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如何应对和妥善处理劳资纠纷？
身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷；有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，请问：1、今年你们公司有没发生过劳资纠纷？ A、有 &B、没有2、如果有，具体的纠纷是怎样的？你们又是如何处理的？请举例说明如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
1、今年公司有没发生过劳资纠纷——没有2、如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理——日常工作中没有纠纷不代表公司没有劳资矛盾，主要还是要积极应对和妥善处理。实际工作中个人的体会，处理劳务纠纷，需要注意一下几个基本原则：第一，掌握引发纠纷的具体诱因。这是为后续处理纠纷提供事实依据的根本。之前遇到过这种情况，不分青红皂白，员工直接来人力资源部投诉，在解约、合同终止、休息休假、加班费支付等方面存在不合理的状况，部门不做任何解释，直接告诉员工结论，导致员工人感觉“莫名其妙”；第二，具体了解员工的关注点。这是后续处理纠纷，化解矛盾的核心。出现纠纷不可怕，可怕的是不知道员工对劳资矛盾的关注点在哪里。这样处理起来就会出现事半功倍的结果，甚至是南辕北辙；第三，换位思考，避免走入误区。这是妥善处理纠纷的基...
1、今年公司有没发生过劳资纠纷——没有
2、如果没有，假设发生纠纷，你会如何应对和妥善处理——
日常工作中没有纠纷不代表公司没有劳资矛盾，主要还是要积极应对和妥善处理。实际工作中个人的体会，处理劳务纠纷，需要注意一下几个基本原则：
第一，掌握引发纠纷的具体诱因。这是为后续处理纠纷提供事实依据的根本。之前遇到过这种情况，不分青红皂白，员工直接来人力资源部投诉，在解约、合同终止、休息休假、加班费支付等方面存在不合理的状况，部门不做任何解释，直接告诉员工结论，导致员工人感觉“莫名其妙”；
第二，具体了解员工的关注点。这是后续处理纠纷，化解矛盾的核心。出现纠纷不可怕，可怕的是不知道员工对劳资矛盾的关注点在哪里。这样处理起来就会出现事半功倍的结果，甚至是南辕北辙；
第三，换位思考，避免走入误区。这是妥善处理纠纷的基本原则。有的时候有些企业老板就是耍“臭无赖”。明明是企业的过错，或者是应该承担的责任，偏偏不去承担。不花钱办大事、少花钱办大事的老板大有人在。作为人力资源从业人员，此时一定要秉承基本的原则和立场，适当站在员工的角度审视劳资矛盾，适当提出安抚对方的策略；
第四，寻求基本的法律援助。在处理纠纷前，必须要有律师或专业人士的处理建议，这是减少失误或失败几率的保证。多年来的工作中，我会坚持与公司所在区域的劳动仲裁委员会保持良好的沟通，目的就是在增加自己的“见识”的同时，为公司日后处理相关纠纷事项提供基本的法律支持。当然，公司有法律顾问的情况下，这方面的问题就少了很多。
欢迎大家点评我的征文——《法与罚》
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@红荷青莲：多谢支持~
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@天王2013：感谢好友支持和鼓励，共同交流~
后面还有33条评论，
答：周一早上大家好，今天的打卡围绕“如何妥善处理一些劳资纠纷”，就这个问题我简单跟大家分享如下，不当之处，敬请指教。首先，我们要理解“劳资纠纷”的概念与含义，也就是说，什么是劳资纠纷？概念：通常来说，用人单位与员工因劳动合同签订、工资约定、工时、劳动条件、劳动合同终止等原因所产生的纠纷统称为劳资纠纷。劳资纠纷的种类：（注明一下：下列这段是摘录的）按照我国《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(3)因履行劳动合同发生的争议；&&&(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。***-**...
答：周一早上大家好，今天的打卡围绕“如何妥善处理一些劳资纠纷”，就这个问题我简单跟大家分享如下，不当之处，敬请指教。
首先，我们要理解“劳资纠纷”的概念与含义，也就是说，什么是劳资纠纷？
概念：通常来说，用人单位与员工因劳动合同签订、工资约定、工时、劳动条件、劳动合同终止等原因所产生的纠纷统称为劳资纠纷。
劳资纠纷的种类：（注明一下：下列这段是摘录的）按照我国《企业劳动争议处理条例》第2条的规定，企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
(3)因履行劳动合同发生的争议；&&&
(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
&&& 就我们生产制造业来说，常见的劳资纠纷案例主要有：解除合同、违纪开除、降职、辞退、加班、工伤待遇、患病医疗、技术保密、竞业限制等几个方面。
其次，面对劳动纠纷怎么办？理性对待。
&&&第一，熟读国家相关法律法规，防患于未然。作为企业相关管理人员，应熟读各类法律法规，避免出现劳资纠纷；建立完善有效的企业用工制度，避免各类用工风险；在细节处理上要本着“不怕一万，就怕万一”的严谨思路去办，如劳动合同的签订，企业加班的管理与加班费的计造，等等。
第二，“沟通为上策”：出现劳资纠纷后，争议在所难免，该索赔的要索赔，该赔的也不别躲着。这时候，我倡导沟通为最好的方式，若是沟通不及时、处理不当，会吵吵闹闹、纷纷扰扰甚至是打打杀杀的流血事件、暴力事件。有人说沟通有技巧没？我说有。有人问是啥呢？我说在脑子里。沟通是要借助好多外在力，不是说单纯的“口”对“口”说教就可以的，一个人的气质、魅力、威信、言行举止、谈吐、甚至是服装、礼仪包括沟通谈判的环境因素等啥的，都是决定沟通是否有效是否能成功的必备条件。所以说，沟通的技巧不是三言两语就能去概括，但自认为很多学问还都是能够相互通融的。
第三，“劳动仲裁”如果“沟通不成”，剑拔弩张状，咋办？就要进入所谓的“劳动仲裁”过程。这里说明下，劳动争议仲裁从申请到仲裁，貌似至少要经过一百多天的时间。
&& 第四，劳动仲裁不成咋办？走诉讼程序。看来是到了“不到黄河心不死”的地步。这里说明一下，除了非法拖欠工资外，所有劳资纠纷都应先接受仲裁，如不服仲裁，才可以进入法院的立案过程。无论是企业方，还是员工方，在对劳动部门作出的劳动争议仲裁裁决结果不服的情况下，最终可以“到法院立案进行诉讼”。&
&&&三、有关劳资纠纷的案例
&&&这里列举一个简单的我们曾经处理过的因工伤产生的纠纷案例：
&& 一员工因工伤导致九级伤残的索赔案例，员工杨某，于2002年8月进入我公司担任操作工。09年7月份，杨某在操作设备时，不慎手指受伤。经住院治疗数月，公司支付了此期间的所有医疗费。同年10月份市劳动和社会保障局认定杨某的受伤为工伤，之后又经市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级残废。与我单位解除了劳动合同关系后，员工提出索赔的要求，依照江苏省《工伤保险条例的》规定，我公司最终向杨某支付了其住院期间伙食补助费、住院治疗期间护理费、一次性伤残补助金3W余元（9个月平均工资）、一次性支付工伤医疗补助金0.4*（当地平均寿命-该员工受伤时的年龄）*平均工资=6W余元、一次性伤残就业补助金3W余元（20-30岁，九级，10个月的平均工资），合计12W余元的经济赔偿。
&& 其中要说明的是：一次性工伤医疗补助金与一次性伤残补助金社保支付，一次性伤残就业补助金公司支付。
&&&欢迎给我《化解劳动纠纷源于细致沟通 》征文投票并提出您的宝贵意见：&&&
&&&各位卡卡早上好！台风又杀到广东，各位一定要多多保重哈，体重轻的要记得选好棵大树哈，嘎嘎嘎。&&今天要讨论的是一个重量级的课题，如何应对和妥善处理劳资纠纷，在本人的HR从业生涯中，经历过形形色色的各类劳资纠纷，但是真正最后闹到仲裁的其实没有几件，这其中主要的原因是靠公司上下全体协助，加上HR的同事有技巧、有原则的处理，在劳资纠纷发生的萌芽阶段及时消除，这样能让公司各方面的损失降到最低。&&下面和大家分享一个今年发生的一个案例并附上本人的一些处理心得，谢谢！事件经过一、起因：&&&今年4月某日，我司某项目的几名合作公司员工在对当月工资单进行核算时，对其中的加班费有异议，现...
& & &各位卡卡早上好！台风又杀到广东，各位一定要多多保重哈，体重轻的要记得选好棵大树哈，嘎嘎嘎。
& & 今天要讨论的是一个重量级的课题，如何应对和妥善处理劳资纠纷，在本人的HR从业生涯中，经历过形形色色的各类劳资纠纷，但是真正最后闹到仲裁的其实没有几件，这其中主要的原因是靠公司上下全体协助，加上HR的同事有技巧、有原则的处理，在劳资纠纷发生的萌芽阶段及时消除，这样能让公司各方面的损失降到最低。
& & 下面和大家分享一个今年发生的一个案例并附上本人的一些处理心得，谢谢！
事件经过一、起因：
& & &今年4月某日，我司某项目的几名合作公司员工在对当月工资单进行核算时，对其中的加班费有异议，现场主管马上联络了合作公司的人事人员到现场进行说明，合作公司人员当日15：00将中班人员（此班出勤时间为15：30分）集中起来开会说明工资计算方法，因为说明不够清楚，且人事人员说明的时候语气过于强硬，引发员工不满，在几名员工的起哄之下，中班人员集体拒绝上岗，并声称如不解决就集体到劳动部门投诉，现场一片混乱；
本人心得：
& & 1、因员工入职时已接受过相关薪酬制度的培训，所以对员工进行工资说明时最好一对一进行，除特殊情况外，切忌一对多进行，开大会的形式，有时会给某些人以可趁之机；
& & 2、工资说明时，要充分利用场地、尽量用图表的形式进行，口头说明容易造成误解；
事件经过二、紧急对应：
& & 现场主管观察到情形不对，于15：20点打电话紧急联络区域主管并得到紧急指示：1、当天早班人员全体加班一小时，以免岗位缺人；2、现场主管马上联络客户的行政人员，向其说明事件原委，请求客户理解；在指示完了后，区域主管即刻赶往现场，并在途中以电话的形式通知了业务部长及公司HR部门，经过紧急汇报后，HR部门向区域主管，下达临时指示：1、现场尽可能安抚员工、让员工尽快上岗；2、承诺员工另定时间再次进行说明；15：45分区域主管到达现场，最后经过努力，承诺员工次日下午1点再次召开说明会后员工于15：55全部恢复正常工作，早班人员于16：00下班；HR人员于16：30左右到达现场，首先和区域主管一起去拜访了客户的行政人员,再次向其说明了事件的经过,并听取他们对事件处理的建议;然后与合作公司一起商量了次日说明会的细节,让其回去做好相应的准备工作;然后,HR人员去到员工工作现场,随机对几位员工进行了解,了解员工对此事的真实想法,做到心中有数,通过了解,员工对加班费不满只是一个方面,其实真正的原因是:1、工资低；2、合作公司与员工沟通少，让员工感觉到不受重视；HR人员将了解到的信息及说明会说明要点及改善设想反馈给公司领导确认，同时安排现场主管将事件报告书填写好以后发给各相关领导，公司领导将数据收齐后再向集团总经理进行沟通请示。HR人员根据各方面的确认，在21：00左右将公司及客户的建议并发给合作公司，由其制作成正式的说明会资料，并配发给各相关人员；
本人心得：
& & 1、一定要第一时间将情况与客户进行沟通，以取得理解和支持，这一点特别重要；
& & 2、现场员工的真实想法一定要想办法了解，以便下一步工作时能从容面对；
& & 3、情报传递一定要迅速，因为时间关系，可先以电话、短信的方式进行报告，以争取时间；
事件经过三、说明沟通：
& & 次日，说明会，经过一晚上，因为之前HR人员也和员工做过个别面谈，员工的情绪已经基本上平复了，再加上合作公司换了一位职位更高一点的人员进行说明，对工资制度及福利制度构成进行说明后，其实大部分时间是在听员工发表意见，什么对他们不管不问啊、什么平时反映的问题没人处理啊、什么加班安排不合理啊等等，合作公司和我公司出席人员也对相应的问题进行了说明，当场能承诺的马上予以承诺，不能当场解决的就记录并承诺具体回复日期；关于工资低的问题，合作公司也表示将再次进行确认，如有可能，会给大家进行调整（其实5月份广州最低工资会调整，这个其实根本不是问题了。。。。。。你懂的）；当然,在会上,公司方面也对大家采取这样极端方式提出了严厉的批评,毕竟这样的行为对公司及个人都是非常不利的。经过说明会（其实就是个沟通会），大家互相加深了理解，最后在一片和谐的气氛中结束；
本人心得：
& & 1、让员工多说，你多听，并适时发表意见，让员工感受到你处理事件的诚意；
& & 2、要把握员工真正关心的东西；
& & 3、员工也是打工，他也害怕失去这份工作，所以，大家要在一个平等的环境下交流；
事件经过四、善后处理:
& & 1、将员工反映的问题作成改善对策，并派专人监督合作公司及现场进行解决,并将解决结果向员工进行公布;
& &&2、将此事件报告向各项目及各合作公司进行发布，让各项目都认真重视，提前做好工作，避免同类事件再次发生；
& & 3、公司领导再次拜访客户,对给客户造成的不便表示歉意,并向他们给予的协助表示感谢；
& & 至此，该事件处理告一段落；
本人心得：
& & 1、对员工承诺的事情一定要得到落实和解决；
& & 2、海纳百川，对事件处理要疏不要堵;
& & 3、坚持原则，对员工的极端行为要提出批评，都是成年人，要对自己的行为负责，教育员工有问题要采取沟通的方式进行，当然，带头人员......（你懂的）；
& &今天就到这吧，台风来了，先闪了，各位明天再见。谢谢大家！
& & & & & & & &
&B、没有。&虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷，但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于未然。我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。现将我们的《劳资纠纷流程》分享给大家，请各位多提意见。&流程编号：HR1209流程名称：劳资纠纷流程适用范围：公司所有员工责任部门：人力资源中心参与部门：公司各部门&编号活动\子流程执行部门/角色流程说明注意事项关键输入与输出***|...
虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷，但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书，以做到未雨绸缪，防患于未然。我们主张以内部沟通调解为主，尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致，即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则，尽量不扩大影响面。现将我们的《劳资纠纷流程》分享给大家，请各位多提意见。
流程编号：HR1209
流程名称：劳资纠纷流程
适用范围：公司所有员工
责任部门：人力资源中心
参与部门：公司各部门
执行部门/角色
员工提出异议
1、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
2、因履行劳动合同发生的争议；
3、法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
与员工沟通并反馈结果
人力资源中心/主管
与员工沟通、调解并了解员工的要求，及时反馈结果
人力资源中心审批
人力资源中心
由人力资源中心进行审批
财务总监审批
财务中心/总监
由财务总监进行审批
由总裁进行最终审批
与员工协商解决
人力资源中心/主管
按员工提出的要求，与员工协商，是否达成协议
员工不同意的，可以向劳动争议仲裁委员会申请调解，由劳动争议仲裁委员会调解
员工不同意的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会仲裁
员工不同意的，可以向法院申请诉讼，由法院裁决。若公司败诉，执行法院裁决
执行法院裁定
人力资源中心
若公司败诉，执行法院裁决
人力资源中心/劳资文员
员工同意的，达成一致，解除（终止）劳动合同
办理离职手续
人力资源中心/劳资文员
办理人员离职的相关手续，停交社保，回收厂牌,将离职员工档案转存入离职档案库
总体注意事项
劳资纠纷，是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷，不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”，对于企业来说，都是百害而无一利的。
说实话，现在大多企业都是民营企业，而民营企业中，大多数都或多或少的存在短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导，有无出现劳资纠纷，我们做HR的很多时候都是有心无力，说了不算，不能良好的去引导、掌控，而一旦出现了问题就会把HR推到前沿，无形中给我们HR带来的工作难度是可想而知的。但身为HR，做好此方面的管理工作，避免此类事件的发生，又是我们的职责所在，必须迎难而上，努力去完善、规范这方面的管理。
我认为，要想有效地避免劳资纠纷的发生，还应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，遵纪守法。法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，企业首先要遵守国家的法律法规，依法行事，同时也要充分的运用法律来维护自身的合法权益。（这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心。）
2、建立健康积极的劳动关系。正确处理劳动关系，是企业管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，倡导部们、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐。
3、不断改善劳动关系。随着企业的不断发展，要与时俱进，适时改善劳动关系。尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关（像我们这样的典型家族企业尤为明显）。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、促进与改善。
4、加强人力资源的约束管理。目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束也是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现劳资纠纷漏洞的有效防范措施。
5、做好人力资源的整合工作。人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成，让企业与员工相互理解、相互包容，从而最大程度的维护企业利益、实现人力资源管理的价值。
总之，劳资纠纷的出现与否，实际上体现了企业员工关系管理的好坏。危言耸听的说：就是企业文化建设成败的体现！因此，今天的这个课题，值得每一位企业的管理者和HR人员去思考，并为之努力去改善。
&&&&&&&&&A、有&&&&&&&劳资纠纷是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已，有的纠纷突出显示比较明显需要仲裁或诉讼来处理、有的通过私下协商就能解决，其中的夹心饼干就是“HR者”，所以，HR工作者必须练就相关的劳资纠纷处理技巧，既要懂法，也要用情，还要讲理，才能应付可能发生的劳资纠纷并处理妥当，上对得起老板和公司，下对得起劳动者或员工，在这方面，我认为可以从以下几个方面来着手：1、必须学法懂法。&&&&&&与劳资纠纷相关的法律比较多，《劳动法》《劳动合同法》《保险法》《未成年人保护》《...
&&&&&&&& &A、有
&&&&&&& 劳资纠纷是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已，有的纠纷突出显示比较明显需要仲裁或诉讼来处理、有的通过私下协商就能解决，其中的夹心饼干就是“HR者”，所以，HR工作者必须练就相关的劳资纠纷处理技巧，既要懂法，也要用情，还要讲理，才能应付可能发生的劳资纠纷并处理妥当，上对得起老板和公司，下对得起劳动者或员工，在这方面，我认为可以从以下几个方面来着手：
1、必须学法懂法。
&&&&&& 与劳资纠纷相关的法律比较多，《劳动法》《劳动合同法》《保险法》《未成年人保护》《妇女保护》等法律，还有各地方出台的条例法规等，甚至民法、刑法等实体法、程序法也应当了解、熟悉并及时更新。 &
&&&&&& 只有这样，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建议；也不会被那些不懂法的员工粗鲁行为所吓倒，更不会被那些似懂半懂的以“法律都这样规定”的说法所忽悠。
2、注重沟通技巧。
&&&&&& 在我们工作和生活的现实环境中，如果任何事情或劳资纠纷都用法律法规来处理，就好比“拿竹竿进巷子”，如果“拿横了”，是进不了巷子的，必须还得用人与人交往中的情、理去融汇贯通，站在不同角度去分析问题和纠纷的起因、过程、得与失等，才能化纠纷于和谐，所以，掌握一手熟练的交流沟通技巧是十分必要的。
&&&&&&& 退一步讲，任何劳资纠纷都必须经过仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持几方来进行协商解决，哪怕是后来的法院诉讼也会有协商解决环节，哪怕有十分详细的合同规定，也会视双方目前的具体情况或要求可以进行协商的。
&&&&&&&& 据权威资料统计，其实不少纠纷的处理都是在沟通交流和协商处理中得到妥善解决的，真正让法院或仲裁解决的比例是比较少的，而且后者的处理，让双方伤了和气、损了钱财、耗了时间。
3、了解纠纷真相。
&&&&&&& 具体某劳资纠纷的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下级关系？还是其他，一定要从纠纷的本身及周边可能相关的事情去了解清楚，这样才能对症下药。
&&&&&&& 我朋友的公司就曾经遇到一起这样的劳资纠纷。一车间主管想参加本地行业举办的产品展览会，前一天给直接上司口头请示了，后来老板明确表示不同意，说生产比较忙，第二天该主管自认为已经将工作安排好，就去参加展览了。早会后，老板发现他不在，就立即查问，并要求HR部门马上打电话叫其赶回来。当时，老板十分生气，认为主管没有把他和他的要求放在眼里。回来后，该主管与老板进行了一次直接交流，虽然过程不是太了解，但通过他们二人的态度和表情看得出来，沟通不太好。再加之该主管自认为有点技术，平时对空降的上司及其他领导待人处事的礼节和方法不是太好，老板就想趁此次机会辞退他，于是对HR部门要求，立即劝退，并不得赔偿。
&&&&&&& 经过了解，该主管经常违反一些公司规定，但都碍于其技术比较过硬，无人能够替代，是已经离职的生产副总带过来的亲信，而且对老板也有一些不敬的言辞；但其认为，自己为公司贡献了这么多，去参加展览会也是为了增加见识，回来更好服务公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并没有给公司造成什么损失，车费住宿等也不会来报销，老板这一点都不通融，而且还说了些很不好听的话，还要辞退他，让他很生气，本来不想找公司赔偿而辞职走人的，现在就要争一口气了。
&&&&&& 据事实调查，他的加班费、五险、劳动合同等都是有问题的，而且公司规定制度等都没有成文并公布和培训，他就一口否认，说并不知道公司有那些处罚或解除劳动合同的规定。
&&&&&& 经过计算及他咨询律师，他可以要求公司赔偿近三年来的各方面赔偿4万元左右，这些事实都是合法，该HR部门就将这些事实和理由给老板讲清楚，并说明如果仲裁或诉讼会损害其他员工对公司的看法和忠诚度，虽然只是时间问题，但公司赔偿是必须的，如果在本地政府其他部门的形象受到影响，说不定会带来公司办其他事情的难度。劝老板理性、冷静对待，要看长远些，毕竟公司要长期发展，把这次当个教训，慢慢规范公司各种管理。
&&&&&&&&后来，经过HR部门的多次协调，最终达成2.5万元的赔偿，双方均不以任何理由提出仲裁或诉讼，离开公司后，该主管过年过节也会发个短信问候老板，这算是友好处理劳资纠纷的典范啊。
4、做好双方平衡。
&&&&&& 任何时候，劳资纠纷最终的处理结果都是寻找一个中间的平衡点，哪怕是到仲裁、法院也会如此解决，不可能是偏向任何一方，而不顾另一方的利益，所以，如果HR者能够在仲裁或诉讼前就通过沟通协调，找到一个多方都基本满意也能接受的平衡点，问题不就得到解决了吗？
&&&& & 上面那个例子的处理结果其实就是“做到双方平衡”的。下面再说一个我亲自处理的劳资纠纷案例。
&&&&&& 今年7月，1名女保安被公司因合同到期而辞退，后知其真正原因是该女保安得罪了其上司，其实该女保安内心不想离开公司，经过其他同事的提醒，后来她咨询了律师，认为自己周末加班费全都按1.5倍算是违法的，而且所有法定假日都没有支付加班费，并且加班费不是按照自己的实际工资计算的，并且从当地图书馆借来劳动法律的书籍进行说明。后来经过我们协调，也是相互让了一步进行友好处理的，毕竟她也不愿意耗费时间、精力，公司也不想因此影响声誉。
&&& && 我想，在我们这块土地上，恐怕只有极少数的单位能够全部遵守所有劳动法律法规的规定，找不到劳动问题的单位是非常少的，劳资纠纷或矛盾是普遍存在的，这也正是我们HR者发挥劳动法规比较熟悉、协调沟通能力较强、考虑问题是既在公司角度也会考虑员工实际等优势的用武之地。
5、勤总结多借鉴。
& &&&& 对每次处理的劳资纠纷，不管是通过仲裁或诉讼解决的，还是通过相关部门或干部私下沟通交流处理的，都要有“吃一垫，长一智”的智慧，不断总结这些纠纷产生的原因、条件、处理过程、其中得失等，并改善公司存在的问题，提升管理技巧，完善和优化公司管理制度、流程等，只有这样，才能够让纠纷更少些。
& &&&& 另外，公司领导及HR部门也应多参加一些行业交流活动或政府组织的和谐劳动关系的讲解，借鉴他人的经验和教训，做到“减少纠纷、预防为主”。
6、培训基层管理。
& &&& &提升基层管理人员处理劳资纠纷的技巧、技能是十分必要的，因为他们是面对这些劳资纠纷的第一人，而且最清楚纠纷的来笼去脉，甚至包括一些难以用语言表述的细枝末节。如果因为他们的处理技能、技巧不够，而上升为必须由公司领导或HR部门出面来处理，往往会更费力费时；不少纠纷中的员工就说“上司不尊重，做人不行”等原因而上升为“就要与公司过不去”。
& &&&& 培训的重点就是性格控制、公平对待、冷静处理、对事不对人、懂劳动法规、熟公司规定、加强绩效考核等，尤其是生产、业务、营销部门的领导更加加强培训，因为他们的工作特点，很容易养成易怒、说粗话、不尊重员工的习惯，这就极易与员工产生矛盾、纠纷、冲突等。
&&&&&& 总之，劳资纠纷要杜绝是不太可能的，只能通过HR部门牵头，公司各部门及全体领导既要站在公司角度，也要替员工考虑，更要为公司长远发展着想，既要依法完善公司制度流程，也要充分人性化处理，在日常的管理或纠纷的处理过程中，不能保守公司一方“单赢”、员工一主“单输”的思想，而应做到公司和员工双方“少输”、“都赢”，我想，这也是所有劳动立法的根本和主旨吧。
&&&&&& &欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：
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