收入该高不高的问题逐步解决，人才流失的现象基本扭转，国企对人才的吸引力大大增强。收入分配的市场化程度不断提高。
2、国有企业经营者薪酬激励制度初步建立。《薪酬管理暂行办法》实施后与2003年以前相比国有企业收入分配改革中央企业劳动用工和收入分配制度改革 第四篇
中国经济中贫富差距必须通过分配制度改
自中国改革开放以来，我们的经济就以前所未有的速度向前推进，它如同点火后的火箭，越飞越快，当前没有任何一个国家可以与之匹敌。尽管这样，但其中仍然存在着一些极为严重和复杂的问题，最明显的就是贫富之间的差距，越有钱的人赚钱的速度越快，越贫穷的人越难以生存。我们生于这个时代，能亲身体会这种感觉，而今中国经济正处于一个新的十字路口，政府必须通过分配制度改革来进行中国经济的转型。
在转轨过程中，由于制度、体制的不完善，巨大的财富就从制度缝隙里漏出，造成收入差距悬殊，政府必须有所作为。
一年一度的中央经济工作会议除了讨论确定2011年的宏观经济政策，还讨论了此后五年改革和发展的重大问题，诸如经济发展转型、收入分配不公、教育医疗等民生问题。公众和舆论对加快改革推动经济转型，可谓期望殷殷。
中国改革正处于十字路口。近年来，劳动收入增长缓慢，贫富差距拉大，收入分配不公，社会上对党政机构和垄断企业的高收入非常不满，民众的“被剥夺感”强烈，危及社会稳定;同时，劳动者收入偏低，居民消费率持续下降，也制约了经济转型。
目前，中国人均GDP接近4000美元，已跻身中等收入国家行列。如何改变多年来城乡收入差距持续拉大，行业、区域等收入悬殊问题，
如何解决劳动报酬严重偏低，防止财富向权力部门和垄断部门集中，是对决策者的严峻挑战。
12月4日至5日，中国(海南)改革发展研究院在海口市举办的“收入分配制度改革与加快转变经济发展方式”国际论坛上，来自国内外学术机构、政府部门、民间组织的专家学者和官员300余人，就中国当前收入分配改革做了广泛而切实的讨论。
谨防“中等收入陷阱”
中国正在向着现代国家迈进，2010年GDP总量已超越日本，稳居世界第二。如果没有意外，未来二三十年，中国经济增长依然会保持较高速度。这意味着，中国在经济总量上将逐步缩小与美国的差距，并跻身发达国家之列。
近年来，中国人每年创造30多万亿元的国民财富。这些财富，如何在政府、企业和居民之间合理分配，如何让劳动收入与经济增长的速度相匹配，同时不断增加财产性收入，却是个制度选择问题，政府责任重大。
不同的经济体制，不同的制度安排，会对财富的分配造成重大影响。与会专家一致认为，中国当前收入分配形势严峻，分配不公已成为主要矛盾。如不能根治，必将危及中国经济的可持续发展，坠入“中等收入陷阱”。
“中等收入陷阱”，是指一国进入中等收入阶段后，由于分配不公、收入悬殊而导致经济和社会发展陷于停滞，社会出现政治动荡和不稳
定，无法转为高收入国家。近40年来，凡坠入“中等收入陷阱”的国家，几乎都有严重的分配不公。
最突出的是，城乡之间、行业之间、区域之间，居民收入差距持续拉大。
多年来，城乡居民的收入比一直保持在3.3以上，并未有缩小的迹象。而据中国改革基金会国民经济研究所研究员王小鲁估计，2008年，全国10%最高收入组家庭的实际收入是10%最低组的55倍，而城镇收入最高和最低的家庭相比，差距由2005年的9倍扩大到31倍。
同时，劳动报酬严重偏低。经济学家、中国经济体制改革研究会会长宋晓梧据省际收入法GDP构成数据计算，1990年中国劳动者报酬占GDP的比重为53.4%。2001年该比例降至51.4%，2007年则只有39.74%。七年间，中国劳动报酬占比下降了11.66个百分点。
中国还存在大量的“灰色收入”。王小鲁研究发现，近年来中国“灰色收入”规模急剧扩大，增速也很快，2008年中国“灰色收入”粗略估计为5.4万亿元。与2005年相比，三年内增长了近1倍，远高于GDP增速。
按国家统计局的口径，中国的基尼系数(衡量收入差距)已接近临界点。如果再计入“灰色收入”，中国的收入差距则早已陷入了警戒区。中国距离“中等收入陷阱”并不远，收入悬殊危及社会和谐，并非危言耸听。
根源在于改革滞后
对于当前的收入差距悬殊，学者们指出，尽管成因复杂，但市场化改革不彻底、要素价格改革滞后、政府改革不到位是体制根源。
国资委国有企业监事会主席熊志军认为，收入差距悬殊，主要成因有三：第一类，人的先天禀赋与后天努力不同，按市场经济的分配原则，自然会有差距，这很正常;第二类，由于改革不彻底，“制度漏出效应”产生诸如“灰色收入”等;第三类，由于区域发展不平衡和改革不平衡所造成的差距。后两者都是不正常的。
宋晓梧指出，目前中国劳动报酬过低的问题，“在很大程度上正是劳动力资源配置转型不到位，劳动力市场运行不规范，市场机制没有充分、合理发挥作用的结果。对此，政府可以有所作为，必须有所作为。”
举例而言，由于机关事业单位养老、医疗保险改革滞后，党政机关公务员至今实行退休制度、公费医疗。加上1998年以来，机关事业单位多次涨工资，与企业职工的实际工资差距越来越大。近20年就提出了，机关养老保险体制未能实质性改革。
同时，上世纪90年代中后期以来，国有行政性垄断行业，诸如一些大型央企，把国家财富企业化，职工收入大幅增长，与其劳动贡献并不匹配。就行业而言，平均工资差距已从2倍左右扩大到6倍以上，但垄断行业改革不进反退。
财税体制改革不彻底，政府收入比重过高，也是重要因素。
国务院发展研究中心资源与环境政策研究所研究员倪红日指出：“即使按最保守的口径，中国各种税收加上非税收入，各级政府拿走了GDP的三分之一还要多。从国际比较看，这一比例也并不低。”
按倪红日的计算，如果把中国各级政府的收入全算在内，大概占中国当年GDP的33.36%。同时，根据国家统计局数据计算，2008年中国税收占GDP的比重为18.03%。如果加上土地出让金、各种收费等，中国的宏观税负并不算低。
全国政协委员、中国(海南)改革发展研究院院长迟福林认为，中国当前的收入分配问题，确实有市场的因素，但重要的是政府因素。政府改革滞后，行政成本过高，无论是对初次分配，还是对二次分配，都有消极影响。
一些学者指出，收入分配，不仅是经济问题，也是政治问题。政治体制改革不彻底，权力缺乏监督和制约，参与市场活动，与资本相结合，获得了很多不当利益。这是当前贫富差距拉大的制度根源。
国家行政学院教授汪玉凯指出，近20年来，劳动者逐步被边缘化，同时国民财富加速向政府集中、向资本集中、向垄断行业集中。这正是政治博弈的结果。有数字显示，在垄断行业任职的人群占全国就业人群的8%，但是拿走了全国工资中的一半。
当前，决策者更多是把扩大消费和缓解政治压力当作收入分配改革的政策目标。但是，学者们指出，当前的收入分配问题，主要不是“分配不均”，而是“分配不公”，也即“同工不同酬”、权力参与分配的问题。这是个当前政治结构的必然结果。我国收入分配制度改革中央企业劳动用工和收入分配制度改革 第五篇
? 我国收入分配制度改革
一、 我国收入分配制度内涵
我国基本经济制度：以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。我国分配制度：以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。实行这种经济制度的原因：我国正处在社会主义初级阶段，生产力水平低且发展不平衡。与这一基本国情相适应，我们国家必然要以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。实行这种分配制度的原因：在我国现阶段，与社会主义基本经济制度相适应，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素贡献参与分配的原则，实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。
二、当前收入分配的几个特点
（一）收入差距全方位扩大
从全国的情况看，调查数据显示1988年基尼系数为0.38，到2002年上升到0.45，被认为超过了0.4的国际警戒线。如果以其他国家的数据为参考，超过0.45的国家，亚洲只有菲律宾达到0.47。根据联合国、世界银行等国家机构公布的数据，印度的基尼系数为0.42。
(二）城乡之间的差距非常突出
城乡之间的差距可以从三个方面说明：第一，城乡之间的绝对收入差距。第二，城乡之间的相对收入差距。。第三，城乡之间的差距在全国收入差距中的重要性，即城乡收入差距占全国收入差距的比重。
（三）地区之间的差距日益明显
最近几年，地区差距又进一步扩大，北京、上海、广东、深圳与中央国家机关统一的公务员制度脱钩，实行了公务员“3、5、8、1”工资制度，而西部地区受制于财力的限制只能逐步地增加。因此，地区差异对收入差距的影响远远大于教育对收入差距的影响。
（四）教育收益率的提高带来的不同文化人之间的差距不断扩大
教育收益率表示多接受一年教育工资的增长幅度。到2002年时教育收益率接近8％，基本与发达国家的水平相当。教育收益率不断提高，说明在其它条件不变的情况下，高学历和低学历的人收入差距不断扩大。
（五）竞争部门和垄断部门之间的收入差距不断扩大
现在部门之间的收入差距扩大是收入分配不公的一个很重要的原因。这一过程同市场化改革的过程是不一致的，因为市场在不断完善过程中，地区、行业差距应该不断缩小。
三、收入分配不公平加剧的原因分析
1.对生产要素占有的巨大差异是导致收入分配不公平的基本原因
我国社会主义初级阶段的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。我国逐步实行了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的基本分配制度，允许各种生产要素按贡献参与分配。由于缺乏对高收入者的税收调节以及对低收入者的有效保护等收入分配制度的配套改革，在人们对资本、技术、劳动力、土地和管理等生产要素的占有状况存在巨大差异的情况下，收入差距不可避免地拉大。
2.法律制度不完善、执行不力是收入分配不公平加剧的重要因素
当前我国与收入分配制度改革相配套的法律制度还很不完备，经济法规和制度尚待建立和完善。由于法律制度本身仍然存在种种缺陷和漏洞，加之执行不力、缺乏监管，并没有在收入分配中发挥应有的调节作用，致使高低收入者之间承担的税负不均、高收入阶层逃税、漏税等现象普遍发生，严重干扰了社会主义市场经济秩序，加剧了社会收入分配不公平。
3.城乡二元经济结构扩大了城乡居民收入差距
20世纪50年代以后，我国在农村和城市经济发展上采取了不同的政策：在产业政策上，实行“农业扶植工业”的发展战略；在产业布局上，把工业主要放在城市；在资金流向上，优先安排工业发展资金，并且通过工农产品价格“剪刀差”将农业创造的部分价值转移到工业；在社会保障上，把农村排除在各种保障之外。这种城乡分割的二元格局，致使城乡之间在资金、技术、劳动力等生产要素上发展失衡，造成农业与非农业、农村工业与城市工业发展机会和条件的不均等，导致城乡居民收入出现巨大差异。
4.地区经济发展不平衡扩大了不同地区间居民收入的差距
由于空间分布差异和生态环境差异等自然地理环境的差异、国家区域发展政策的差异、产业结构的差异、人力资源的差异、产业集群的差异、基础设施的差异、城市化水平和工业化水平等方面的差异等，我国明显存在着东部、中部和西部三个不同地区间的差异。改革开放以来，我国不同地区间经济发展的相对差距不仅没有缩小，绝对差距反而在加速扩大。经济发展水平是收入分配水平的基础，经济发展不平衡扩大了不同地区间居民收入的差距。
5.垄断行业的存在扩大了不同行业间居民收入的差距
垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有技术垄断整个行业生产与经营的行业。计划经济时期，我国垄断行业开始出现并在经济生活中发挥了巨大的影响作用。这些行业所取得的垄断地位，不是依靠技术创新，也不是依靠资本投入，而是依靠行政权力阻挠市场竞争的结果。【中央企业劳动用工和收入分配制度改革】
调整国民收入分配格局和完善收入分配制度的政策建议
调整国民收入分配格局和完善收入分配制度，必须立足当前、着眼长远，把这项工作提到重要议事日程，提到经济发展全局和战略的高度，从推动多方面改革入手，从促进起点公平、机会公平和结果公平多个环节入手，进行系统的部署和安排，推动经济发展和社会公平进入互相促进、良性互动的轨道。
1.从促进形成合理国民收入分配格局的要求出发，对财税体制进行全面评估，确定新一轮改革重点。从收入分配格局的角度看，下一步财政体制改革的重点，要通过完善体制机制，避免财政收入增长挤压居民收入增长空间，解决政府转移支付和社会保障支出不足影响居民消费倾向的问题。
2.以缩小城乡差距为重点，发挥城镇化在缩小收入差距和促进经济发展中的重要支撑作用。从根本上解决城乡居民收入差距问题，取决于经济发展水平和城镇化进程。加快探索完善农村宅基地置换、土地自愿有偿合理流转的办法，深化户籍制度改革，建立进城务工人员的平等就业制度，包括就业机会平等、获得劳动报酬权利平等、享受社区公共资源权利平等，让农民工逐步成为稳定的城镇居民。
3.在初次分配中兼顾效率与公平，让各种要素遵循市场原则取得收益，并加强对不合理因素的调节。（1）健全职工工资正常增长机制和支付保障制度。（2）加快推进垄断行业改革，加强对垄断行业收入分配的调控。（3）完善资源产品定价机制。
4.按照更加注重公平的原则，加快完善再分配调节的税收机制。（1）积极推进个人所得税改革，尽快建立综合与分类相结合的个人所得税制，合理调整税率级距和水平，加大对高收入调节力度。（2）适时开征统一的物业税，
加强对财产性收入的调节。（3）对捐资建立公益性或慈善性基金，按国际通行做法给予税收优惠，推进发展慈善事业。
5.完善公共服务体系，促进公共服务均等化，解决公共服务领域的机会公平问题。（1）受教育机会的公平。这是最大的、起点性的公平。（2）就业机会的公平。让劳动者在平等竞争中得到合理的报酬（3）享受基本医疗服务和社会保障机会的公平。
6.加强收入分配监测体系建设，建立健全收入分配调节工作机制。完善职工工资统计制度，建立全国薪酬调查和信息发布制度。建立和完善高收入人群的收入申报制度，提高个人乃至家庭收入和财产的透明度。加强大额资金流动的金融监控，规范各种报酬的支付方式，逐步减少市场交易过程中现金支付的比例。进一步规范市场秩序、企业行为和行政权力，打击偷税逃税行为，坚决取缔各种非法收入。
目前，我国收入分配不公平的问题已经成为全社会普遍关注的重大社会问题。如何深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，是摆在中国政府和人民面前的一项重大课题，是时代发展赋予中国政府和人民的重大历史使命。
2016劳动关系及安排中央企业劳动用工和收入分配制度改革 第六篇
劳动关系及安排
一、 2016年度工作成效
（一）劳动工资工作
一是推进企业工资收入分配宏观调控取得新进展。继续推进工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本等工资宏观调控体系，切实发挥工资指导线和人工成本信息对企业工资增长的引导作用，发挥劳动力市场工资指导价位对企业确定不同岗位、职位工资水平的指导作用，使劳动者工资水平与劳动力市场价格相适应。2016年我们根据市产业结构和通用性，确定了１５0多个职业（工种）作为2016年劳动力市场工资指导价位调查的职业（工种），选定160家企业作为劳动力市场指导工资价位信息采集点，其涵盖了我市国有、股份制和个私等不同类型的企业，涉及职工2万多人，使我市劳动力市场指导价位的发布更具科学性和指导性。经过对企业工资采集的信息进行汇总、整理、分析和调整等，形成2016年我市111个主要工种（岗位）的工资指导价位，于 2016年8月向社会公布。2016年9月，及时转发了省人力资源和社会保障厅“关于发布安徽省2016年企业工资指导线的通知”。 12月份及时召开会议部署2016年劳动力市场工资价位信息采集和人工成本调查工作。另外，为保障低收入职工的收入水平和基本生活，保证职工的合法报酬权益。根据省政府有关文件精神，我市及时地调整了最低工资标准。自2016年７月１日起调整为：市区每人每月800元，濉溪县每人每月680元；非全日制用工小时最低工资标准市区每人每小时8.40元，濉溪县每人每小时7.10元。并及时向社会公布。这是我市自1995年建立最低工资保障制度以来，第九次上调最低工资标准。
二是认真贯彻执行《安徽省工资支付规定》，加大非标准工时审批的力度。今年先后对淮北今一纺织、中煤七十二工程处、苏果、沃尔玛、麦当劳、国信、皖信、啤酒厂、口子集团、金鹰等15家单位申请实行非标准工作制进行了批复。还有中国平安财产保险公司等5家单位正在审批中。
（二）劳动管理工作
1、通过“小企业劳动专项行动”、“ 春暖”行动等专项行动，促进劳动合同的签订。截止到2016年年底，我市各类用人单位签订劳动合同352939份，企业劳动合同签订率达98%；其中，农民工签订合同35273份，劳动合同签订率达93%。
2、实施“彩虹计划”，推进集体协商和集体合同制度取得新突破。
一是成立机构，制定详细实施方案。二是以宣传贯彻“安徽省集体合同条例”为契机，联合市总工会、企联、工商局、国税局、地税局下发了“关于认真学习宣传贯彻《安徽省集体合同条例》，推进全市集体合同工作的意见”。 我市目前有已建工会企业714家，签订集体合同企业有583家，签订率为81.7%。涉及职工25万多人。超额完成省“彩虹计划”下达的今年集体合同制度覆盖率达到80%以上的任务。
（三）劳动关系三方协调机制工作取得新进展。建立健全协调劳动关系工作体系。加强劳动关系协调三方机制成员单位的沟通、交流和协调。不断完善三方联协会议制度，每年确定2至3项职工最为关心的劳动关系问题作为协商内容，在各方面充分调研的基础上再进行协商，以切实解决劳动关系方面存在的突出问题，并建立长效监督机制，将协商内容落到实处。2016年我们依托三方机制，深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动，进一步提高创建活动的实效性，并做好创建和谐劳动关系企业与工业园区活动先进单位的评比和表彰工作。2016年11月至12月，我们会同市总工会、市企联对申报市级和谐劳动关系优秀企业的我市27家企业进行了考核验收。2016年12月份，我们的皖北煤电集团有限责任公司、安徽中意胶带有限责任公司、安徽省地矿局三二五队三家企业被省劳动关系协调三方授予省劳动关系和谐企业；安徽省濉溪经济开发区为省劳动关系和谐工业园区。
二、存在的问题
目前劳动关系工作既面临着良好的发展机遇，又存在着许多不利因素。一方面，党中央、国务院、省委、省政府和市委、市政府将发展和谐劳动关系作为改善民生的重要内容，给予高度重视。我国劳动保障法制建设不断加强，先后颁布实施了“劳动法” 、“劳动合同法”、“就业促进法”、“劳动争议调解仲裁法”等法律，对规范企业用工行为，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系将起到巨大的促进作用。另一方面，当前国际金融危机尚未结束，企业生产经营依然困难重重，部分企业停产倒闭，劳动关系不稳定因素增多，劳动争议案件大幅上升，劳动关系协调工作面临巨大的困难和挑战。
一是社会深层次的矛盾凸现。随着社会经济的发展，改革的进一步深化，企业经营者的经营自主权扩大和追求利益最大化与保障劳动者有尊严的劳动，工资福利等合法利益之间的矛盾逐步加深。普通职工处于弱势地位，企业工资集体协商开展难度大，难保公平；工资增长指导线执行力度弱，一些企业工资增长缓慢；定员定额、计件单价、劳动班次等设置不合理；劳动时间长，劳动条件差，休息休假和加班报酬难以落实等现象存在。由于政府相关职能的弱化，作为主管部门，缺乏必要、有效的管理手段。
二是劳动合同管理中存在着部分行业签订率低等问题。一些规模较小的民营企业，特别是一些建筑、餐饮、娱乐等行业，其人员流动性强、点多面广，双方合同签订积极性不高，劳动合同的宣传、监督检查难以到位。企业用工不规范，不签劳动合同和随意解除劳动合同的现象不同程度存在。另外用工登记缺乏制约措施。部分中、小型非公有制企业和个体私营户，对用工登记认识不到位，认为办证是对用人单位的约束，增加企业负担等。同时，用工登记还是规范性文件设定的制度，执法检查和行政处罚缺乏法律法规依据。
三是集体合同制度实施难度较大。由于一些企业工会组织不健全或作用发挥不够，加上相对于企业主，工人是弱势群体，协商能力较弱，集体合同制度实施难度大。有的企业虽然签订了集体合同，但集体内容较为原则空泛，缺乏针对性，可操作性差。
三、2016年工作安排
要进一步贯彻科学发展观，围绕构建发展和谐稳定的劳动关系为目标，以创建和谐劳动关系企业和工业园区为载体，大力推进劳动合同和集体合同制度实施，提高劳动合同签订率和集体合同覆盖面；建立健全协调劳动关系工作体系，夯实劳动关系协调工作基础，切实维护劳动关系的和谐稳定。重点做好以下工作。
一是继续大力推进劳动合同制度实施。继续加强宣传培训工作，充分发挥各类新闻媒体的舆论导向作用。以非公有制企业、农民工为重点，继续开展签约行动、“春暖行动” ；全面推进小企业劳动合同制度专项行动。巩固和扩大实施劳动合同制度三年行动计划成果，进一步提高劳动合同签订率。各类劳动合同签订率达97%以上，农民工达92%以上。
二是加强对用人单位劳动用工的指导和服务。强力推进劳动用工登记制度。加大对劳动用工登记的监督检查力度，将劳动用工登记制度作为劳动关系调整首要的基础性工作，通过健全劳动用工登记制度，摸清企业用工底数，动态监管企业用工行为。
三是着力推进集体合同制度。全面推进实施集体合同制度“彩虹计划”。进一步完善集体协商制度，加强协商主体能力建设，推动已建工会的企业开展集体协商，大力推进行业性、区域性集体协商，加强对集体协商签订集体合同的指导，针对不同行业和企业的特点，分类制定综合性和专项集体合同示范文本，为集体协商提供参考，逐步将集体协商覆盖各类企业。并在大企业推行二级集体协商制度，这也是2016年的创新工作。2016年集体合同覆盖率在已建工会企业中达90%以上。
四是加大对工资的宏观调控力度，从完善立法、健全制度、提高标准、严格程序等方面入手，加快最低工资标准正常调整机制的建立，完善我市劳动力市场工资指导价位、工资增长指导线等工资宏观调控系统。从法律的层面来解决社会收入的分配问题，完善职工工资的正常增长机制。
五是不断加强协调劳动关系三方建设，吸收工商联加入劳动关系协调机制。完善协调劳动关系三方会议制度，加强联系和沟通。针对劳动关系领域在新时期出现了的诸多新情况新问题，协调劳动关系三方四家要认真学习外地先进管理经验，深入基层、深入实际开展调查研究，及时掌握新情况、研究新问题，为领导决策提供科学依据。并建立长效监督机制，将各项工作落到实处。继续依托三方机制，进一步提高创建活动的实效性，深入开展创建和谐劳动关系企业、工业园区活动。
二○一一年十二月二十一日
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