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工资安全感与员工体面工作
工资安全感与员工体面工作
&&&&前言：&&&&近日，某北京网友称月入7500元仍无安全感。扣除保险和税实发6500元，住十余平方米的单间，租金1500元，吃饭约1200元，应酬500元，其他费用600元，每月寄回家500元，每个月的积蓄不足2500元。正所谓：月入七千五，安全没个谱。北京网友的这一言论在网络上引起了轩然大波，不少网友表示，月入7500元都没有安全感，这让月入一两千元的人情何以堪？&&&&现代人每天行色匆匆，无时不刻的处在焦虑中，工资要达到多少才能有安全感？很多身处一线城市的白领月工资上万元仍然没有安全感，有网友吐槽自己月入一万五，但是睁开眼睛就是房贷车贷，各种消费导致自己仍然月光，所以依旧焦虑没有安全感。要是换做十年前，月入7500这是多少人梦寐以求的，现在却仍然无法缓解都市白领的困境。&&&&&工资刚好够家庭的刚性支出，每个月还要可怜巴巴等老婆给生活费。&Wilson年前在天河潭村买了一套二手房，每月还房贷4500元，加上车贷2500元，他的工资就刚好全部&贡献&给银行。他太太的月薪税后是5000元，全用于生活支出和工作应酬，每到月底都几乎成&负翁&。&现在最愁的就是，万一有了孩子生活就更吃紧。&Wilson无奈地说。&&&&所谓幸福指数即幸福感指数。而幸福感是一种心理体验，百度百科名片给出的解释是&它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验&。而幸福感指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。据有关资料，&幸福感指数&的概念起源于30多年前，最早是由不丹国王提出并付诸实践的。&&&&谭小芳老师（预定职场员工管理培训，请联系）认为，30多年来，在人均GDP仅为700多美元的南亚小国不丹，国民总体生活得较幸福。&不丹模式&引起了世界的关注。如果让员工自己罗列幸福公式，会有不同的内容，但薪酬待遇、工作环境、发展机会、文化氛围这几个元素是共同的，这反映出的是人们对自己工作和生活的理想愿景。&&&&1.薪酬待遇满意度与竞争力。幸福感的一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇，满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件，并获得岗位付出的成就感。而薪酬待遇满意度既取决于劳动者付出与获得回报的正比关系，也缘于其薪酬福利水平在同行业的竞争力程度，而保证员工上述需求的实现，前提条件是企业要设置合理的薪酬体系，有正常的晋升制度，让员工在公平公正的原则下享受满意的薪酬待遇。&&&&2.工作环境&&软件更重要。著名领导力培训专家谭小芳老师认为，硬件条件并不是企业有多好的办公楼，而是说要让员工在安全设施健全、身心健康有保证的环境中工作；软环境则是更为重要的部分，比如人性化的管理方式、和谐的人际关系、学习与发展机会等。&&&&（1）人性化管理。&&&&在现代社会，我们强调更多的是制度，比如上下班打卡，这一制度最早见于外企。但据笔者了解，一些知名外企&&最佳雇主企业，在管理人时更多地体现着人性化的趋向。HEAT公司是英国&百佳雇主企业&之一，他们有一个口号：一边让员工快乐工作，一边让公司持续赢利。工作与家庭的平衡是HEAT公司关注的重点。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、减低工时、灵活工作制与错开工时等一系列便利员工处理生活与工作关系的措施。女性员工是这些便利制度的主要受惠人，灵活的工作安排不但满足了她们的需要，同时保证了她们的工作效率。&&&&（2）环境&方程式&。&&&&&欧洲最佳雇主企业&大奖单位法拉利公司，不断改进赛车工厂和跑车工厂的环境，特别是采用了一种名为&以人为本方程式&的新理念。这一理念的构想是把人放在中心位置考虑，围绕着人来建造工厂的设施，借此创造一个出色的工作环境，提高员工的创造力与生活质量。
&&&&（3）和谐的人际关系。&&&&良好的工作环境不仅是办公室的明亮与风景，更重要的是和谐的人际关系。和谐的人际关系源于良好的沟通，特别是管理者与员工的沟通。现代企业的沟通方式越来越多，比如邮件、论坛、定期的座谈会等。通过多种方式，领导了解了员工的需求，及时解决问题，上下级之间、员工与员工之间的配合协作更加顺畅，企业的工作氛围和谐愉快。&&&&（4）学习与发展机会。&&&&有关调查表明，大学生在选择就业单位时，更看重学习和发展机会，《广东省青少年发展报告》披露了一组数字：希望在工作的同时继续学习的人数，在青年科技人才中占72.6%，在山区青年中占77.5%，在外来务工青年中占93.5%&&正如幸福的家庭都是相似的，各行各业员工的幸福公式也都有相似的元素&&学习提升和发展的期待。授之以渔，得一生幸福。现在的员工都有这样的远见，企业更应当适时满足这种需求，为员工提供不断学习提升的机会，让员工掌握永动发展的技能，获得打造幸福生活的能力。&&&&3.亲情文化与健康关注&&&&享受美食能显著提升幸福感，这个心理学上已经得到证实的原理现在被运用到职场。几年前，图文并茂介绍Google中国办公室免费美食的帖子就在各大网站广泛流传，每个职场人都倾慕Google员工&天下美食敞开吃&的幸福生活，Google也借此成为职场人最向往的工作地。&&&&为员工供应工作茶点，为单身员工提供廉租宿舍，为加班的员工提供可口的宵夜，为员工建立按摩治疗室、心理咨询室，建立互助基金，允许员工带子女上班、男员工带薪休产假&&企业创新、丰富、实践着多彩而实在的企业文化与人本关注，这样的关怀，自然让员工更幸福、更爱工作。人们概括称其为幸福生产力，我们的人力资源部门也应当关注这种幸福生产力的作用，&让员工带着轻松的身心投入工作，创意更多、效果更好。&&&&&一般的私营企业都有专职的财务人员，员工的工资一般都是由他们发放。特别是在过去（当然，现在还有一些企业发现金），员工拿现金工资的时候，老板们就该注意了，因为财务人员一般都没有一副好面相，因为什么？他们有那么多人的工资要发，钱既脏又臭，而且还是发给别人的，财务人员能够高兴起来吗？这个时候，就应该由老板亲自来给员工颁发工资。老板怎么给员工发工资呢？&&&&首先看表情，如果老板老是拉着脸，或是一脸的严肃，和财务人员没什么区别，那么老板还是不要发工资的好，这事交给财务人员办好了。员工们会想，钱是自己靠卖力挣来的，凭什么领工资的时候还看老板的脸色。因此，老板在发工资时，脸上最好挂多一点笑容，把发工资当成是给员工颁发奖状，搞得喜庆一些，隆重一些才好。&&&&其次，发工资的时候也是最好的批评人的时机。老板不是常常感到批评员工无从下口吗？那么，就在发工资的时候批评他们吧，这个时候，员工不久不会有意见，而且还十分乐意接受老板的意见，因为再大的委屈，也会被当手的工资给抹平。并且，这个时候老板还可以给员工们一些善意的，中肯的提醒，告诉他们那些地方还可以做到更好，那些地方做得比较好，这样，员工就会更加感激老板，并且对自己的失误或敷衍了事感到自责。这不正是老板们最希望看到的吗？&&&&再次，发工资最好不要单独发。切切不要像开大会那样，把员工集中到一起发。这样看来，像是在开大会，只会引起员工们的疲惫感。而且，单独发工资还有利于保密，让员工们彼此都不知道对方的工资有多少，这样有利于保证老板的权威。另一方面，老板往往每月只发一次钱，也就是把工资，津贴和奖金合并在一起发下去，这样简单也省事，不过，若是把工资，奖金，津贴都分开发的话，也就是每月多发几次钱，自然也就增加了几次激励员工的机会。若有条件，还可以考虑把福利品和薪资也分开发放。这无非也就是多花费点时间多发几次钱而已，但可以让员工持续保持一个较好的工作态度。
&&&&最后，发新钞还是旧钞好。有些老板认为，给员工发工资，得发新钞，一百块的，看起来整洁又大方，不过，要是这样发的话有个小问题，新钞薄，几千块钱也就那么薄薄的一叠，那么一叠工资会很薄，感官上看起来没多少的样子，会影响到员工领工作的感觉。若是改发旧钞，加上钞票面额改为五十块的，这同样的金额，厚度可就上去了。&&&&再有，新钞和旧钞给员工带来的心理感觉是不一样的，若是新钞，员工会想这是钱从银行取出来的，老板在银行存了很多钱，这些钱也都是我们帮老板挣的，现在只发这么一点给我们。如果是发旧钞，尤其是带一些中小面额的旧钞，员工心里则是另外一番感受，心里往往会想，这些钱都是老板一点点赚来的，这老板赚俩钱也挺辛苦的，好不收这么点钱上来，还得再当作工资发给我们，心里自然会涌现出一些对老板赚钱不易的感触出来。新钞换旧钞，无需增加一分钱的成本，但是，这工资给员工带来的心理感受却是两样的。你们说是不是？&&&&曾几何时，西方管理理论以「人性本恶」为理论依据，认为人是自私逐利的「经济人」，所以要使用一系列权威、强制、监督乃至惩罚的外在控制手段；以儒家为代表的东方管理理论则从「人性本善」出发，认为人是「道德人」，由此形成以道德教化、迪良知为主的内在控制之道。在今天的商业领域，国际领先的大公司，企业文化之中莫不加入了浓厚的尊重个人、为个人发展创造条件的基本原则。其实，这也与儒家思想中的仁者爱人、以人为本的理念相吻合。&&&&今天愈来愈多的企业开始强调企业公民社会责任，我以为这一切都应从善待员工开始，善待你的客户首先要善待员工，否则，服务从何谈起？典籍《中庸》中有所谓「明明德、亲民、止于至善」，就是强调企业人在商业道德实践中竭尽所能、身体力行，在人际交往中至诚无欺，为人处世力求完美，实践「商业之道在于德」的思想，以此建立人性化管理模式。
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薪酬管理 范文分类　　北京市委市政府高度重视安全生产工作，近年来在安全监管机构建设上给予大力政策支持，市、区(县)两级安全监管局机构及人员编制得到进一步补充。2014年，市政府出台了《关于建立乡镇、街道(园区)安全生产专职安全员队伍的意见》，招聘3800余名专职安全员，为抓好基层安全生产工作提供了有力保障。
　　一是深入摸底调查，破解监管难题。全市基层监管力量薄弱，虽然72.97%的乡镇、街道设置了安全监管机构，但是工作职责涵盖面广，实际直接负责安全生产工作的人员力量严重不足。市有关部门为解决监管力量不足问题，通过政府购买服务的方式，招聘合同制人员开展事务性工作和日常检查的辅助工作，积累了相对成熟的经验，取得了很好效果。2009年通州区率先在乡镇、街道组建了约220人的安全员队伍，在基层安全监管中发挥了重要作用。2011年市政府修订了《北京市安全生产条例》，为组建专职安全员队伍提供了有效的法律依据。
　　二是突破原有做法，政府购买服务。专职安全员一律采用劳动合同制的用工方式，由区(县)安全监管部门或乡镇、街道(园区)以购买服务的方式，依托劳务派遣企业与其签订劳动合同，并依据派遣协议，派遣至乡镇、街道(园区)从事安全生产工作。主要承担日常安全生产检查、安全生产法律法规宣传、采集基础信息、协助事故应急救援等职责，在日常检查中以发现和报告为主，不得开展行政执法和采取行政强制措施，行使权限具有辅助性特点。专职安全员队伍是落实属地监管责任的补充力量，不替代属地监管责任。乡镇、街道(园区)作为一级属地监管的责任主体没有发生变化，任保留原有人员配置、安全投入和法定职责任务。专职安全员均为年龄在40岁以下、学历在大专以上的北京市户籍人口。在工作过程中通过配发统一的制式服装、颁发统一的安全生产检查证件、构建统一的组织体系、使用统一的制式文书和印章、执行统一的管理制度，实行统一管理。
　　三是部门组织实施，严格招录把关。专职安全员队伍建设工作由区(县)人民政府主导，其制定专职安全员组建方案后，经市安全监管局批复同意，再由区(县)安全监管局组织实施。专职安全员工资由区(县)财政负担，列入年度财政预算予以保障。工资水平按照上一年度本市职工平均工资85%-125%的比例合理确定，并按照规定参加社会保险，享受住房公积金等待遇。取证注册安全工程师等资质的人员还将增加一定的补贴。招聘人员数量结合各乡镇、街道(园区)企业数量、地域面积、产业结构等因素，按照平原乡镇、山区乡镇、街道、园区等不同区域类型设定不同的配备标准。招聘工作完全参照公务员招聘流程和模式，笔试环节由市安全监管局委托市人事考试中心统一命题和阅卷，取证考试由市安全监管局统一组织。
　　四是规范管理模式，发挥监管作用。专职安全员队伍采用区(县)安全监管局和乡镇、街道(园区)两级管理模式。区(县)安全监管局负责统一调配使用，乡镇、街道(园区)负责落实办公条件、组织实施检查、业务考核、纪律监督等。各乡镇、街道(园区)成立由专职安全员组成的安全生产检查队，设队长1人。检查队不占用行政机构或事业机构编制，只作为相对独立的组织执行安全生产检查任务，受乡镇、街道(园区)安全科直接领导。目前每名专职安全员年度检查数量按照200家次测算，乡镇、街道(园区)按照辖区安全员数量确定年度总任务量，任务完成情况与安全员个人绩效考核和乡镇、街道(园区)年度安全生产考核挂钩。通过市安全监管局制定管理制度，区(县)安全监管局及乡镇、街道(园区)建立、完善、细化相关管理制度，形成三级制度体系，用制度明确专职安全员招聘、培训、考核、奖惩、退出标准及操作方法。同时，通过专职安全员信息化管理系统，实现人员的动态管理及检查业务的全流程监控。
　　五是强化队伍建设，提升工作水平。2015年全市集中利用3个月时间组织专职安全员参与以军事训练、业务培训、法规培训、礼仪培训、廉政教育为主要内容的集训。目前市政府已批复800万元专项培训资金。拟确定10个乡镇、街道(园区)作为专职安全员管理工作的试点单位，挖掘有效的管理模式和好的经验做法。适时召开现场会和队伍建设大会，交流专职安全员管理工作经验，通过典型引路，推广先进管理经验;出台专职安全员队伍建设指导意见，深入推进队伍建设。
[责任编辑：李果平] 标签：
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