提高团队执行力的六个要领
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提高团队执行力的六个要领
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&&& 编者按：民警队伍素质和团队精神是提升整体执行力的根本保证。警队的执行力取决于队伍的整体素质和合力，新木桶理论指出，木桶的有效容积不仅仅取决于木桶木板的长短，更取决于每块木板是否嵌合紧密，同样监狱、监区执行力的强弱更取决于是否具有相互沟通、协调配合的团队精神，是否具有团结共事的和谐氛围，是否具有集体凝聚力。人和事只有通过严格的制度来进行管理，才能规则清楚、职责分明、任务明确，执行力才能得到保证。加强工作的执行力就是要如何组织全体民警把工作落到实处，努力完成各项工作任务，将工作思路、计划、目标转变为实实在在的工作成果。尤其是领导干部要有主人翁意识，要学会执行，更要带头执行。领导干部要通过提高自身的执行力，为民警出表率作用，以提高整个警队的执行力。现将局长、政委推荐给你们《提高团队执行力的六个要令》等12篇原文转载给你们，请你们认真组织监狱机关、监区民警学习，借鉴、领悟，进一步提高本单位的执行力和领导水平。
提高团队执行力的六个要领
一个团队没有执行力，或者执行力不强，正确决策转化为结果的满意度、精确度和速度都将无法实现预期，贯彻落实就将变成一句空话。我认为，要想提高团队执行力，领导者至少需要把握六个要领。
&&& 一、要树立共同愿景
&&& 一个团队没有共同愿景，执行就会变得盲目或近视．从而失去方向性或追求短期效应。相反，一个团队如果有了共同愿景，执行就像是行进中的船只在黑夜里望到了灯塔，在人们感到迷惘和困惑的时候，能及时进行导航和指引方向。要提高团队执行力，一个团队的领导者不但要善于提出愿景，而且要善于宣传愿景，让团队的每个人都了解和相信愿景，以至成为信仰，并为之奋斗。当然，只有愿景是不够的，还需要有目标。愿景是看不见的、未来的，目标是看得见的、近期的。目标是通向愿景的阶梯。在实践中，我们的“分步走”战略，就是让愿景与目标两者相辅相成，这样就能激发出团队强劲而且可持续的执行力。
&& &二、要注入魂魄精神
&&& 一个团队一旦注入了魂魄精神，无论领导如何更替，它都将是具有执行力的团队。精神不死．团队永在。团队的魂魄精神包括灵魂、魄力和魅力。首先，一个有执行力的团队，必须有灵魂。灵魂就是团队精神，即一种依靠团结、抱团创造出整体战斗力的精神。人之所以力量强大，就是因为能够群策群力，这就是团队精神。其次，一个有执行力的团队，它的骨干核心需要有魄力。当年，我们的军队装备不如日本军队和国民党军队，但是总能够打胜仗，一个重要的原因就是，我们有坚强的领导核心和党的基层组织，充分发挥了指挥部和战斗堡垒作用。钢铁大王卡耐基也曾说过：你拿走我的设备、资金、厂房、机器，几年以后，我同样会戍为钢铁大王。为什么？因为骨干在，团队就在。再次，一个有执行力的团队，它的团队领袖需要有魅力。团队领袖的魅力源于其独特的品格和思想，这会对执行者产生令其信服的影响力。我们甚至会发现，一个有魅力的团队领袖常常会让团队的人即使在对执行意图不是很清楚的时候，也能自觉自愿地跟着走。这就是魅力的影响力。
&& &三、要改变不良态度
&&& 在一个团队能力一定的情况下，改变不良态度对执行力提升是至关重要的。改变哪些不良态度？第一是自私心理和“绝不吃亏”的态度。比如，有的人凡参加集体活动就想法偷懒、耍滑．绝不能比别人付出多而得到少。这对团队的执行合力是一个损害。第二是自我心理和“绝对清高”的态度：比如，有的人总觉得学历比别人高，学问比别人大，关系比别人多，能力比别人强，就自命不凡，搞个人英雄主义。这对团队协作危害很大。第三是自大心理和“绝不认错”的态度。比如，有的下级不愿意对上级认错，出了问题总喜欢敷衍塞责；有的领导不愿意对下属认错，从来不说“这是我的错”。这样一来，为了查明错误产生的原因，常常要浪费很多的时间和精力，也就损耗了团队的执行力。第四是自满心理和“差不多就行”的态度。认真不会做错事，用心才能做好事。在团队里，每个人不但要认真做对自己的事，还要用心关照其他人的事。如果每个人都追求“差不多”，团队的执行结果就会难如人意。第五是自毁心理和“绝不遵守”的态度。现在，很多团队都知道制度建设的重要性．也建立了很多的制度来保障执行，但是有的人总是用破坏性思维来对待制度，不是想办法严格遵守，而是先分析规则，再篡改规则，然后钻制度的空子。这对制度的执行力是一种严重破坏。
& &&四、要做到善始善终
&&& 执行是个过程，既要管中间，更要抓两头。如果说执行过程主要靠严格的制度和流程的话，那么开头和结尾则要善于讲求灵活的艺术。首先，开好头对团队的执行非常重要。“开好头，起好步，打好执行第一仗”，是很多领导者都会提到的基本要求。有一句话叫“万事开头难”，这句话的意思有两个：第一个是开好头难。由于是第一次做或者是全局的开端，难在没有经验．难在事关大局，所以，要做好充分准备。第二个是开坏了头也难。因为无论是决策错还是执行错，都须为此付出额外的成本来扭转局面。所以，团队领导一定要认真研究开局的艺术，其次，领导者对于团队的执行情况一定要善于总结，既总结经验，又吸取教训。当年，毛泽东会见程思远，毛主席就问他：你知道我们是靠什么吃饭的吗?程思远一时被问迷糊了，说不知道。毛主席说，我们是靠总结吃饭的。一个执行过程的终结，其实就是下一个执行过程的开始。总结得好，执行力才提升得快。
& &&五、要注重沟通激励
& &&相对来讲，在执行的过程中，制度和流程的作用是死的，沟通和激励的作用是活的。首先，领导者要注重通过有效沟通来提高团队执行的精确度。领导者要时时刻刻与团队成员保持信息的沟通、思想的沟通，随时随地进行行为指导，因时制宜地选择进与退。当领导者遇到重大疑难问题，自己拿不定主意的时候，要注意同团队里内行的人、值得信任的人和班子里的其他人细细商量，然后果断调整决策。另外，团队成员之间在执行过程中也要善于沟通，以实现相互认同。每个人在其他人做得好的时候，要习惯说“祝贺你”、“恭喜你”、“你真行”、“做得好”等，这样就会得到相互的支持，从而提高团队执行的效果。其次，领导者要注重通过有效激励来提高团队执行的效率和速度。激励团队较为有效的方法是：按照人性假设的三个阶段，采取三种不同的激励手段。当团队处在软、散、懒的阶段时，主要应建立健全各项制度来奖勤罚懒，且主要是罚懒，即“人性本懒，要靠制度来规范”；团队处于按部就班的稳定阶段时，主要应发挥先进人物的带动作用，重奖先进鞭策落后，且主要是表扬先进，即“人性本勤，要靠先进带动人”；当团队处于人人争先创优的完美阶段时，主要应创造和谐的人际关系环境．团结大家的力量共同干事，即“人性本善，要靠团结共同干”。这是一个循环往复、不断提升的过程。总之，激励制度是活的，要根据变化了的情况，采取不同的方法。
&&& 六、要建设执行文化
团队执行力有四大影响要素，即团队执行的基础条件、队伍结构、制度保障和执行文化，其中，执行文化具有核心动力作用。我认力，团队执行文化建设主要有四个方面内容。一是“学乐”文化。学习是快乐的，交友是快乐的。但是．现在有的团队里乐于交朋友的人多了，而真正乐于学习的人少了，这是非常有害的。其实，好的团队就是学习型的团队。按照“树根理论”的说法，一个团队就像一棵大树，学习就是团队的根，只有树根不断地吸收营养，由树干、树枝、树叶组成的组织系统才会粗壮茂盛，代表组织绩效的果实才会丰硕。只有快乐的学习才是真正的学习。“学乐”文化是提升团队执行力的不竭源泉。二是服从文化。不同的服从文化缔造不同的团队。比如，军队是高度的服从，服从于铁的纪律；家庭是有限的服从．服从于亲情；帮派组织走压迫式的服从，服从于弱肉强食。在一个优秀的团队里，服从应该是全方位的。下级要服从上级，服从于法定的权力；同级要服从同级，服从于全局的利益；上级也要服从下级，服从于原则和公理。一个团队有了良好的服从文化，才会有较强的执行力。三是竞争文化。现在，我们搞创先争优活动，其目标就是建设竞争文化。在一个优秀的团队里，竞争不是你死我活，而是合作基础上的双赢。一个团队的成员，一定要学会相互合作，这样才有更强的竞争力。竞争提高团队活力，竞争文化为团队执行力提供持续动力。四是感恩文化。一个团队有了感恩文化，执行就会变成一种自觉自愿和无私奉献。感恩文化以回报为结果，具有三个层次，同时影响着执行的三种形式。第一个层次叫报恩，在执行上表现为“大恩不言谢”，默默奉献自我为回报；第二个层次叫感谢，在执行上表现为“感激而言谢”，以有声有色的工作为回报；第三个层次叫谢谢，在执行上表现为“身躬而言谢”，以诚挚的举止为回报。一个团队有了感恩文化，到处都充满感恩的氛围，执行力就有了源源不断的心理支持。
领导者如何给下属以信心
领导者，领而导之者也，领导行为的实施依靠的是下属的自愿追随。在现代社会，领导者要真正实现下属追随的自愿性，必须给予下属追随他的信心。这个信心可能源自对领导者个人魅力的认可，也可能源自对领导者构建的组织制度的信任。不管从哪个角度来说，作为一名优秀的领导者，都必须善于培育、增强下属的信心。
&&& 领导者的存在以追随者的存在为前提，没有追随者就没有领导者。领导者的一切成就都基于追随者们的努力与协作。我们无法想象一群毫无信心的下属能使得他们的领导做出卓越的成就，我们却可以想象，一群毫无信心的下属是多么需要一位能给予他们信心的领导者。
&&& 虽然许多领导者都知道让下属充满信心的重要性，他们也渴望自己的下属在工作过程中信心十足，但是他们却不知道破坏下属信心的罪魁祸首正是自己。
&&& 领导者的哪些行为会损害下属的信心呢?
&&& 第一，极少或者从来不与下属进行真诚的沟通与交流。人类本质里最为殷切的需求是渴望被人肯定，而被人肯定的方式有多种，其中一种就是被领导者熟悉并经常与之交流。如果一位领导者能够叫出全部员工们的名字，那么我们可以肯定员工对这位领导的忠诚度会大大提升。我们现在许多领导与下属的交流就是安排任务，许多一线的员工常年没有与领导交流的机会。这种交流缺乏的状态我们可以将其命名为“价值缺失的盲目工作状态”。这种工作状态看起来是有具体的目标的，但实际上在员工内心里是严重缺乏动力的。因为员工感觉不到自己在组织中的特殊价值，从而缺乏良好的自我定位，这是许多员工丧失工作信心的重要原因。
&&& 第二，不把承诺下属的事情放在心上。领导的承诺有多种形式，有的是制度性承诺，有的是公开的口头承诺，有的则是私底下的承诺。一般来看，前两种承诺的违约概率比较低，因为这时领导者处于公众的监督之下。第三种承诺则极容易违约，而这种违约对下属的打击更为强烈。原因在于前两种承诺对领导来说是外在的，它的实现在很多时候并不需要领导者具有良好的个人品性作为保障，而第三种承诺则是内在的，它需要领导者的个人品性作为保障，一旦违诺下属便很难再相信领导者的言行一致性。同时，我们应该看到下属在领导者仅仅是私下里口头承诺的情况下就采取相应行动的风险成本是很高的，下属之所以仍然采取行动，就是出于对领导者个人品性的信心。如果领导者不把自己的承诺当回事，那时下属的打击不仅仅是在工作与心理的双重损失会让下属更加对领导的后续承诺失去信心。
&&& 第三，忙于制定制度，而较少考虑制度执行的实际效果。现在绝大部分领导者都不再是故步自封的人，他们追求最为先进的管理技术和管理经验，学习型的领导越来越多。由于信息化时代的来临，学习他人经验的成本也越来越低，许多领导者不惜东奔西走，积极吸取他人的成功经验。经验获取之后就是制度化经验的过程。我们发现甚至在一些卓越的领导者身上都存在如下问题：经验学习阶段短暂，经验制度化阶段短暂，经验考核阶段仓促。制度是最强有力的信心保障，员工正是基于制度的可预见性以及对制度的信心才放心地朝着制度规定的目标迈进。我们不应该忘记制度的制定是为了执行并获取预定的目标。但是我们发现，在组织制度的制定过程中，由于对先进经验的学习缺乏梳理和提炼而匆忙上马，导致制度执行中的变形．最后的结论往往是“我们具有特殊性，别人的经验对我们不适用”。岂不知，从别人的成功经历中总结出来的经验往往不具有完整性，真正的成功因子需要学习者较为长期地实地观察才能发现。组织在吸取他人经验的时候，必须首先有明确的对自己的认识，如果我们在吸取经验的时候对自己还没有明确的定位与认识，同时又急于学习，没有深入地了解经验产生的背景，制定的制度就很难保障可行性。在这种情况下执行制度、考核制度，只能破坏员工对制度系统的认可度，从而降低他们对制度的信心。
第四，极少关注下属的进步。对目标的坚定信心，需要在为目标前进的道路中不断得到阶段性成就的认可．这种认可可以是现实成果的直接认可，也可以是领导者对工作推进的支持与表扬。在很多时候，领导者的支持与表扬甚至高过对现实成果的直接认可。因为在具体的工作实践中，阶段性的成就往往不容易发现，而阶段性的困难却往往容易发现，这个时候下属更加需要上级的支持。但是许多领导者由于缺乏与下属的交流，看不到在目标实现过程中下属已经取得的阶段性的进步，或者许多领导认为当下属最终取得骄人业绩的时候再表扬也不晚。岂不知，阶段性的进步同样需要表扬，这些表扬对于下属来说就像是在劳累的旅途中获得食物和水，是支撑他们继续努力工作下去的动力。得不到表扬的下属对于自己阶段性的进步是否符合组织的要求没有具体的把握，很容易产生迷茫的情绪，从而影响他们继续努力的信心。
&&& 那么，领导者如何增强下属的信心呢？
&&& 首先，使自己成为守信用的人。现代领导学理论认为，领导者的根本立足点在于能够使下属心甘情愿地追随自己。从这个角度来说，一位成功的、优秀的领导者应是一位极富个人魅力，同时又给予下属美好希望的人。什么样的人能够给予下属美好希望，并使之心甘情愿地追随他呢?这样的领导者首先要是一位守信用的人。领导者的信用度决定了下属的忠诚度。不管领导者是在什么场合对下属有所承诺，都不要把这个承诺抛于脑后，哪怕下属对于这个承诺并未表示态度，也要记在心里，及时兑现。不要因为任何原因改变自己的承诺。一位守信用的领导给予下属的不仅仅是许诺的东西，更重要的是它表达了领导者对下属的信心。这种信心能够在很大程度上激发下属对自己及对组织的信心。
&&& 其次，真诚地肯定、赞美下属的行为。世界上设有人喜欢被人批评。当人们遭遇批评的时候．不管认可批评的内容还是不认可批评的内容，绝大部分人都会立即武装起来维护自己原来的行力，甚至采取毫无道理的反抗行动。这种反抗行动有时看得到，有时则很隐蔽。其实，下属的反抗行动恰恰是其缺乏信心的表现。一个对自己、对组织充满信心的人，对于批评会有不满，但是他们会采取其他的方式发泄，而对自己没有信心的下属则可能以消极的态度对待工作。对于领导者来说，不管下属的反抗行为是哪种形式，都不利于组织的良性运作。社会心理学的研究表明．人们在受到赞扬的时候比受到批评的时候更能进行正确的判断，并更愿意采取积极的行动。所以，领导者要善于发现下属的优点，在真诚的肯定与赞美中激励下属的自信心，减少批评的次数，避免尖锐的批评。但是，有时候下属的确做了不该做的事，怎么办？著名的管理学家肯·布兰佳在其《鲸鱼哲学》一书中为我们提供了答案：转移下属的注意力，不要让他总是停留在错误的问题上，要善于在发生错误的地方发现下属的优点并及时地给予肯定。
&& &再次，积极与下属沟通，建立组织内部良好的柔性制度。领导者不仅仅是组织发展的导向标，也是组织内部个人发展的牧师。牧师的重要职责之一就是听他的追随者倾诉自己的苦恼。早在20世纪初叶的时候，霍桑试验就已经发现，组织的领导者与下属的交流不一定是工作的交流，更多的时候是生活上的交流、情感上的沟通，这种沟通比工作上的交流更加有利于组织绩效的提升。虽然领导者与下属的这种沟通与工作无关，但是这种沟通强化了领导与下属之间的“交情”，使得领导在下属那里不再是简单的一个职务名称．而变成了一个活生生的“人”。这种对领导的再认识对于加强领导与下属之间的信任关系至关重要。人们对于自己熟悉的人、喜欢的人更容易采取信任的姿态，而对于自己信任的人给予的鼓励更加能够激起工作的信心。领导下属的纵向交流一旦制度化、习惯化，由交流而形成的场域便会重新塑造组织的柔性制度，从而使得领导者的创新性制度获得生根发芽的土壤。
最后，避免个人间竞争的制度设计，发展小组团的竞争制度。组织要发展，必须有竞争。没有竞争，组织就会如一潭死水，失去发展的活力。但是竞争本身是残酷的，失败是个复杂的结果，并不仅仅是因为竞争者没有付出积极的努力。竞争中的失败者极容易丧失信心，特别是那些付出了积极努力而结果却依然不如意的人更是如此。如果失败成为一种习惯，那么这种习惯所造成的结果就会对组织造成极大的消极影响。因为失败一旦成为一种习惯，就会散发出一种“消极的气味”，这种气味会在一定范围内对他人的心理造成影响。根据社会认同原理，越是相似的人越会产生一样的行为举动。组织作为组织文化的载体，在塑造相似的人这一结果上具有强大的能量，这一能量能够强化组织的力量，也能够分解组织的活力。而失败习惯的“消极气味”一旦弥漫，就会使“可能的存在”变成“既定的事实”。英明的领导者应该尽力避免激烈的竞争对组织成员个人信心的打击，同时又保障组织在竞争中获得活力和发展。从当前的管理实践与管理技术来看，使个人间的竞争化为小组团间的竞争能够更好地化解这个矛盾。小组团竞争一方面能够减轻竞争的负面影响对个人的沉重压力，另一方面也能使组织获得由于竞争的积极影响而带来的生机和活力。
一把手的个性形象素描
党政机关一把手必须做到“心红、肚明、眼亮、胸宽”，这是新形势新时期对一把手的要求，是领导特质的主要表现，是领导艺术和工作方法的科学定位。
心红——风吹雨打不变色
&&& “一颗红心向太阳”。“心红”指任何环境和条件下都要忠于党和人民，忠于组织，立党为公，执政为民。这是对一把手最首要、最根本的要求，也是一把手思想行动的总开关。
&&& 要站稳立场，坚定信仰。坚持用中国特色社会主义理论武装头脑，真学、真懂、真信、真用，时刻保持共产党员本色，不为名利所动，不因东西南北风而摇摆。要拨云见日，头脑清醒，立场坚定。要以人为本，针对苗头性、萌芽问题进行疏导，针对思想上的疙瘩进行沟通，面对同志的各种实际困难进行有效解决；遇到各种影响党形象的现象和行为进行纠正甚至批评，多做树立党的形象、维护党的形象的事，多做解疑释惑、解决民生、促进社会和谐的事。
&&& 要有强烈的责任感和事业心。觋在有些干部当上一把手后，就“稳”字当头，四平八稳，稳住既得利益，稳住一把手位置，不求有功。有些一把子，有选择地做事，对个人有利的事就做，没利的事就不干或者变通干；有些一把手利用一把手特权，跑关系跑门子，为获取个人利益忙前忙后，不亦乐乎。凡此种种，都是没有认清一把手的位置是用来为党和人民服务的，而不是谋取私利的工具。从比较分析学看，位置有选择和最优化问题。一把手应把位置作为工作的天地、创业的平台。
要掌控自我。现有体制机制难免客观上赋予一把手巨大的权力。权力是把双刃剑，要求一把手应慎权、慎欲、慎独，不为情所动．不为欲所感，内能自知自省，外能善辨善察，按原则办事，按规律办事。控制和驾驭各种破坏性情感，理性决策，正确做事。
肚明——不谋全局不足以谋一域
凡事预则立，不预则废。只有善于谋划，才能心知肚明，或成竹在胸，运筹帷幄。
谋划指谋长远。“不谋万世者，不足以谋一时；不谋全局者，不足以谋一域”。对单位的整体工作，事业的发展要有短、中、长期计划，明确每一个阶段的目标和政策措施，不能只看当前，鼠目寸光，遇到什么才办什么，见到什么才解决什么。要未雨绸缪，有远见和预见性。要有系统思维，既要谋事，又要谋人，也要谋每个进程的重要环节；既要看到正面积极的一面，又要看到负面消极的一面；既要看到有利形势和机遇，又要看到不利因素和困难，从而做到统筹兼顾，通盘考虑，统揽全局，学会弹钢琴，避免解决一个问题又产生一个问题，摁住葫芦起来瓢。一把手既要统揽全局，当“导演”，又不能包揽全部，唱“独角戏”。要重谋事树威、重事业留人、重制度管人，忌“谋子”揽事和沉溺于具体事务。
谋划要求有谋的原动力。一把手要克服安于现状的惯性思维，树立创新和开发性思维。心理学研究分析，人往往有一种固守意识，对现状和传统有一种潜意识接纳，自觉学自觉地接受并且沿袭、继承和传承后成为固守，这样危害很大，容易出现环境变了但思路不变、方法不变，或时代变了想法不变的现象。一方面可能使发展遭受挫折或失败，另一方面可能会丧失机遇。因此，一把手应树立开发性思维，对以前做过的事不断否定，下次碰到同样的事也要不断分析判断用上次的办法是否合适，是不是有更合适的办法，不断地否定、假设，不断地进步。
谋划要求民主式领导。我们党最大的优势在于密切联系群众，最大的危险在于严重脱离群众。一把手要从事务圈、应酬圈中解脱出来，消除官气，克服骄气，真心实意向群众访贤求计，汲取群众智慧来丰富自己。主要原因，一方面是一个人的经验、知识、阅历、眼界是有限的，需要集思广益，广泛征求各个方面意见，尽可能减少或避免疏忽和漏洞，使决策正确；另一方面是决策的落实靠的不是一个人，而是集体的努力，只要思想一致就会事半功倍，发扬民主的过程也是统一思想的过程，是鼓舞士气，凝聚力量的过程。
眼亮——大浪淘沙见真金
识人才能合理用人，合理用人才能最大化开发人力资源、最大化提高工作效率。人心理的复杂性、隐蔽性、多变性和趋利性，决定了识的难度，一把手需要有明察秋毫，拨云见日、去伪存真的功力。
要识人之德。看人的社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德，看其对待工作、家庭、他人和社会的表现，看其对待名利和荣辱的表现。要识人之长。要深刻认识到人的知识、素养、能力水平以及优点和长处。要识人之初。人成功的高度由短板决定的，用人决策要避开短板，要真正明白人的短处和不足之处。识人要克服惯性思维的误导，防止避免用自己眼光去审视，“合口味”的容易纳入视线，不喜欢的打入另册。识人要克服“有色眼镜”局限，避免近因效应、晕轮效应、光环效应等影响其他人的客观公正。要以言识人。通过日常聊天，观察其平时在工作上讲话，各种场合的说话判断一个人的价值观、知识、能力、道德和内心世界。要以行识人。根据平时表现行为作出判断，尤其是牵涉到个人利益的事情上，例如分房、提干、职称评聘看个人的表现。要以时识人。俗话说“日久见人心”。有些人可能出于某种需要而表现出相对稳定的状态，时间久了才会暴露出真实面目。因此，看人要放在不同空间，既要看“八小时以内”又要看“八小时以外”，既要看在群体中的表现又要看独处的表现，既要看在单位的表现又要看在家庭社会的表现，这样才有火眼金睛，才能识人识面识心。
胸宽——海纳百川好行船
俗话说：宰相肚里能撑船。胸怀宽广表现在面对利益选择时，先考虑他人、集体、社会的利益，不争强好胜、争名夺利、损人利己；在面对挫折时，深刻反省，辩证思考，坦然应对，不怨声载道，无所作为、消极对待；在面对他人攻击和污蔑时，冷静处置，不以牙还牙、怀恨在心、伺机报复；在面对有能之士时，大胆使用，积极推荐，不妒贤嫉能、打击压制等；胸怀宽广不是消极行为，被动应付。而是一种眼光和境界，是一种处理矛盾和问题的高明之举。
&&& 一把手处在冲突的风口浪尖上，必须保持胸怀宽广。一把手掌管人财物，很多事情由其拍板决策，势必面对不同利益群体，利益不能实现的可能会发牢骚甚至报复；有的为实现利益会工作使绊，故意刁难；有的会损毁领导形象和权威。凡此种种，有些需要一笑而过，而不能斤斤计较，陷入是非恩怨的泥潭，浪费时间和精力。
& &&一把手完成工作使命必须保持胸怀宽广。一把手的根本使命是组织一切有效力量完成工作愿景目标。完成愿景目标需要凝聚力量、整合资源，发挥团体积极性，如果因一时生气发火或记恨报复。可能会影响挫伤一些人积极性，从而使目标实现受挫。因此一把手要特别能容人、容事，能容人之短．能和不同性格、不同层次、不同特点的人共事，团结力量，成就大事。
一把手实觋身心健康必顶保持胸怀宽广。身体是革命的本钱、心理学家对烦恼进行了数字化分析。认为人们的烦恼中，有40%属于杞人忧天，有30％是为了怎么烦恼也役有用的既定事实。另12％是事实上并不存在的幻想．还有10％是日常生活中微不足道的小事。也就是说，我们有92%的烦恼都是白寻的。
管理定律与基层年轻干部成长
年轻干部到基层工作，是接受社会再教育的有效手段，是理论与实际相结合的有效载体，是锤炼品质、增强能力的有效方式。但是，基层条件艰苦，待遇较差，人际关系复杂，工作难开展，局面难打开，使得年轻干部经常产生畏难情绪，久而久之，心生抱怨，变得悲观消极。这既不利于开展工作，也不利于年轻干部的身心健康和成长进步。作为年轻干部，笔者对此深有感触。在学习与思考的过程中，笔者认为年轻干部可以多看看管理理论，，从中汲取营养，悟出道理，看清现实、面对现实、适应现实，调整好心态，从而积极进取、奋发有为。
蘑菇定律——脚踏实地而不急功近利
&&& 蘑菇定审是指初入世者常常会被置于阴暗的角落，不受重视或打杂跑腿，就像蘑菇培育要被浇上大粪一样，还要接受各种无端的批评、指责、代人受过，且常常得不到必要的指导和提携。蘑菇生长必须经厉这样一个过程，人的成长也要经历这样一个过程，在“长大”之前，要面对一些不公平的待遇和承受不被重视的痛苦。
年轻干部大多受教育程度较高，获取了较多的科学文化知识，对自己抱有很高的期望，希望自己被重视，受到重用，一旦得不到重用，达不到预期目标，就容易失去信心，失去工作热情，并进而消极地对待工作。这种心态十分常见，关键是要及时加以调整，不让负面情绪左右自己的思维。要念好“苦”字诀。俗话说，吃得苦中苦方为人上人。蝴蝶必须经过破茧前的痛苦挣扎，才能使身体和翅膀都变得强壮，这样一旦破茧而出，便可以飞翔。否则就会身躯臃肿，翅膀无力，无法飞翔。人的成长也是这样，不经过挣扎、挫折、磨炼，是很难脱颖而出的，也很难健康成长。在这个过程中，要耐得住寂寞，经常激励自己，让自己的意志变得坚强。要念好”忍”字诀。年轻干部经验不足，做事缺乏技巧，缺乏协调性，遇到挫折、受到批评、被人冷落是常有的事，这时候要退一步思量，从自身上找原因，三思而后行，不意气用事．尽快地使自己成熟起来，要念好“勤”宇诀。一是勤学习，做到有的放矢、持之以恒、厚积薄发、学以致用；二是勤思考，不断总结反思，不断积累经验；三是勤干事．认真对待每一件事情，稳扎稳打，少抱怨，少攀比，不断提高工作能力。
不值得定律——立足本职而不眼高手低?
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。这个定律说起来非常简单，重要性却经常被人们忽视。
这个定律带来的启示是：对组织部门而言，要把握年轻干部的成长规律，真心真情关心年轻干部，了解他们的性格特点，理解他们的心理状态，及时加以疏导。要在关心爱护的基础上识别、使用人才，将合适的人放在合适的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。同时要加强对年轻干部的教育管理，让他们感受到组织的温暖，明白自己所做的工作是值得的，这样才能激发他们的热情和斗志。对年轻干部个人而言，要立足本职，立足眼前，着眼长远，不过分计较眼前的得与失、荣与辱。年轻干部希望干大事，希望得到认可，想往高处走，这是无可厚非的，但决不能好高骛远、眼高手低。有的年轻干部大事做不了，小事不愿做，即使做了，感情上老大不情愿，心理上也觉得不舒服，感觉很委屈；有的年轻干部对事务性的工作不屑一顾，老想着当领导、有权力、作指示，在工作上静不下心、沉不下气、坐不下来、走不下去，面对工作任务，拈轻怕重，害怕承担责任，遇到困难绕道走，这样是很难得到锻炼的。成大事者要从小事做起，一步步实现自身价值。年轻干部要在不起眼的工作中磨炼意志，提高修养，获取认同，赢得信任，同时要寻找机会找到兴趣所在．激发自己的潜能。要干一行，爱一行。年轻干部只有带着热情、带着感情做事，才会干出一番业绩，闯出一片天地，不断进步、不断成长。
墨菲定律——大胆尝试而不畏畏尾
墨菲定律的主要内容是：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。其最简单的表达是“有可能出错的事情，就会出错”，越不想出错．越容易出错。因力害怕发生。所以会非常在意，注意力过分集中，就容易犯错误。墨菲定律告诉我们，容易犯错误是人类与生俱来的弱点，不论科技多发达，事故都会发生，而且我们解决问题的手段高明，面临的麻烦就越严重。所以，我们在事前应该是尽可能想得周到、全面一些、如果真的发生错误，也只能笑着面对。
年轻干部参加工作不久，做人做事缺乏经验，做错事、犯各种各样的错误在所难免，这是客观存在的，是一个必经的过程。但是，受面子文化的熏陶和影响，年轻干部都希望展现自己最完美的一面。认为做错事，被评评是很丢脸的事，觉得很羞愧，心理上难以克服这种障碍，需要较长的调整适应期。表现在工作中就是循规蹈矩，谨小慎微，生怕出了差错影响自己在领导心目中的印象，影响自己的提拔任用，因此在工作中战战兢兢，唯唯诺诺，束手束脚，被动应付。这样不仅扼杀了自己主见和性格，也势必使工作缺乏主动性，甚至会耽误工作。而且，越是怕出错，越是容易出错，犯错误的概率有可能更高。所以，年轻干部尽管大胆去做，大胆尝试，不要怕犯错误而畏首畏尾，关键是要从所犯的错误中总结经验教训，而不是企图掩盖它。
木桶定律——取长补短而不骄傲自满
木桶定律又称短板理论，其核心内容是：一只木桶能装多少水取决于水桶中最短的木板而不是最长的那块木板。也就是说，一方面，只有桶壁上的所有木板都足够高，水桶才能盛满水。而另一方面，只要这个水桶里有一块木板高度不够。水桶里的水就不可能是满的。这就是说构成组织的各个部分往往是优劣不等的。而劣势部分往往决定整个组织的水平。问题在于，劣势部分在组织中也是有用的部分，我们不能把它当成垃圾扔掉，否则，整个组织就无法正常运转。对人而言，如果一个人身上存在明显的劣势或者某个方面是“最短的一块”，就应该尽快把它补起来，不能因为某个方面的问题或者一步没有走好而影响自己的健康成长。
年轻干部有朝气，有热情，有闯劲，有年龄、学识的优势，也有阅历、经验的短板，缺点、弱势也不少。因此，年轻干部必须正确认识自己，既要看到自己的长处，尽量发挥优势，也要看到自己的不足之处，见贤思齐，取长补短，尽量克服缺点，弥补不足。年轻干部绝大部分实践锻炼，抗压能力、抗挫能力较弱、心理承受能力、社会适应能力较差，在工作中容易出现畏难怕苦、贪图享受、脱离群众的倾向，这些都需要在工作过程中加以克服。 “满招损，谦受益”。年轻干部要有忧患意识、紧迫意识、竞争意识，主动选择在艰苦环境中锻炼自己，磨炼自己，做列困难面前不低头、挫折面前不泄气，批评面前不懊恼，不畏艰难险阻，主动接受挑战，努力提高综合素质，俯下身子，多下基层，多搞调研，多与群众接触、交往，在实践锤炼中不断提升工作能力和水平。
先拜自己为师
在谋略也就是解决问题的方法上，一般人都有两面性：自己遭遇难题一筹莫展，针对别人的难题妙计迭出。
&&& 一个人，无论多么不成功的人，对别人的困境都能不假思索地提出一整套方案。至于自己为什么这样不成功，则另有缘由，譬如运气不好。如果用录音机把一个人劝谕别人的话录下来，就是一部人生宝典。
我想起一个故事：一个修行的准备下山，临行时请教师傅：“我怎样战胜各种各样的困难?”师傅说：“怎样劝别人，照你所劝的话去做，什么困难都能战胜。”
这是说，我们原本是自己的人生教师，为什么还常常求助于别人呢
&&& 原因是：不自信、不自觉和不自制。
&&& 在大的理念上，人们熟知如何应对困境，就像他们为别人提供的办法。自己为何不起身一试，要么这些话有虚伪的成分；不具备实践的可行性；要么就是不相信自己，或抵抗不住自身的惰性。&
就人的一生而言，不需要太多的招法与谋略，若肯躬行，一两条善念是以受用终身。闯天下可拜自己为师，倾听自己是怎样劝别人的，然后一意地奉行，多数情况会成功。
曾国藩在狱中
一个胖墩墩的狱卒拎着篮子来送饭。这是曾国藩平生第一次吃狱饭，接过来一看，是一个黑糊糊的窝头和一碗浑浑的水。曾国藩拿起那黑窝头咬了一口，却是牙碜得倒胃。这哪里是面做出来的，分明是用土捏的。尽管早巳饥肠辘辘，曾国藩还是把“饭”推向一边、心中默念《冰鉴》的章章节节，以此来抵抗饥饿。
狱卒来取篮子的时候，曾国藩隐约听那狱卒念叨：“第一次没有吃，第二次出没人剩。”说完，好像还冷笑了两声。
果然，待第二次把饭篮子送进来以后，曾国藩不仅吃得精光，那浑浑的汤水也全部灌进肚子里了。第三次曾国藩吃得就很香甜了，不仅一点没感觉窝头碜，汤也喝得有滋有味．肚子仿佛还欠些，没有饱感。&
曾国藩在狱中得出了一个真理：“大凡人没有吃不了的苦，没有享得够的福。苦也好福也好，跟生存比起来，全在其次。”&
谁会雇用杰克·鲍尔
美剧《24小时》中的反恐英雄杰克·鲍尔绝对是特工中的精英，判断力、执行力以及效率都超一流。但如此优秀的员工，最终还是被政府遗弃，成了一个没有身份的非法居民，并以这个黑身份继续为美国政府工作。
&&& 职场上很多人都或多或少有杰克的影子。他们天资聪颖、悟性好、有头脑有能力有效率，让他们去办事，你可以很放心，但同时也会很担心，因力这样的人才通常有以下三种毛病：一是尊重真理和事实，而不是上级和权威。这意味着一旦你的指令不够英明或者你有一些上不了桌面的小算盘时，将被他们无情地羞辱。二是不遵守规章和程序。不要指望他们因调用某些资料而写书面报告申请，更不要指望他们在未获批准时按兵下动。三是为达目的不计成本。电影制作中常出现这样的例子。
希望员工有想法，同时也希望员工守规矩，对于个人能力来说，是互相矛盾的。前者要求的是摆脱束缚，自由思考；后者的要求却是刻守束缚，听从指挥。但是，现在职场上的事情甚至人生的许多事情大多如此。就连以追求利润最大化为终极任务的CEO们，也要考虑到股东的个人喜好和公司管理层的相左意见，就算自己的决策终将被历史证明是最正确的，也需要时进时退而迂回，在争取到尽可能多的理解后才能行动，不然很可能来不及行动就被董事会解聘了。
错误是一块试金石
汉高祖刘邦一生征战，打了无数的败仗，平城之围可说是最令他尴尬的一次失败了。他被匈奴人布下的奇兵围困在白登山达七天七夜，最后靠贿赂匈奴单于的皇后才得以脱身。当他快马加鞭地逃回广武，做的第一件事就是从监狱里把一个叫娄敬的人放出来，然后满怀懊悔地当面向他道歉：“我不听先生的话，以致于被困于平城，惭愧啊!”随后封他力关内侯。
&&& 原来汉高祖七年，韩王信与匈奴勾结，准备联手进攻汉朝。刘邦震怒，派人出使匈奴，以察看虚实。匈奴人也不傻．他们把壮士肥马都隐藏了起来，外面看到的都是些老弱病残。汉朝的十个使者先后归来．异口同声地表示可以进攻匈奴。刘邦又派娄敬出使，娄敬回来后提出了相反的意见：“两国交兵，正应当夸耀显示自己的长处以威慑对方，这次我去匈奴，却只看到了老弱残兵，这一定是示之以短，然后出动奇兵来争胜。我认为匈奴不可击，否则凶多吉少。”此时汉朝30万大军已在行进途中，刘邦听到娄敬的话非常恼怒，下令将娄敬关押在广武，然后御驾亲征。
事实证明娄敬的判断是正确的，但故事的看点并不在娄敬有多英明，而在于当贵为皇帝的刘邦发现自己错了时，所做出的举动。
中国人最讲究面子，当面认错，尤其是当领导的给下属认错，是一件很难为情的事，因为要顾及领导的颜面和权威。正因为如此，错误往往就成为一块试金石，人的胸怀度量，英雄成色都一验便知。
像外行那样思考
我受邀任一家刚刚组建的三星级酒店老总。由于是外行，我T得不多方听取不同意见。
&&& 我发现有些事情专业人员们天天在做，已经习以为常，往往是不加思考地去做，从来没有想过为什么要这样做。对我这个外行所问的小儿科问题，他们常常回答不出表。
&&& 比如说低星级酒店经常提出这样的概念：“三星级酒店，五星级服务。”
&&& 住三星级酒店的客人，付的是三星级的价钱，对服务的期望也是三星级的。如果我们真的提供五星级的服务，那么人员素质应该是五星级的，薪水应该是五星级的，有些服务设备也应该是五星级的，最后的服务成本必将是五星级的。三星级的价格能够长期支撑五星级的服务吗?
& &&外行能否参与决策，甚至做最高决策者？决策主要需要判断力，即使决筑者是外行，只要有足够的判断力，也能够对内行们所提出的方案进行有效的判断并作出决策。
&&& 以前是“像外行那样思考，像内行那样行动”，现在是“像内行那样思考，像外行那样做事”。做事效率无疑提高了，但做事的有效性却降低了，创新点少了。如果环境有所变化，在原来环境下内行的行为，在新环境下就可能成为外行的行为。
&&& 正是外行心态下的创新，塑造了企业的竞争力。但当成为内行后，反而会把新的创新之举当做外行而予以排斥，结果固守内行的做法就成为企业失败的根源。
内行心态而诱发的对创新之举的排斥，我们每个人都要保持警惕。
让思想转个方向
马里列塔·罗宾森是一名房屋修缮工，做他这一行必须身手敏捷，行动自如地爬上爬下。这些对罗宾森来说都是轻而易举的事情。33岁时，罗宾森就在他的行业当中树立起了不小的名气。
&&& 然而，34岁生日不久后的一场车祸碾断了罗宾森的右腿。罗宾森因此被迫退出了他视为他的骄傲的行当。停止房屋修缮工作，也就意味着罗宾森失去了收入；他除了会做点木匠活外．没有其他任何谋生的才能。“我痛苦极了，”罗宾森回忆道，“我的货车和工具都在静静地等着我，但我已经拄上了拐杖，再也不能爬梯子，它们对我来说还有什么用呢？”
&&& 一天，罗宾森在当地的报纸上读到了一则短新闻，上面说最近人们对修缮老房子非常感兴趣。他的脑子里忽然冒出了一个想法：为什么不把会修缮技术的人组织起来，成立一个修缮房屋公司呢？没有修缮技术的，如果想加入他的公司，他可以把他的技术传授给他们。这样的话，既可以帮助别人．也可以使自己的生活好过些。
现在，罗宾森的公司已经声名远播。他的团队不但修缮房屋，还承担了当地历史古迹的复原工作。“车祸之前，我靠当木匠过着安逸的生活，”罗宾森说，“现在，我知道我可以把这一行当做得更大，更有成就感。”
让思想转个方向，你就有机会卷土重来。
不留余地的狼
有一天，狼发现山脚下有个洞，各种动物由此通过。狼非常高兴，它想，守住岩穴就可以捕捉到各种猎物。于是，它堵上洞的另一端．单等动物们来送死。
&&& 第一天，来了一只羊。狼追上前去，羊拼命地逃。忽然，羊找到一个可以逃生的小偏洞，从小洞仓促逃窜。狼气急败坏地堵上那个小洞，心想，再也不会功败垂成了吧?
&&& 第二天，来了一只兔子。狼奋力追捕，结果，兔子从洞侧面的更小一点的洞口逃生。于是，狼把相似大小的洞全堵上。狼心想，这下万无一失，别说羊、兔子，就连鸡、鸭等小动物也都跑不了。
第三天，来了一只老虎。狼吓坏了，拔腿就跑。老虎穷追不舍。狼在山洞里跑来跑往，由于没有出口，无法逃脱，最终被老虎吃掉。
不给别人留出路，往往也等于自己堵住了自己的退路。
服从的意义
日，巴勒斯坦游击队劫持了一架法国航空公司的大型飞机，并将机上105名以色列人扣押在乌干达的恩德培机场的候机大厅。为了解救人质，以色列特种兵展开“雷电行动”，长途奔袭乌干达。
&& &在采取营救行动之前．一名以色列士兵手持扩音器，用以色列入的母语——希伯来语大声喊道：“我们是以色列士兵，前接你们回家，请你们立即就地卧倒，趴在地上别动!”
&&& 以色列人质全都清清楚楚地听懂了这段希伯来语，并迅速地卧倒在地上。而巴勒斯坦士兵却一点也没听懂喊话的意思，他们仍然站立着，警惕地注视着外面。
&&& 一颗颗子弹向所有站着的人飞去，以色列士兵以迅雷不及掩耳之势向大厅发起了攻击，站着的人一个个都倒在了地上。在这场战斗中，除了巴勒斯坦士兵之外，还有三个以色列人也丢掉了性命。这三个是年轻的以色列男子，他们是在听到并完全明白己方士兵的指令之后，凭着自己的胆量和勇气。想再等一等，看清楚发生了什么事情之后，再服从指令。遗憾的是，他们已经没有服从指令的机会了。
名将巴顿是美国历史上最张扬、最强悍却又最懂得服从的四星上将。关于服从，他曾说过：“服从不止是一种品德，更是一种责任。如果你不懂得服从，或者打了折扣去服从，不仅会损害团队的利益，甚至会成为潜在的杀人者或自杀。”
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