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比如充分运用互联网这个载体就可以轻松解决，但我们一定要懂得科学技术是第一生产力，
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了凡老师太给力了，帮助了我，非常感谢你了凡老师
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出门在外也不愁组建团队的五个时期
&团队建立的方法有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
　　人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以诚实的方式交往。角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型。价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。
　　如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。
　　（一）组建期
　　在一个组织中组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。　　在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。
　　1．形成团队的的内部结构框架
　　团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。在其形成过程中，下列问题是我们必须要明白的。
　　（1）是否该组建这样的团队？
　　（2）团队的任务是什么？
　　（3）团队中应包括什么样的成员？
　　（4）成的角色分配如何？
　　（5）团队的规模要多大？
　　（6）团队生存需要什么样的行为准则？
　　2．建立团队与外界的初步联系
　　主要包括：（1）建立起团队与组织的联系；（2）确立团队的权限；（3）建立对团队的绩效进行要考评、对团队的行为进行激励与约束的制度体系；（4）建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客、企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。
　　在团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。
　　在人际关系的发展方面表现为，成员之间相互了解和相互了解和相互交往，彼此号现出一种在一起的兴趣和新鲜感受。所有团队成员需要明白的是人们对我的期望如何？我如何才能融入团队？我们该做什么？有什么规矩？
　　在行为方面则可能表现为：在完全了解情势之前，不会轻易投入；承受着可能的对个人期望的模糊和不确定状况；保持礼貌和矜持，至少一开始不表现出敌视态度等等。
　　（二）激荡期
　　团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，虽然说团队成员接受了团队的还在，但对团队加给他们的约束，仍然巴以抵制。而且，对于认为可以近年这个团队，还存在争执，互不助手。在这一阶段，热情往往让位于挫折和愤怒。抗拒、较劲、嫉忍是常有的现象，那些团队组建之初就确立的基本原则可能像讫风中的大树一样被打倒。这个阶段之所以重要，是因为如果团队成员可以安全通过的话，出现在面前的就不再是支离破碎的部分，而是团队本身了。
　　激荡包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。
　　1．成员与成员之间的激荡
　　团队进入激荡期后，成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人准备退出。
　　2．成员与环境之间的激荡
　　首先，这种激荡体现在成员与组织技术系统之间的激荡。如团队成员在新的环境中可能对团队采用的信息技术系统或新的制作技术不熟悉，经常出差错。这时最紧迫的是进行技能培训，使成员迅速掌握团队采用的技术。
　　其次，成员与组织制度系统之间的激荡。在团队建设中，组织会在其内部建立起尽量与团队运作相适应的制度体系，如人事制度、考评制度、奖惩制度等。但是，由于这些制度是在组织范围内制定和实施的，相对于小范围的团队来说，未必有效，也就是说，针对性差。所以制定适应团队发展的行为规范已近在眉睫。
　　再次，团队成员与此同时组织其他部门之间的关系磨合。团队在成长过程中，与组织其他部门要发生各种各样的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，需要进行很好事的协调。
　　最后，团队与社会制度及文化之间的关系也需要协调。
　　3．新旧观念与行为之间的激荡
　　团队在激荡期会产生新旧观念、行为之间的激荡。表1-2是传统组织与团队的一些主要区别。
　　由上表可知，在传统组织中进行地队建设将不得不面临着一系列行为方式的激荡与改变，在这一过程中，团队建设可能会碰到很多阻力。如，成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害怕改变等而拒绝新的团队行为方式；领导也可能会因为可能的权力变小而拒绝许诺弃严厉近年等。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长。
　　（三）规范期
　　经过一段时间的激荡，团队将逐渐走向规范。在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的技术、制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。团队与环境的关系也逐渐地理顺。
　　在新旧观念的交锋中，新型的观念逐渐占据上风，并逐渐为团队成员普遍接受。总之，团队会逐步克服团队建设中碰到的一系列阻力，新的行为规范得到确立并为大家所新人。
　　在这一阶段，团队面临的主要危险是团队的成员因为害怕遇到更多的冲突而不愿提出自己的好事建议。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮助他们放弃沉默。给团队成员新的挑战显示出彼此之间的信任。
　　当团队结构稳定下来，团队对于什么是正确的行为基本达成共识时，这个阶段就结束了。
　　（四）执行期
　　养兵千日，用兵一时。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。至此，人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战。大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。
　　（五）休整期
　　在休整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：
　　1．团队解散。为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。
　　2．团队休整。对于另外一些团队，如大公司的执行委员会在完成阶段性工作任务（如一年为周期）之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成员流出。
　　3．团队整顿。对于表现差强人意的团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。在这里，皮尔尼克提出的规范分析法很是值得我们借鉴。
　　首先，明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人领导而非共同领导、个别负责任而非联合责任、彼此攻击而非互相支持等。
　　其次，制定规范剖面图得出规范差距曲线。
　　再次，听取各方面的对这些规范进行改革的意见，经过充分的民主讨论，制定系统的改革方案，包括责任、信息交流、反馈、奖励和招收新员工等。
　　最后，对改革措施实现跟踪评价，并作必要的调整。
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& 绿之韵三和欧建梅:如何提高团队发展速度？
绿之韵三和欧建梅:如何提高团队发展速度？
http://www.dsblog.net　 15:56:11
　　在开拓市场的过程中，欧建梅夫妇已记不清与多少人分享过绿之韵，有嘲笑的，有讥讽的，有怀疑的，有拒绝的，当然也有支持和接受的，更有珍惜的。但他们不管遇到任何挫折、困难都会用向上、乐观的心态对待，功夫不负有心人，经过夫妻二人长时间以情待人，用心做事，最终打造了一个积极，团结，富有战斗力的团队，并在2011年5月份成立了绿之韵华翔系统三和体系。说起三和体系，欧建梅脸上写满了幸福与自豪。就在日，欧建梅的合作伙伴自主自发地组织了一次目标誓师大会，目标就是帮助她把豪华汽车大奖拿下。伙伴们说：“这不是个人的荣誉，而是团体的荣誉。”更让她感动的是，团队伙伴为了更好完成目标分组协作，三人一组，五人一群到市场一线进行拜访，邀约，沟通，一天分三潮，有时送走客户已经是晚上12点多，几个组的组长还不约而同的来到专卖店交流经验，每个人好像都有使不完的劲，这也让欧建梅倍感欣慰的同时更充满了前进的动力。
　　专业管理 助推事业腾飞　　绿之韵三和人本着“三生万物，德行天下”的宗旨，怀着勇于开拓，团结进取，满怀爱心的精神打拼市场。在带领团队开拓市场期间，欧建梅、刘凤军夫妇最大的感悟就是：带领团队就像是拔河，你就是绳子最前面的人，如果你的方向错了，后面的人将全部跟着错下去，最后一败涂地。“团队发展不仅仅是提高团队成员的各方面素质，还要指引他们往正确的方向前行。”欧建梅说，“专业的管理可以将团队力量最大化，实现团队高速、稳健发展。”　　为了提高团队的发展速度和团队发展质量，提升团队领导人的管理能力和领导能力，绿之韵三和体系还邀请了绿之韵优秀经销商贺合群编写了《三和体系商务方案》，清晰的发展思路、强有力的市场拓展方法，不仅增强了团队的凝聚力、学习力，更为团队伙伴指明了前进方向。　　对于2012年，欧建梅、刘凤军信心满怀：“今天，我们的方向明确，方法正确，前行的道路必然宽敞明亮。2012年，我们将带领更多人收获成功，三和人，让我们统一思想，统一行动，朝着一个既定的目标为之努力，为之奋斗，相信三和体系的明天一定将会登上事业顶峰，如同一颗璀璨明珠般闪耀夺目。”　　“我们既然选择了远方，便只顾风雨兼程”，在绿之韵800多个日日夜夜中，面对创业初期的艰辛，欧建梅、刘凤军夫妻二人并没有抱怨。在绿之韵集团湖南分公司第十二届豪华轿车的领奖台上，欧建梅和女儿在领奖台上哭了，母女俩在舞台中央紧紧拥抱、相互依偎的幸福的画面，感动了台下所有人。现在回想起当时的情景，欧建梅的泪水还在眼眶里打转，她只想对女儿说：“孩子，今天爸爸妈妈在为一份爱与责任奋斗，尽管没有多少时间陪你，但你一定要相信，爸爸妈妈将会成为你的榜样。我们相信，你也会成为爸爸妈妈的骄傲，让我们一起努力，一起加油！”
来源：绿之韵
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实任何事情都有双面性的。我做过几年地面，朋友，有利必有弊，为了自己的家人，希望对你有所帮助，首先得 了解清楚了再做决定，请对自己负责！不要盲目的选择！详细建议你百度——文轩老师，也清楚这里面的弯弯道道，再次 提醒大家，不要盲目选择，为了自己的家人，朋友！不管是什么行业
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非常感谢文轩老师，耐心的帮助了我解决问题，感觉文轩老师特别的伟大
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绿之韵公司实力怎么样？新人刚加入怎么做呢？？
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属于是正规的直销范畴，挺不错的做好最主要的还是要解决人脉和学习培训的问题你的人脉不 太好的话做这个要有点难度的哟现在在网上 做比较好做 人脉非常多不缺人脉不过不同的 方法有着不同的结果具体情况建议你百度查——张矿老师问路才不会迷路，祝事业有成！
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