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销售业绩不好的原因总结 业务员不成功的七大通病(2)
发表日期： 01:00 来源： 编辑： 点击：次
如何才能做好销售？总结业务员销售业绩不好的原因，分析业务员不成功的七大通病，2015年，你想要有一个好的销售业绩，必须要积累到够多的客户才行
4、对工作没有自豪感。
优秀业务员对自己的工作都感到非常的骄傲，他们把业务工作当作一项事业来奋斗。缺乏自信的业务员，如何能取得良好业绩?
销售管理总结：我做的每一件事情都是值得骄傲的，因为每天进步一点点就是成功!
5、不遵守诺言。
一些业务员虽然能说善道，但业绩却不佳，他们有一个共同的缺点，就是&不遵守诺言&。昨天答应顾客的事，今天就忘记了。业务员最重要的是讲究信用，而获得客户信任的最有力的武器便是遵守诺言。
销售管理总结：不乱承诺，说到的一定要做到。
6、半途而废。
业绩不佳的业务员的毛病是容易气馁。业务是一场马拉松赛跑，仅凭一时的冲动，是无法成功的。闷高放弃成功的信念，并坚持不懈地追求下去，才能达到目的。
销售管理总结：坚持+好方法相结合，天下自有公道，付出就有回报!
7、对客户关心不够。
销售成功的关键在于业务员能否抓住客户心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法成交。业务员既要了解客户的微妙的心理，也要关于选择恰当的时机采取行动。这就需要对客户的情况了如指掌!
销售管理总结：那些不关心客户的业务员，是无法把握和创造机会的。客户是你的衣食父母，怎么能不重视呢?
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2015年公司业绩不好的原因，看完这张图恍然大悟！
文章来源：wgj7&&&&时间：
2015年无论是现实生活中还是各大网站论坛大家都在说生意不好做了，业绩下滑了，主要原因是2015年是中国到了一个经济转型的关键时刻，那么随着地产的衰落系列的整个产业链就都出现了连锁反应，其实还有一个重要原因，看下图一张图告诉你主要原因：
除了外界经济大环境的影响，是不是员工的工作情况也影响了公司的业绩发展呢？
员工想跳槽了，正拷贝公司重要资料带走，您知道么？
员工私自接单，飞单，严重影响公司业务，您有察觉么？
员工上班绝大部分时间玩游戏，浏览网站，聊天，您的工资却一分不少，公平么？
真正的安全问题，不是来自于外部，而是来自于企业内部！"千里之堤，溃于蚁穴"，公司的某些的"蛀虫"，正在从内部慢慢侵蚀您的企业，让您的企业出现了危机，严重影响到了企业的生存和发展，这些问题远比外来的入侵或者病毒的危害要大得多。
据美国权威部门调查，企业平均每个使用电脑的员工每天有40%的时间用于玩游戏，聊天或者浏览与工作无关的网页。谈论到信息安全，大家首先想到的就是病毒、黑客入侵，往往会忽略由于企业内部员工工作懈怠或将公司重要资料带走等对公司造成的损失，其实这些损失对企业来说，危害更大。据统计，高达83%的公司离职人员,离职前都曾将公司资料拷贝带走，根源上加以防范内部威胁其实对企业来说已经迫在眉睫。
面对这些问题，您如何明察秋毫？又是如何控制？如何管理？如何防御？
针对以上问题，网管家企业计算机管理系统推出了业界领先的企业内部安全一整套解决方案，通过各种安全策略的部署，让所有的员工计算机工作表现一览无遗，四大功能模块（监视，控制，管理，报警），彻底保障公司内部安全。
网管家规范员工上网行为、杜绝公司网络资源滥用、有效提高员工工作效率！2016让公司效率狂飙！让业绩上上上！
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业绩做不好的原因!!!
几乎每个企业都有20%――30%的销售人员属业绩不佳者，造成这些销售人员业绩低迷的原因是多方面的，但从主观角度看，业绩不佳的销售人员都有以下通病：
&&&& 1、手中拥有的潜在客户数量不多。
&&&& 客户就是给销售人员下订单的人，销售人员手中拥有的客户数量越多，做生意的基础就会越稳固。优秀销售人员之所以能源源不断地售出产品，原因就在于他们拥有足够多的客户数量。研究表明，业绩不佳的销售人员手中拥有客户数量少的原因，在于他们常犯有以下三个错误中的一个或几个：
&&& （1）不知道到哪里去开发潜在客户；
&&& （2）没有识别出谁是潜在客户；
&&& （3）懒得开发潜在客户。
&&&& 由于开发潜在客户是一项费时劳力的工作，因此一些销售人员不愿意去开发潜在顾客，只满足于和现有顾客打交道，这是一种自杀的做法。因为现在顾客常以各种各样的原因离你而去，如客户转产、倒闭或人事变动，他们每年以15%――25%的速度递减。这样，销售人员如果不能不断开发新客户来补充失去的客户，那么4至7年后，销售人员手中的客户数量就会变成零。
&&&& 潜在客户少的销售人员常犯的另一项错误是，无法对潜在顾客做出冷静的判断。他们往往变为“只有自己最清楚自己的顾客”。如一位老销售人员告诉新销售人员：“鬃公司是竞争厂商的最佳顾客，去了也没用。”“鬃公司的董事长非常顽固。”
&&&& 但是那位销售人员抱着姑且试一试的心情，前去拜访的结果是拿到了订单。这种由销售人员个人的偏见所造成的失败例子很多。
&&&& 2、抱怨、借口又特别多。
&&&& 业绩不佳的销售人员，常常抱怨，借口又特别多，他们常常把失败的原因归结到客观方面，如条件、对方、他人等，从未从主观方面检讨过自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨、借口如：
&&&& “这是我们公司的政策不对。”
&&&& “我们公司的产品、质量、交易条件不如竞争对手。”
&&&& “鬃厂家的价格比我们的低。”
&&&& 销售人员为自己的失败寻找借口，是无济于事的，与其寻找借口，倒不如做些建设性的考虑，如：
&&&& “这样做可能打动顾客。”
&&&& “还有什么更好的方法？”
&&&& 这些销售人员面对失败时，情绪低沉，态度消极，脑子中充满失败的观念。事实上当人们面临真正的困难时，通常是连话都说不出来的；如果还能够找些借口为自己辩解的话，这表示还没有完全发挥出自己的能力。销售人员对自己该做的事没有做好，或者，无法知道自己应该怎么做，而随口说些不满的话，这只不过显示出自己的幼稚无能罢了。真正优秀的销售人员绝对不会抱怨、找借口、因为自尊心绝对不会允许他们如此做。
&&&& 3、依赖心十分强烈。
&&&& 业绩不佳的销售人员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪、差旅费、加班费等，而且经常拿别家公司作比较，“鬃公司底薪有多高”、“鬃公司福利有多好”。有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀销售人员的。销售人员不能向任何人要求保障，必须完全靠自己。没有指示就不会做事，没有上级的监督就想法偷懒，这种人是绝对无法成为优秀销售人员的。真正优秀的销售人员经常问自己：“自己能够为公司做些什么”，而不是一味地要求公司为自己做些什么。
4、对推销工作没有自豪感。
&&&& 优秀销售人员对自己的工作都感到非常的骄傲，他们把推销工作当作一项事业来奋斗。缺乏自信的销售人员，如何能取得良好业绩？想要向顾客推销出更多的产品，销售人员至少必须要有一份自傲――你能够告诉顾客他所不知道的事情。
&&&& 5、不遵守诺言。
&&&& 一些销售人员虽然能说善道，但业绩却不佳，他们有一个共同的缺点，就是“不遵守诺言”。昨天答应顾客的事，今天就忘记了。
&&&& 销售人员最重要的是讲究信用，而获得顾客信任的最有力的武器便是遵守诺言。
&&&& 6、容易与顾客产生问题。
&&&& 无法遵守诺言的销售人员，与顾客之间当然容易发生总是一些销售人员急于与顾客成交，结果，自己无法做到事情，也答应下来，这是一种欺骗顾客的行为。
&&&& 优秀销售人员与顾客之间也会发生问题。但是，他们却能够迅速地给予顾客满意的解决方法，这样反而获得顾客的信赖。记住，当与顾客谈生意的时候，最重要的是让对方感觉出自己的诚意。
&&&& 7、半途而废。
&&&& 业绩不佳的销售人员的毛病是容易气馁。推销是一场马拉松赛跑，仅凭一时的冲动，是无法成功的。闷高放弃成功的信念，并坚持不懈地追求下去，才能达到目的。
&&&& 8、对顾客关心不够。
&&&& 推销成功的关键在于销售人员能否抓住顾客心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法成交。销售人员既要了解顾客的微妙的心理，也要关于选择恰当的时机采取行动。这就需要对顾客的情况了如指掌，那些不关心顾客的销售人员，是无法把握和创造机会的。
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Shang Hai Jing Rong Xin Xi Ke Ji You Xian Gong Si 上海旌荣信息科技有限公司 版权所有第1篇：2015年公司绩效考核总结时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。（）3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。第2篇：2015年年度绩效考核依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。第3篇：2015年绩效考核个人总结20XX年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的&绩效面谈工作&直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。20XX年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。一、20XX年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是&绩效工资&还是&年终奖金&疑惑的现象。因20XX年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的&绩效工资&，取而代之的是&实施年终考核，年终奖根据集团效益确定&的激励措施。然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了&绩效工资&的发放，而不是&年终奖金&的发放。对于一部分在20XX年底得到过&年终奖金&的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，&每家公司的员工都应该有&的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持&现在做绩效沟通没有意义&的观点。因种种原因，20XX年底在&考核的实施&环节完成之后，并未做&绩效面谈&，所以，当此次与被考核人面谈时，认为&没有意义&、&工作忙&、&奖金都发了，面谈还有什么作用？&的现象还是存在。3、大部分岗位对&绩效管理流程&存在&不是很清楚&的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对&制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用&绩效管理的这六个循环阶段不了解。&进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解&，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于&盲目的&状态。4、个别岗位对&自己的考核指标&存在&不是很清楚&的现象；作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道&考核哪些方面、考核指标有哪些&。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对&考核指标的准确性&有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对&什么样的指标才能够评价自己的工作&却未有很好的建议。6、个别岗位对&评分人的确定&有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出；20XX年实施考评时，打分人确定的原则已明确：&对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定&。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：&上级&更应该是有工作中有直接联系的上级，&平级&应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，&下级&对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。文章出自，转载请保留此链接！7、大部分基层人员对&自己的得分&存在&不是很清楚&的现象；20XX年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过&评分结果是如何得来&的疑问。8、存在&最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数&的现象；集团自实施绩效管理工作以来，就已明确&任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息&，但本次的沟通，却发现部分人员&事先&已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大部分人员对&评分结果的应用&存在&不是很清楚&的现象；大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了&发奖金&，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是&工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考&并不是很清楚。10、大部分人员对&奖金发放的标准&存在&不是很清楚&的现象；集团在20XX年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为&三、二、一、零&的&四级激励&措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。二、20XX年度绩效考核实施后的效果：1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20XX年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是&个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大部分人员对&绩效沟通&一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可&绩效沟通&一事，认为很有必要进行沟通，只是对&迟到的沟通&略有不满。大部分人员希望(1)与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；(2)缩短&沟通&的周期，到年度考核时才去做&绩效沟通&导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于&不足&却没有了改进的机会；(3)与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。第4篇：2015年年度绩效考核工作总结xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的&将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进&的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：一、xx年绩效考核工作开展情况1、部门绩效考核工作xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行&严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果&五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。2、员工绩效考核工作员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。3、公示考核结果中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体来说，中心xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工xx年的业绩提供了依据。二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将&个人道德行为&纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中&职业道德&指标不够细化。整改措施：在xx年年末组织员工年度考评时，发通知将&个人道德行为&的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化&员工绩效考核表&中的考核指标，将&职业道德&细化到各指标中，xx年执行新考核表。4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。第5篇：2015年员工绩效考核总结一、考核实施概况本次考核计划于7月份初出台，前期经过公司领导班子的仔细研究，后期通过问卷调查的方式大量收集了员工对于绩效考核的意见，最终于8月份正式对员工进行绩效考核的实施。在各部门的全力配合下，考核计划正在有条不紊的进行当中，员工普遍对本次考核表现出极高的热情，积极配合考核人员的工作。8月份将以绩效考核结果为工资发放依据。二、考核的特点本次考核工作的特点大致可以分为&三个特色&和&六项原则&&三个特色&是指：1、可操作性强：本次考核的项目可操作性强，侧重实际操作；2、计划性：根据考核制度按年度和月度进行有计划地开展；3、延续性：拟订了周密的考核程序，使制度具有延续性。&六项原则&是指1、量化原则：各部门的考核采取了量化的形式，分别用数字、质量、成本、时间、结果和行为等指标进行量化，考核结果更加精确。2、公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；3、客观性原则：用事实说话，杜绝了主观武断和缺乏事实依据的判断；4、反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；5、公私分明原则：本次考核是针对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行的考核，考核人就事论事，没有将与工作无关的因素带入考核工作；6、时效性原则：本次考核是对考核期内工作绩效的综合的评价，没有将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也没有取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。三、改正此次考核的顺利进行，源自于总公司及公司各部门的大力支持与配合，也充分展示了我们公交广告公司团结协作的一面，同时经过近一个月的实操和摸索，此方案还应从以下几方面进行改正：一、做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多学习、沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作提高工作绩效；二、部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识；三、部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行相关面谈，找出原因，以作指导工作；四、各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化，讲究先有计划，后有行动，以规划来指引行动，促进工作高效高质量的完成。为公交广告又好又快地展开工作、保质保量如期完成既定目标指标，起到良好的推动和促进作用。最近更新：看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关工作总结：网友评论
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