如何组建一支比较靠谱的设计团队
做设计和撸LOL一样，独自Solo固然自由，但是团队作案才是王道呀!今天这篇文章来自InVision负责用户体验的高级副总裁Ben Jordan，为我们分享了他组建设计团队的经验。也许你现在只是一名普通设计师，万一你升级做主管了呢?这篇文章就是为你量身打造的。
做设计和撸LOL一样，独自Solo固然自由，但是团队作案才是王道呀!今天这篇文章来自InVision负责用户体验的高级副总裁Ben Jordan，为我们分享了他组建设计团队的经验。也许你现在只是一名普通设计师，万一你升级做主管了呢?这篇文章就是为你量身打造的。
近十年来，我一直致力于培养和建设有效而可靠的设计团队。虽然每个人对于成功设计团队的界定各不相同，但是在我看来，一个行之有效的设计团队必须具备一些基本的特征和元素。所以，基于这样的设定，我来分享一下我构建设计团队的经验，团队如何构建，使用什么工具，如何确保团队可靠，并支撑产品走向成功。
合理的结构能成就一个团队，而不合理的结构能毁灭一家公司。在诸多的团队组织结构中，&代理模式&(Agency Model)在许多案例中呈现出极高的可行性和可复制性。(Agency Model只是一个临时的命名，但是这种运作模式比名称更为重要)
整个&代理模式&采用的是金字塔结构，顶部是若干设计主管，中间是由一组资深设计师来负责带领团队，而初级设计师则在最底下构成整个设计团队的基础。
接下来我仔细说一下每个角色的责任与分工，以及整个团队走向成功的必要因素。
真正可靠高效的设计主管通常会问设计师&为什么&而非&是什么&。设计主管会鼓励设计师清晰有效地阐述自己的想法，而不会让他们陷入抵触情绪。这是一个非常有效的问题，因为它会促使设计人员从不同的角度来看待他们的设计方案，并且真正用户诉求，并巩固成为一个成熟的设计。此外，这种沟通方式能促使更多的初级设计师成长成为资深设计师。
优秀的设计主管绝不会将最终的设计归功于自己。相反，他们是促使设计完成的协调者和决策者，他们会推动设计师构建有意义的故事，打造完善的设计链条&&通过用户反馈来直接推动设计，还会构建适宜的团队氛围来间接地推动设计师更好地完成设计。
资深设计师
当设计师开始深入理解设计工作的时候，他们就成长成为资深设计师。对于如何创建卓有成效的设计，他们已经有了比较深刻的理解和清晰的意识，并且他们已经明白如何帮助其他的设计师理解这一点。
对于解释和界定他们的设计工作，资深设计已经颇为熟练。他们对于设计的立场是基于实时，而非主观感受。资深设计师会为正确的设计方案而争辩，而非跟风做决策。
初级设计师
需要强调的是，资深设计师和初级设计师之间的区别并不是天赋。他们之间的差距在于能否做出正确且令人认可的设计。当一名设计师能够作出行之有效的设计，拥有坚定的信念来坚持自己的设计，在压力下不弯折，那么TA就有可能逐渐成长为资深设计师。
对于成功的设计团队而言，高效的设计评估是至关重要的，但是要做好设计评估可能比你想象中还要艰难。正确的评估过程能够帮团队构建团队文化，并获得真实有效的结果：
提高生产力：时间表是无价的。即使是最好最高效的设计师都可能让项目超出预期时间。只有依据可靠的时间表来执行项目才能让项目按期出货。
更加团结：团队协调一致是至关重要的。在你的团队成员在一起探讨、衡量某个设计的过程中，会让团队成员关系更紧密，形成集体意识。
更优秀的沟通技巧：还记得我之前说的内容么?学会将自己的设计和解决方案卖出去是成长成为资深设计师的必经之路。展示设计、获得反馈、根据反馈改进再展示，这个过程中你的沟通技巧会更好，设计技能也会提升。
更好地工作：一旦你的团队拥有了定期评估审核的习惯，你会明显地看到工作质量提高。当你需要展示你的设计作品的时候，你会自觉地后退一部审视自己的设计，用不同的角度来审视问题。与此同时，你也更容易从现有的思维模式切换出来，寻求更卓越的解决方案，发现自己的现有工作中的偏差。简单的说，没有反馈就没有进步。
在明确了设计评估的重要性和影响之后，你还有一些事情需要注意：
不要跳过评估：当设定出完整全面的设计日程表和每个人的分工之后，跳过设计评估是一件&很自然&的事情。但是千万别这么做!你的设计团队需要通过设计评估来自省，需要在最终期限之前更进一步!同流行的看法相反，我认为Deadline是设计师最好的朋友。
每个人都要开口：正如同每个人都有同学叫李伟一样，每个设计团队都有一个话痨。最初的设计评估的时候你会发现除了会议主持者，就是这个话痨说话最多。对于团队而言，这种事情需要被节制。必须让设计团队中每个人都开口说话，让每一个害羞的设计师都学会大胆展示、勇敢质疑、坚持自己的设计。
计划周全：做设计评估的时候很容易陷入长时间的拉锯战，甚至需要加班讨论，但是这并不好。所以，开始做设计评估的时候，应该为每个人设定一个展示和讨论时间限制，时间到了就轮到下一个人。我的设计团队一般是这样做的：每个设计作品探讨15~20分钟，如果超时了通常以为着这个设计不可行，或者这个设计项目过大，一次会议不足以完成评估。
沟通是关键。设计师常常热衷于他们所做的事情，自然也常常会讨论它们。设计师会在工作时分享交流，互相交换奇葩和搞笑的网页，以及&&在微信和QQ群里面发各种GIF图。这是很自然的事情。
所以，在团队沟通的问题上，需要注意以下几点：
专注：如果你的团队有着不错的团队文化，那么&内部交流&可能会&过多&。所以你需要让你的团队成员更专注一些。所以，比较推荐的方案是让团队成员在一段时间内保持必要的安静，专注工作;在另外一段时间保持高密度的沟通和交流，解决问题，或者闲聊放松。
沟通：有的时候面对面沟通是不可替代的。但是面对面沟通的时候又会不可避免地陷入闲聊。这本身并不算大事，但是问题总得解决啊!除了QQ和RTX之外，还可以试试Slack，这款软件能够限制讨论内容，合理地约束沟通的内容。
开放地获取反馈：大家对于自己的喜好往往网开一面。与其严苛地规定，不如对于反馈和建议保持适当地开放态度来接纳。
共享资源和设计
这很简单，也很重要。你只需要通过合适的方式为整个团队共享素材、样式库、企业风格指南、以及设计项目的文件。分享的方式有很多，通过内部的FTP，也可以使用Dropbox等网盘也不错。
当你设定好共享的位置之后，你还得为之设定好信息架构。找到团队中最关注细节、专注任务的设计师，或者内容策略专家，让他们来制定整个共享文件系统的结构。看起来这么做似乎有点浪费时间，但是这套共享内容是需要给整个团队来共享的，任何优化都可能提高整个团队的效率。一个无组织的Dropbox共享文件夹绝对是灾难性的。
再多的设定不付诸实践也是惘然。所以，最重要的是在考虑好规则之后，为团队建立行为模式和准则。即使是再小的团队，也需要有规则，并且付诸实践。
加入和大家一起交流,相互学习,共同提高.
　下一篇：
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你可能喜欢团队精神-什么是团队精神以及如何打造企业团队精神
&&&什么是团队精神
&&&&所谓团队精神，是一种集体意识，是团队所有成员都认可的一种集体意识。团队精神是高绩效团队中的灵魂.简单来说，团队精神，就是大局意识、服务意识和协调意识“三识”的综合体。反映团队成员的士气，是团队所有成员价值观与理想信念的基石，是凝聚团队力量，促进团队进步的内在力量。
&&&&团队精神尊重每个成员的兴趣和成就，要求团队的每一个成员，都以提高自身素质和实现团队目标为己任。团队精神的核心是合作协同，目的是最大发挥团队的潜在能量。
&&&&所以说，团队是一种精神力量,是一种信念,是一个现代企业不可或缺的精神灵魂。而良好的企业团队精神，来自正确的管理文化，没有良好的从业心态和自我牺牲的精神，就不会有坚实的团队精神。
团队精神的重要性
&&&&一个团队，不仅要有优秀的人才，更需要有统筹有方的组织者、领导者。但是，这都不是最重要的。最重要的是，需要有一个激励士气的团队精神。
&&&&小溪只能泛起小小的浪花，大海才能迸发出惊涛骇浪。个人之于团队，正如如小溪之于大海。其实团队精神的重要性，在于个人、团体力量的体现，每个人都要将自已融入集体，才能充分发挥个人的作用。团队精神的核心就是协同合作。团队精神对任何一个组织来讲都是不可缺少精髓。否则就如同一 盘散沙；一根筷子容易弯，十根筷子折不断……这就是团队精神重要性力量直观表现，这也是团队精神重要之所在。俗话说：三个臭皮匠赛过诸葛亮，表壳的也是这样一个意思。
&&&&俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起，两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。”上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。
&&&&每个人都有自己的优点，同时，也有着自身的不足，虽说勤能补拙，然而，要求每个人都做到这一点却不是那么容易的事情。在一个团队里，每个人都能够充分发挥自己的优势的话，那么，这个团队将是无比强大的。正如一首军歌里所唱：这力量是铁，这力量是钢……
&&&&团队精神所具有的力量无处不在，一个家庭、一个企业、一个组织、一个国家……每件事情，无论大小，都需要大家齐心协力，发挥出自己的特长，把自己的那份工作做好。一个企业，如能让所有员工上下一心，那么，这个企业一定能够在某一领域独占鳌头，并且不断做大做强，可见，团队精神之于个人、之于集体都是多么的重要。团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。正所谓“同心 山成玉，协力土变金。”红军长征胜利是中国革命史上，乃至世界军事史上的一次奇迹。
&&&&一个团体，如果组织涣散，人心浮动，人人自行其事，甚至搞“窝里斗”，何来生机与活力？干事创业又从何谈起？在一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥！只有懂得团结协作克服重重困难，甚至创造奇迹。
下面我们再看一个例子。狼是群动之族，攻击目标既定，群狼起而攻之。头狼号令之前，群狼各就其位，各施其职，嚎声起伏而互为呼应，默契 配合，有序而不乱。头狼昂首一呼，则主攻者奋勇向前，佯攻者避实就虚而后动，后备者厉声而嚎以壮其威……。
独狼并不强大，但当狼以集体力量出现在攻击目标 之前，却表现强大的攻击力。在狼成功捕猎过程的众多因素中，严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因素。由此可见团队合作精神的重要性。
&&&打造团队精神
&&　一、人的协作性不仅仅体现在实施过程中，而且还应该体现实施前的准备；没有充分的实施前的准备，就不可能真正地是赢得市场竞争的胜利。要赢得市场竞争性的预期目标就必须充分估计将来在实施过程中可能出现的所有问题，（包括“单一”与“多重”竞争对手的策略应变）并有针对性地在不同的实施环节和灵魂上做好充分准备。人在市场竞争中的协作性的发挥提前到实施前，体现在实施准备之中。这就决定了团队必须始终保持高昂的团队灵魂面貌，要把培育团队灵魂，作为企业整体营销核心竞争力的一项具体工作来对待。
　　二、建立有效的沟通机制
　　理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”
　　三、团队必须形成有领导力、决策力、实施力不同层次上的一个强强联合体；如果不是最佳组合就难以在竞争中发挥协作性。不同的市场竞争形态对这个团队与人的知识和素质有着不同的要求，要求这个团队中的每一个人在不同的层面上对自身行业动态具备一定的了解和研究
　　四、企业竞争并不像《蓝海战略》所讲的“诗意化”、“理想化”了的那样，而是更加残酷、血腥和激烈，竞争形态的多样化以及竞争空间扩大化，是对团队与不同层面的人的灵魂力的需求。市场竞争中，任何一个领域都有可能变成战场，无论前方还是后方、无论是冲锋陷阵还是做管理、技术、服务保障工作，每一个人都会面临竞争所形成的威胁。不具备强健的体魄、坚强的意志和灵活的应变能力，很难承受企业信息化营销变革战略的高强度和快节奏，更谈不上发挥人的协作性。那种在市场信息化条件下只做好本职工作、缺乏灵魂力的认识，显然是不能适应竞争的需要。
　　五、从人的心理角度出发培养团队灵魂力量。从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
　　六、不断赋予团队灵魂新的内涵。团队灵魂，作为企业的特有文化优势有着一以贯之的深刻内涵，如信念、士气、作风等。这些东西任何时候都不能丢、不能变。但团队灵魂的内涵并不是僵化的、一成不变的。随着世界工业经济变革的发展，传统的企业理念正在发生变化，团队灵魂的内涵也有了新的拓展。因此，在企业经营战略管理中，仅有“个人能力”是远远不够的。我们要在“国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养企业团队灵魂，努力打造一批具有“国际化管理”素质的优秀人才，使企业不同层面的人才在实施技能、知识积累、应变能力上适应时代发展的需求。
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再来看几篇跟 团队精神 相关的新闻实操：如何打造一支强悍的运营团队--百度百家
实操：如何打造一支强悍的运营团队
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最初的招聘一定要注重执行力。不要选择聪明的人，就是强调执行力。
本文为微信群内部分享：
一、运营的基本模型
谈到运营，第一要考虑的就是AARRR模型。AARRR分别对应acquisition(获取用户)、activation(提高活跃度)、Retention(提高留存率)、Revenue(获取收入)、Refer（自传播）。
Refer（自传播）关注的就是K线，做出数据分析。
Revennue(获取收入)关注的就是ARPU(平均用户收入)、消费用户比例LTV(生命周期)
就比如一款产品，拿100万用户来举例，要让100万用户知道我们，让其中的10万用户使用我们，再让其中的1万用户消费我们，那么反之则推，如何让100万用户知道我们，如何让10万用户使用我们，如何1万用户消费我们？这就是产品商业化的核心理念，需要市场的数据去支撑。
Retention（提高用户的留存率）这个不用多解释了，用户体验师，市场调研反馈，用户关注，粉丝互动等等。
Activation(提高活跃度)考察的就是AU（活跃用户），活跃率，使用时长，启动次数等。这些数据来进行年龄层次之间的定位。分析习惯，通过习惯推送，具体案例，大家可以参考一下亚马逊，就是通过用户数据来做出精确销售。
Acquisition（获取用户）在这里跟大家主要分享两块：1、团队。2、执行。
二、运营团队的架构与构建
团队角色构成的话，可以按照以下阶梯构建：
1、运营总监
-----------------------------------
2.1、商务拓展经理；2.2、渠道经理；2.3、用户经理；2.4、数据分析；2.5、活动运营
-----------------------------------
2.11、商务拓展*2；2.21渠道*3；2.31、用户*3；2.41、数据*3；2.51、活动*5
这是我带的运营团队的标配。从最开始的2个人，直到稳定下来的基数，不包含培养的新人。
(群友：这似乎不是百万启动资金的配置啊，太豪华了)
最初的招聘一定要注重执行力。不要选择聪明的人，就是强调执行力。因为运营初期不需要很聪明的人帮你分担，只需要把制定好的计划不打折扣的执行下去就好。当你把这两个人带稳之后，你就要面临扩充团队了。编号3、4、5这三个人要慎重选择，因为这三个人就是你未来的核心班子。
初步的团队就搭建起来了，可以按照上面提到的标配来培养，但是最初招聘的两个人还是你的基础，因为聪明人的想法一般比较多，所以流动性也特别大，这其中也有猫教老虎的故事，你就要掌握好了。
团队的初期框架就这样出来了，然后根据实际情况进行优化增减，当感觉这些人每个人的工作量都很饱和，都已经适应了当前自己的位置时，然后按照标配，就可以给他们每人增加一个下属，让他们来带了。
这五个人其实就是未来，你的标准框架，两个管执行，是特别踏实的，可以带数据分析、用户相关的下属。慢慢就把他们的职责分出来。另外三个人，两个聪明的一个是搞活动，一个就去搞渠道。还剩下一个公关能力强的，就可以去做商务了。
执行方面的人才，大学生比较好。第一成本低，第二只要激励适当，全天都跟打了鸡血似的。
用户经理和数据分析方面的人才，最好找有1年工作经验的。
商务拓展类的人才，找个漂亮姑娘，只要会跟人聊天，能学习，会唠嗑，会用自己女人的身份（会撒娇，能卖萌）就行。
每个标配职位的职责：
1、商务拓展经理：带好标配成员，选择合作模式、渠道开拓（走第一步）。简单的说就是对外，各种借助媒体，参加各种大小活动，到处发名片，到处认识帅哥美女，然后发展小圈子，简单的说就是出去花钱的。
2、渠道运营经理：带好标配成员，负责监控所有渠道的效果，思考优化，不断提升占有比率，还有对渠道的构件进行把控。
3、用户相关：负责用户沟通，用户对接，用户反馈，用户活动，用户社交、用户数据获取。
4、数据分析大湿：负责的就是持续深度挖掘数据，建立数据模型，分析用户行为，季节效应，数据异常等。
5、活动运营人员：就是负责线上、线下的活动。把商务拓展经理的各种圈子玩转了，然后把活动代入商务拓展经理的圈子中，按照指标完成任务。
三、运营就是要学会合理的烧钱
团队构建完，第二步就是运营——这绝对是一个烧钱的事！
简单的透露一点我之前所在的上市公司团队是46人，月平均在我手上支出的运营经费为130万左右（含薪资、市场、项目经费、渠道），全年大致约为2000万左右。
运营花钱，首先要学会计算，如团队有多少人？年目标用户多少？获取一个用户的成本预计多少？仅知道我们的用户我们要发展多少？使用我们的用户要发展多少？消费我们的用户要发展多少？
其中把“知道我们的用户”发展到“使用我们的用户”，把“使用我们的用户”发展成“消费我们的用户”，这中间的比例又是多少？（即转化率多少）
拿1年计划500万用户、团队20人为例：
20人平均月薪5K为例（屌丝2线城市已经很多了），1年500万用户，假定平均获取一个知道我们的用户的成本为2元，获取一个使用我们的用户的成本为5元，获取一个消费我们的用户的成本为20元。
那就是500万*2=1000万、其中50万*5=250万、其中5万*20=100万，这就是1350万。然后再加上工资1350万+120万=1470万。
1470万平均到每个月就是122.5万。精确到每个星期就是30.26万。这就是每周的活动费，然后你要除以你要做活动的城市数量，例如10个城市，就是每个城市3万块。
3万块钱，线下活动要怎么搞，线上要怎么宣传，各大应用市场的榜单应该如何去搞，团队如何盈利，这就把所有的钱精确下来了。
然后以3万来做一个星期的推广，做什么活动，要花多少钱，哪天做，这也是规则。我带的运营团队，一般一周开一个会，周二大家室内玩一下，周三周四搞线上，周五做预热，周六搞线下。
为什么这么搞呢？对于白领和我们的用户定位来讲，通过数据调研报告分析，大家周一周二都是很忙的，到了周三周四就开始盼望周末休息了，周五基本上都不会太忙，可以关注到你先上的活动了。
周五，就要做线下活动的现场布置，把控、关键点、预计用户、预计花钱、把所有周六或者周日的活动确定下来。
然后周末搞活动。搞完了聚餐！给员工福利，然后带头喝点小酒，让团队感觉到，你就在他们身边。在公司你也许一言九鼎，出来后就是个屌丝，跟他们一样，使团队更加融合，进行团队建设。
每周按照制定好的方案进行执行，如果遇到特殊情况，还有其他需要整理的、协调资源的，那就总监上。
抱歉，刚刚漏掉了总监的职责：
运营总监需要1、制定可执行的推广方案。2、计算用户的成本。3、团队建设以及维护，各部门协调。4、各种能量的综合体。
四：牛C的团队激励制度：从人性出发
再分享一下我自己的团队激励制度，发奖金的时候一般情况下，直接喊，大家按顺序来我这里，把现金取出来，大概8万左右（让他从那一堆钱里自己数，这样会造成震撼力，他的潜意识会认为下个月做的更好，会从里面拿到更多。你让他拿奖金有理有据！
一般周一的时候，我会找每个员工谈心，一天都做这个事。一个一个的叫，然后聊，对于特别好的进行精神鼓励，对于特别差的直接不喊他，从心理学来讲，一个团队每个人都跟领导沟通的话，其中有人没沟通，那么他自己就会促进自己思考，自己做事是不是没做好，下周做的更好的话，那果断喊他谈心，做不好的话，继续不搭理，连续3周不搭理，那么他就可以计算月薪，然后滚蛋了。
这样可以带动员工的工作积极性，因为每个人都希望在工作中被认可。
附这位群友@景扬/Ceany的自我介绍：
本帅哥来自美丽的中国最北部黑龙江漠河，1989年出生，07年考入武汉大学计算机学院，08年跟随院长去美国做了数据运营类项目，其中大学四年卖过袜子，人称袜子哥，雷人标语为“哥今天心情十分滋润 袜子10元6双，哥今天心情十分差劲，袜子10元4双，哥今天心情一般，袜子10元5双。”
曾做新生季销售，招聘兼职50人，其中46人负责门口带新生，帮忙铺床等等、然后其中4人负责新生产品销售，新生季一般赚的盆满钵满。
大学假期帮助学校招自考，把成绩单、学生证、还有各项表明身份的东西带着，带几个兼职去招自考，第一年持平，第二年盈利！
大四一开始，被院长介绍，进入了坑爹的上市公司，从经营分析师，1年时间升职到运营总监（运气好，总监带着大部分团队创业去了）从1个人的团队3年时间做到46人。然后离职从1线城市广州回到二线城市武汉。
最初做了一家app研发公司，运气好被收购……
来源：ceo来信 作者：@景扬/Ceany
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背后的秘密是双方各自都要得到自己想要的好处。
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