商荟云科
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口述时间：2022年2月24日口述地点：金蝶软件园▲徐少春1963年出生于湖南益阳。现任金蝶国际软件集团有限公司董事会主席兼首席执行官，高级经济师，国务院特殊津贴专家，曾任深圳市人大常委会委员、中国民主建国会第九届中央委员会委员、中华思源工程扶贫基金会理事，中国软件行业协会副理事长、财政部会计信息化委员会委员。曾获得"联合国世界本土企业家奖""中国青年科技创新杰出奖""推动中国信息化进程突出贡献奖""十大杰出企业家""中国信息产业杰出领导""改革开放三十年影响深圳三十个经济人物""深圳科技创新市长奖"等多项殊荣。上世纪八九十年代，我只身一人奔赴深圳创立金蝶。从财务软件，到转型做企业 ERP，再到迈向"云战略"，金蝶不停"蝶变"，最终破茧而飞。金蝶的成功，离不开深圳开放包容的文化、创新拼搏的氛围和敢为天下先的精神。未来，金蝶要继续坚持"致良知、走正道、行王道"的核心价值观，与伟大祖国同频共振，奋力成长为一个有理想的世界级企业，为中国企业数字化转型助力，让中国管理软件在全球崛起。我相信，金蝶的明天会更好，深圳的明天会更好，祖国的明天会更好！壹《约翰 ·克里斯朵夫》这书中有一句话：人生所有的欢乐都是创造的欢乐，爱情、天才、行动——全靠这一团烈火迸射出来。这句话，后来成了我的座右铭，不但影响了我年轻的时代，也影响了我的一生。人生所有的欢乐都是创造的欢乐我从小酷爱读书。幼时家里没有电灯，就点着煤油灯看。有时候家里人来人往，但对我丝毫没有影响。有邻居就跟我母亲说，你那个小儿子是个书呆子。成为文学家是我最初的梦想。直到有一次，收音机里播出了《东方红》这首歌，哥哥告诉我，那是我国的人造卫星"东方红一号"在宇宙中通过计算机唱出来的，这让年少的我充满了好奇，计算机在我心中也成了一个神秘又浪漫的存在。于是在1979年高考结束后，我毫不犹豫地选择了南京工学院（现东南大学）的计算机专业。有一年暑假，我留在学校勤工俭学。闲来无事时，通过自己的研究，在学校实验室里组装出了一台收音机，当收音机准确接收到频率，传出优美的音乐时，一种从未有过的创造的兴奋和快乐填满了我的身心。那时候，我最爱读的书是法国作家罗曼 ·罗兰的《约翰 ·克里斯朵夫》。书中就有一句话：人生所有的欢乐都是创造的欢乐，爱情、天才、行动——全靠这一团烈火迸射出来。这句话，后来成了我的座右铭，不但影响了我年轻的时代，也影响了我的一生。一篇论文，一封来信播下创业梦想种子1983年我大学毕业后，被分配到武汉的一家工厂。当时厂里财务部的同事跟我聊天时提到，给厂里上千人核发工资特别麻烦。说者无意，听者有心。我回去后琢磨了一下，然后为工厂编写了一个工资管理小程序，大大简化了财务人员的工作。看到工资条通过我编写的程序打印出来的那一刻，创造的成就感再一次包围了我。从那时起，我心中就有了帮助财务人员从账海中解脱出来的梦想。1984年，一次偶然的机会，我看到财政科学研究所招会计电算化硕士研究生的招生简章。把会计和计算机结合起来，在当时很新鲜。恰好我编过财务软件，觉得这个专业很适合我，于是毫不犹豫就选择了考取财政部财政科学研究所，师从著名会计理论家、财政部会计司司长杨纪琬先生，成了中国第一批会计电算化硕士研究生。1986年暑假，还在读研二的我撰写了一篇文章——《论会计电算化的标准化、通用化和商品化》，后来发表在《电子财会》杂志上。论文发表后不久，湖北武汉无线电六厂一个即将退休的总会计师给我写了一封信："徐教授，你这篇文章很好。等到我正式退休后，能否与你合办一个会计软件公司？"但当时我还是个学生，觉得创业这件事离我还很远。不过回顾整个创业历程，我想那一刻，创业的种子已经在我心底埋下了。贰我希望我们的产品能够像一只金色蝴蝶一样，飞进全国千万财务工作者的窗口，帮他们减轻负担。满怀期待南下深圳我读研究生的时候，那时候流行一首歌叫《夜色阑珊》，歌词唱到"深圳的夜色，绚丽明亮，快快地飞跑，我的车儿，穿过大街小巷，灯光海洋，闪耀的灯光"。描绘了深圳经济特区一片繁华热火的景象，可以说让很多年轻人都对深圳产生了向往。1988年研究生毕业后，我到山东省税务局工作。在济南工作期间，在深圳的同学经常给我打电话，不停地告诉我深圳有多好："这里可以买到很多物品，很多都是进口的，这里就是年轻人的天下。"与此同时，我经常去逛济南的电脑街，挨家挨户了解行情。而那句"这里就是年轻人的天下"也始终在我的脑海中回响，我的心里渐渐萌生出了一个强烈的渴望：去深圳打拼。在我的导师杨纪琬先生的介绍下，我被深圳市蛇口中华会计师事务所录用。1988年10月20日，我乘坐的火车抵达深圳。一出车站，就看到一个指示牌——一边指向香港，另一边指向深圳。形形色色的人提着行李，与我擦肩而过，奔向两边，那种热火朝天的氛围一下子扑面而来。我心里满是掩饰不住的激动：我终于来到改革开放最前沿的阵地了！必须创业义无反顾在深圳蛇口中华会计师事务所，我主要负责软件的开发工作，同时帮助客户审计查账，提供电脑快捷化的咨询和服务。1991年，深圳市政府大力鼓励民间科技人员创办民间科技企业，也就是在那一年，我心底的那颗"种子"萌芽了。于是我正式辞去"铁饭碗"，投入到创业梦想之中。但创业总是艰难的，第一步就碰到了一个天大的难题：办一家公司需要30万元注册资金。为了筹集到这笔钱，我只能先承包一家电子公司的软件开发部作为创业的过渡。当时承包的条件是每个月要支付4万元管理费给公司，其它盈利才归我。那时候深圳的人均工资只有几百元，4万元不是个小数目，但我已经下定决心走创业这条路，义无反顾。当时，硬件比软件更容易赚钱，我就先做起了硬件生意。我经常去赛格市场看最新产品，通过同学介绍和此前积累下的客户关系，很快就赚到了人生的第一桶金，扣去管理费后还净赚6万多元。1992年初，邓小平同志到南方视察。当时，全国上下都在议论科学的春天要来了。作为一名科技人员，我强烈地感受到，在深圳，新一轮的开放就要到来，这更加坚定了我创业的想法。从爱普到金蝶1991年7月，赚够了创业资金后，我开始着手准备开公司的事情。我写了一份65页纸的关于申办深圳爱普电脑技术有限公司的可行性研究报告，提交到当时的深圳市科技局科技创业服务中心。因为我的创业报告写得非常详细且专业，当时的深圳市领导特地在报告上做了批示。市科技局的一个干部告诉我，这是他们见过最好的可行性报告。深圳的办事效率很快，不到一个月，我就拿到了公司的营业执照。公司成立之初，虽然我的名片上印着"董事长、总经理"，但整个公司从上到下只有两个人。我每天带着自己编写的"爱普财务软件"，骑着自行车，挨个企业推销。由于产品实用，帮助企业解决了财务报表的难题，"爱普财务软件"在短短几个月的时间就打开了市场。那段时间，我忙得不可开交，但也遭到了一些公司的质疑："怎么总是你这个董事长亲自上门为我们服务？"这让我意识到，这样下去不是长久之计，必须要将公司的规模做大。为了公司的发展，我决定引入更多的投资者。而后，爱普也更名为"深圳远见科技发展有限公司"，从此成了一家混合所有制企业。在当时国家"以公有制经济为核心，大力发展其他所有制经济"的大背景下，深圳开始大规模引入外资公司，外企如雨后春笋般发展起来，这也给我们公司的发展带来了巨大机遇。当时国家财政部规定，外资企业需要使用人民币作为企业的记账本货币，而那时外资公司使用的财务软件都是国外的，无法处理中文及不能做到以人民币作为记账本位币处理账务，急需一套符合中国特点的软件。"金蝶"软件就在这种情况下诞生了。之所以取名为"金蝶"，是因为我希望我们的产品能够像一只金色蝴蝶一样，飞进全国千万财务工作者的窗口，帮他们减轻负担。"金蝶"推出后，也确实不负初心，一举打破当时外资企业财务管理软件完全依赖进口的局面，为推动深圳会计电算化提供了重要技术保障。金蝶的产品投放到市场后，销售情况非常好，以至于很多客户只记得金蝶这款产品的名字，打电话过来咨询时候，开口就问："是不是金蝶软件公司？"为了让品牌效应最大化，我们就把公司的名字改为了"金蝶"。叁不进则退，不破不立，必须不断开发新软件、开发新技术，才能带来创新、创造新生。第一次蝶变：从 DOS系统到 Windows早年，财务软件都是基于 DOS系统开发的。1985年，微软推出了 Windows1.0。相比 DOS系统，Windows系统有两大优势：一是增加了鼠标应用，二是可以进行多任务处理。可由于微软没能推出中文版 Windows系统，Windows系统一直没能在中国大规模推广。一天，金蝶的一位投资者跟我说："世界银行都开始用 Windows系统了，你们怎么还在用 DOS。"这给了我很大的启发。我觉得 Windows系统才是未来的主流，必须开发一款基于 Windows系统的财务软件，才能走在行业前端。经过一年左右的研发，1995年，金蝶推出了中国首款基于 Windows操作系统的财务软件——"金蝶财务软件 For Windows1.0版"。为了推广这款软件，我当时举办了一个活动，主题为"品深圳荔枝，观金蝶软件"，活动一炮而红，更打响金蝶 Windows版软件的名气。新软件还被中国软件评测中心确认为中国首个优秀级 Windows版财务软件，不仅推动了全国财务软件的升级换代，也促进了国内财务软件由 DOS系统向 Windows系统的迅速转移。也是在这一年，金蝶由原本深圳的一个区域小软件公司，变成了一个全国知名的软件公司。第二次蝶变：从财务软件到企业 ERP系统虽然金蝶的财务软件卖得很好，但随着当时深圳大量的"三资""三来一补"、私营企业如雨后春笋般涌现，伴随着企业管理需求的升级和管理水平的提高，企业不再满足于单一的财务管理软件，企业管理、生产管理软件都是他们急需的产品，而国内市场在这一块还是空白，企业只能购买昂贵又不适合本土国情的外国软件。1997年初，一位东莞电子制造公司的年轻人到金蝶谈合作。交流过程中，他说他研发了一款 MRP Ⅱ（制造资源计划）的生产管理软件，可以跟金蝶合作开发。与他交谈后，我觉得这款软件确实不错，于是立即将这个年轻人招到公司，开始了 MRP Ⅱ的大力开发。1998年6月，八大财务软件商在北京联合召开了"向全面企业管理软件进军"的发布会。会上，我强烈呼吁："中国财务软件公司重任在肩，可以走自己的路。"此后，金蝶顺应时代，在 MRP Ⅱ的基础上，又开发了 K/3ERP（企业资源计划）产品，实现了企业资金流、物流、信息流的三合一，并融合了电子商务功能。这款产品的出现，再一次填补了珠三角地区的市场空白，同时也推动了制造企业管理的快速升级。虽然我们在深圳和南方地区做得不错，但我们这个行业是一个完全竞争的行业，这种竞争的压力让我始终有一种如履薄冰、战战兢兢的感觉。这也促使我们要不断开发新软件、不断开发新技术，不断去满足客户的要求，才能在行业中始终站在前列。金蝶也在那时提出新的定位：金蝶——企业管理专家。那段时间，金蝶发展得非常迅速，业务高速增长，犹如一辆跑车在高速公路上快速奔驰。2001年，金蝶在香港创业板上市，成为内地第一家在中国香港上市，登陆国际资本市场的独立软件厂商。▲2001年，金蝶在香港联交所创业板挂牌上市。第三次蝶变：不破不立转型云战略ERP产品让金蝶的商业版图不断扩张，企业规模也不断扩大。与此同时，随着智能手机的问世，移动互联网大潮席卷而来。我觉得是时候调整方向了。我想把金蝶变成一个云公司、变成一个云计算公司，未来将更多的业务集中于互联网、云计算等领域。▲2009年，深圳金蝶软件园落成。2012年，我提出"金蝶要做云管理的领航者"。就这样，金蝶拉开了公司史上最波澜壮阔的转型序幕。云转型应该是金蝶近十年最成功的战略转型。那段时间是金蝶创业历史上的"至暗时刻"，来自外部的激烈竞争和来自内部的不安动荡夹击着金蝶。但我坚信云转型是时代的潮流，这种信念在我的脑海里是非常强烈，一想到这种商业模式改变以后，金蝶将再一次迎来美好的未来，创业激情再次在我心中燃烧起来。最后我用三个坚持——"坚持信念、坚持信任、坚持行动"，把转型坚持了下去。经过那年的大调整，到2013、2014年云转型就进入一个快速发展的状态。从那之后，金蝶开始聚焦于云战略，相继推出了"云之家"等移动办公软件。2014年5月4日，我第一次砸掉了个人电脑，鼓励移动办公、社交办公、共享办公和弹性办公，同年8月8日，我们推出了"金蝶云 ·星空"，该产品是业界第一款云 ERP。此后，金蝶每年一砸，向云战略持续发力，用不破不立的精神给公司带来希望、带来变革、带来创新。▲2017年5月，"金蝶云 ERP"正式升级为"金蝶云"。2017年，我们发出了最狠一砸，砸掉了金蝶做了20多年的 ERP，决心让"金蝶云"全面代替传统 ERP。2019年，Gartner（高德纳咨询公司）提出 EBC（企业业务能力）的概念，与金蝶云的理念不谋而合。肆金蝶能取得这样的成绩，离不开创新、敢想敢干的精神，我想这也是在深圳这片创新创业的热土上成长起来的企业基因里自带的。未来，让中国管理软件在全球崛起在中国企业云服务市场当中，金蝶不仅连续17年稳居中国成长型企业应用软件市场占有率第一，更连续4年在中国企业级 SaaS ERM（即云 ERP）、财务云市场占有率第一。金蝶能取得这样的成绩，离不开创新、敢想敢干的精神，我想这也是在深圳这片创新创业的热土上成长起来的企业基因里自带的。在深圳，我们每个人内心深处都是相信一分耕耘、一分收获，十分耕耘、十分收获。这就是信念！我们每个人内心有了这种信念的时候，做任何事情都会持之以恒地走下去。辉煌的改革开放时代，成就了金蝶的蝶变。明年就是金蝶成立30周年，新的时代已经到来，作为一家民族企业，未来金蝶要继续坚持"致良知、走正道、行王道"的核心价值观，与伟大祖国同频共振，奋力成长为一个有理想的世界级企业，为中国企业数字化转型助力，让中国管理模式在全球崛起。我相信，金蝶的明天会更好，深圳的明天会更好，祖国的明天会更好！

8月10日,「Moka Foresight 人力数字化论坛暨夏季产品发布会」线上场成功举办。Moka邀请众合云科HRVP林枚进行主题为“以雇主品牌建设促进组织提效”的分享,结合众合云科实践经验,为现场来宾带来一场别开生面的演讲。以下内容根据嘉宾演讲进行整理:“组织提效”话题背后引申出的是组织效能和组织效率两个概念,两者都是构成组织绩效的维度。但组织效能本身定义更为宏观,它有着能力、效率、质量和效益四个维度,而组织效率则聚焦在某一项资源消耗上,通常会用投入产出率来量化,例如:资产收益率、资产周转率、投资收益率、核心人才流动率。大部分咨询企业也会将组织提效作为一个重要的长期项目来管理,通常借助杜邦分析法、IFO模型等工具帮助HR深挖价值链条,从而找到效能提升点。对于很多中小企业来说,上述方法进程可能太慢,不一定能快速产生效力和效应。那么如何通过一个项目牵引起整个组织的管理进程,让企业能全面看到价值提升就成了很多HR的困惑点?其实大而全的项目很多,小而美的工具却很杂,但找到以单一支点撬动组织全身的方法却很难,这本身就是个伪命题。很幸运的是,众合云科在今年的人力资源管理实践中找到了一个破局点,即雇主品牌建设。领英白皮书曾有一组调研数据足以解答这个问题:雇主品牌可以实现企业2.4倍的业绩增长和1.8倍的利润增长,可以节约企业50%的雇佣成本,降低28%的人员离职率。毋庸置疑,优质的雇主品牌无论对内部劳动力市场,还是外部人才市场都有积极的促进作用。它能够很好帮助组织有效吸引、激励、留任人才,并在此基础上助力企业品牌形成广泛的社会效应,通过融合“企业品牌+产品品牌+雇主品牌”提升企业在市场的影响力与美誉度,这本身便是一项能带来财务回报的投资。众合云科在雇主品牌建设项目启动之初,也探索了大优秀企业的运作模式,最终通过“三环/三感/三力”评价模型来解析雇主品牌的核心要素。这是通过一种“剥洋葱” 的方式,来帮企业由内及外地审视雇主品牌对不同圈层客户产生作用的方法。● 核心环:即雇员环,雇员是雇主品牌的核心客户群体,也是雇主品牌核心价值的重要体现。于雇员而言,雇主品牌是对企业信任感、认同感和归属感的集合。●潜在环:如果说雇员是企业发展的核心力量,那么潜在雇员就是建设雇主品牌的另一重要对象。对于潜在雇员来说,企业必须先有吸引力令他们产生兴趣,再通过感召力促使他们成为雇员。●社会环:良好的雇主品牌除了能够凝聚雇员、广纳人才以外,还会和企业品牌相得益彰,由内及外的增强企业社会影响力,这也是企业的无形资产。把雇主品牌建设当作项目来管理,就必须讲究流程和方法,正如可口可乐早期在雇主品牌建设上,就通过 “建模-调研-讨论-输出” 四个步骤完成。也有不少企业通过各类评价模型倒推出实施流程。众合云科参考产品品牌的发展与推广策略,延伸出新的4P策略来推动雇主品牌。第一个P,即Position,定位“雇主品牌价值主张”。如今在市场经常听到关于品牌的诠释是:“用户不关心你是谁,用户关心的是你让他成为谁”,其实雇主品牌也一样,可以用最简洁的语言提炼:“作为企业雇员,他将拥有什么?”雇主给予雇员的是卓越的薪酬福利,舒适的工作环境,还是不设限的职业发展?所谓好酒也怕巷子深,当企业拥有独特的雇主理念,就能掌握核心人才的驱动力。因此,众合云科通过内部层层萃取,清晰的确认我们为人才持续提供了螺旋式上升的发展空间,让雇员在职期间都能秉持热爱,不断成长。因此,“一直成长,一直热爱”成为了众合云科的雇主品牌价值主张。第二个P,是People。可以从两个维度来看:第一个维度是确认推进雇主品牌建设的核心人群,众合云科是对全员进行了责任分层:●高层管理者:作为品牌大使的榜样和核心宣导人,随时随地基于价值主张释放出雇主理念,充分彰显个人强大的感召力和影响力;●人力资源部和市场品牌部:作为推动雇主品牌建设的核心部门,负责设计制度,优化体系,建立渠道,策划流程等工作;● 其他部门:确保日程的管理动作与企业价值观、雇主品牌价值主张输出一致;● 公司全员:需要理解、认同、践行并身体力行地宣导雇主品牌。第二个维度是确认雇主品牌建设中需要特别关注的人群。在众合云科,有两类人群:一是女性员工,她们占比全员66%。尤其是30+女性员工,她们大多处于婚育阶段,容易因为社会环境、就业市场压力和内外部竞争而进入职业倦怠、职业迷茫和职业瓶颈的状态。我们设计通过职业发展通道和学习培训双体系为30+女性破局,激活她们在职业黄金期的更多潜能,鼓励她们通过“管理和专业”双通道精进自我,实现多维成长;二是我们自雇的残疾员工,除了为他们打造平等、多元、包容的工作环境,我们还用心营造轻松愉悦的工作氛围,推动残疾人就业的同时也积极提供培训等有利扶持,让残疾伙伴身心健康的融入社会,实现自身价值。第三个P,是Product,核心是向企业的目标群体提供高品质的“产品”,增强雇主吸引力。这里可以考虑从组织架构、文化建设、人才管理和机制等流程入手,旨在思考现阶段企业要聚焦在哪里发力,才能拉开与竞争对手的差距,在雇主市场获得更大优势。●众合云科建设雇主品牌的第一步就是重塑组织架构,遵循“以务实为基础,以全面为前提,具备长远的规划性”的基本原则,通过打通业务中台,缩短决策时间、拆除部门隐性壁垒、提高组织运营效率,从而提升组织满意度。●其次,立项完成岗职体系更新,把任职资格标准与职级晋升强绑定,明确内部人才适配与发展路径。通过多序列、双通道的设置,让专才持续精进,让将才历练管理。且在一定条件下可自由切换,让T型人才逐渐升级为Π型人才。●此外,根据业务形态拟定差异化招聘配置策略,重塑人才布局,让人才战略紧跟企业战略:内部人才孵化+外部人才引进齐头并进。针对成熟性业务,坚持“地域灵活性人才培育,育人留人优于选人”;针对开拓性业务,坚持“适配专才,提高人才密度,选人优于育人”。●最后,启动文化升级,过去八年实现了“服务百万人,成就百亿产业”的愿景,希望能在下一个十年实现更大自我超越,完成充满传奇色彩、更具英雄主义、更加宏伟的愿景。最后一个P,是Promotion。好产品,一定要找到最佳代言人,通过优质渠道对外发声,这样才会让潜在雇员认识到雇主带来的独特价值。如:经营好内部社群、公众号、视频号、官网,同时,不同平台渠道的维护建设也十分必要,当然现在也不乏一些专门打造雇主品牌的供应商给企业提供专项服务。基于上述4P策略,让雇主品牌的打造不再流于形式,使其真正成为众合云科在雇佣市场上吸引优秀人才的吸铁石、管理者的抓手,以及企业在做品牌宣导时的一张王牌。虽然这一切不能全部归因于雇主品牌建设,但做与不做的差异可以从员工满意度和敬业度上直观看出,企业的每个举措都会带来涟漪效应,而今天,众合云科对雇主品牌投入的心力和精力,都切实击中了组织效能的终极目标,促进了组织提效。在今天这个知识经济和共享经济不断发展的时代,组织愈发趋于平台化和社群化,员工与组织之间也不再只是单纯的雇佣关系,而是越来越转化为一种联盟关系,“雇主”这个概念在逐渐弱化,合伙人的概念悄然升起。从这个角度来看,“雇主” 所指的不再是老板、股东或投资人,而是组织里的一群人,是一个集体概念,这是时代变迁带来的一种关系进程演化。另外,雇主品牌最直接的目的是让企业在外部市场更好吸引人才,激发员工工作积极性,提升雇主品牌也是提升企业人力资源管理的口碑和行业价值。未来企业要想做好雇主品牌建设,一定要先思考人力资源建设工作本身是否全面、是否前瞻,正如人力资源数字化转型已然成为大势,像Moka这样推动人力资源建设的产品也势必需要被企业重视并运用起来,它不仅让人力资源本身利用数据支持业务决策,更是在很多环节推倒了阻碍沟通的“ 部门之墙”,极大的降低了沟通成本,也切实提高了雇员工作体验和效率。企业文化也是组织提效的一张王牌,包含愿景、使命、核心价值观、稳定和谐的雇佣关系、良好的组织氛围、用人理念,管理哲学等,很多中小企业把“文化”看成是奢侈品。但相较于大型企业,中小企业的经营管理机制更灵活,结构扁平,内部关系更为简单,这些反而能使得雇主与雇员之间的信任机制和情感账户更容易建立。因此,构建顺应企业当下发展阶段的文化,将员工个人事业成就与企业发展相结合,能够激发人才对于企业使命和未来愿景的渴望与认同,拥有良好的企业文化也可以获得间接提升组织效能的竞争力。公司要想持续发展,必须对组织效能进行分析,在各个维度分阶段发力,不必因为设计复杂、规则繁琐而迟迟疑虑。寻找突破口的方法有很多,不如大胆向前一步,处于如今的VUCA时代,“边开枪边瞄准”也许会带来意想不到的惊喜,在行动过程中找到适应自身发展之路,或许雇主品牌能助你一臂之力。免责声明：该文章系我网转载，旨在为读者提供更多新闻资讯。所涉内容不构成投资、消费建议，仅供读者参考。【责任编辑：钟经文】